围绕工作中的某一方面或某一问题进行的专门性总结，总结某一方面的成绩、经验。总结怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是小编精心整理的总结范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
学校组织文化交流的总结篇一
在现代社会，文化活动是丰富人们精神生活的重要方式之一。无论是艺术展览、音乐会还是舞蹈演出，都可以给人们带来美的享受和情感的共鸣。然而，要成功地组织一场文化活动并让观众满意，需要一定的组织能力和经验。在我组织的某次文化活动上，我总结出了几点经验，希望能与大家分享。
首先，一个成功的文化活动需要精心策划。在策划阶段，我们需要明确活动的主题和目的，以及目标观众群体。例如，如果是一场音乐会，我们需要确定演出曲目和演奏者，并根据观众的偏好来选择音乐类型。此外，我们还需要合理安排活动的时间和场地，并做好预算和宣传工作。策划阶段的细致和全面决定了活动的成功与否。
其次，一个成功的文化活动需要优秀的团队协作。在文化活动中，不同的人扮演着不同的角色，他们的各自责任和任务密切相关。例如，组织者需要负责统筹规划和组织策划工作，市场专员需要负责宣传和推广，舞台布置师需要负责舞台布置和灯光设计，演出者需要负责行为表演和声乐表演等等。团队成员之间需要密切配合，相互沟通和协作，形成有机的整体，才能保证文化活动的顺利进行。
第三，一个成功的文化活动需要独特的亮点。在组织文化活动时，我们需要寻找到活动中的特色和亮点，以吸引观众的注意力。例如，可以邀请知名演奏家或舞蹈团体来演出，或者安排特色展览和互动环节，让观众不仅可以欣赏，还可以参与其中。通过独特的亮点，我们可以让观众产生强烈的兴趣和参与度，从而提升文化活动的质量和影响力。
第四，一个成功的文化活动需要细致入微的服务。观众的满意度决定了文化活动的成功与否，而细致入微的服务是提高观众满意度的重要途径。在文化活动中，我们需要确保场地的整洁和安全，提供友好和专业的服务人员，为观众提供清晰的导览和指引，以及合理规划的休息区和便利设施。通过这些细致入微的服务，我们可以让观众感受到我们的用心和关怀，增强他们的参与感和忠诚度。
最后，一个成功的文化活动需要及时的总结和改进。在活动结束后，我们需要及时总结活动的经验和教训，并对活动进行评估。我们需要识别出活动的优点和不足之处，并提出改进建议。例如，我们可以通过观众的反馈和建议来了解他们的需求和期望，并优化活动的各个环节。通过及时的总结和改进，我们可以不断提高文化活动的质量和效果，更好地满足观众的需求和期望。
通过这次文化活动的组织经验，我深刻认识到一个成功的文化活动需要精心策划、团队协作、独特亮点、细致服务和及时改进等多个因素的综合作用。只有将这些因素结合起来，才能顺利地组织一场令人满意的文化活动。望以此为借鉴，满足公众对文化活动的需求，为社会的发展和进步做出更大的贡献。
学校组织文化交流的总结篇二
摘要：组织文化的研究起源于企业管理，其后的研究者大多也是管理学学者，所以有关其定义、研究范围、研究方法也自然是在管理学范围内，尤其是就企业管理而言的，因此，管理学上的组织文化多数谈的是企业文化。
虽然从广义上说，企业和司法机关都是“组织”，文化的构建和传播上也会有相通之处，但是，不管是组织构建、组织功能，还是研究组织文化的目的及目标，司法机关都与企业有着根本的不同。
本文试图从管理学对组织文化的研究入手，探讨司法机关组织文化的构建。
关键词：组织的概念;组织文化
一、相关概念界定
(一)组织的概念
管理学对于组织有三种定义方式：从理性系统视角，将组织定义为寻求特定目标且具有高度正式化社会结构的集体;从自然系统视角出发，“组织是这样一种集体，其参与者追求多重利益，既有共同的，也有不同的，但他们共同认识到组织是一种重要的自愿以及保持其永续长存的价值”;第三种方式将组织看成一个开放系统，认为“组织是相互依赖的活动与人员、自愿和信息流的汇聚，这种汇聚将不断变迁的参与者同盟联系在一起，而这些同盟根植于更广泛的物质资源与制度环境”1。
由此，我们也看出了上述组织概念应用到司法机关时的弊端：
1、理性系统视角出发的组织过于强调“结构”，而忽视了参与者，然而我们对于司法组织的研究永远不能脱离司法人员的研究，检察院、法院、公安机关是承载着中国法治事业的躯体，而从事司法事业的人员才是血肉。
2、从自然系统视角出发的对于组织的理解明显关注的是组织成员的行为结构，司法人员从事司法事业，进入司法机关追求“利益”是什么呢?不同之处自然有很多，但共同之处就在于对司法事业的热爱，对法治昌明的追求。
因为这份热爱和追求，司法从业者必然愿意“保持其永续长存的价值”。
对上述概念的对比研究可以发现：对于组织的研究应同时从结构，人员行为，价值观三方面入手，不可偏废。
作为组织意义上的司法机关，其定义是什么呢?
