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自知而后知人篇一
凡事“成也在人，败也在人”，精辟的概括了岁月轮回、人世苍桑这深厚的文化底蕴，且意义重大、哲理久远。
因为他大到能使一个国家和地区、小到一个企业和家庭的昌盛与哀败。因此，知人善用，是古今中外管理者的头等大事。
汉高祖刘邦说：我和项羽的成败，全在用人。运筹帷幄、决胜千里我不如张良；治理国家、安抚百姓，我不如萧何；统帅百万大军、战必胜攻必取，我不如韩信。这三人都是人杰，我能重用他们，所以我能得天下。
因此，人才是企业发展的重中之重，是提升企业核心竞争力的基础表现，是企业的生命支柱。
用人首先要认别人。如何识别人?孔子曰：“听其言，观其行”。孟子曰：“其心正，则眸子t然，其心不正，则眸子g焉！”
杰出管理大师杰克、韦尔奇用人就有着独特的“框架理论”。他以企业文化亲和力为横坐标，以能力为纵坐标，坐标内划十字架构，这样就把员工分成四类了。
连上海流氓大亨杜月笙都有自己特殊的看穿人理论。一．吹拍你的人，最可能背叛你；伤你最深的人，一定是你最爱的人；百分之七十的凶杀案发生于熟人之间。叫“生虎犹可近，熟人不可亲。”二．打仗前思后想的，才是帅才；胆大心细的人一般能成大事。叫“运筹帷幄，决胜千里。”三．爱骂人的人，内心都很恐惧；长角的动物都不是食肉动物。四．一群人中最安静的人往往最有实力。叫“动如火掠，不动如山”。五．背叛别人的人，但再侮辱别人，努力一生大都无果而终。叫“嫉妒心，自无终。”
因此，要求我们管理者先具备有伯乐的慧眼＿发现人才；其次有松下莘之助的胆略＿启用人才；再有诸葛亮的谨慎＿管理人才。
综古观今，我认为人主要分为六大类：一是心存志向的人；二是卓实远见的人；三是追求幸福的人；四是尽力而为的人；五是幻想悬河的人；六是利欲熏心的人。因此，企业在用人时，应尽量物色第一类人和第四类人。尤其珍惜第一类人，因为打心底里愿意把握机遇和挑战，愿意勤奋工作取得好绩效，个人价值观、发展观、利益观同企业相同，甚至于不谋而合，被管理学家称为“高成就发动机者”。
运用人才要实行赛马竞争机制，从而识别好马，并为人才提供“没有封顶”的广阔舞台，倡导“人人都是发动机”。管理者要为所有下属提供充分发挥聪明才智的机会，在工作中随时注意发现人才，并及时提升他们。通过反复的挑选和优胜劣汰，逐渐使企业的大多数员工各施其能，各得其所。
管理者要懂得“授权”与部下，给部下足够信任感，让他们独立自主完成工作任务，充分把才能发挥出来，同时还需给部下创造更多的发展机会，让他们对工作有新鲜感，压力感，并期待成功感。但是，授权不等于弃权，更不是放任，管理者还需用“监督”来管理与激励人才，失去监督、制约的授权，滥权的“越轨”行为难免会发生。
有时候，管理者常常被“一放就滥，一管就死”感到棘手与揪心。其实这是企业发展过程中必经的阵痛，这样阵痛带来前期的短期损失，考验着管理者的智慧与心里承受力；同时也考验着管理者自身对信任的力量与信任的危机这双者之间出现思维的激烈碰撞。较好的授权应对策略首先是授权内实行先做后审制，即事先操作，事后稽核，稽核出现问题一票否决并加倍处罚；再是超越授权范围实行审批制，即先审批，后操作，再复核，复核出现问题按审批顺序逐一处罚。
因此，管理者必须建立合理有效的监督约束机制进行监督制约。事实证明，良好的监督机制对人才的凝聚与企业的发展起到积极作用。
那些已经成功的公司，几乎都有一个凝聚了来自五湖四海并委于重任的各路俊才，且他们在各自岗位上兢兢业业，努力工作，充分施展了自己的聪明才智，所以公司的业绩稳健快速增长，令业内同行刮目相看，啧啧称奇。
因为他们深知企业之间的竞争，首先表现为产品的竞争；产品的竞争，归根到底是人的竞争；人的竞争，实质是人与人之间合作程度的竞争。
用人的成功，我认为应该归纳为四个统一：
一．个人目标与企业目标相统一；二．个人发展与企业发展相统一；
三．个人利益与企业利益相统一；四．个人成功与企业成功相统一。
即【上下同欲者胜】。
知人善用――-为立业之本，为基业基石。作为管理者，任重道远！
自知而后知人篇二
在人际交往中，有一项重要的能力是知人善用。对他人的了解和运用不仅能够帮助我们建立良好的关系，还能够提升我们的领导能力和影响力。个人经历让我深刻体会到，只有真正了解他人的需求和特点，并能够善于运用这些特点，我们才能够真正发挥自己的优势，建立有效的团队和网络，取得成功。
