在当下这个社会中，报告的使用成为日常生活的常态，报告具有成文事后性的特点。写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我为大家搜集的报告范文，仅供参考，一起来看看吧
职工思想状况调查及研究报告篇一
为促进工作顺利开展，进一步掌握当前职工的思想动态，准确把握职工思想脉搏，在分局党总支的领导下，由办公室牵头对职工的工作和生活进行了摸底调查，并结合各级领导谈心对话和征求到的意见和建议，对职工思想动态作了客观实际的分析，针对发现的问题及时采取了相应措施，情况如下：
（一）人员构成情况：行政编制17人，实有17人。其中：局长1人，总支书记1人，正处级监察专员1人，副局长2人，正处级调研员1人，副处级监察专员1人，副调研员1人，室主任2人，室副主任2人，其余5人；2人为无党派人士，其余16人均为中共党员。
（二）年龄构成情况：平均年龄39岁,年龄54岁,最小为27岁。
（三）干部交流情况：现在职17人中，交流干部3人。
（四）夫妻两地分居情况：根据了解掌握情况，现有职工中已婚14人，未婚3人。已婚职工中夫妻长期两地分居有5人。
（五）家庭收入情况。
1.已婚职工中，夫妻二人均有相对稳定收入的有8户。
2.已婚职工中，除有相对稳定收入的有8户外，其余6人的配偶大多在企业打工，据了解收入较低。
3.分局职工中,适龄未婚3人。
（六）离父母较远的情况:职工中，除4人居住地离父母（含岳父母）较近外，其余13人，离父母都较远（100km外），其中：4人父母（含岳父母）均在省外。
（一）职工队伍稳定，思想主流较好。工作积极性较高，对所从事煤矿安全监察工作及单位在关心职工方面所做的工作表示满意。
（二）职工思想政治教育工作成效显著。能通过自学为主，并通过总支和各支部组织集中学习等方式及时了解和掌握国际国内重大事件，职工的政治素质有所提高；职工对党员领导干部执行党性党风党纪满意，整个分局呈现和谐气氛。
（三）倾听职工心声，畅通诉求渠道。为及时掌握职工思想动态，化解内部矛盾，帮助解决实际问题，分局建立了以年度“我为分局谋发展”的主题会议为主，通过定期谈心谈话的沟通等长效机制倾听职工心声，同时长年设置“意见箱”，让领导和单位多渠道、多方位的了解实际情况。
（四）职工业务能力自信。全体监察人员业务能力能够满足目前工作需要，各项工作开展顺利。
（一）关注收入待遇。虽然通过年内几次调整工资，但仍与分局驻地政府部门之间存在不小的收入差距，职工思想有波动，工作中仍有思想情绪。
（二）工作压力较大。一是严峻的安全生产形势与薄弱的煤矿安全基础之间矛盾比较突出，职业风险高；二是严厉的法律法规与当前煤矿生产不正常、投入大产出不稳定、隐患较多之间的矛盾，造成严格执法难予实施；三是人员少，煤矿较多，工作任务重，工作节奏快，正常休息（如公休假）不能保证。
（三）家庭困难较多。出差较多，夫妻两地分居、子女教育、赡养老人等一系列问题，得不到根本解决，造成职工思想不稳定。
（一）加强了对职工的思想教育，营造和谐的环境。结合目前的工作实际，通过多种形式的文化体育活动，缓解释放压力，进一步增强职工之间的沟通协调，提高凝聚力和向心力。
（二）加强与职工的沟通，及时了解职工的困难，在政策条件范围内，为职工创造一定的条件，改善职工的生活工作条件。
（三）积极向上级反映，争取执行相关政策，实现同地同待遇。
通过思想动态的分析发现，职工的思想觉悟、知识层次进一步的提高，职工思想相对比较稳定，下一步分局将及时了解和掌握职工思想状况，程度激发职工工作热情，调动职工的积极性，凝聚力量，为煤监事业提供坚强的保障。
职工思想状况调查及研究报告篇二
企业职工的思想状态，随着企业环境的不断变化和企业利益的动态调整而波动，具有非稳定性和不确定性。结合当前建筑施工企业面临的客观环境，为深入了解广大职工的思想状况，因势利导地做好思想政治工作，我公司工会为此组成调查组，于今年三季度，在全司范围内，采取问卷调查、重点访谈、座谈了解、专题分析等形式开展工作。通过深入调研，得到了许多有益启示。
此次调查，我们感到全司职工思想状况的主流是正面的、积极的。多数职工能够客观公正地看待和评价各级组织在深化企业改革、加强经营管理、改善职工福利等方面付出的艰辛和努力。但有一部分职工对公司在深化改革和发展进程中反映出的问题堪忧，这些问题主要表现在几个方面：