司法机关是指具有侦查，检察，审判，监管职能的机关。
“法院是国家审判机关”2;“中华人民共和国人民检察院是国家的法律监督机关”3。
由此可见，司法机关的定义是从职能上说。
虽然司法机构、司法人员也收到国家的关注和重视，但在定义中无所体现。
(二)文化的概念
文化这个概念意味着不同人有不同的生活方式4。
梁漱溟说，文化归根到底也就是“人的生活样式”5。
笔者在李德顺教授的课堂上听到这样一段话：不要只把“文化”当作一个名词，企图寻找某个现成的“东西”来代表文化，要联系人的活动过程，注重人的生活样式、行为方式本身，“文化”就是人的“活法”。
总之，文化是最终凝聚为“人类生活样式的东西”6。
虽然不同的学者对于文化有不同角度的理解，但我们不难看出文化关注的层面应该是精神层面。
二、什么是组织文化
(一)组织文化的起源
组织文化研究起源于上世纪六七十年代的日本，后来美国学者在比较了美国和日本两国企业管理的根本性差异之后发现，美国企业过多的依赖制度、理性分析和物质刺激，忽视个人的社会性和精神力量以及共同价值观培养的“制度管理”，已经远远落后于日本企业以培养共同信念为主线、追求硬性制度与柔性管理相结合的“精神管理”7。
进而得出结论，认为日本经济创造连续增长奇迹的秘诀，正是企业通过对员工的教育引导和领导者的身体力行，树立起大家共同遵守的信念、目标和价值观，培养出全体员工同心协力共赴目标的'“组织精神”。
由于这种“组织精神”是管理中的“软”因素，同时因素，同时与社会文化有着密切的联系，但又不是整个社会文化，仅仅是反映一个组织精神风貌的“亚文化”或者“微观文化”因此被称为“组织文化”8。
(二)研究组织文化的动因分析
近年来，司法机关对于文化建设的热衷也显而易见，最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部系统相继成立了法院文化、检察文化、公安文化、监狱文化。
全国法院文化建设纪实有这样一句话：“加强法院文化是推动社会主义文化大发展大繁荣的必然要求，是更好地发挥人民法院审判职能作用的重要保障，是提升队伍素质、实现人民法院科学发展的有效途径”9。
这说明，法院开展文化建设是以实践为目的的，是希望以文化建设带动人民法院的科学发展，从某种意义上说，文化建设是法院做出的战略性选择。
(三)什么是组织文化
正如对文化的概念界定一样，虽然管理学对组织文化的研究已经有半个世纪，然而至今仍没有一个确切的概念界定。
有的学者将组织文化划分为不同的层次，试图以此给组织文化下定义，如，沙因认为组织文化有三个层次，表征、价值观、基本假设10;哈奇在三层次说的基础上增加一个层次，即有四层次说，基本假设、价值观、表征、象征;科特、和斯科特认为其有两层次，即高层次中组织成员的共享价值，和低层次中成员的行为模式和价值。
有的学者从组织文化的构成要素入手，认为组织文化是成员共享的意义体系，即其所重视的一组重要特质，它们互相搭配，即成为组织文化，将组织文化归纳为多个要素的集合。