第二段：了解他人的需求和特点
了解他人的需求和特点是知人善用的基础。每个人都有自己的独特性格和价值观，只有深入了解他人，我们才能够准确把握他们的需求和优势。在我工作的团队中，有一位同事性格外向，擅长沟通，因此我安排他负责与客户联系，他能够很好地与客户沟通交流，增加了客户的满意度。另外，我还有一位同事工作细致认真，善于解决问题，因此我主动请教他一些技术难题，让他有机会展示自己的能力。通过了解他人的需求和特点，我们能够更加合理地分配任务，提高工作的效率。
第三段：善于运用他人的特点
了解他人的特点只是第一步，善于运用他们的特点才是真正的技巧。在团队合作中，我们需要通过适应他人的优点来协同工作，而不是试图改变他人。比如，我曾经在一个商业项目中遇到一个同事喜欢独立思考，不喜欢被束缚，为了更好地发挥他的创造力，我选择给他一些有自主权的任务，让他能够充分展示自己的能力，从而为项目带来更好的结果。善于运用他人的特点不仅能够提高团队的工作效率，还能够让每个人都感受到自己的价值和重要性。
第四段：发挥领导力和影响力
知人善用不仅在团队合作中有用，也能够在个人领导力和影响力的发展中起到关键作用。作为一个领导者，我们需要了解团队成员的特点和需求，通过合理调配资源和激励手段，使每个人能够充分发挥自己的才能。而影响力的建立也需要知人善用，通过理解他人的价值观和需求，我们可以更好地根据他们的兴趣和热情来塑造自己的形象，并获得他们的支持和认可。同时，在扩大人际网络时，知人善用也能够帮助我们与他人建立更紧密的联系，实现资源共享和互利合作。
第五段：总结
通过了解他人的需求和特点，善于运用他们的特点，我们能够建立更好的团队和网络，提升自己的领导能力和影响力。知人善用需要我们关注他人，尊重他们的差异，以及善于发现和提升他人的个人价值。在个人成长和职业发展的道路上，知人善用将为我们带来更多的机遇和成功。相信只有真正了解他人并知道如何善于运用，我们才能够在人际关系中取得更佳的结果，成就更为辉煌的未来。
自知而后知人篇三
知人善用是一种非常重要的能力。我们生活中常常会遇到各种各样的人，他们有不同的性格、背景和能力。要想在工作和生活中取得成功，就需要懂得知人善用，合理的利用每个人的优点和能力。在我的亲身经历中，我深深体会到了知人善用的重要性，并且总结出了一些心得体会。
首先，了解一个人的优点和特长是非常重要的。每个人都有其独到的优势和擅长的领域，只有找准他们的特点，才能更好地发挥他们的才能。比如，某个同事擅长分析和解决问题，我们可以把一些疑难问题交给他处理。另外，还有一些同事在沟通交流方面非常优秀，我们可以请他们帮忙处理与客户的关系。通过了解每个人的长处，我们可以更好地分配任务，提高工作效率。
其次，了解一个人的性格和兴趣可以更好地激发他们的工作动力。人的性格和兴趣是多种多样的，有的人外向开朗，适合从事与人交往频繁的职业，有的人内向沉稳，适合从事需要专注的工作。了解每个人的性格和兴趣可以帮助我们更好地安排工作内容和任务，让每个人都能在自己擅长和感兴趣的领域发光发热。比如，如果了解到一个同事对数字比较敏感，我们可以专门给他财务类的工作，这样他更有动力去完成工作，也能发挥出他的潜力。
另外，适当的赞扬和激励也是知人善用的重要手段。当一个人做出了出色的工作时，我们应该及时赞美和认可。赞扬不仅可以提高个人的自信心，还能激发他们继续努力的动力。此外，我们还可以通过提供培训和发展机会来激励员工提升自己的能力。一个人的潜力是无限的，只有给予他们机会，他们才能展示出自己的能力。
另一方面，知人善用还包括要善于处理人际关系。人际关系是工作和生活中非常重要的一环，他们关系的好坏直接影响到工作的开展和成果的取得。在处理人际关系时，我们要善于倾听他人的需求和意见，尊重他们的意见，并且给予合理的建议和解决方案。另外，我们还要善于处理矛盾和纠纷，在冲突出现时保持冷静并通过有效沟通来解决问题。
最后，作为团队的一员，我们也要知道如何善用自己的长处。每个人都有自己的特点和优势，只有充分发挥自己的长处，才能为团队创造更大的价值。同时，我们也要意识到自己的不足，并主动寻求他人的帮助和建议。在团队中，相互合作和互相支持是实现共同目标的关键。
总之，知人善用是一种非常实用的能力，它可以帮助我们更好地发挥每个人的优势，提高工作效率和团队的凝聚力。通过了解一个人的优点和特长，以及性格和兴趣，我们可以更好地安排任务，并提供适当的激励和赞美。此外，我们还要善于处理人际关系，发挥自己的长处，并寻求他人的帮助。只有真正了解并善用每个人的优点和能力，我们才能在工作和生活中取得更好的成绩。
