行政是一种行为,它包括对组织目标的制定、资源的配置和任务的执行等内容。接下来是一些行政管理培训和教育资源的推荐,希望对大家有所帮助。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇一
为全面了解、评估员工工作绩效,加强和提升员工绩效,提高劳动生产率,增加企业活力,调动员工的工作积极性和主动性,提高公司工作效率,制定此管理办法。
2、考核范围。
公司除总经理以外的全体员工,包括正式员工、试用员工等。
3、考核原则。
(1)以实际绩效为准绳的原则,考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据,进行准确而客观的评价,不得凭主观印象下判断。
(2)考核所依据的事实必须与所承担的工作有关,员工非职务行为,不能作为考核的依据。
(3)考核者在进行考核时,应严格按照制度、原则和程序进行考核,公平公正,客观评价被考核者,排除好恶感,亲善关系,同情心以及偏好等个人因素的干扰,减少人为的考核偏差。
4、考核宗旨。
(1)考察员工工作绩效;。
(2)作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据;。
(3)了解、评估员工工作态度与能力;。
(4)作为员工培训与发展参考;。
(5)促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。
二、细则。
1、考核类别。
(1)转正考核适合试用期员工,主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核,考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。
(2)晋升考核。
适合职位、薪资晋升的员工,主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核,考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。
2、考核形式。
绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,采用360度考核及关键绩效指标的两种方式相结合进行考核。
3、考核内容和指标。
(1)员工考核的考核内容:
a)指标性目标:可以量化的关键业绩指标的考核;(此项权重为30%)。
c)追加目标和辅助任务考核;主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为10%)。
d)工作行为与态度考核;(此项权重为20%)。
e)不良事故考核(此项权重为5%)。
f)内部投诉考核(此项权重为5%)。
(2)部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标;。
a)部门指标性目标:针对部门可以定量衡量的考核目标;(此项权重为50%)。
b)部门重点工作指标:针对部门不能量化,但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核;(此项权重为20%)。
c)追加目标和辅助任务考核;主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为10%)。
d)管理行为与态度考核;(此项权重为20%)。
e)不良事故考核;(此项权重为5%)。
f)内部投诉考核。(此项权重为5%)。
三、考核程序。
1、各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理,部门经理审查通过后汇总提交主管领导,经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送销售管理部备案。
2、各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度(或考核周期)考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主这认定后,统一交至销管部备案。
3、月底各部门员工提交工作总结到部门经理,部门经理审查通过后汇总到主管领导,主管领导审核通过后返回到员工同时于每月5日前送我销管部,作为监察考核的公平公正的依据。
a)月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好行动督导记录,以便进行考核面谈。
b)部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈,同时接受考核复议。
c)根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。
d)考核的结果,经上级主管核准后报销管部,以便进行必要的调整。
e)销管部在对各部门考核结果进行调整后(强制分布),呈报总经理核准,并按核准后的考核结果执行。
f)最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档销管部,备份财务部,作为绩效工资发放标准。
四、说明。
1、本考核办法责任主体是公司全体员工,各员工以及各级直线经理必须强化考核、绩效等观念,切实、认真、公平、公正地进行考核,销管部负责组织、指导、监控和提供技术支持。
2、计划。
员工每月根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下月的工作计划,工作计划将作为考核确定指标的依据,同时工作计划性也将作为考核的一项指标。
3、总结。
员工每月底根据本月实际的工作进行总结和分析,部门经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论,作为月度考核评鉴依据。
4、考核面谈。
考核初步结果出来反馈到各部门经理后,各部门经理需要与员工做考核面谈,面谈的主要目的在于:
a)肯定业绩,定业绩,指出不足,制定绩效改进计划,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向。
c)员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标;。
五、复议。
员工考核结果出来一周内,对考核结果或考核过程不满可向销管部提出复议,销管部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核,并在3天内给出复核结果。
六、考核资料。
考核资料包括:工作计划,工作总结,考核表(包含考核指标)、自评、初评、考核面谈记录,最终考核结果等是员工成长的记录,成为晋升、调薪、调动等的参考资料,在员工档案中予以妥善保管。
七、绩效管理。
各阶段的考核实施后,员工和部门领导需要对考核结果进行反思,分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式,将考核上升到绩效管理,做到考出成绩、评出效益。
八、考核结果应用。
a)试用期员工:考核分数在98分以上者,给予提前转正;。
b)正式员工:考核结果连续三个月为98分以上者,给予调级、晋升;。
c)同样对于连续三个月考核分数在60分以下者,给予降级、调岗或辞退处理。
d)每月的月度考核的加权平均数将作为年终奖发放的依据之一。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇二
一、绩效考核的目的:。
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;。
3、不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%。
非生产时期,定量30%,定性70%。
其他岗位:定量60%,定性40%。
定量考核:。
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善。
e解决问题的能力f责任意识、个人品格。
2.人力资源部工作总结及工作计划。
3.地税局个人工作总结。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇三
为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。
第二条考核范围。
本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。
第三条考核原则。
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;。
2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;。
3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间。
1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式。
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇四
第一章总则。
第一条为了认真贯彻落实《国家公务员暂行条例》,正确评价办事处机关工作人员的工作绩效,进一步加强办事处机关作风和效能建设,根据国家公务员考核的有关规定和《成都市国家公务员年度绩效考核实施细则》,结合我处实际,制定本办法。
第二条本办法适用于办事处机关所有工作人员。
第二章考核内容和标准。
第三条工作人员的绩效考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。
(三)勤:主要指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;
(五)廉:主要指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
第四条工作人员的绩效考核以工作实绩为核心,实行分类考核,担任实职的与非实职的工作人员绩效考核要素量化指标有所区别。
第五条考核的标准以街道办事处的《职位职责说明》和所实际承担的年度工作目标任务为基本依据。
(三)基本称职:有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作;
(四)不称职:德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差,或政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,不能完成工作任务;或在工作中失职,造成严重失误。
第三章考核方法。