1、对企业发展担忧，信心不饱满。当外部经营环境恶劣，企业处于困难时期，少数职工不能较好认识企业具备的有利条件，不能正确看待企业面临的发展前景，怨天尤人。
2、人才流失严重，管理力量匮乏。企业历年形成的经营性亏损，使职工收入与劳动付出不相匹配，导致近几年公司大量人才流失，现场技术和管理力量不足。
3、薪资调整不完备、发放不及时。经营亏损和生产规模扩大导致资金紧张，形成调薪增资力度不够。加之调资结构矛盾处理不完善，工资发放有时滞后，影响职工情绪。
4、工作压力大、休息休假难保证。建筑施工突击性强、环境恶劣，职工常年奔波工点、驻守现场，肩负责任，甚至长时间超负荷运转，得不到休息休假，身心处于疲惫状态。
5、青年职工生活压力大，购房难。青年职工承受着工作和生活双重压力，由于工作时间较短且无积蓄，加之商品房价格大幅上涨，凭借自己力量难以实现购房梦和偿还房贷。
6、部分青年职工婚恋难、结婚难。施工现场男多女少，工作的不稳定性和长期加班连轴转，难以休息休假，导致部分青工尤其是高校毕业生面临“恋爱难”、“结婚难”的囧境。
其一，经营环境恶劣与职工心理期许的矛盾。建筑企业的兴衰成败，一是靠外部经营环境，二是靠内部有效管控。由于近几年国家宏观政策调整，建筑市场任务紧缩，加之历年形成的效益亏损和管理粗放局面，曾一度时期少数职工对企业的持续发展丧失信心，看不到希望。甚至有的职工产生悲观和埋怨心里，人心思散思走，致使企业凝聚力受到严峻挑战。
其二，生产规模扩张与管理力量不足的矛盾。企业靠扩大经营规模、加强内部管理从中获利。但由于近几年企业面临诸多困难，人才尤其是技术和管理人才流失，给现场施工管理造成被动局面。加之企业资金紧张，职工劳动付出与收入不对等，因而影响了部分职工生产工作积极性，致使少数职工的责任感和敬业精神受挫。
其三，薪酬待遇偏低与工资兑现滞后的矛盾。调整优化薪酬体系，增加职工收入，是最有效的激励方式。由于企业所处的经营环境和面临的资金困难，近几年调薪增资虽有举动，但远不能满足职工心里期求和减轻社会生活成本压力。调查发现，有近三成职工认为，企业调资力度不够，调资结构性矛盾还需优化，使之更趋合理。另有近一成职工认为，企业应努力确保工资按时发放，减轻职工生活压力。
其四，工作压力巨大与身心无法休养的矛盾。施工企业特点，往往是没有任务急着找任务，一有任务就要迅速组织人财物等资源，第一时间投入现场。由于施工环境恶劣、条件艰苦、工期要求紧、对外协调难、工作压力大，干部职工常常要加班加点，往往是透支身体，超负荷运行。一旦生产突击抢工期，或接续新的工程任务，更是长时间无法休息和休假，不仅身心得不到调适，有的甚至于还影响家庭和谐。
其五，青工正常需求与客观环境制约的矛盾。近几年入职的青年员工，绝大部分属大中专院校毕业生，除干好工作外，男婚女嫁、结婚生子，建家已属他（她）们的正常需求。但小到谈恋爱，大到成家立业，需要的是经济做基础，时间作保证。而施工企业的青工们，虽有满腔热情，却无充裕的时间找对象谈恋爱，也无充足的资金选楼盘购住房，更无充盈的实力馈父母养育恩。客观环境的制约，致使这部分青工有心力无能力实现自己的正常需求。
企业职工思想状态的好坏，存在于职工所处的企业内外部环境，取决于企业对职工的关爱程度，归属于职工对企业认同感的多少。为了深入贯彻全总关于开展“面心实”服务职工在基层活动的部署和要求，结合调查掌握的一线职工最关注、反映最突出的问题，我认为我们应当坚持“七个加强，七个坚定不动摇”，努力理顺职工情绪，深切维护职工利益，着力和谐劳动关系，切实提升职工的幸福感和归属感。
首先，加强形势教育，坚定企业发展的信心不动摇。形势教育，是职工教育的重要手段。形势任务教育能使职工明晰企业面临的环境和工作努力的方向。我们应立足于企业发展战略，深入了解和洞悉国际国内经营形势，深刻分析和研判建筑市场竞争趋势，深切关注和把握企业发展目标任务，采取召开形势报告会、任务宣讲会、教育促进会、群众座谈会和散发宣传资料等多种形式，客观分析企业发展面临的有利形势和良好机遇，不失时机地向职工群众广泛宣传，以此增加职工对企业发展的信心。