上述定义方法显然缺乏对组织文化内涵的把握，我们对组织文化的研究需要关注精神因素，将眼光落到“文化”上。
虽然组织文化的概念至今没有定论，但共同价值观是组织文化概念的核心已经成为国内外学者的共识和组织文化研究的基础11。
因此目前也有学者以此出发，认为“所谓组织文化，就是组织信奉并付诸于实践的价值理念。
具体地讲，它是组织全体成员，在长期的创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范”12。
经过上述对组织、文化的探析以及对研究组织文化的动因分析，我们得出的结论如下：
1.组织文化研究是一种战略选择，旨在科学的发展组织本身。
2.组织文化研究是立足于解决实践问题。
3.组织文化研究应包含对组织结构以及其它物质形态所包含的文化内涵，组织人员的行为模式、组织成员共同价值观的研究。
因此笔者认为对于回答什么是法院文化、什么是检查文化也从这几个方面入手。
法院文化是法院为了科学发展法院做出的战略性选择，是法院解决现实问题的一种途径，其研究范围有三个层面：物质、行为、精神。
三、组织文化的研究范围
对于一个组织来说，其物质是其躯体，人员是其血肉，而组织的共同价值观是其灵魂。
我们研究组织的文化必须对三者同时研究，不可偏废。
故而，司法机关的组织文化也应三者同时进行。
1.物质层面：司法机关组织结构、制度建设及其物质设施。
2.行为层面：司法人员的行为模式
3.精神层面：司法人员的执业理念，法律信仰，以及在执业过程中的共同价值观。
对组织文化内涵的理解偏差造成了组织文化研究及执行的不同，在研究方面将组织文化研究停留在文字表现上，文化“口号化”的现象随处可见，而在执行上，狭隘的将组织文化等同于“文化活动”。
然而，如果我们着眼于用文化的研究解决现实的问题，将对司法机关的组织文化的研究看成是中国法治进程的战略性选择，那么我们的研究方法必然有大的不同，即必定是实践的。
司法机关组织文化研究的不是文化活动，而是文化内涵;不是总结口号用以作为核心价值观的内容，而是为什么要深入研究这些价值观的形成过程及其意义;不是去创设一系列的核心价值观，而是如何是这些纸面上的价值观得到司法人员的内心认同，真是成为司法人员自己的价值观。
对组织文化的研究应该从实践出发，从问题入手。
参考文献：
[1]李德顺.法治文化论纲[j].中国政法大学学报.01期.
[2]梁漱溟.《中国文化要义》第二版.上海人民出版社，.
[3][美]w理查德.斯科特、杰拉尔德.f.戴维斯著，高俊山译，《组织理论――理性、自然与开放系统的视角》.中国人民大学出版社，20月.
[4][加]加雷斯.摩根.《组织》.清华大学出版社，3月.
[5][英]查尔斯.汉迪.《组织的概念》.人民大学出版社，.
[6][美]埃德加.沙因著，马红宇译.《组织文化与领导力》.中国人民大学出版社，年4月.
[7]马作宽.《组织文化》.中国经济出版社，2011年6月第一版.
[8]王苏醒，金旭兵.浅议基层公安机关警察组织文化的构建――以c市h派出所为个案[j].北京人民警察学院学报.01期.