第六条工作人员绩效考核实行量化打分,总分为100分,由个人自评得分、民主测评得分和领导评定得分组成,各部分所占权重比例为5:3:2。
第七条绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。
第八条平时绩效考核的主要内容是:被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况,主要由科室进行,办事处将定期或不定期进行抽查。
平时绩效考核中,有下列情况之一的.,应予以扣分。
(三)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分;
(五)工作责任心不强,发生责任差错的,每次扣2分,造成不良后果的加倍扣分;
(六)科(室)工作人员因投诉并被扣分的,或科(室)受到上级或办事处通报批评的,所在科(室)的主要负责人扣2至3分。
第九条年度绩效考核在翌年初结合目标考核一并进行。其基本程序为:
(四)召开办事处干部职工大会,对全体工作人员进行通报和民主测评;
(六)对每位工作人员所得分值进行汇总,并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分,确定考核等次,经办事处考核领导小组和街道纪工委审核,报街道党工委确定。考核结果通知被考核人。
第十条外出学习培训,因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核,按川人发[]7号,中纪委、中组部、人事部下发组通字[]19号文件的有关规定执行。
第四章考核等次确定。
第十二条优秀等次按科长(主任科员)以下公务员和工人两个层次分类评选。具体人选根据绩效考核实际得分,从高到低差额推荐,经办事处考核领导小组和街道纪工委审核,街道党工委确定,报请上级有关部门审批。
第十三条绩效考核中凡扣分在15分以上,20分以下,或绩效考核总计得分在70分以下60分以上的,可确定为基本称职。
第十四条本年度有下列情况之一的,其绩效考核一般应确定为不称职等次。
(一)绩效考核中扣分在20分以上,或绩效考核总计得分在60分以下的;
(二)无正当理由拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核,经教育仍拒绝参加考核的;
(五)因责任差错或工作失误给办事处荣誉造成严重影响的;
(六)当年受到行政记大过处分,留党察看以上处分的;
(九)其它严重违法违纪的。
第十五条各科(室)或个人在进行绩效考核时必须严明纪律,防止徇私舞弊,如发现有不正当行为要及时查处。参加测评人员应当认真负责地填写测评表,按考核对象实际情况进行测评。
第五章考核结果的使用。
第十六条在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的,具有晋职、晋级、晋升工资的资格。对绩效(表现)特别突出的,可按照《国家公务员奖励暂行规定》给予记功或嘉奖。
工作人员连续3年被确定为优秀等次或连续5年被确定为称职以上等次的,在本职务对应级别内晋升一级级别工资或技术等级工资。
工作人员连续2年被确定为称职以上等次的,在本职务工资标准内晋升一个职务工资档次或岗位工资档次。
工作人员年度绩效考核被确定为称职以上等次的,以本人当年12月份的工资额为标准,发给一次性年终奖金。其中被确定为优秀等次的另给予不超过办事处目标奖金额20%的奖励。
工作人员连续2年被确定为优秀等次或3年被确定为称职以上等次的,具有晋升职务的资格。
(一)可正常晋升级别和职务工资档次;
(二)一年内不得晋升职务;
(三)不发给一次性年终奖金;
(五)离岗培训;
(六)工作人员在被确定为基本称职等次的次年,仍不能达到称职及以上等次的,确定为不称职。
(一)不发给一次性年终奖金;
(二)当年考核被确定为不称职的,予以降职。
降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3月内作出。降职后,职务工资或岗位工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的,不降低原级别;原级别高于新任职务对应最高级别的,降到新任职务对应的最高级别的倒级工资标准,若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的级别工资标准的,不降低级别工资。
第十九条对连续两年考核为不称职的;不胜任现职工作,又不接受其他安排的;旷工、无正当理由逾期不归连续超过15天或一年内累计超过30天的;不履行义务、不遵守纪律,经多次教育仍无转变或造成恶劣影响的工作人员予以辞退。
第二十条实行申诉制度。办事处机关工作人员对办事处作出的涉及本人权益的人事处理决定不服,可以在接到处理决定之日起三十日内向办事处申请复议,或向有管辖权的机关提出申诉。
第六章考核的组织。
第二十一条办事处设立非常设性的工作人员年度绩效考核领导小组,负责办事处工作人员的年度绩效考核工作。领导小组由办事处领导和相关科室的科长、工作人员组成,日常事务由党政办公室负责,其职责是:
(一)指导协调、处理绩效考核工作中的问题;
(二)承办年度绩效考核的相关业务工作。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇五
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根据xx市xx区人民政府办公室关于印发xx区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知(涪府办发[]145号)、《xx市xx区卫生局关于印发xx区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生单位及工作人员绩效考核办法(试行)的通知》(涪卫发[2010]92号)等文件精神,结合单位实际,经单位职代会集体研究提出、职工大会讨论通过,特制定本单位工作人员绩效考核办法请示如下:
一、考核原则。
(一)公开、公平、公正原则。考核方案和考核程序、结果公开,对公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员进行公正、公平地绩效评价,自觉接受服务对象的评议和上级主管部门的监督。
(二)绩效挂钩原则。绩效考核结果与政府补助、单位主要领导和工作人员相关利益相结合,按劳取酬、绩效优先。
二、考核对象。
本单位除由区卫生局考核的中心主任外的在编正式工作人员。
(一)考核内容。
主要考核本单位工作人员的履职情况、服务数量、服务质量、劳动纪律、医德医风、群众满意度等。考核细则及评分标准见附件1、附件2。
(二)考核周期。
考核周期为半年一次,并将工作人员的`考核结果于次月报区卫生局备案。
(三)考核程序。
单位召开职工会进行民主测评,单位考核小组按照考核标准量化评分,结合民主测评情况,提出考核等次意见,经单位考核领导小组审定,并进行为期5个工作日的公示,公示无异议后,按考核结果兑现绩效工资。
(四)考核结果确定。
单位工作人员考核实行百分制,按照各项绩效考核细则评分。考核结果分为四个等次:优秀、称职、基本称职、不称职。分值90分及以上为优秀,优秀等次比例不超过20%,按考核得分高低从高到低依次确定人数;90分以下至70分及以上为称职,70分以下至60分及以上为基本称职,60分以下为不称职。
四、考核结果的应用。
单位对工作人员绩效考核结果是其绩效工资分配的依据。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
(一)基础性绩效工资考核分配。
基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。主要体现地区经济发展(占25%)、物价水平(占25%)、岗位职责(占25%)和社会公益目标任务完成情况(占25%)四方面因素。
单位工作人员的基础性绩效工资中,体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。考核结果为称职及以上等次的,基础性绩效工资全额兑现;考核结果为基本称职等次的,本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分扣减50%;考核结果为不称职等次的,本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。
单位工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分,纳入本单位奖励性绩效工资总量。
(二)奖励性绩效工资考核分配。
在区卫生局核定的单位奖励性绩效工资总量内,由单位根据工作人员考核得分情况按系数进行分配(计算方式:奖励性绩效工资总量/人数系数总和*个人系数=个人奖励性绩效工资)。
1、副主任、工会主席根据区卫生局目标考核结果确定等次后,按照卫生局对本单位考核优秀等次1。6系数、合格等次1。5系数、基本称职1。3系数、本人考核不合格取消奖励性绩效工资或卫生局规定的发放比例执行。
2、根据(涪卫发[2010]92)文件精神,社区卫生服务中心、乡镇卫生院党组织主要领导应符合涪区委[]1073号文件规定的条件并按程序选举产生。我中心余忠福同志党内书记职务未按规定程序进行选举,考虑余忠福现党内工作和分管工作,奖励性绩效按介于副主任和中层干部之间1。4系数发放,优秀加0。1系数。
3、中层(正)干部1.3系数,中层(副)干部1.2系数,优秀加0.1系数。
4、医生按1.15系数,优秀加0.1系数。
5、护士按1.05系数,优秀加0.1系数。
6、行政后勤按1.0系数,优秀加0.1系数。
(三)绩效考核结果将作为单位工作人员年度考核、职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。
五、相关政策规定。
(一)病假、延长产假累计超过6个月及以上的,从次月起连续6个月基础性绩效工资按70%计发,当年(度)不享受奖励性绩效工资;病假、延长产假累计超过4个月未达到6个月的,从次月起连续4个月其基础性绩效工资按80%计发,当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%;病假、延长产假累计超过2个月未达到4个月的,从次月起连续2个月其基础性绩效工资按90%计发,当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%;病假、延长产假在两个月以下的,其绩效工资发放按照单位制定的相关绩效考核规定办理。一个月中事假累计超过7个工作日不足10个工作日的,次月基础性绩效工资按50%计发,停发奖励性绩效工资;事假累计达到或超过10个工作日的,次月停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