其次，加强心理疏导，坚定理顺职工的情绪不动摇。职工报着心理怨气干工作，毕竟有害健康不利工作，甚至构成不安全不稳定因素。有针对性地做好职工的宣传思想工作，采取教育引导、思想疏导、心理辅导、正面开导等方法，因势利导、循循善诱地帮助职工解惑释疑，消除思想顾虑，帮助职工化解矛盾，解决好牵肠挂肚的事情，使职工轻装上阵，全身心地投入到生产工作中。
第三，加强工会工作，坚定服务职工的方向不动摇。企业工会的双维护，体现在维护企业利益与维护职工权益的有机统一。工会工作的重心是通过集体协商，通过组织活动，有效维护职工的合法权益不受损害，有效发挥职工的智慧力量推进生产。因此，在深化“面心实”活动中，工会既要真心倾听和向上反映职工群众的呼声，又要真实关怀和帮助解决职工群众的疾苦。工会要把工作的出发点和落脚点，始终定位在服务基层、尤其是服务一线职工队伍上。
第四，加强集体协商，坚定增加职工的收入不动摇。增加职工收入，从一定程度上虽然降低企业利润，但增加职工收入，从更大程度上会强力激发职工的活力和首创精神。企业领导班子应具有“推进企业发展与带动职工致富”的强烈意识，基层工会组织应立足“引导职工诚实劳动获取正常收入”的责任感。在企业得到发展的前提下，工会组织应本着“发展成果惠及职工群众”的理念，以通过集体协商等方式，努力为职工争取调薪增资的更大利益。
第五，加强组织协调，坚定落实休假的制度不动摇。落实职工正常的休息休假制度，是保障职工权益的重要方面。鉴于施工企业生产经营的特殊性，企业存在加班加点、超时劳动和集中工作，难以休假的现象。但作为工会组织，我们有责任也有义务，主动协调，依法维护职工的休息权、休假权。我认为基层单位应当充分利用工程接转间隙、等待施工图纸、物料供应断档、恶劣气候天气、施工收尾时段，有计划地安排职工休息休假。工会组织应加强协调、督促和指导，确保职工切实得到调休。
第六，加强内引外联，坚定提供婚恋的平台不动摇。施工现场青年职工的婚恋问题、住房问题，是企业各级组织和领导最为焦心劳思的大问题。解决好这些问题，对于稳定青工队伍，激发他们的创造活力至关重要。工会应紧密配合党团组织，积极开展与地方院校、医疗机构、青工妇联、服务行业等组织机构，广泛开展多种形式的联谊活动，为现场青工提供交友婚恋的平台。同时，工会应主动与行政协商，利用企业待开发土地，为青工筹建住房，或工会牵头与房开商联系，为青工团购住房，使他们住有所居，梦有所圆。
第七，加强人文关怀，坚定促进企业的和谐不动摇。企业促和谐，职工得安稳，组织的职能才能充分体现。为了促进企业的和谐稳定与健康发展，为了维护职工的体面劳动与崇高尊严，工会组织不仅要在促进企业发展中助力加劲，而且要在维护职工权益中当好先行。具体来讲，应在开展劳动竞赛中鼓劲加油，在“面心实”服务中周到热情，在关心基层职工中嘘寒问暖，在维护职工利益中协调到位。工会干部不仅要充分了解和体察民情，为职工所思所想、所感所悟，而且要切实关注和珍重民生，替职工说话办事、相待以诚。
总之，企业职工的思想状况和形态，虽对企业的形象和声誉够不成严重影响，但它必将对企业的改革和发展产生消极作用。因此，洞悉职工思想状况，因势利导做好工作，消解职工心理疑惑，真心诚意帮助职工扶危解困，是企业工会组织的政治责任，也是基层工会干部的本质要求。
职工思想状况调查及研究报告篇三
当前，随着税制改革的加快推进和征管改革的不断深化，以及阳光工资等收入体制的变化，基层干部职工的思想观念、价值取向等也悄然随之而变。及时了解和把握干部的思想状况和需求，引导他们树立正确的价值观、人生观，切实增强干部活力，调动人员积极性，对做好新时期干部职工的思想政治工作，显得尤其重要。
准确把握时代特点和地税队伍的思想脉搏，是做好地税干部思想政治工作的前提。因此必须对当前地税队伍现状与地税思想政治工作面临的新情况有一个清楚的认识。
(一)两高两低的内在性结构矛盾突出
(二)一进一退的趋利性思想意识上升
2、急功近利的思想在提进。改革开放、经济全球化和信息网络化的迅猛发展以及各种思潮相互激荡的新形势，使一些地税干部的价值观念和行为方式受到不同程度的影响，一部分干部特别是青年干部对政治冷淡，对经济过于关心，一部分税务人员凭借自身优势参与到经济领域，干部价值观念逐步趋向利益性，缺乏正确的精神信仰，受经济利益的驱动而丧失基本的理想信念。在这种情形下，个别干部的思想发生了根本转变，凡事都以经济利益为前提和出发点，对工作不再是满腔热情，而是应付了事;对集体漠不关心，没有经济收益的事不干，对抽象的思想政治工作反感、厌倦，严重阻碍了思想政治工作的开展。