自知而后知人篇四
当团体中每个成员都苦于无法找到新的对策时，摊开相互间的冲突，让想法自由交流是很重要的；此时冲突实际上成了深度汇谈的一部分。
在另一方面，平庸团体的内部，通常以下列两种方式之一来处理冲突：不是表面上看起来都没有冲突存在，就是为极端的见解僵持不下。表面呈现和谐的团体，成员们相信，为了维持团体的完整，必须抑制互相冲突的看法。他们认为，如果每个人都说出自己心中的想法。团体将会被不能凋合的歧见弄得分崩离析。在一个意见极端化的团体中，互相冲突的看法根深蒂固地存在团体里；虽然每个人都知道其他人的立场是什么，但少有愿意退让的。
自知而后知人篇五
人是社交性动物，无论是在工作中还是在生活中，知人善用都是非常重要的。通过我自己的一些经历和观察，我深刻认识到了知人善用的重要性。在本文中，我将分享我对知人善用的一些心得体会，希望能对大家有所启发。
第二段：了解对方
要知人善用，首先要了解对方的性格、兴趣爱好、价值观等。只有了解对方，我们才能更好地与对方沟通和相处。例如，了解到某位同事是一个外向、喜欢交际的人，我们就可以邀请他参与一些社交活动，让他发挥自己的优势。或者，了解到某位领导喜欢细节，我们可以注意把工作做得更加精细，以获得他的认可。总之，只有通过了解他人，我们才能更好地与他们合作和沟通。
第三段：尊重他人
在与他人交往中，尊重是非常重要的。我们要尊重他人的观点、意见和选择，不要强迫别人接受自己的思想或方式。尊重对方，不仅是对他人人格尊重的体现，也会建立良好的人际关系。例如，在团队合作中，我们应该尊重每个成员的意见，听取他们的建议，以便更好地达成共识。只有尊重他人，我们才能获得别人的尊重，建立起互信的关系。
第四段：发挥长处
每个人都有自己的长处和特长，我们要学会善于发现和利用别人的长处。如果我们能够发现对方的优点，并善用这些优点，就能够更好地与对方合作和相处。例如，如果我们发现某位同事擅长分析问题，我们可以请他帮忙分析一些复杂的数据；如果我们发现某位朋友擅长运动，我们可以邀请他一起参加运动活动。通过发挥别人的长处，我们不仅能够获得更好的结果，还能够建立更加紧密的关系。
第五段：互惠互利
知人善用并不是单方面的，它是双向的，要建立在互惠互利的基础上。在与他人交往中，我们要考虑到对方的需求和利益，努力在互利的基础上达成共识。例如，在工作中，如果我们需要某位同事的帮助，我们应该先了解对方目前的压力和工作量，尽量在对方无法帮忙的时候寻求其他解决方案。只有在互惠互利的基础上，我们才能与他人建立起长久稳定的合作关系。
总结：
知人善用是一项需要不断学习和提高的技能。通过了解他人、尊重他人、发挥长处和互惠互利，我们可以更好地与他人沟通、合作和相处。在工作中，知人善用可以帮助我们更好地发挥团队的力量，取得更好的成果；在生活中，知人善用可以帮助我们建立良好的人际关系，获得更多的支持和帮助。因此，我们应该不断地提升自己的知人善用能力，以更好地适应社会和生活的需求。
自知而后知人篇六
人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运，实际上，人用好了，留人则成功了一半。
作为一个人力资源管理者，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的。不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，如何用其所长，最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是——知人，才能善用。
一、“观察期”锁定abcd四类员工
不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15-30天内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为“观察期”。观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3-4个月。
一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：
a.投入工作且有能力的，我们称之为a类员工;
b.投入工作但无能力的，我们称之b类员工;