学校组织文化交流的总结篇三
安全文化概念
百科名片
安全文化的概念最先由国际核安全咨询组(insag)于1986年针对核电站的安全问题提出。1991年出版的(insag-4)报告即《安全文化》给出了安全文化的定义:安全文化是存在于位和个人中的种种素质和态度的总和。文化是人类精神财富和物资财富的总称，安全文化和其他文化一样，是人类文明的产物，企业安全文化是企业在生产、生活、生存活动中为保证。
目录
概念分类目的、意义发展
分类
目的、意义
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发展
中国安全文化诞生的背景(1)现代工业社会生活的特点。
（2）现代工业生产的特点。
（3）随着工业社会的发展。展开编辑本段概念
安全文化的概念最先由国际核安全咨询组(insag)于1986年针对核电站的安全问题提出。1991年出版的(insag-4)报告即《安全文化》给出了安全文化的定义:安全文化是存在于位和个人中的种种素质和态度的总和。文化是人类精神财富和物资财富的总称，安全文化和其他文化一样，是人类文明的产物，企业安全文化是企业在生产、生活、生存活动中为保证。
安全是从人身心需要的角度提出的，是针对人以及与人的身心直接或间接的相关事物而言。然按，安全不能被人直接感知，能被人直接感知的是危险、风险、事故、灾害、损失、伤害等。
安全文化就是安全理念、安全意识以及在其指导下的各项行为的总称，主要包括安全观念、行为安全、系统安全、工艺安全等。安全文化主要适用于高技术含量、高风险操作型企业，在能源、电力、化工等行业内重要性尤为突出。所有的事故都是可以防止的，所有安全操作隐患是可以控制的。安全文化的核心是以人为本，这就需要将安全责任落实到企业全员的具体工作中，通过培育员工共同认可的安全价值观和安全行为规范，在企业内部营造自我约束、自主管理和团队管理的安全文化氛围，最终实现持续改善安全业绩、建立安全生产长效机制的目标。
安全文化是在人类生存、繁衍和发展
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安全文化有广义和狭义之别，但从其产生和发展的历程来看，安全文化的深层次内涵，仍属于“安全教养”、“安全修养”或“安全素质”的范畴。也就是说，安全文化主要是通过“文之教化”的作用，将人培养成具有现代社会所要求的安全情感、安全价值观和安全行为表现的人。
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依赖于对被管理者的监督和反馈。由管理者无论在何时、何事、何处都密切监督每一位职工或公民遵章守纪，就人力物力来说，几乎是一件不可能的事，这就必然带来安全管理上的疏漏。被管理者为了某些利益或好处，例如省时、省力、多挣钱等，会在缺乏管理监督的情况下，无视安全规章制度，“冒险”采取不安全行为。然而并不是每一次不安全行为都会导致事故的发生，这会进一步强化这种不安全行为，并可能“传染”给其他人。不安全行为是事故发生的重要原因，大量不安全行为的结果必然是发生事故。安全文化手段的运用，正是为了弥补安全管理手段不能彻底改变人的不安全行为的先天不足。
安全文化的作用是通过对人的观念、道德、伦理、态度、情感、品行等深层次的人文因素的强化，利用领导、教育、宣传、奖惩、创建群体氛围等手段，不断提高人的安全素质，改进其安全意识和行为，从而使人们从被动地服从安全管理制度，转变成自觉主动地按安全要求采取行动，即从“要我遵章守法”转变成“我要遵章守法”。
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经历了300万年漫长的岁月，人类的祖先勤劳勇敢，在灾害逆境中抗争，创造了工具，有了符号、语言交流，发展了思维能力，逐步认识了赖以生存的自然世界。日积月累，人类从本能的条件反射到自觉的抵御灾害，学会极简单的安全自卫方法，掌握了某些安全防护技能，产生了有意识、自觉而有限的自我保护行为。这种脆弱的抗争力，经受了天塌地陷和灭顶之灾的考验而终于幸存下来。
300万年后的今天，历史的长河仍在滔滔不绝地流淌，但人类社会却发生了翻天覆地的变化，从原始群体聚居、部落分合、奴隶社会、封建社会，发展到以工业文明为标志的资本主义和社会主义社会，再到今天以数字化技术和信息技术为标志的高、新技术时代。人类的发展、社会的进步、科技的飞跃雄辩地证明：没有人类的安全活动，就不可能有现代的人；没有安全文化，也不可能有人类灿烂而悠久的文明史。