(三)内忧外压的系统性压力逐步显现
从内在因素看，地税系统内的干部考核机制、学习培训机制及思想政治工作机制不健全，在一定程度影响了思想政治工作的有效发挥，而财政体制和税制改革的推进等来自外在的压力也对思想政治工作形成的较大的冲击和影响。
2、税制改革对基层干部思想的冲击。自94年分税制改革以来，营改增无疑成为影响国地税收入的最主要政策因素，按照国务院的税制改革方案，十二五期间全面完成营改增工作。并从今年8月1日起至年底，将交通运输业和部分现代服务业营改增试点范围扩大至10个省、直辖市和计划单列市。作为地税第一大税种的营业税改旗易帜由国税征收，地税部门在将来何去何从成为地税干部最为担忧的一件事。在调查中，大部分地税干部对将来的前景流露出较为悲观的态度，在对一线调查中，有相当一部分干部认为，如果将营业税全部改成增值税，地税真的就没有存在的必要了，我们的工作就是收点费了。很显然在国家逐步推进的税制改革的进程中，地税部门的征管范围会逐步减少，干部的心理和信心也会随之而变化，这一趋势对基层干部思想政治工作而言是一道难以逾越的坎。
3、现行的干部管理体制对干部的影响。作为条管部门，地税干部个人政治发展空间相对地方单位来说比较狭窄，政治需求难以满足。加之现实中干部能上不能下的干部管理体制减少了干部上下的流动性，已经抢到沙发的自然不会去坐小板凳。因而对占到位置的人来说，政治愿望已得到，时间长了工作激情减退，丧失了竞争意识;没有职位的，因为职数已经占满，或因能力有限，且缺乏有效的竞争机制，想要提升几近无望，不知不觉中失去了斗志，工作质量也大打折扣。特别是基层分局的分局长也由上级部门来任免，xx局没有决定权，在这种管理体制下，干部上得去，下不来，人员纵向、横向交流不够，致使人员板结，施展才能的空间小、机会少，不能做到人尽其才。
4、思想政治工作机制不健全。思想政治工作是一门综合性的应用科学，有其固有的工作规律和特点。但在实际工作中，基层部门的思想工作只是停留在一些简单的说教，或机械式传达贯彻上级文件会议，没有建立一套科学的思想政治工作体系，缺乏思想政治领域的专家和人才，在日常中不仅没有起到正面的教育引导作用，有时还适得其反，引起少数干部的反弹。加之，一些从事思想政治工作的人员不懂得工作的艺术，对干部的思想问题既缺乏调查了解，又缺乏沟通交流，往往喜欢用绝对化的思想观念看问题、做工作，甚至片面地以提高生活福利代替思想政治工作，或者片面的以考核扣分、扣发奖金代替思想政治工作，长期以来思想政治工作陷入物质陷阱，思想政治工作也流为形式。
5、学习培训认知不足。大多数的干部对教育培训缺乏紧迫性、长期性认识，对学习培训在自身职业发展中的重要性认识不够，没有系统的、科学而有针对性的岗位知识学习目标和计划。对系统内部组织的各类专业培训当作工作任务和负担，而热衷于各种变相的外部培训，甚至把参加外训当作福利待遇和对工作的调剂。同时对学习带有明显的功利性，看重各类资格考试对自身得益带来的好处，而轻视岗位业务学习，存在报考各类资格考试积极，岗位业务技能知识学习不够的现象。这从近年来不断上升的注税、注会或司考可以看出明显的功利心，个别干部轻视自身岗位业务学习培训，一切以考证为中心，在较大程度上影响了地税各岗位职能的发挥，不利于整体工作的协调推进。
科学发展观的核心是以人为本，而思想政治工作的主体和客体也是人。为提升干部工作激情，营造干事创业的良好氛围，县局以地税文化为载体强化思想政治工作，在完成组织收入、争先创优、效能廉政建设方面取得较好的成效。
(一)以地税文化为依托搭建政治思想工作平台。百年基业，文化为根。浦城地税将文化作为提升干部思想层次的有效途径，把创建成熟的具有独特品质魅力的地税文化作为成长进步、永续发展的核心动力。将思想政治工作与系统文化相结合，渗透到税收工作各个层面，建立起危机文化、创新文化、管理文化、廉政文化、形象文化等五位一体的浦城地税特色文化，进一步增强队伍的凝聚力、向心力。得到了省、市局的充分肯定，并相继被《福建税务》期刊、省地税局信息增刊等刊物上予以发表推介，进一步提升了思想政治工作内涵和层次。