(二)年度考核为基本称职等次的人员,其次年(度)基础性绩效工资按同类人员的90%计发,奖励性绩效工资不得超过同类人员的60%;年度考核为不称职等次的人员,其次年(度)基础性绩效工资按同类人员的70%计发,当年(度)不享受奖励性绩效工资。
(三)受党纪政纪处分的,按下列情形处理:受到党内警告或行政警告处分的,扣发3个月基础性绩效工资,6个月不享受奖励性绩效工资;受到党内严重警告或行政记过,记大过处分的,扣发6个月基础性绩效工资,当年(度)不享受奖励性绩效工资;受到撤销党内职务或降职以上处分的,扣发当年基础性绩效工资,两年(度)不享受奖励性绩效工资。
(四)被取保候审、监视居住、强制收容教育、强制戒毒、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后,如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或党纪政纪处分的,补发其停发的基础性绩效工资和奖励性绩效工资。既受到党纪政纪处分又受到行政处罚的,按其中影响期限长的期限扣发或停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
以上“基础性绩效工资按一定比例计发”或“在一定时限内扣发基础性绩效工资”指基础性绩效工资中体现地区经济发展和物价水平的部分按“一定比例计发”或“不予计发”;基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分,仍根据本人考核结果挂钩办法执行。
妥否,请批示。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇六
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根据xx市xx区人民政府办公室关于印发xx区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知(涪府办发[20xx]145号)、《xx市xx区卫生局关于印发xx区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生单位及工作人员绩效考核办法(试行)的通知》(涪卫发[20xx]92号)等文件精神,结合单位实际,经单位职代会集体研究提出、职工大会讨论通过,特制定本单位工作人员绩效考核办法请示如下:
(一)公开、公平、公正原则。考核方案和考核程序、结果公开,对公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员进行公正、公平地绩效评价,自觉接受服务对象的评议和上级主管部门的监督。
(二)绩效挂钩原则。绩效考核结果与政府补助、单位主要领导和工作人员相关利益相结合,按劳取酬、绩效优先。
本单位除由区卫生局考核的中心主任外的在编正式工作人员。
主要考核本单位工作人员的履职情况、服务数量、服务质量、劳动纪律、医德医风、群众满意度等。考核细则及评分标准见附件1、附件2。
考核周期为半年一次,并将工作人员的考核结果于次月报区卫生局备案。
单位召开职工会进行民主测评,单位考核小组按照考核标准量化评分,结合民主测评情况,提出考核等次意见,经单位考核领导小组审定,并进行为期5个工作日的公示,公示无异议后,按考核结果兑现绩效工资。
单位工作人员考核实行百分制,按照各项绩效考核细则评分。考核结果分为四个等次:优秀、称职、基本称职、不称职。分值90分及以上为优秀,优秀等次比例不超过20%,按考核得分高低从高到低依次确定人数;90分以下至70分及以上为称职,70分以下至60分及以上为基本称职,60分以下为不称职。
单位对工作人员绩效考核结果是其绩效工资分配的依据。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
岗位职责。
(占25%)和社会公益目标任务完成情况(占25%)四方面因素。
单位工作人员的基础性绩效工资中,体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。考核结果为称职及以上等次的,基础性绩效工资全额兑现;考核结果为基本称职等次的,本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分扣减50%;考核结果为不称职等次的,本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。
单位工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分,纳入本单位奖励性绩效工资总量。
在区卫生局核定的单位奖励性绩效工资总量内,由单位根据工作人员考核得分情况按系数进行分配(计算方式:奖励性绩效工资总量/人数系数总和*个人系数=个人奖励性绩效工资)。
1、副主任、工会主席根据区卫生局目标考核结果确定等次后,按照卫生局对本单位考核优秀等次1。6系数、合格等次1。5系数、基本称职1。3系数、本人考核不合格取消奖励性绩效工资或卫生局规定的发放比例执行。
2、根据(涪卫发[20xx]92)文件精神,社区卫生服务中心、乡镇卫生院党组织主要领导应符合涪区委[20xx]1073号文件规定的条件并按程序选举产生。我中心余忠福同志党内书记职务未按规定程序进行选举,考虑余忠福现党内工作和分管工作,奖励性绩效按介于副主任和中层干部之间1。4系数发放,优秀加0。1系数。
3、中层(正)干部1.3系数,中层(副)干部1.2系数,优秀加0.1系数。
4、医生按1.15系数,优秀加0.1系数。
5、护士按1.05系数,优秀加0.1系数。
6、行政后勤按1.0系数,优秀加0.1系数。
(一)病假、延长产假累计超过6个月及以上的,从次月起连续6个月基础性绩效工资按70%计发,当年(度)不享受奖励性绩效工资;病假、延长产假累计超过4个月未达到6个月的,从次月起连续4个月其基础性绩效工资按80%计发,当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%;病假、延长产假累计超过2个月未达到4个月的,从次月起连续2个月其基础性绩效工资按90%计发,当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%;病假、延长产假在两个月以下的,其绩效工资发放按照单位制定的相关绩效考核规定办理。一个月中事假累计超过7个工作日不足10个工作日的,次月基础性绩效工资按50%计发,停发奖励性绩效工资;事假累计达到或超过10个工作日的,次月停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
(二)年度考核为基本称职等次的人员,其次年(度)基础性绩效工资按同类人员的90%计发,奖励性绩效工资不得超过同类人员的60%;年度考核为不称职等次的人员,其次年(度)基础性绩效工资按同类人员的70%计发,当年(度)不享受奖励性绩效工资。
(三)受党纪政纪处分的,按下列情形处理:受到党内警告或行政警告处分的,扣发3个月基础性绩效工资,6个月不享受奖励性绩效工资;受到党内严重警告或行政记过,记大过处分的,扣发6个月基础性绩效工资,当年(度)不享受奖励性绩效工资;受到撤销党内职务或降职以上处分的,扣发当年基础性绩效工资,两年(度)不享受奖励性绩效工资。
(四)被取保候审、监视居住、强制收容教育、强制戒毒、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后,如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或党纪政纪处分的,补发其停发的基础性绩效工资和奖励性绩效工资。既受到党纪政纪处分又受到行政处罚的,按其中影响期限长的期限扣发或停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
以上“基础性绩效工资按一定比例计发”或“在一定时限内扣发基础性绩效工资”指基础性绩效工资中体现地区经济发展和物价水平的部分按“一定比例计发”或“不予计发”;基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分,仍根据本人考核结果挂钩办法执行。
妥否,请批示。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇七
一直以来,我始终坚持关心我国的民主政治进程,在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策,注重学习与工作有关的各经济法律法规,注重经济大环境走向。“新闻调查”、“经济半小时”等栏目都是摄取该类知识不错的途径。通过上述学习,使我坚定了中国民主政治的信念,使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。
一年来,始终坚持正确的世界观、人生观、价值观,并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义,坚定共产主义信念,与党组织保持高度一致。
工作中,认真贯彻执行党的路线、方针、政策,工作积极主动,勤奋努力,不畏艰难,尽职尽责,任劳任怨,在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。通过认真系统地学习党的基本知识和各种理论著作,进一步夯实了理论基础,提高了党性认识和思想道德素质。
工作日变日新,时时需要学习,处处存在挑战。不懂就学,是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习了业务工作的相关资料,再加上日常工作积累使我对本职工作有了一定的认识,也意识到了做好本职工作的巨大作用。
一年来,在指导老师的带领下,多看、多问、多想,主动向领导、向群众请教问题,机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。
一年来,我始终坚持严格要求自己,勤奋努力,时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨,努力作好本职工作。我的工作主要有两大块,一是党政办工作,一是综治办工作。
办公室工作是完全服务性质的工作,既要对外服务,也对内服务,工作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、脚勤。在接待群众来访办事时,都能主动询问是否有需要办理的事,遇到办不了的证明材料时能耐心向其解释清楚,或帮其联系驻村干部、经办人,帮其查看档案资料等,使群众能尽快办好手续,树立好政府窗口的形象;在收文发文时,总是用最短的时间把文件送达到各办公室,并及时把领导批阅文件收回归档或传阅到其他办公室,从来没有遗漏掉一份文件。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇八