c.不投入工作但有能力的，我们称之为c类员工;
d.不投入工作且无能力的，我们称之为d类员工。
这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。
二、abcd四类员工的管理艺术
1.培育a类员工
这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。
2.指导b类员工
面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的。
与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。
从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向a类型转变。
3.培养c类员工的忠诚度和向心力
有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的c类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。
在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中30%的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是——关注员工的成长。中国星巴克有“自选式”的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助，真正体现人性化管理的真谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。
3.淘汰d类员工
也许此类不投入工作且无能力的员工本来就不应该进入到企业中来。招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果有人在观察期后被鉴定为d类员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级a类的b、c类员工拖到d阵营中来。
在社会存在的组织中，不管职位高低，大多数人都是希望被关注、被尊重的，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在没用的人，而是人没有用在合适的位置上，或者，企业没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，铲除“一粒老鼠粪可以坏掉一锅汤”的隐患。在这里，管理者如何保持与员工沟通的连续性和有效性就变得尤为重要了。
我们都知道，企业最重要的资产是人，“知人善用”四个字看似简单，实际上做起来并不容易。近几年来，许多人力资源招聘类电视节目如火如荼地放映着，国外的像特朗普(donaldtrump)的《飞黄腾达》(theapprentice)，不管员工是否投入工作，只要结果是低绩效的就要面临被炒的境地;维珍(virgin)老板布朗森招聘ceo继任者的一系列冒险活动，从胆识、组织、控制、团队等等各方面评估人才;国内的如《绝对挑战》等等，这些考核无非都是让企业家们在实战中挑选综合素质与任职资格最匹配的人才，因为只有对人才的认知越深，看得越透，你才能真正地用好他。
运用之道，存乎一心。人性是最变幻莫测的东西，管理者如果能掌握其中的奥妙，所有管理问题都将迎刃而解。
自知而后知人篇七
知人善用，这个词几乎被很多管理者和标榜管理的人视为座右铭，或者认为是自己成功的点睛之笔，人们一般都这样认为知道别人的特点，用在合适位置。也就是这些年来人们常常说的，让合适的人做合适的事。合适的事交给合适的人来做。后来进而发展成了：正确的人，做正确的事，把事做正确云云。这些其实都是！
一个领导如果仅仅依靠这些就认为是用人的典范，甚至自比刘邦刘表着实可笑。成功了更多的也来自机会巧合。为什么呢？结合这些年的工作经验和所见所感。知人善用这个词，至今在中华大地都没有完全正确的理解。有人有更好的理解，也没有公之于世。细细道来。
知人善用，讲的是管理过程中的至少是四件事。而不仅仅是用人。而这四件事分别是：
第一、了解下属，理解下属
第二、人才的发现和培养
第合理的运用人事
第四、了解实现管理或者经营的目标的需要（人才）