(二)以改革创新为动力提升干部队伍思想活力。创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。浦城地税能不断刷新组织收入新高，不断攀越地税事业新高峰，缘于思路的不断开阔、观念的不断更新、方法的不断创新。针对浦城经济欠发达，税收收入规模在全市位置较低的情况，局党组以前瞻性眼光提出创新好项目，发展增地位的工作思路。建立工作创新平台和激励机制，在继承和保持传统优势项目的基础上，争取出新项目、好项目。并以各党支部作为创新的支点，以党员为创新骨干，将思想政治工作贯穿于税收实践和机制创新，把党员先锋作用体现在推进税收精细化、专业化管理上，体现在税收信息化建设和征管改革创新上，推出了一系列符合征管需求、贴近工作实际的创新办法，取得了较为显著的应用效果。
(三)以学习调研为平台提高队伍的业务综合素质。建立课题带动、支部牵头、全员参与的税收科研工作机制，全面提升干部职工税收科研水平。全局干部职工每年撰写论文50余篇，其中《浦城县外地务工人员参保问题的调查与思考》、《构筑文化阵地 凝结发展力》等10余篇文章被《福建税务》期刊采用，《加强担保行业税收征管的调查与思考》一文还在国家经济类核心期刊、福建省一级期刊《发展研究》上发表。同时为提升队伍业务素质，还推出了以考促学，学考互动的学习考核机制，以科室为单位轮流准备教案统一组织全员培训，通过党员带头学理论、比业务、考操作，全面提高干部职工思想政治素质和税收业务能力。
随着经济形势的不断变化，地税系统思想政治工作面临新的形势和任务，解决地税机关面临的各种困难和矛盾，首先应着眼于政治上进行观察和处理，着力于思想观念、工作机制、队伍素质等方面进行提升。
(一)健全思想政治工作机制。思想是行动的先导。强有力的干部思想政治教育工作，能为地税各项工作任务的完成提供坚实的思想基础，为地税事业发展提供源源不断的人力保证。一是要强化理想信念教育，提升干部精神状态。紧密结合地税工作实际，牢固树立为国聚财，为民收税的宗旨，开展形式多样的爱国爱乡、敬岗爱业主题教育活动，强化干部的党性观念、公仆意识、敬业精神和廉洁品质，进一步强化地税干部的理想信念和职业道德规范。二是加强先进典型的宣传和引导。积极挖掘和树立先进典型，大力宣传身边人说身边事，平凡的岗位不平凡的事业，引导干部、激励干部，形成比、学、赶、帮、超的浓厚氛围。三是建立一个上下互动联系的交流平台，充分利用现代通信手段，通过在线交流、干部谈心等方式加大组织与个人、领导与干部的互动交流，将思想政治工作前移，主动了解干部诉求，及时帮助解决实际困难，减少以会议、上课等说教形式的学习，以一种相互交流、平等交流的方式，让思想教育生动活泼，通俗易通，深入人心。
(二)探索建立干部岗位能级管理制度。首先，建立业绩考评积分制，以干部资历职称、能级水平、考核评价、培训积分等综合因素为主要内容设计个人职业生涯积分考核，将干部平时考核分数累计加总，在选拔、任用、竞聘上加以运用，调动和发挥他们投身工作和实现自我价值的积极性。其次，依据岗位不同，将能级划分为税收业务和行政管理两大类，每一类根据工作的难易或完成工作需要的技术要素分别设置多个能级阶次，不同能级之间实行差别能级津贴，并对能级实行动态管理，形成能者有其岗、能者有其位、能者有其资的权、责、利紧密结合的管理机制，增强干部的责任意识和争先进意识，进一步推动干部选拔的民主化、科学化进程，实行优胜劣汰。
(三)建立梯队式干部培养机制。一是形成阶梯型的人力资源配备模式，根据干部的年龄知识层次、专业水平和个人特长，按团队特性、新老结合，将每个干部安排到最合适的岗位，扬长避短，优势互补，既发挥个人特长，又体现整体实力，实现人适其事、事宜其人。二是突出年轻干部的培养，始终把实践作为锻炼人才的第一平台，对年轻干部在给位置、压担子上下功夫，根据青年干部的专业及业务技能和特长放在不同的重要岗位进行锻炼，给他们实践的机会，让他们在工作中成长，在实践中成才。三是营造良好的学术氛围，经常性地开展多种形式的学习论坛，以论坛为平台加强学习、交流与研讨。同时加大高端层面的知识积累提升，建议由省局或设区市局统一聘请国内知名专家，通过视频系统集中全省或全市干部职工共同听课，共享高层次教育资源，全面提升干部的综合素质。
