最新公司辞退员工补偿协议书是一式两份吗(精选5篇)

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公司辞退员工补偿协议书是一式两份吗篇一

辞退福利是职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系，或为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，即企业与职工提前解除劳动关系时给予的补偿。

二、辞退福利应用举例

根据《企业会计准则第38号――首次执行企业会计准则》的规定，在首次执行日，企业需要进行追溯调整的是符合职工薪酬准则预计负债确认条件的解除劳动关系计划或自愿裁减建议。

2007年1月1日，中国长城铝业公司在执行职工薪酬准则时，涉及到了公司在2001年重组上市时剥离出的内退职工，完全符合确认辞退福利预计负债的条件，按照国资厅发评价[2007]60号文件《关于中央企业执行〈企业会计准则〉有关事项的补充通知》和中铝财会字[2007]37号《关于〈企业会计准则〉首次执行日对符合条件的内退人员支出重新测算预计负债的通知》规定，条件是：一、据法定退休年龄不足5年或工龄已满30年的企业职工；二、内部退休人员支出仅包括自首次执行日至法定退休日企业拟支付给职工的基本生活费和按规定应缴纳的社会保险费。经公司人事部门对2185名内退人员转正式退休期间（至2017年）的费用进行详细的测算，符合条件的职工共1233人，共计费用亿元，按照xxx要求的折现率测算，现值亿元，未确认融资费用2800万元，调整留存收益后，导致所有者权益减少亿元。此项业务的处理给我公司造成很大影响，表现出以下几个方面的问题，具体分析如下：

（一）对公司利润、现金流产生影响

公司重组上市时，优良资产进入上市公司，内退人员的管理留给了存续企业，内退人员工资等费用由总部拨付70%，以缓解存续企业的困境和压力。账务处理为：企业收到总部的补贴时：借记银行存款、贷记补贴收入；实际发放时，借记管理费用、贷记银行存款等，总体对企业的损益不产生影响。

2007年执行新准则后，辞退福利――内退工资追溯调整至年初，作为预计负债管理，辞退人员的工资不能进当期费用，总部继续补贴造成该项业务成本与收入的列支跨了年度，公司2007年当年利润虚增3100万元，以后年度也将有不同程度的影响，具体见表1：

表1 2007年执行新准则追溯调整辞退福利明细表

单位：元

2008年，长城铝业总部内退补贴政策转换成为二级公司实现了利润，就不再拨付。无论是否补贴，总之，内退人员是国有企业重组改制的遗留问题，不应由存续企业买单，内退人员占公司职工总人数的40%，其压力对公司长期发展影响重大。另外，当年利润虚增过多，而公司的现金流需补充很多，净流量短缺，使实现的利润与现金流失衡，扰乱了经营管理者、职工等报表使用者对公司经济效益的认识。

（二）对企业所得税产生的影响

根据《企业会计准则讲解》第十章职工薪酬相关规定，首次执行日将辞退福利作为预计负债确认，按照权责发生制的原则调减了期初留存收益。长城铝业公司需在未来10年内支付该项费用，随内退人员减少呈逐年减少趋势（参见表1）。2008年，在进行2007年度企业所得税汇算清缴时，当地税务部门认为费用扣除应平均摊销（见表2），虽然制度没有相关规定，但公司只能认同此调整。由此产生了实际支出与税前扣除费用的暂时性差异，公司所得税负担进一步加重。

表2辞退福利暂时性差异调整表

单位：元

三、辞退福利应用问题分析

（一）测算的辞退福利远低于实际发放水平

新准则规定：企业应当根据本准则和《企业会计准则第13号――或有事项》的规定，严格按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等，计提应付职工薪酬。

但在国资厅发评价[2007]60号文件《关于中央企业执行〈企业会计准则〉有关事项的补充通知》规定：对内部退休人员支出确认预计负债并进行追溯调整应当满足三个条件，其中第二条规定：内部退休人员为距法定退休年龄不足5年或者工龄已满30年的企业职工。第三条规定：内部退休人员支出仅包括自首次执行日至法定退休日企业拟支付给职工的基本生活费和按规定应缴纳的社会保险费。从以上两条规定看出，国家在会计准则的基础上对内部退休人员确认辞退福利的条件在此文件中又加以限制、界定。只包括基本生活费，不得对工资增长水平进行测算，不包括统筹外费用，年终一次性福利等，即补偿标准不能按接近实际发放水平测算。因此，长城铝业公司每年实际发生内退人员费用时，只能先冲减当年挂账的应付职工薪酬（辞退福利）部分，剩余部分进入企业当年的管理费用。

（二）每年分摊产生很大的财务费用――未确认融资费用

新准则规定，对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，企业应当选择恰当的折现率，以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。

实际工作中，企业、注册会计师都难以确定折现率，必须由xxx设定折现率。补偿额保持现有的水平测算，费用支付期过长，不考虑合理增长部分和资金的时间价值，再按折现率折现，失去了折现的意义，必然造成实际支付大于预计负债。另外，每年分摊未确认融资费用产生的财务费用是企业正常融资产生财务费用的几倍。因此按照准则应用国有企业辞退福利――内退人员的补偿，使企业财务报表失真，税收负担加大。