为确保公司战略目标的顺利实施,透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;。
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成状况,根据年初确定的目标职责及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁。
副主任:运营总监。
秘书长:人力资源部经理。
成员:副总裁、总监、各部门经理。
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。
(一)中层以上人员。
企业经理。
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别。
为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标。
以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标):(主要生产加工企。
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%。
考核主体:考评小组评定、综合管理部带给考核指标。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、企业发展规划及实施方略。
考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、员工队伍建设。
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。
的提升程度;权重占总考核的5%。
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、综合素质。
考核周期:年度考核。
5、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
部门经理。
为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况。
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。
考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、职能系统内的业务规划及实施方略。
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。
考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、直接管辖范围的员工队伍建设。
考核周期:半年考核。
5、综合素质。
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期:年度考核。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇九
电商运营的工作主要是在网络上进行的,对各个软件的使用都需要有一定的了解。下面是由东星资源网小编为大家整理的电商运营人员年终工作总结范文三篇,仅供参考,欢迎大家阅读。
电商运营年终工作总结一。
20xx年,是中国电子商务市场的飞速发展的一年。仅进入xx其实还没到一年的时间,但却要总结这一年的所得所获,感觉还是不知如何忆起。往事重现,发觉一些美好的事物还是在历历在目,不管它是曾困扰着我亦或是阻止我前进的一些障碍。
在这份工作之前,我曾经接触过淘宝店铺,它让我对发布产品信息不是很陌生。可以说电子商务是我真正的第一份工作,从刚踏入社会至今,很庆幸自己选择了电子商务。一开始就能遇到自己喜欢的职业是非常难得的一件事情。
刚开始涉及这个领域什么都不懂,只觉得一切都是枯燥乏味,每天都重演着几件相同的事情,不停得做,反复得做,不间断得做,感觉生活已经像是被定制好了,所以做起事来根本已经没有所谓的冲劲与干劲。而且当初对xx的产品一直不够了解,觉得放到网上销售真得是一件不容易的事情。直到自己无缘无故接到了第一个单子,虽然说出来可能会被同行耻笑,100元的订单,可以说是忽略不计,但是却带给我前所未有的信心。以前一直觉得这个行业在网上做交易实在是一件难事,不仅价格高而且组装完的成品在专业问题上更是让我打了退堂鼓。我想这100元的订单不仅仅是100元,也是对我工作的一个肯定。从这次开始我明白自己应该要往哪方面去重点突破。既然对成品没有十足的把握那就先从型材开始做起,简单的管材不仅容易跟客户介绍也可以减少发货期限,降低工人所耗废时间。
如果仅仅靠自己去学习电子商务,我想可能到现在都不能正常得看待这份工作。这中间不仅得到x总帮助,通过参加xx商盟的学习,电子商务的培训以及xx课程的教授。起初对电子商务的印象只有“简单”二字可以形容,但是现在不再是单纯的发布产品信息,而是包括了许多深层意义的网络因素,有些专业问题甚至我到现在都不能完全掌握。
我觉得做电子商务最重要的前提即是对产品有一个足够的了解,如果当面对客人不能解释专业的问题,有可能面对潜在客人的流失。用自信而权威的口吻来谈论产品,相信有优势的产品一定能够吸引到客户。推销产品也就是推销自己,推销自己远比推销产品更为重要。面对你所要推销的对象要分清它是不是真的决策人,要清楚它是不是真得想买你的产品,或是竞争对手想套价格还是仅仅想让我们给他画设计图等等。
第二,合理按排8小时工作时间也是一个非常关键的步骤,虽然现在我常常会觉得时间不够用并且遗漏的东西可能还不少,但是每天都感觉非常充实。每天虽然有些询盘是跟我们行业是无关的,但是每个客户我都认真对待,并且每个旺旺上都会介绍我们的xx产品,因为我觉得现在对于我们这个领域的产品知识,还是鲜有客户知道的。我觉得电子商务真的是一个循序渐进的过程,可能刚进接触网站后,没有相关的询盘,甚至于没有其它领域的询盘,但是长久以往,踏实认真的走好每一步,我相信每一个都可以接到属于自己的订单。
第三,拥有乐观开朗,积极向上的心态,心态决定行为,这是营销的前提。做一件事情如果把它当成自己热爱的一项事业来看待,而不是觉得自己被逼迫着做不喜欢的事情。带着愉悦的心情做事真得可以事半功倍,全身心的投入。电子商务是一个长期见成效的过程,短期的努力和坚持并不可能达到预期的目标。只有坚定自己的目标,一步一个脚印,每一天完成自己须要完成的任务,那么即使真得没有得到实际的成效,内心也不会感到枯燥乏味,充实的满足感即会油然而升。
最后一点,不停的电子商务学习和知识的累积也是非常重要。从踏入xx开始,我就跟着x总进行电子商务培训和学习,从xx商盟的活动中得到了很多平时在办公室所学不到的知识。在商盟学习中认识了许多在电子商务领域非常成功的名人,包括xx老师的网络推广及b2b的营销途径。b2b免费会员地毯式轰炸为我在发布产品信息上提供了很多帮助;论坛博客及社区,多注意品牌口碑的线上线下传播让我又多了一个方法与途径宣传自己公司产品;关键词的密度分布同样让我在产品描述中注重了些技巧性的地方。xx老师的搜索引擎优化也让我对网络更多了些兴趣。除了这些课程学习还参加了xx千人网商大会的召开,这算是发生的一件大事了。很荣幸能够参加如此盛大的会议。除了借助外力进行学习,自己也会经常去xx论坛,博客,xx群进行各方面的学习,虽然这些工作比较花费时间,但是每天能得到一些可以为己所用的知识也算是非常值得了。比如百度的一些功能就是从群里面的商友开课中,论坛文章中以及自己进行百度的搜索中才明白了解。
销售部进驻xx也有好几月的时间了,这里的生活虽然与以前大不相同,但是学习还是正常进行了。主要学习了网站链接这一方面的知识。电子商务真得没有太多技术性的东西,只要多加尝试多加学习,所有的难题都不再是问题。明年的计划还会是跟今年一样不断把看似简单的事情重复做用心做。把原本潜在客户慢慢都转化为实际的订单。所有的努力即是为了最终的成交量而做的基础。总而言之一句话:看似微小的东西要做的细致做至极致也会有它发光发热的那一天。
电商运营年终工作总结二。
在过去的一年中很有幸加入到xx公司来,在领导的悉心关怀下,在同事们的帮助下,通过自身的努力,各方面都取得了一定的进步,较好地完成了自己的本职工作。现将工作情况作简要总结:
一、不断加强学习,素质进一步提高。
具备良好的产品知识和业务素质是做好本职工作的前提和必要条件。一年以来,始终把学习放在重要位置,努力在提高自身综合素质上下功夫。一是重点学习了产品知识;二是学习了与电子商务部门相关的规章制度;三是在前辈指导下联系实际学习电子商务的工作技巧,注意收集相关信息。对公司领导各次会议中的讲话总是认真聆听,汲取养分,收获颇丰;四是尽可能地向周围理论水平高、业务能力强的同事学习,努力丰富自己、充实自己、提高自己。可以说在这一年中,由起初的凭借兴趣入门逐渐过渡到现在能独立处理部分事物并对这项工作始终持有浓厚兴趣。
二、踏实肯干、做好本质工作。
我的主要工作内容是客户服务,完整的工作流程可以体现为熟悉店铺情况了解上架产品信息—客户接待—订单处理—售后处理和评价管理。前期在淘宝平台运用,收集商品网络信息做得比较充分。客户接待可以说是比较重要的一个环节,是我们产品信息输出的直接窗口,在这一年的是实际操作里,我秉持着巨细靡遗的态度,在不断总结日常工作提升交流技巧的同时,参看一些优秀的实例和经验分享,逐步形成了日常工作体系,对工作技巧进行不断的更新和查漏补缺。
订单的达成以及售后处理过程,现阶段已经掌握比较高效的订单处理、统计的方法,在售后问题中,能有效解决普遍问题,对于少有的复杂的难以处理的问题,做到第一次看、问,看前辈同事怎么处理,问与之相关的生产、销售等各环节明细,再次遇到同类问题可以独立解决。
三、不足待改进之处。
我在学习和工作中逐步成长、成熟,但我清楚自身还有很多不足,也将成为新年伊始需要完善的重点。
四、岁首年终,一年之计在于春。
1.能力学习和素质提升是一个推陈出新的过程。
随着公司发展和电商部规模的扩大,可预见更多的产品会面世,会接触到更广的客户层面,所以产品知识的更新、学习,客服经验的总结、完善,是需要始终坚持的过程。对于新产品的网络推广,结合已有案例,配合部门各位同事共同努力将是下一阶段的工作重点。
2.树立全局观,加强兼容性发展。
电子商务部门的日常工作与生产销售各个部门都紧密相关,客户服务工作也与部门内策划、运营、推广等等分不开,所以在做好本职工作的同时,个人需要加强各方面信息的涉猎,对各个职责岗位有所了解,加强沟通,互相进步。
3.危机公关和关键点控制。
尤其在活动期间工作内容增加,许多电子商务工作中的细节问题逐渐显现出来。客服事务中的应变、处理是最直接最有效解决方法,所以在历次活动中注重并总结这些关键部分会使工作开展更加效率;历次活动中存在的不足也积累了经验教训,预先的判断、危机意识的培养会使工作的开展更加游刃有余。
一年时间里,公司氛围、人文气息、工作状态都深深吸引着我,崭新的一年相信我会与xx共同成长!