(四)加强人文素养的教育。从当下来说，干部能否敬岗并胜任岗位工作，从本质上说主要取决于工作态度，除个别专业性较强的特殊岗位而言，能力的问题不是决定性因素，最重要是人文素养中工作、生活态度。针对目前地税干部思想政治状况和工作态度，加强人文素质教育尤其重要。通过人文素质培养，可以从根本提升个人的道德修养、政治修养、人生态度、理想信念、核心价值观等，彻底解决责任意识与爱岗敬业问题。而在人文素养的教育中，思想道德素质是最重要的素质，因此首先要把思想道德素质的提升作为培养的第一要务，通过结对牵手、先进典型示范带动等形式，用鲜活的典型事例感染、震撼人心，用真情实感融入到干部工作和生活的点点滴滴中去，并列入一项长期的教育工作计划，培养干部树立正确的价值观、人生观和道德观。
(五)畅通干部选任晋升渠道。
一是坚持公平、公正、正确的用人导向，树立有为才有位、有位更要有为的指导思想，大力培养责任心强、能力水平高、学习能力强、写作水平高的优秀年轻干部。二是进一步完善竞争上岗、考察任用等多种方式并举的干部选拔任用机制，让群众公认、业绩突出的干部得到重用。三是推行即提即退办法，切实解决一些表现优秀、年龄偏大、任职时间较长干部的职级待遇问题，尽力解决由于领导职数有限而不能得到及时提拔的品行好、业务能力强、表现优秀、业绩突出的干部非领导职务晋升问题，充分调动各层次干部的工作积极性。
职工思想状况调查及研究报告篇四
摘要：近年来，供电企业改革、创新、转型的不断深入。面对新环境，企业员工的压力不断加大，思想波动也随之起伏，及时把握员工思想动态，有效引导广大干部员工积极支持企业改革发展，维护队伍稳定，成为当前供电企业亟待解决的问题，本文就此联系实际谈谈自己粗浅的看法。
关键字：队伍 思想动态 维稳 研究
一、引言
随着电力体制改革的深入发展，厂网分开实施后，主辅分离即将实施，主多分离迫在眉睫。在这样新的形势下，各种矛盾交织在一起，职工干部的思想比较复杂，思想政治工作面临的形势更复杂，任务更艰巨，工作更艰苦。如何正确引导和帮助他们减缓压力，统一思想，转变观念，提高素质，促进企业持续健康发展，是当前和今后一个时期一项刻不容缓的工作。
二、当前企业员工思想状况
（一）以单位为分界点 1．机关单位
2．基层单位。供电企业的基层单位主要分为变电站与供电所。（1）变电站员工思想动态。变电站是供电企业最基层也是最核心的部门，它的安全稳定运行关系到区域电网的电力供应。为了提高变电站员工工作积极性和稳定员工的情绪，近几年，笔者所在单位花了大力气提高变电站一线员工待遇。不仅在岗位设置上，还额外予以特殊津贴、安全考核奖、差费补贴、住房补贴等，与此同时，从其他待遇来说也是大有提高，如评先晋级、培训学习都是优先考虑。即便是如此，真正愿意呆在变电站的人员却仍是很少，甚至情愿到比变电站岗位更低的地方。针对员工不愿呆在变电站这种思想动态，笔者作了一个调查。从调查中，我们发现，员工不愿呆在变电站有以下几种心态反映：一是感觉政治前途渺茫。变电站是供电部门的最基层，与公司领导接触少，打交道也少，有的从来没有与领导打过交道，领导也不知道谁是谁，更不要说对某某工作和能力了解和熟悉，这是一些有志青年的一些想法。他们认为，到了机关或其他部门，离领导近了，与领导接触机会多了，领导对其工作能力也就更利于了解，自己发展的机会和舞台也就更多、更大。二是感觉工作压力大。近几年，随着变电站管理越来越规范，检查考核越来越多，使得变电站人员感觉工作压力很大。为了加强变电运行管理，省公司及各地市公司也都开展了站际竞赛，这是一项变电站综合管理的考验。由于各级领导都很重视，所以对变电站的管理也加大了力度。原来那种抄抄表盘、打打电话的轻松日子被工作、生活半军事化严格管理所取代。工作一出错，就被扣业绩考核分，就被扣钱。所以大家都过着提心吊胆的日子，都不愿意呆在变电站。三是感觉收入还是偏低。造成这种感觉的原因一方面是供电企业的贫富差距越来越大，另一方面，今年国家电网实行全面降薪，而笔者所在公司原本工资水平就处福州地区靠后，进行降薪后，员工的心理反差更大，特别是变电站员工，据了解，部分地区还存在新近分配在变电站工作的员工因本次降薪而主动提出辞职情况。四是感觉信息闭塞，不利于交流。