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同的信息和事态进行比较，就不难发现，安全的追求是不断的，有公示于众的安全指标，有自觉遵守的安全规章，有不言而喻的安全道德、伦理，还有深藏于人们心灵的安全戒律。例如，参加一位开车的朋友主办的餐会，席间，一条美味的全鱼朝上的一面已被剥尽，而另一面却一直没人去动，临到散席才得知，因为这一桌人都是开车的，他们忌讳把鱼翻过来这个“翻”字的读音和“翻”的动作。一个“翻”字会使他们联想到翻车，可见他们的安全意识有多强。据了解，他们中有的人开车20多年，行车里程逾百万，可车在他们手里，连一点擦挂都没有。他们除了遵守操作规程和交通法规以外，自己还立了许多规矩，例如心情不好不出车，身体不适不出车，做了噩梦不出车，出门有碍不出车„„这些都是社会规范之外的带有个人色彩的行为习惯，它可能因人而异，但又大同小异，广泛存在于人们的实际生活中，成了与人们的职业相关，能影响职业行为又并非职业行为的一种无形的力量。据说出海的渔民吃鱼时，也不能说“翻”字，他们只说把鱼给“划”过来，就能将鱼品尝得一千二净。那些不利于安全的话，哪怕是一个字也是十分忌讳的，这也是安全意识的表现，安全文化的积淀。这就是以民间文化方式表现出来的又以安全为目的的习惯做法，这就是安全文化。
编辑本段中国安全文化诞生的背景
我国安全文化产生的背景有以下三个：(1)现代工业社会生活的特点。
由现代科学技术构造的现代社会生活（家庭及办公）特点是：技术
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含量越来越高，机器及物质的品种越来越多，生活及办公室越来越密集化和高层化，人造环境越来越复杂，交通越来越拥挤和城市规模越来越大等。在提高了生活和办公效能的同时也不断发生前所未有的巨大灾害。这样一个社会中的安全问题已不再是手工业时代的安全常识所能解决的，而是需要复杂的现代技术，这就要求公民具有现代安全科学知识、安全价值和安全行为能力。(2)现代工业生产的特点。
现代工业生产更是技术复杂、大能量、集约化、高速度的过程，一个液氨罐贮量可达5000m3，一个发电厂的控制台有上百个仪表，一个中等企业有上千名员工，现代工业一但发生事故损失极大，而现代工业设备又非常复杂，生产、运输及贮存都具有很强的技术性，需要多部门、多工种准确地配合，需要高度的责任心和组织纪律、就这要求企业全体人员都具有高度的现代生产安全文化素质，具有现代安全价值观和行为准则。(3)随着工业社会的发展。
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代安全管理机制的基础。[1]
企业安全文化建设的实施步骤
（一）实施办法
1、召开企业安全文化启动大会，颁布企业安全文化大纲
2、用文化理念变革企业制度
3、导入ci塑造企业新形象
4、编制企业员工文化手册，规范员工行为
（二）文化传播
1、培养企业安全文化骨干
2、组建宣传网络，建设文化载体
3、利用先进模范人物传播
4、通过ci和企业安全文化活动进行传播
5、通过广告、新闻和有奖征答等活动传播
（一）、五个保证：
领导重视组织保证规划保证教育保证物质保证
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设和思想政治工作相结合（三）、主要途径
要把企业安全文化建设与员工队伍建设结合起来
要把企业安全文化建设与生产经营活动结合起来
（四）、注意事项
企业安全文化建设不能与建立现代企业制度脱钩
企业安全文化建设必须从企业自身实际出发
企业安全文化建设要增加投入
为了对一个企业安全文化的状况进行评价，首先应该确定评价的因素集合，然后给出各因素的评价等级，再对照企业的现状，给出企业安全文化当前所处的状态或发展阶段。对企业安全文化进行评价首先要确定从哪些方面对安全文化进行衡量，每一个衡量的方面可看成一个因素，一个因素应该代表安全文化的一个特征。目前，对安全文化进行衡量的因素，究竟应该有哪些，还没有定论。国外的一些文献提出过2到19个不等的因素。如亚洲地区核安全文化项目研讨会提出衡量安全文化的因素有6个。韦格曼等人在分析了大量评价系统的基础上，总结出安全文化至少有5个评价因素，即组织的承诺、管理参与、员工授权、奖惩系统和报告系统。下面分别介绍这5个因素的含义。
1、安全文化中的组织承诺