电商运营年终工作总结三。
20xx办公室工作忙碌而充实,我虽然经过几次岗位调整,但还是结合部门工作职责和工作计划,以网络推广为主要中心和重点工作,积极完成各项工作和领导交办的各项任务。回顾一年来,我主要做了以下三个方面的工作:
一、网络推广工作。
维护公司网站运行,更新内容数据,并参与了20xx网站2次改版工作,目前已顺利完成了网站数据库后台整改要求。进一步简化了数据录入和新闻更新的步骤,为进一步提高公司网站在网络上的知名度打开了方便之门。监管百度竞价排名,根据实际情况不断调整选用的关键词以及出价,在合理的预算内争取更大的流量和关注。与此同时,适当的将百度流量导入博客、新闻等公司时事条目,为提升公司知名度、公司自然排名进一步夯实基础。利用论坛、博客做网站推广,在百度知道、天涯问答等大型互动板块转载优秀的软文,提高公司产品曝光率和公司知名度。这项工作需要花费一定的时间和精力,上半年开展的不错,下半年因推广专员xx离职,人力资源减少,该项工作受到不小影响。
二、行政性协调工作。
协助领导做好各项事务性工作。参与“科技创新”、“名优产品”等评选活动,协助领导做好外联及来访接待工作,协助领导做好人才招聘各项工作。为协助公司同事顺利开展工作,做好各方面的运转保障工作,确保公司电话、网络畅通,各类办公器材运转正常,工作情况的内外沟通,问题处理的左右协调。保障公司售前咨询、售后投诉能及时处理,协调各方,耐心解答。
三、文案材料综合工作。
配合公司各种宣传资料,如产品手册、宣传手册、实用手册,四折页、单页等资料的文案撰写,及时与外包供应商沟通、协调。一年来,我充分利用公司总部联系上下、沟通左右、汇集八方的优势,收集专业并撰写及准确地编报和反馈到各种媒体渠道,起到了良好的宣传作用。积极参与公司“两x”召开,编写主持文案,组织大会策划,以起到保障单位重要工作和重大活动的顺利开展的作用,并做好反馈、记录工作。
20xx年是发展的一年,也是艰苦奋斗的一年,自己在工作上还有不足之处,一是工作人手欠缺,导致工作层面停留在日常性事务工作上,而主动参谋、调查研究、创新思维上投入的时间和精力比较少;二是工作的细节落实、整体规划还不够到位,工作效率与理想节奏还有一定落差。20xx年对于公司、对于我们每个人都是一个崭新的开始,也是一个新的起点,我会加倍的努力,迎头赶上。不管在哪个工作岗位,做什么工作,态度和心态很重要,从容的面对挑战,才能更好的处理和解决面对的问题,不断的去丰富充实自己,客观的面对自己的不足,更好的去改进,每个人都会有美好的明天!
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇十
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%。
非生产时期,定量30%,定性70%。
其他岗位:定量60%,定性40%。
定量考核:。
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇十一
在电商这块,员工业绩考核指标或许是每一个老板头痛的问题。任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系。绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,有利于保证工作作风,效率大大提升。考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
(总结)史上最全的运营工具和淘宝专业术语,不要错过哟!
任务指标:所有任务度分为95%、85%、75%、65%来计算(由运营总监和公司综合审核)。每月的任务完成了95%在现有的工资基础上有月季奖励。任务完成在85%和75%没有奖励也没有惩罚。在65%以下的就有惩罚了,扣工资(100-500不等)。
一、电商后勤。
1、每天进行公众号日常维护(后台所有技术)。
2、统计每天的订单上报。
3、回答线上客户的所有问题。
4、执行运营总监的任务和方案。【kpi考核指标】。
a、每月要做工作总结交给上级审核b、自己制定下个月的任务和目标给运营总监。下个月后在考核时就依据自己制定的目标和上级审核综合来考核任务完成度。
二、美工编辑。
1、定期优化商城内容及图片海报。
2、根据公司发展方向,风格,执行上级所交的任务。
3、定期编辑文案推送消息。
4、根据公司的活动,节日等准备素材,设计更新活动。【kpi考核指标】。
a、美工制做出来的图片海报文案的点击量计算b、每期的活动设计效果统计出来。
c、由运营总监做初级审核,再把统计的数据交由公司审核,给出指标完成多少。
三、活动策划人。
1、电商部的一切活动都要策划。
2、做活动前期效果,资金投入,人员等预算。
c、每期任务后,总结不足,下次要达到什么样的效果,计划出来,交由运营总监,下月审核时,依据总结的效果考核。
四、维护粉丝(培养忠实铁粉)。
1、每天与客户聊天,了解他们对我们公众号的看法及意见。
2、培养他们对我们的信任,网上下单。
3、维护一批在网上订单的忠实粉丝。
4、定期对客户做些调查。
5、每周的培养的忠实客户业绩上报。【kpi考核指标】。
a、每月调查数据统计出来,交由上级查看审核效果。
b、每月培养了多少忠实粉丝,每月增加了多少网上订奶的客户,数据统计出来交给上级查看审核。
c、下月要达到多少忠实粉丝,增加多少线上订奶客户,把下月的目标制定出来,下月考核由此为依据。
五、运营总监。
1、切合公司的战略目标、传达公司的任务,综合平衡短期目标与长期目标。
2、规划部门每一个月任务并协调团队完成任务。
3、管理团队,分配合理任务,监督,考核团队的任务完成度。
4、布局公众号发展方向,每期活动主题,定期的任务并执行。
5、每月团队任务指标考核,整体各项数据统计上报。
6、规划线下活动并安排人执行。
7、需找新产品,策划上架。
【kpi考核指标】。
根据部门,团队,发展进度直接由公司审核。各项任务有向总直接授权安排。考核指标也由公司直接规定。如何建立与粉丝关系,粉丝从此不再流失奖励制度:有向总决定,达到什么程度有什么样的奖励。有功就奖,有过就罚,有利于增强工作积极性,提升工作,团队整体效益。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇十二
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份和一份,具体时间由行政部另行通知;由被考核员工和考评小组填写,由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:。
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇十三
按照“以一流党建引领一流企业发展”的要求,公司党委坚持党建工作与生产经营深度融合,实施“旗帜领航三年登高”计划,探索建立“一套标准、四项支撑机制”的“721”党建工作绩效考核评价体系,有效解决了传统党建考评以党务替代党建、党建工作与中心工作评价“两张皮”等问题,成为压实党建责任、提升党建质量、强化党的领导的重要抓手。
一、突出四看标准。
公司坚持党建引领,突出以企业改革发展成果检验党组织工作成效,在党建考评内容、形式、导向上创新实践,建立了以“一套标准、四项支撑机制”为主要内容的“721”党建绩效考核评价工作体系,树立鲜明的党建工作价值导向。该体系以“四看标准”为核心,通过创新评价维度,明确评价党建工作质量的“四看标准”(即一看政治生态是否风清气当前隐藏内容免费查看正、二看班子是否干事创业、三看干部是否担当作为、四看员工是否爱岗敬业),切实把党建工作对企业改革发展的促进作用作为衡量党建工作“有没有、做没做、好不好、优不优”的“标尺”。建立“7-2-1”评价模型:“7”是党建价值创造能力,体现党建引领带动各项工作的价值贡献,权重70%;“2”是党建专业管理能力,体现党建基础工作的专业管理水平,权重20%;“1”是党建工作满意度,体现党员、群众对党建工作成效的认可度,权重10%。
二、出台四项机制。
根据xx公司党建量化计划管理办法,公司出台党建工作访谈评价、本部交给基层评议、党员积分管理、党建考评结果应用等四项支撑机制,使党建工作考评由定性向定量、粗放向精细转变。
一是推行党建工作访谈评价机制。突破以往考评单一看资料查台账的局限性,出台《党建工作访谈评价办法》,将日常督导访谈和绩效考评访谈作为党建考评的主要手段,更加注重过程管理和日常评价。在科学抽样基础上,通过开展“面对面”集体座谈、“背靠背”个别访谈,全面深入了解基层党建工作实际情况。
二是推行本部交给基层评议机制。开发线上评议系统,围绕团队建设好、沟通协作好、指导服务好、作风形象好“四好”本部建设,细化评议项目,通过多维、匿名评议方式,把省、市、县三级公司本部交给基层单位监督评价,客观真实反映各级本部党建工作实效及存在问题,促进管理和作风建设改进提升。
三是推行党员积分管理机制。聚焦疫情防控及保障供电、优化营商环境等重点工作,将党员要求分解量化为“履行义务、发挥作用、创先争优”三个部分,通过每季度党小组初评、党支部评定,接受群众监督,以对党员的积分量化评价推动先锋模范作用发挥。