变电站都是建在比较偏僻的郊区或在乡下，不仅出行不方便，而且信息也不灵通，更不要说是与外界交往、交流了。平时除了与不会说话的变电设备打交道，就没有什么能吭气的东西。站站都是一个孤立的小岛，人人都是闭塞的个体，没有什么人际交往，没有什么业务交流，所以在变电站工作的人员会感觉很无聊、很孤独，也很无助。另一方面，近年来新近的大中专学生均按规定分配在基层锻炼学习，此部分员工有70%以上为外地员工，虽然公司已按员工籍贯予以分配地域照顾，但变电站的艰苦条件和新近员工分配与预想的强烈落差，使员工更不愿意待在变电站工作。五是感觉社会地位低，办事不方便。虽然一直在努力提高变电站员工的待遇和地位，但由于其工作的特殊性，只有他求别人的份，而没有别人求他的份；只有别人考核他的份，而有他考核别人的份。不仅如此，变电站人员或家属无论到公司办事，还是到社会上办事，较供电所而言，都比别人矮三分，都比别人难三分，都比别人费力三分。原因何在？没权没利，所以大家都想往有权有利的部门挤。
二是企业归属感不强。以笔者公司为例，公司农电工、临聘工队伍人数占公司总人数的49.1%，这一群体大都与我司签订的是固定期限合同或短期合同，大都在生产经营一线从事执行工作或体力劳动。这些职工有吃苦耐劳的优点，但相对而言却缺乏市场经济所要求的诚信意识和法律意识，一旦企业内外环境出现变化或是发现待遇高的单位，容易出现思想上的波动甚至出现跳槽走人的现象。
三是要求改变对“农电工”的称谓。此类带有一定“色彩”的称谓，一定程度上影响了农村基层电力职工工作的积极性。在电力体制改革前，此类员工大部分均在电管站工作，在当地社会也属于“有头有脸”的人物；体改后，所有乡镇电管站上划管理，由此，此部分员工被冠以“农电工”的称号，与供电企业的正式工有明显的身份及称号区别，使得员工心理反差极大，企业荣誉感、归属感渐渐散失。3．多经企业。主多分离改革是适应电力市场化改革的大趋势，是国家电网公司站在全局高度，本着有利于电网主业发展和多经企业发展的原则，确定的一项重要的改革任务。在深化电力体制改革的背景下，员工思想波动较大，承受着前所未有的压力。当前，员工最关心且忧虑的是主多分离后，个人的切身利益能否得到充分维护。特别是对一些身处特殊家庭的员工，比如配偶单位经济效益不好，收入不稳定的；家中父母长年身体不好，需要治疗，而老人又没有医保的；单亲员工的孩子上学负担较重的等等，个人切身利益的好坏直接决定了个人的生活质量，影响着员工的工作与思想情绪。因此，在改制过程中，由于对公司前途的担心，使得女员工非常容易产生悲观失落情绪。这种情绪产生以后，对企业的稳定和发展会造成较大的影响。其二，由于长期以来，大家对多经企业的理解存在一定的误区，各种宣传导向又都认为多经企业的一项重要职能就是为主业消化富余人员，形成了多经企业员工低人一等、地位下降，对员工的自信心有一定的损伤，造成部分员工对自己的岗位“热爱不足，应付有余”。其三，由于多经企业的整合，出现了人员的富余的情况，工作岗位难以合理配置。为了稳定，公司对于富余人员的安置给予的薪酬与在岗人员一样，这种工资报酬的不均，使得工作任务满的员工有一种不平等的感觉。而这些暂无岗位的员工，思想上也充满担心，虽然这种情况是改制过程中必然出现的问题，但解决不好同样对公司的发展存在障碍。
（二）以年龄构成群体为
1．青年群体（年龄层为入厂—35岁）。年轻员工代表着企业的未来，是企业的希望。对电力系统的年轻员工来说，他们属于有学历、有技能、有潜力、有思想的群体，相对而言，衣食住行这样基本的需求已经不再成年轻员工关注的焦点，他们更关注自己事业的发展和个人价值的实现。尽管随着电力改革的不断深化，电力企业建立了管理型、技术型、技能型、劳模型人员的职业发展通道，为年轻员工提供了前所未有的发展机会，但机会的稀缺性和竞争的残酷性决定了绝大部分人最终都只能是普通员工。部分年轻员工在面对现实与理想之间的差距时，没能及时调整好心态，日长月久，出现了工作激情和学习热情减退的状况，出现了“人年轻，心已老”的现象。此类情况集中体现在新近大中专员工群体中，根据规定，须在基层锻炼学习3-5年才能根据表现酌情调回机关工作，而此类员工相比公司之前的员工文凭学历均较高，大都从大城市学成就业，无法克服偏于基层的工作环境，更无法体会到对员工培养的初衷，对工作的逆反心理一定程度上存在。