说的直白一点，为了实现自己的管理或者经营目标过程中的方方面面的事情需要什么样的人才。再直白点，为了做好一些事情需要什么样的人来做。这一点是最重要的。前提是做为一个管理者或者经营者，你真的知道为了实现自己的目标要做什么事情吗？知道就好！如果连这个都不知道，或者知道的不去面，不具体，那就无所谓知人善用了。目标或者过程都不了解，何以谈管理？何以谈知人善用？会害了无数生灵的。
现代管理越来越精细化，越来越复杂化，市场的竞争和变化也在日新月异的变化，事情的始末不可能是顺着哪一个方面的如意算盘发展的。因此，要求管理者首先要具有很强的实战能力和应变能力。没有一条路走到死的事。所以要做到知人善用首先自己要很明确的知道自己的“用”也就是需要，知道了自己的需求，才可能合理的消费。使用人才也是用一种消费。否则就无所谓善不善用了。这是第一重，即了解事。
第二重，了解人。了解下属，理解下属，了解人才的能力结构，容忍人才的缺陷和不足。执行型，组织型，指挥型，公关型，策略型，忠诚型，责任型等等。另外在资历，表达，内务，号召力等等各方面不可能面面俱到。作为管理者，要了解下属的有点同样要了解其缺点，哪些优点是可被发挥的，哪些是没有价值的，哪些缺点是可以被改造的，哪些是无关大雅的。了解这些很重要，没有必要要求一个国足，为其必须是7段以上的。也没有必要去要求一个优秀的员工必须是农民出身或是三代书香门第。这是用的对象，有了用的对象，才可能被管理者“善用”。
自知而后知人篇八
知人善任贤才，是指在组织管理中，了解员工的才能与潜力，合理安排其工作和发展，以达到资源调配的最佳状态。这不仅是一种管理艺术，更是一种智慧的表现。在我自己的实践中，我体会到了以下几个方面的心得体会。
首先，建立良好的人际关系是知人善任贤才的前提。作为一名领导者，我们首先要真诚地与员工建立互信、相互尊重的关系。只有当员工感受到我们对他们的关心和信任，才会愿意展示自己的能力和潜力。我曾经在一家企业担任部门经理，刚开始时，与员工的沟通并不顺畅，导致他们对我的工作态度较为冷漠。后来，我意识到这种情况对工作的推进极不利，于是我主动与员工展开了针对性的沟通和交流，在了解了他们的需求和困难后，我有针对性地提出了解决方案，并给予员工积极的帮助和支持。通过这样的努力，我渐渐得到了员工的认同和尊重，工作氛围也逐渐积极向上。
其次，了解员工的能力和潜力是知人善任贤才的关键。每个人都有自己的长处和短处，作为一名领导者，我需要充分了解员工的特长和能力，并将其合理地配置到工作中。在一次团队项目中，我发现一名员工在数据分析方面的能力非常出众。因此，我将他安排到与数据相关的任务中，并给予他足够的资源和支持。结果，他在项目中取得了非常好的成绩，不仅提高了工作效率，也增强了整个团队的凝聚力。可见，只有充分了解员工的能力和潜力，我们才能够充分发挥他们的优势，使之在工作中有所斩获。
此外，要善于发挥员工的团队协作精神。在工作环境中，人们总是需要与他人合作，只有良好的团队协作才能使组织更加高效。作为领导者，我们需要在员工中塑造出团队协作的氛围和文化。我曾在一次跨部门的重要项目中担任主管，由于涉及到多个部门合作，沟通和协调非常复杂。因此，我主动组织了跨部门的会议，与各部门的负责人、员工展开了密切合作。通过定期的沟通和及时的共享信息，我们共同解决了项目中的问题，并最终取得了成功。这次经历不仅使我更加重视团队协作，也让我认识到，只有善于发挥员工的团队精神，才能达到更好的工作效果。
最后，知人善任贤才还需要不断激励员工的工作激情。激励是一种重要的管理技巧，能够有效地调动员工的积极性和创造力。作为领导者，我们需要善于发现员工的潜力和价值，并给予他们充分的认可和奖励。在我的管理实践中，我发现当员工们受到赞扬和鼓励时，他们的工作动力和工作热情更高，工作质量也更好。因此，我经常对员工进行及时的表扬和奖励，并设立了一些奖励机制来激励员工的工作激情。通过这样的激励措施，我的团队工作效率得到了明显的提升，员工也更加积极主动地融入到工作中。
总之，知人善任贤才不仅是一种管理艺术，更是一种领导者应有的智慧与品质。通过建立良好的人际关系、了解员工的能力和潜力、发挥团队协作精神和激励员工的工作激情，我们可以有效地管理和调配人力资源，实现工作的最佳状态。作为领导者，我们应该始终注意到员工的价值和潜力，合理运用他们的才能，从而实现个人与组织的双赢。
自知而后知人篇九
知人善任贤才，是管理者的一项重要任务。在人才荟萃的现代社会，如何正确运用人才，以让每一位员工都能发挥自身的潜能，成为优秀管理者的挑战。在我多年的工作经验中，我积累了一些对于知人善任贤才的心得体会。