四是推进考评结果应用机制。坚持党建工作与中心工作深度融合,将生产经营绩效指标作为“721”考评的重要指标,将党建绩效考评结果纳入企业综合绩效评价中,实现“同步考核”“双向运用”;将“721”考核评价结果纳入企业负责人年度业绩考核,与企业负责人薪酬、评先评优、干部任用挂钩,作为党内表彰奖励的重要依据,推动各级党组织抓党建、强管理、促发展。
三、实行三全管理。
强化“重质量、求实效”的工作导向,实行党建工作全业务、全过程、全闭环管控,有力推动党建和业务同向聚合、相融并进。
一是实施量化计划管理。在统筹部署上,坚持“四同步”,围绕企业年度重点任务,高标准布局年度党建工作,厚植推动企业高质量发展的党建优势。在工作安排上,聚焦改革发展难点堵点与群众关心关切问题,制定重点任务清单,推动各级党组织精准发力。在进度管控上,定期发布指标完成情况,使党建工作由“软任务”变为“硬指标”。
二是实施全程监督指导。突出重点任务,推行“班子成员牵头、项目化推进”管理,制定领导班子成员党建工作责任清单,建立党建工作联系点,结合安全生产检查、重点项目建设、优化营商环境等工作,开展党建工作“全覆盖督导调研”,及时摸清存在问题,在补短板、强弱项上定向发力。突出重点指标,紧盯“一个满意度、两个能力”关键指标,突出平时和急难险重任务中党组织及党员作用发挥,开展“月统计”“季评价”,发布半年“提醒函”,从根本上杜绝了年底集中做台账、突击补材料的不良倾向。
三是实施全面闭环控制。强化问题导向,对考评过程中发现的问题,形成“整改通知单”下发被考评单位,实行销号管理,以评促建、以评促改。强化结果导向,将考评结果纳入企业(部门)综合绩效评价和负责人年度业绩考核,挂钩绩效薪酬和评先评优,切实将党建工作责任落到实处。
四、聚焦一个目标。
在全面推广运用的基础上再实践再创新,推动党建工作“721”绩效考核评价体系有效融入到公司治理各环节中,体现在党组织和党员作用发挥上,切实将党建优势转化为创新优势、竞争优势、发展优势,奋力实现“双满意、创一流”工作目标。
扛起主责、抓好主业、当好主角,着力推动党的建设各项部署落地见效。形式主义问题,全面落实“基层减负年”各项任务,解决党建工作“痕迹化管理”等突出问题;大力加强行风建设,优化营商环境,实施新时代“双满意”工程,努力做到让客户满意、让政府放心。,把客户需求作为党建工作要求,动态调整考评体系中“党建价值创造能力”评价指标,切实将党建工作与。
企业。
改革。
发展战略目标深度融合,努力创建世界一流示范企业典型引领单位,充分发挥“六个力量”重要作用,不断满足人民美好生活用电需求。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇十四
论及电商其他工作,我认为这是首当其冲最重要的一点,也可以说是老板级别的人在操作提文,我们要做什么产品?怎么做?这些决定了后面能走多远的路程。不然以下电商工作岗位多么优秀的人员都是可以归零,多么努力工作都不会有成绩的,所以产品决定一切这点是不变的电商定律的,你可以高价出售就是不能劣质产品销售,你可以拥有众多行业竞争对手你就是不可以欺骗消费者。既已选定质量有保证的产品之后,产品的特性我们要了解的十分透彻,不打没有胜算的电商战,这点关系到产品的文案设计,该产品的市场在哪?潜力的销售地方在哪?怎么划分消费人群?特别是在我们这么一个地大人多的国度里更需要一一细分下去。做产品不管是厂家自己雇佣文案策划师,还是老板自己做文案策划师,我们总是需要考虑产品的成本,然后通过各种费用一律加起来,再通过跟同行的价格质量分析下去之后,制定一份合理又有利润的价格表出来,这也是文案策划师的职责所在。线下活动的策划来得比较费力,怎么让消费者知道我们在做活动,除了开店活动,我们很少能见到店面所做的其他活动,有也是打着羊头卖狗肉的旗号,永远是清仓在甩卖,为什么那家说要装修甩卖一年过去了还在装修中,线下小商家可以说是无活动策划的需要,节假日那些不用活动策划也自然而然的消费大起来,所以这不是一种活动的策划,然而我们线上就完全不同了,我们一年可以做多种活动,除了平台所能支持的活动之外,我们还可以自创活动,而所做的活动效率也高,快,受众群体多,老顾客新顾客都可以涉及到。总之,一个好的文案师就像一个军师那么重要,也应该授予如此的权利,可以没有其他电商工作岗位就不能没有了文案策划师。
拍照人员:顾名思义,产品的拍照。重要指数:4颗星。
想要在电商路上走得更远,就要做长远考虑上作打算,设备资金的投资无需心痛,古话说得好:工欲善其事必先利其器。可以很确切的说,电商已经走过一台电脑打天下的时代,如果今天还有人这样宣传,那么我一定敢说他脑子进水了还是在做白日梦没睡醒,我们却不说用摄像机拍摄产品视频,请模特做讲解介绍,退一步来讲,我们至少电脑应该配备屏幕分辨率为1920的像素,这是为了所有客户的电脑做考虑。直到今天还有人问说,用苹果手机拍照可以不?答案是肯定的啦,苹果手机像素又不低,但我tm的想说你这是为了午餐省钱还是为了泡妹子省钱。单反相机须要配的,影棚也是要有的,专业摄影师也是要有的。再退一步说,你可以不请摄影师不买影棚不买单反,那么你至少不要吝啬花钱请人拍照。网上卖产品,百分之七十是在卖图,百分之二十是在卖评价,百分之十卖我所不知道的其他。关于器材的购买以及单反的使用和灯光的打法另作时间授课。我只想说一点,不要心痛前期资金的投入。
设计人员:店铺的装修,海报设计,主图,详情页的制作。重要指数:4颗心。
一个好的设计人员不仅单纯是设计图片而已了,可以毫不夸张的说,已经跟美学心理学挂钩了,设计人员就像超市里商品导购员,所做的图起到导购的作用,怎么设计就是怎么推销你的产品,有人进店看你的产品了,这时你想要怎么跟眼前的客户介绍呢?产品卖点何在?特色何在?用途呢?使用场所?所要表达的文字怎么表达不让客户觉得厌烦啰嗦呢?所设计的图片怎么设计不会使顾客看着产生疲劳呢?这都是需要专业的培训,经验的累积。关于怎么制作设计的,所学的软件不外乎两三个足以胜任,但所做出来的图片想要得到别人认可却不是一年半年时间所能达到的境界,在所有电商岗位里除了一个眼光高远的文案策划师最难于学习的职位外,怕是设计人员当居第二了,当然我是说能设计出优秀的图片的设计人员,毕竟设计出来的东西是肉眼所能看得到的东西,你去应聘岗位设计人员职位,别人考验你时你至少可以先拿出现成的东西出来,而当你去应聘营运人员时,别人问你怎么营运时,你要怎么回答可真是个难题。
营运师:seo工作,排名,数据分析,同行分析,销售额的制定。重要指数:5颗星。
营运师在我看来划分的等级可以很明显:博士级别与大学生级别。但这两个也是建立在拥有专业知识的基础上,那些用烧钱做出出来的推广是为幼儿园级别的营运师,不在我们讨论范围之内。何为大学生级别,了解各电商平台规则,熟悉各个平台操作模式,懂得怎么做排名,懂得对数据的分析,让数据来说话,同时心里有底敢于承诺做到多少销售额的目标,有一定的文字功底,写得了软文,是为大学生级别的运营师了,相信这种的营运师可以领到一份不错的薪水了。那么何为博士级别营运师:这时做电商平台站内的推广已经不能满足他的野心了,这时他已经太骄傲了,拥有了一些店铺的成功案例,但毕竟只是站内的成功,他的名声还只是在朋友间传播,他需要一次轰动性的炸弹性突破,比如微博的营销,微信的营销,借助明星来营销,借助话题炒作来营销,或者结合线下线上一起来营销不一而足。说句玩笑话,博士级别的营运师可谓是华山论剑不做天下第一不上华山,不练成葵花宝典不做东方不败。
客服:跟客户的沟通,货品的跟踪,售后服务,电话沟通。重要指数:3颗星。
一个好的服务对于销售总是如虎添翼,电商最后的战争愈演愈热,同行之间的产品价格已经基本相差无几,再打价格战估计老板也支撑不下去了。然而产品不管是你家买还是他家买也是一样的质量,我们所能做的就是更好的服务,没有最好的服务,只有更好的服务,现在的人买东西也是喜欢跟风的,看评价多的,评看价高的。客户也不仅仅局限于用旺旺跟客户聊天使其促成交易,如果我们能跟客户做成朋友像朋友间那样卖给朋友东西岂不是效果更好,客户之主动找我们询问产品是因为他有这方面的需求,而我们正拥有他所需的产品所以我们是站在有利的一方面,虽说客户是上帝,但主动权还是在我们手里的。线上的沟通会越来越跟线下沟通同化掉,不再是因你在南卖东西我在北买东西的地理位置关系而再有所顾忌,从未来o2o的发展趋势上这点就可以有所知晓,窥见一斑。
打包人员:发货的检查,货品的打包。重要指数:3颗星。
当然这个是在建立起量多的前提下,不同行业的产品对发货前的检查也不尽相同,当我们就是要做一次发货前的检查,换做是我们作为客户对于几天苦等后收到一件有瑕疵的产品心里总会感到生气甚而愤怒,退换还出运费的损失是事小,坏了名声才是问题关键,想做百年老店先过了口碑这一关再说。
财务:管理财务的,无须多做解释。重要指数:5颗星。这项工作的重要性想必大家都不会有质疑的声音,一把人老板也不放心交给她做,更多的是自己的亲戚或者跟着他多年的人,在电商上,还需负责如下工作:退货款,返利,推广费用,电商平台的一些辅助软件服务费用不一而足。
总结:几年以前,一台电脑打天下的成功案例我们听过不少,我感慨于时代的发展步伐之快,更感慨于电商之发展的之快,走在现在的电商路上除了团队,除了专业,我想不出其他更好的办法来突破了,祝大家安好,生意兴隆,家庭幸福美满。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇十五