2．中年群体（年龄层为35-45岁）。此部分员工在公司基本已工作10～15年以上，他们对公司整体情况熟悉，大部分均在企业的重要岗位，或为骨干员工。但随着企业改革的深入，部分员工不能及时适应潮流，提高自身竞争力，而极端的认为自己见证了企业的辉煌而现在又面临新时代变革，公司理所应当的对自己负责，对自己的未来负责，由此产生的一旦青年群体超过自己，担任分管领导时，就出现强烈的抵触行为。这部分人年龄适中、学历层次适中，接受新事物、学习新知识的能力适中。一方面，这些员工在接受新事物、学习新知识，发展潜力等方面已不如年轻员工，另一方面，这些员工又大多拥有一些年轻员工所不具有的实践经验和操作技能，在可预见的时间范围内，又不会有被淘汰的担忧。自身上升空间相对不足的同时又暂无生存之忧，此种境况导致这一群体中的部分员工出现了得过且过，不愿主动提高自身竞争力的思想。这种思想的存在，影响了企业的和谐，也影响了企业执行力的发挥。
3．老龄群体（年龄层为45-60岁）。一方面，此部分群体受学历、技能等级不高的影响，在竞聘上岗的新型体制下，已不存在绝对优势，造成收入水平相应幅度减少，进而造成心里的不平衡。另一方面，此类员工较年轻员工以无发展的有利条件，对自身要求不高，认为凭借正式工的身份，企业就要对其负责，处于无事可做或有事不做的阶段，处于“养老”的阶段；第三方面，近年来，省公司为照顾系统内员工，每年都开展“爱心工程”，即按一定比例将符合录取条件的系统内部在职员工子女予以优先招录就业；但随着国家就业政策的调整，电力行业已经没有安置和解决毕业生就业的政策和义务，而此部分在职员工仍然把此“民心、爱心”工程看做是省公司的“义务”，在子女未能进入系统就业的情况下，就组织类似事件的员工群体集体上访、越级上访、重复上访。
通过上述调查研究，近阶段影响员工思想动态，影响队伍稳定主要集中在以下几方面：
1．身份待遇问题。此类问题含正式工中主多分离后的部分群体，农电工中的大部分群体。
2．自身发展问题。此部分集中体现在新近员工及中年员工群体。
3．子女就业问题。此部分员工集中体现在老龄员工群体。
四、缓解的上述问题的几点建议
通过本次调研活动，让我们法学专业的学生能够有机会零距离地与法官、检察官们进行交流。他们的经验、他们的建议，让我们对司法工作有了更深层次的认识，对自己以后的学习目标、学习计划也有了更加明确的方向。我们选择法学专业是因为我们向往法律工作，因此在大学期间，我们会充分借鉴本次实践活动所学到的知识和经验，认真学习，夯实基础，为将来的法律事业而不懈努力，为我国建设法治社会的目标而继续奋斗。
职工思想状况调查及研究报告篇五
“党的思想政治工作是经济工作其它一切工作的生命线，是团结全党和全国各族人民实现党和国家各项任务的中心环节”。随着国有企业改革的日益深化，结构调整力度的不断加大，一些在计划经济条件下，长期积累的深层次矛盾会凸现出来，同时，我们学会遇到更多的新情况和新问题，要正确处理好改革中的各种关系和矛盾，为改革创造良好的环境条件，就必须不断加强和改进思想政治工作。
第一条各级党组织要建立健全全方位、多层次的思想政治工作沟通渠道，形成纵向到底、横向到边的思想政治工作信息网络系统。
第二条各级领导干部和政工人员要定期深入基层，开展调查研究，随时了解掌握职工所思所愁，及时反馈信息，为上级决策提供可靠的参考依据。
第三条职工思想状况调查活动，以各部门为基本单位，每季开展一次，调查形式主要以问卷调查为主，也可采取其它形式。
第四条调查表的内容应能反映职工当前最关心的问题和单位的难点、热点问题，应有利于企业改革、发展、稳定的主题，有利于维护广大职工的利益，调动广大职工的工作积极性，要防止调查工作流于形式。
第五条调查表的内容、形式要由各党总支(支部)组织制定，并负责收集、汇总。分类整理审核后，盖章报综合部。
第六条综合部应对上报的综合调查表进行综合分类后，提交厂领导和党委成员参阅，调查表反映的问题，凡应该由各部门解决的，综合部应将有关内容及时反馈到该部门，所属部门落实解决，综合部要对落实情况进行定期监查。
第七条各部门要结合调查制度的实施，积极开展多种形式活动，凝聚引导、教育职工看长远、顾大局积极支持企业改革，投身企业改革。第八条本制度从下发之日起执行。