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者做出安全承诺，才会提供足够的资源并支持安全活动的开展和实施。
2、安全文化中的管理参与
是指高层和中层管理者亲自积极参与组织内部的关键性安全活动。高层和中层管理者通过每时每刻参加安全的运作，与一般员工交流注重安全的理念，表明自己对安全重视的态度，这将会在很大程度上促使员工自觉遵守安全操作规程。
3、安全文化中的员工授权
是指组织有一个“良好的”授权予员工的安全文化，并且确信员工十分明确自己在改进安全方面所起的关键作用。授权就是将高层管理者的职责和权力以下级员工的个人行为、观念或态度表现出来。在组织内部，失误可以发生在任何层次的管理者身上，然而，第一线员工常常是防止这些失误的最后屏障，从而防止伤亡事故发生。授权的文化可以带来员工不断增加的改变现状的积极性，这种积极性可能超出了个人职责的要求，但是为了确保组织的安全而主动承担责任。根据安全文化的含义，员工授权意味着员工在安全决策上有充分的发言权，可以发起并实施对安全的改进，为了自己和他人的安全对自己的行为负责，并且为自己的组织的安全绩效感到骄傲。
4、安全文化中的奖惩系统
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部分，从文化的角度说，奖惩系统是否被正式文件化、奖惩政策是否稳定、是否传达到全体员工和被全体员工所理解等才更属于文化的范畴。
5、安全文化的报告系统
是指组织内部所建立的、能够有效地对安全管理上存在的薄弱环节在事故发生之前就被识别并由员工向管理者报考的系统。有人认为，一个真正的安全文化要建立在“报告文化”的基础之上，有效的报告系统是安全文化的中流砥柱。一个组织在工伤事故发生之前，就能积极有效地通过意外事件和险肇事故取得经验并改正自己的运作，这对于提高安全来说，是至关重要的。一个良好的“报告文化”的重要性还体现在：对安全问题可以自愿地、不受约束地向上级报告，可导致员工在日常的工作中对安全问题的关注。需注意的是，员工不能因为反映问题而遭受报复或其他负面作用；另外要有一个反馈系统告诉员工他们的建议或关注的问题已经被处理，同时告诉员工应该如何去做以帮助其自己解决问题。总之，一个具有良好安全文化的组织应该建立一个正式的报告系统，并且该系统被员工积极地使用，同时向员工反馈必要的信息。
6、安全文化中的培训教育
第一，加强领导，提高各级领导的安全文化素质。领导者好比
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种子，通过他们把安全价值观言传身教播种到每一名员工的心里，进而通过细致的工作和努力的实践不断进行培育，就能最有效地加快安全文化建设速度，从而形成良好的安全文化氛围。
第二，紧紧围绕企业实际，推进安全文化建设。在安全文化推进过程中，各单位要注重与本单位实际相结合。可以按照“先简单后复杂、先启动后完善、先见效后提高”的要求，统一规划，分步实施，切实抓好企业安全文化建设。
第三，不断创新安全文化的培育手段和方式。在坚持已有的行之有效的管理制度和措施的同时，要根据企业的发展和生产情况，根据员工的思想状况，及时地创新工作方法和机制，吸收国内外先进的管理理念，吸收职业安全健康管理体系思想，有针对性地加强对员工安全意识、安全知识和安全技能的培训。人的文化行为一定要靠文化来影响，安全文化也是这样。我们要利用一切的宣传和教育形式传播安全文化，充分发挥安全文化建设的渗透力和影响力，达到启发人、教育人、约束人的目的。
第四，利用一切手段和设施，加大对安全文化的传播。要把对安全文化的宣传摆在与生产管理同等重要、甚至比其更重要的位置来宣传。抓好安全文化建设，有助于改变人的精神风貌，有助于改进和加强企业的安全管理。文化的积淀不是一朝一夕，但一旦形成，则具有变化人、陶冶人的功能。
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企业安全文化系统建设的对象至少应该包括三种：决策层、管理层和基层员工。
决策层：最关键的支持者
如果你问100位中国的企业安全管理人：“安全工作最大的困难是什么？”，至少有99个人会立刻告诉你“领导不重视”，如果你再问：“搞好安全工作最关键的是什么？”，他们肯定斩钉截铁并一脸期望地回答，“只要领导重视，一切都ok!”，说完后就马上垂头丧气，补充一句：“可是领导什么时候才重视安全呢？”
“伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的。”这是ibm前总裁郭士纳在《谁说大象不能跳舞》中说的一句话。这句话切实揭示了企业文化的真谛：优秀的文化不是“管理”之功，而是“领导”之功，在这点上，看来古今中外都一样。
管理层：最关键的执行者
《执行》一书的作者拉里和拉姆说：“执行力不足而产生的“企业病”在众多企业均有体现，具体特征是内部运作效率低下，影响重要领导者对重要工作的关注和思考；管理和技术人员能力发挥不够，产生依赖思想；部门、车间以及部门之间缺乏顺畅沟通，导致有的计划难以执行到位；诸多虎头蛇尾、雷声大雨点小的现象，更常常令决策者和管理者力不从心；制度制定是起草者想如何，而不是应该如何，从而造成制度的执行先天不足。”
设不
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设立安全机构并非决定安全管理工作好坏的重要因素，因为所有管理层人员都承担安全工作。所以，再次强调企业安全文化建设工作需要全体管理层的共同参与执行。
员工层：最关键的参与者
员工层是企业里人数最多的一个群体（少数企业例外），更多时候也是安全文化建设和发挥作用的主体。安全文化建设与实施的许多内容，比如安全理念渗透、安全培训与宣传、安全承诺、安全责任履行、安全操作等等，都是以员工层为核心，离不开员工的参与。
从某种程度上说，员工层的安全意识和行为代表着企业的安全文化水平。
前段时间，安达思在为国内某家大型煤矿做企业安全文化现状诊断的时候发现，有36%的普通员工根本不知道本企业的核心安全理念、安全目标、安全方针等内容，而52%的员工虽然能够说得出这些理念，但不能准确表达其意，有些更是曲解地非常离谱。当安达思将这个调查结果呈报给该煤矿高层时，他们大吃一惊，“这怎么可能？我们明明已经宣传好几年了，他们怎么会不知道！”
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学校组织文化交流的总结篇四
组织文化是指组织内部成员共同分享的价值观念、信仰、行为规范等，是一种文化现象。组织文化对于一个组织的发展至关重要，它不仅决定了组织的行为方式和运营流程，也影响着组织的形象和品牌。最近我的工作让我很幸运地能够深入了解并思考组织文化，发现在这个方面的思考和探索是非常有收获的。
第二段：认识组织文化
一个组织的文化有很多方面，比如组织的价值观念、文化理念、行为准则、文化氛围等等。这些方面相互交织、相互影响，构成了一个完整的组织文化。要想深入认识组织文化，需要从组织的历史文化、员工文化、工作文化等方面入手。只有当我们对组织文化有了全面的认识之后，才能更好地反映自己的价值观念、理念，并真正融入到组织文化中。
第三段：探索组织文化
与组织文化的认识不同，组织文化的探索并不是一蹴而就的事情。需要我们在日常工作生活中，不断提出一些新的想法、观点，以发现组织文化中的问题和不足，并通过有效的沟通和协调来解决相关问题。此外，我们还需要通过不断地学习和发展，培养自己的领导能力、组织能力和创新能力，帮助组织实现突破和进步。
第四段：践行和改进组织文化
与其他方面的改变一样，组织文化的改进也需要我们的践行和坚持。只有认真践行组织文化中的价值观念和理念，才能在组织和团队中起到带动和示范的作用。同时，我们也需要加强组织文化的监测和调整，及时寻找问题所在，借助团队集智和协力，引领组织文化的持续改进。
第五段：总结
组织文化思考给了我们更多的想象和自由，也让我们对工作和生活有了更深刻的认识。在这个过程中，我们充分体现了自己的价值，也让组织得到了更多的支持和认可。这其中的成长、收获和进步，已经成为我们的人生财富和精神财富。因此，不论从个人的发展还是组织文化的建设来看，组织文化思考都是一个不可或缺的元素。
学校组织文化交流的总结篇五
企业文化建设工作计划的目的：配合北京物资协作贸易公司企业整合、管理模式创新、强化团队建设的管理工作主线，公司在上半年工作总结报告中，提出了加强企业文化建设以增强企业凝聚力的工作目标。其中，主要工作包括：
(1)通过企业内部诊断，发现并解决目前企业管理中存在的主要问题，提升企业管理水平和自我修正能力。
(2)通过员工培训，提高员工的自我成长能力，提高全体员工的参与意识、发现问题和纠正问题的能力，从而提升公司的管理水平和发展潜力。
具体负责部门：综合部。
具体费用预算，另行确定。
内部刊物是员工交流的平台，也是企业文化工作的一个重要媒介。
计划半年出一期。