为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁。
副主任:运营总监。
秘书长:人力资源部经理。
成员:副总裁、总监、各部门经理。
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。
(一)中层以上人员。
企业经理。
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别。
为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标。
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标):(主要生产加工企。
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%。
考核主体:考评小组评定、综合管理部提供考核指标。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、企业发展规划及实施方略。
考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、员工队伍建设。
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。
的提升程度;权重占总考核的5%。
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、综合素质。
考核周期:年度考核。
5、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
部门经理。
为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况。
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。
考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。
考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、职能系统内的业务规划及实施方略。
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。
考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、直接管辖范围的员工队伍建设。
考核周期:半年考核。
5、综合素质。
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期:年度考核。
6、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
(二)一般管理人员。
为全方位考核管理人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况。
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%。
考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、职能系统内的业务指导。
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、综合素质。
考核周期:年度考核。
4、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
为全方位考核外派人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成情况。
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%。
考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%。
考核周期:半年考核。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇十六
一、考核目的:
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则:
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象:物管处全体员工。
四、考核细则:
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:
劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;。
工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
安全方面:工作过程中有无事故发生;。
执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;。
成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;。
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序:
每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;。
品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
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教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇十七
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
第一章总则。
第一条为深入贯彻落实新时代党的建设总要求,深化基层党组织标准化建设和党建量化计划管理,建立完善公司党建工作绩效激励和约束机制,持续提升公司党建引领力,推动基层党建工作高质量发展,依据《中国******国有企业基层组织工作条例(试行)》《xx公司党建工作责任制实施细则(试行)》等相关制度规定,并结合公司实际制定本办法。
第二条公司党建工作绩效考核评价工作以******新时代中国特色社会主义思想为指导,深入贯彻党的十九大和***二中、三中、四中***精神,坚持把方向、管大局、保落实,注重党建与生产经营深度融合,着力提升党建工作专业管理和价值创造能力,充分发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。
第三条考核评价原则:
(一)政治引领。以******新时代中国特色社会主义思想为指导,坚持党的领导、加强党的建设,引领全体党员干部牢树“四个意识”,坚定“四个自信”,坚决做到“两个维护”。
(二)突出重点。坚持“两个一以贯之”,积极推动党建工作与生产经营深度融合,把安全生产、优质服务、改革创新等中心工作作为党组织工作的出发点和落脚点,强化基层党组织政治功能和组织力,充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。
(三)科学考评。坚持量化考核与定性评价相结合,设置具体易操作的考核指标,并依据党组织工作特点及差异,分别制定考核评价标准。
(四)奖惩并举。党建工作绩效考核评价结果应用于公司业绩考核、评先评优、奖惩、党组织活动经费等方面,通过以评促建、以评促改,充分发挥“指挥棒”作用。
第四条本办法适用于公司党委所属各基层党组织。
第二章主要内容。
第六条党建工作绩效考核评价指标体系包括党建价值创造力、党建专业管理力、党建工作满意度3个一级指标,分别占60分、30分、10分,共100分。
(一)“党建价值创造力”体现党建引领保障各项工作的价值贡献,重点考核:政治建设(10分)、安全稳定(10分)、提质增效(15分)、改革创新(5分)、依法治企(5分)、新闻宣传(5分)、典型选树(5分)、党建品牌(5分)。
(二)“党建专业管理力”体现党建基础工作的专业管理水平,着重考核:党建基础工作(10分)、组织人事工作(10分)、党风廉政建设(10分)。
(三)“党建工作满意度”体现党员、群众对党建工作成效的认可度,着重考核:党建基础工作民主测评(4分)、选人用人工作民主测评(3分)、党风廉政建设民主测评(3分)。
(一)“党建价值创造力”的政治建设、安全稳定、提质增效、改革创新、依法治企、新闻宣传、典型选树、党建品牌8个指标,由各专业责任部门考核。
(二)“党建专业管理力”的党建基础工作、组织人事工作、党风廉政建设3个指标,依据“大党建”考核评价办法要求,制定评价标准(剔除民主测评部分),分别由各专业责任部门进行考核。
(三)“党建工作满意度”的党建基础工作民主测评、选人用人工作民主测评、党风廉政建设民主测评3个指标,根据“大党建”考核中民主测评结果折算得分。