（三）税务部门对辞退福利暂时性差异的认定和调整缺乏依据

为完成所得税汇算清缴工作，长城铝业公司经多次与当地税务部门协商，税务部门只同意将此项预计负债在未来10年内平均摊销，但长城铝业公司前5年的实际支出远高于税前扣除限额，是实实在在的现金流支出。根据所得税以实际支付为准的原则，辞退福利业务的应用，不能等同于企业计提的坏账准备、减值准备等，存在一定的不合理性，不应产生暂时性差异。

总之，本案例如果说只是国有企业重组上市产生的遗留问题，是特例的话，那么，对于辞退补偿作为预计负债的使用需要加以严格定义和限制，恰当应用，避免成为利润调节的工具，更需要有配套的所得税扣除标准。

公司辞退员工补偿协议书是一式两份吗篇二

甲方（用人单位）：xxx有限公司。

乙方（劳动者）：身份证号码：

甲、乙双方于年月日签订【为期3年】【固定期限】的劳动合同，现乙方向甲方提出申请，要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。

经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议：

一、双方一致同意于月解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。

二、因是乙方提出与甲方解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，悉《劳动合同法》的规定。

三、甲、乙双方在此确认：劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了义务，包括乙方应享有的社会保险、劳动保护等。双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动报酬（含加班工资、奖金、补贴等）已结清。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。

四、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密（包括本协议内容）的义务，不得泄露给任何第三方，并在2年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职及2年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产、销售。

五、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式二份，甲、乙双方各一份。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

年月日年月日

公司辞退员工补偿协议书是一式两份吗篇三

公司辞退员工补偿协议书是一式两份吗篇四

甲方：有限公司乙方：,身份证号码：

根据《民法典》的相关规定，经甲方与乙方协商一致，双方同意解除劳动合同。达成协议如下：

一、甲乙双方于年月日签订了合同期限从年月日至年月日的劳动合同，解除劳动合同日期为年月日，双方的劳动关系随之终止。

二、乙方应于本协议签订之日起日内按照甲方的要求归还属于甲方所有的文件、资料、办公用品、电子文档以及其他一切物品，并按甲方要求妥善办理工作业务移交手续。

三、甲方根据《民法典》的有关规定，在乙方办理完本协议第2条所述事项并经甲方确认后，甲方支付乙方经济补偿金。

四、乙方在甲方的最后工作日至年月日止，甲方支付给乙方的报酬也结算亦至年月日止，社会保险金、公积金于次月缴交。

五、甲方根据相关规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。

六、乙方保证对于甲方的商业秘密及其他信息，乙方不会以任何形式进行复制、保留或带离甲方经营场所。离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

七、除上述所列事项外，在各自履行完相应义务后，甲乙双方不再存有任何劳动和经济纠纷。

八、本协议书壹式叁份，具有同等法律效力，甲乙双方各执壹份，另外壹份用于办理退工手续。

九、本协议自双方签字或盖章之日起生效。

甲方：有限公司乙方（签字）：

年月日年月日

公司辞退员工补偿协议书是一式两份吗篇五

谎言一：

试用期工资标准言称转正后的80%

如果你逐条细细阅读《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》……肯定找不到法律条文明确规定试用期工资是转正后的80%，但却可以找到以下内容：《劳动合同法》第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。《劳动合同法实施条例》第十五条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。

原来，根据法律规定用人单位可以选择相同岗位最低档工资的80%，或者劳动合同约定工资的80%，或者两者之一的85%、90%甚至是100%。有些小伙伴竟然可以根据试用期工资推算出试用期满转正后的工资，笔者着实是吃了一惊！

提醒：若用人单位与劳动者双方没有书面明确约定，试用期工资是试用期满后的80%，即便有逆天的计算能力，也无法根据试用期工资数额推算出试用期满后的工资。同时，法律亦不禁止试用期工资和试用期满后的工资数额相同。

谎言二：

解除劳动合同经济补偿金是n+1

对于n+1（经济补偿金）笔者考究了一番，符合以下情形之一的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金（俗称的“n”）：用人单位提出解除劳动合同并且劳动者同意的；劳动者根据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；无过失性辞退的；经济性裁员的；劳动合同期满单位依法终止的；单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或单位决定提前解散的。那么，什么情形需要+1呢？无过失性辞退时，用人单位未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要额外支付一个月工资（江湖俗称的“代通知金”）后，方可解除劳动合同。同时笔者检索了多个地方规定，北京市的规定着实让hr有些心塞，“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金”。

提醒：根据笔者的观察，最近媒体有关经济补偿金的报道已不常见，看来有关部门也认识到这种导向的隐患，法律的问题终归需要依靠法律的渠道来解决。故此，在涉及经济补偿金的问题时，法定的补偿标准和法定外的补偿标准要区分清楚，不然所谓的“人性化”可能会变成“理所应当”。

谎言三：法定婚假由

《婚姻法》、《计划生育条例》规定