首先，了解员工的个性特点是实现知人善任贤才的基础。每个人都有着不同的性格和特点，而这些特点直接影响到他们的工作方式和习惯。管理者应该通过与员工的沟通和观察，了解他们的个性特点，包括他们的优点、弱点，以及喜好和价值观等。通过对员工个性的充分了解，管理者可以更好地指导和激励他们，使其能够在工作中充分发挥自己的潜能。
其次，合理分配工作任务是实现知人善任贤才的关键。每个员工都有自己的特长和专长，管理者应该根据员工的能力和潜力，合理地分配工作任务。将适合员工能力的工作交给他们，不仅可以提高工作效率，还能增强他们的工作满足感和归属感。另外，管理者还应该根据员工的兴趣和追求，安排合适的工作任务，以激发他们的工作热情和动力，使其能够更好地发挥自己的潜力。
第三，及时给予员工反馈和鼓励是实现知人善任贤才的重要手段。员工在工作中面临着各种挑战和困难，他们需要知道自己在工作中的表现如何，以及如何改进自己的工作。管理者应该及时给予员工反馈，包括肯定他们的成绩和进步，指出他们的不足和需要改进的地方，并给予具体的建议和支持。同时，管理者还应该经常鼓励员工，激励他们克服困难，坚持努力，以实现更好的工作表现。
第四，培养员工的自主能力是实现知人善任贤才的长远之计。管理者不仅要关注员工的当下表现，还要注重发展员工的潜力和能力。通过给予员工更多的自主权和责任，鼓励他们主动思考和主动行动，培养他们的自主能力和创新能力。管理者还应该提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的职业素养和技能，以适应快速变化的工作环境。
最后，建立和谐的团队合作氛围是实现知人善任贤才的重要条件。每个员工都是团队的一份子，他们的工作成果和表现与整个团队的成就密切相关。管理者应该注重培养团队合作意识，建立积极向上的工作氛围。通过加强员工之间的交流与协作，建立互信和尊重的关系，鼓励员工互相学习和帮助，以促进团队的发展和壮大。
总之，知人善任贤才是管理者在工作中不可或缺的一项能力。通过了解员工的个性特点，合理分配工作任务，及时给予反馈和鼓励，培养员工的自主能力，以及建立和谐的团队合作氛围，管理者可以更好地发挥员工的潜能，提高团队的整体工作效率和绩效。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
自知而后知人篇十
知人之后，重要的是用人。拿破仑说过，最难的倒不是选拔人才，难点在于选拔后，怎样使用人才，即使他们的才能发挥到极致。因为发现人才，识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。
善用人才的标准有五条：
一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人“瓜无滚园，人无十全”。任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。聪明的领导在于扬其长，避其短。
二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很麻烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。
三是明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用”，
既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。这方面，刘备是榜样。他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。
四是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，（如一个当书记，一个当经理），很容易“碰撞”“不团结”；但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。
五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。
总之，一个企业的领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。