(四)聚焦政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律和生活纪律等重点,考核评价办法设置8个一票否决项,分别为:
1.发生由于意识形态领域问题产生责任追究情形,由党委党建部考核。
2.发生五级及以上安全事件,由安监部考核。
3.发生特别重大服务事件及重大服务事件,由营销部考核。
4.发生重大违法违纪事件,由纪委办公室考核。
5.发生典型性或造成严重影响的行风事件,由纪委办公室考核。
6.发生有企业责任的重大群访(30人及以上)事件和恶性上访事件,由办公室考核。
7.发生重大失泄密事件,由办公室考核。
8.发生典型性或造成严重影响的舆情事件,由党委党建部考核。
发生以上情况之一的党组织,则直接被评为“不合格”党组织。
第三章职责分工。
第九条公司党建工作领导小组办公室负责制定党建工作绩效考核评价方案,组织推进考核工作,协调解决考核过程中的问题,并形成最终考核结果。
第十条各考核相关部门分工负责、协同配合:
(一)办公室:负责“安全稳定”指标中信访、保密方面、“改革创新”指标中深化改革重点工作方面、“依法治企”指标中会议、公务接待管理方面的考核评价。
(二)发展策划部:负责“提质增效”指标中内部对标方面、“改革创新”指标中管理创新、科技创新方面的考核评价。
(三)财务资产部:负责“依法治企”指标中资金管理、财务收支方面的考核评价。
(四)党委组织部:负责“提质增效”指标中企业负责人业绩考核方面、“依法治企”指标中出国(境)管理方面、“组织人事工作”指标的考核评价,以及开展“选人用人工作”的民主测评。
(五)安全监察部:负责“安全稳定”指标中安全生产方面的考核评价。
(六)营销部:负责“安全稳定”指标中服务投诉方面的考核评价。
(七)审计部:负责“依法治企”指标中审计方面的考核评价。
(八)党委党建部:负责“政治建设”指标、“安全稳定”指标中舆情方面、“改革创新”指标中qc方面、“新闻宣传”指标、“典型选树”指标、“党建品牌”指标、“党建基础工作”指标的考核评价,以及开展“党建基础工作”的民主测评。
(九)纪委办公室:负责“安全稳定”指标中行风方面、“依法治企”指标中违规违纪和巡察方面、“党风廉政建设”指标的考核评价,以及开展“落实党风廉政建设责任制”的民主测评。
(十)综合服务中心:负责“依法治企”指标中公务用车、办公用房、周转住房管理方面的考核评价。
第四章组织实施。
第十一条党建工作绩效考核评价采取日常考核和年度考核相结合的方式进行。其中,党建专业管理力采用日常考核和年度考核,党建价值创造力和党建工作满意度年度考核。
第十二条日常考核主要通过健全工作机制,加强调研、通报,督促落实各项党建工作要求。日常考核结果纳入公司月度业绩考核。
(一)建立调研检查机制。专业责任部门结合日常工作,定期开展党建专业管理落实情况调研检查,并将相关情况及时报告公司党建工作领导小组办公室。
(二)建立定期分析机制。公司党建工作领导小组办公室定期组织专题会议,深入剖析存在问题、制定整改措施,协同推动工作落实。
(三)建立定期通报机制。公司党建工作领导小组办公室根据调研检查、内部巡察等情况,结合公司月度工作例会、政工例会等适时通报基层党建工作进展情况。
第十三条年度考核由公司党建工作领导小组办公室根据本办法组织实施。党建价值创造力、党建专业管理力、党建工作满意度、一票否决项分别由各专业责任部门依据专业工作完成情况及考核标准进行考核。
第十四条公司党建绩效考核评价接受公司各级党组织、纪检监察部门和党员群众监督。各基层党组织应积极配合、如实提供相关材料,各考核责任部门应实事求是、客观公正。对考核中出现失误失察、违反纪律的,一经查实,严肃追责问责。
第五章。
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第十五条公司党建工作领导小组办公室根据年度考核得分、一票否决事项,将各基层党组织划分为“标杆”、“优秀”、“合格”和“不合格”四个等次(其中“标杆”党组织比例不高于20%),报公司党委会审议决定。
第十六条考核结果与业绩考核、评先评优、奖惩、党组织活动经费等挂钩:
“不合格”党组织不得参与年度所有评先评优,其负责人由公司党委组织约谈;
在保证基层党组织活动需要的基础上,下一年度党组织活动经费适当向“标杆”、“优秀”党组织倾斜。
第十七条年度考核评价意见及存在问题及时反馈各基层党组织。基层党组织针对问题逐一制定整改措施,及时报告整改情况,并作为下一年度绩效考核评价内容。
第十八条各党建工作绩效考核评价负责部门及时整理相关考核资料,并提交党委党建部统一归档保存。
第六章附则。
第十九条本办法根据公司工作实际,及时修订、动态改进。
第二十一条本办法自印发之日起施行。由公司党建工作领导小组办公室解释并监督执行。
附表。
一级指标。
二级指标。
考核标准。
负责部门。
1.党建价值创造力(60分)。
政治建设。
(10分)。
贯彻落实党***重大决策部署及公司党委工作要求打折扣、搞变通,扣2-10分/起。
党委党建部。
安全稳定(10分)。
发生六级安全事件扣4分/起,七级安全事件扣2分/起,八级安全事件扣1分/起。
安监部。
发生造成较大不良影响的服务投诉,扣2-4分/起。
营销部。
发生影响职工队伍稳定的言论散布、传播行为和信访、上访事件,扣2-4分/起;发生造成严重影响的保密工作违规事件,扣2-4分/起。
办公室。
发生影响公司形象的行风事件,扣2-4分/起。
纪委办公室。
发生影响公司形象的舆情事件,扣2-4分/起。
党委党建部。
提质增效。
(15分)。
依据企业负责人业绩考核关键指标完成情况考核。
党委组织部。
依据内部对标指标完成情况考核。
发展策划部。
改革创新。
(5分)。
在深化改革重点工作方面业绩突出,得分。
办公室。
管理创新、科技创新成果获国家级、省部级、地市级奖项,分别得5分、3分、1分/项;(同一奖励只统计最高荣誉)。
发展策划部。
qc创新成果获国家级、省部级、地市级奖项,分别得4分、2分、1分/项。(同一奖励只统计最高荣誉)。
党委党建部。
依法治企。
(5分)。
发生违规违纪事件,扣2-4分/起;巡察发现问题屡查屡犯,扣2分/起。
纪委办公室。
审计发现问题屡查屡犯,扣2分/起。
审计部。
发生资金管理、财务收支等违规违纪事件,扣2分/起。
财务资产部。
发生违反会议、公务接待规范管理的事件,扣2分/起。
办公室。
发生违反出国(境)规范管理的事件,扣2分/起。
党委组织部。
发生违反公务用车、办公用房、周转住房规范管理的事件,扣2分/起。
综合服务中心。
新闻宣传。
(5分)。
根据新闻宣传月度考核平均分折算得分。
党委党建部。
典型选树。
(5分)。
获得国家级、省部级、地市级先进集体表彰,分别得5分、3分、1分/项;获得国家级、省部级、地市级先进个人表彰,分别得5分、3分、1分/人。(同一奖励只统计最高荣誉)。
党委党建部。
党建品牌。
(5分)。
党建特色品牌、******员服务队建设等工作获公司及以上通报表扬,得分/次;在公司及以上召开的重要会议上作典型经验交流(含书面),得分/次;入选公司及以上相关典型案例库,得分/次。
党委党建部。
2.党建专业管理力(30分)。
党建基础工作(10分)。
根据“基层党建工作”百分制考评结果,换算为10分制得分。
党委党建部。
组织人事工作(10分)。
根据“领导人员队伍建设”百分制考评结果,换算为10分制得分。
党委组织部。
党风廉政建设(10分)。
根据“党风廉政建设”百分制考评结果,换算为10分制得分。
纪委办公室。
3.党建工作满意度(10分)。
(4分)。
按5个百分点设1个区间,满意率在95%及以上的不扣分,每递减1个区间扣1分。
党委党建部。
民主测评。
(3分)。
满意率低于90%的,每降低1个百分点扣分,直至扣完。
党委组织部。
落实党风廉政建设责任制民主测评。
(3分)。
领导班子(分):按5个百分点设1个区间,满意率在95%及以上的不扣分,每递减1个区间扣分。
纪委办公室。
领导班子成员(分):按5个百分点设1个区间,满意率在90%及以上的不扣分,每人每递减1个区间扣分。
教育行政人员的工作考核评价和绩效大全(18篇)篇十八
一、绩效考核的目的:
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;。
3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;。
4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%。
非生产时期,定量30%,定性70%。
其他岗位:定量60%,定性40%。
定量考核:
a.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。
工作职责:
1.组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善。
e解决问题的能力f责任意识、个人品格。
2.定性考核:公司全体员工执行同一标准(标准附后)。
3.各部门、各岗位考核标准。
某有限公司中层干部绩效考核标准。
部门:综合部负责人:时间:200年月日。