报告材料主要是向上级汇报工作,其表达方式以叙述、说明为主,在语言运用上要突出陈述性,把事情交代清楚,充分显示内容的真实和材料的客观。怎样写报告才更能起到其作用呢？报告应该怎么制定呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
业绩考核总结分析报告篇一
电能是商品，电费是供电企业对用户“耗电”的主要营业收入，是供电企业从事电力生产和建设的主要资金来源，也是供电企业生存和发展的根本所在。其中电费抄核收工作是供电企业营销业务流程的重要环节，是电价电费管理的基础工作，电费抄表、核算和收费三道工序缺一不可，抄核收业务水平和工作质量水平直接关系到供电企业的收益情况，其服务质量水平直接影响到客户对公司的年满意度，因此，加强抄核收工作质量和服务的优化管理，是供电企业深化改革、强化经营管理的迫切需要。笔者结合平时工作中总结出的实践经验，从抄、核、收等方面来阐述问题，同时提出合理建议，以减少工作差错率，向客户提供高效、优质的服务，进而减少工作差错率，提高工作效率，确保电费及时准确的回收。
1 转变观念
1.1 转变员工观念
一流的员工创造一流的企业，现代企业管理应以人为本，通过各种福利、待遇等形式提高每一位员工对企业的忠诚和对岗位的热爱，按劳取酬，奖罚分明，用拉开电费风险金奖励差距的措施转变员工工作观念，有效提高员工的业务责任心和主动性。南阳供电公司成立了电费回收工作领导小组，实行公司领导分片承包负责制，签订目标责任书，细化指标、层层分解、责任到人，把电费回收情况与企业员工的个人绩效挂钩，严格考评，兑现奖惩，彻底转变员工工作观念，充分调动员工工作积极性和创造性。
1.2 转变客户观念
通过有理有节的沟通措施，使客户转变拖欠交费观念和恶意欠费思想，积极扭转客户交费观念，并在各营业厅门前张贴电费回收相关法律法规，组织人员对电费回收政策进行解释，并注重加强当地新闻媒体的宣传效应，为电费回收工作顺利开展营造和-谐的'舆-论环境，避免因电费回收与客户之间产生矛盾。对企业效益较差的客户制定按旬抄表收费并签订交纳电费承诺书，还要对交费信誉度较低的客户实行预付费等措施，必要时通过与政府机关的沟通，争取获得政府的理解和支持，最终把“供电”转化为“售电”。
2. 优化管理模式
2. 1 改革机制激发工作潜力
建立健全《电费回收考核方法》,转自[星论文网]http://、《电费预警和风险机制》和《大客户动态跟踪制度》等，通过各项制度来促使电费抄核收工作的有效开展，以提高收费员的收入，实行电费回收与工资挂钩，还可根据员工的工作表现和业绩(考勤、投诉、服务态度、抄表回收率、到位率和差错率等)进行月、季、年评比，以优胜劣汰方式激发员工工作潜力。
2.2. 动态跟踪防范业务风险
为防范电费回收风险，要把风险客户实行预付费管理，并针对信誉度较差的大客户进行动态跟踪管理，及时了解客户生产经营状况，制定专门的电费回收措转载自经济生活网http://，请保留此标记施，确保期限内电费结零。建立客户信誉档案制度，对客户的信用情况进行分类统计和记录在案，定期尽心公布，以督促客户主动、按时进行缴费，并加强电费预警机制，对欠费达到一定数量的客户进行密切跟踪，同时积极与其协调沟通，使其理解明白供电企业的难处，从而完成交费;对恶意拖欠电费的用户，积极寻求法律途径进行解决，坚决运用法律手段维护企业的合法权益。
2.3 优质服务促进资金回收
据统计，用户中有95%以上都能自觉交费;对于一少部分拖欠电费的客户要做到细致了解，区别是无意欠费还是恶意欠费，在掌握客户真实情况后，妥善处理问题，尽量避免停电纠纷和社会影响，同时对恶意拖欠客户果断采取措施，以保护供电方利益不受损失。按预付费、一年中2次跨月交费或2次以上跨月交费、每月都有欠费等客户交费情况进行统计，建立客户信誉等级档案，实施不同级别服务，如对优质客户的停电故障可免费维护等。为减轻大客户或重要客户电费支付压力，可利用科技手段采取多次抄表、分次交费等方式，提高抄核收的及时、准确化，同时有利于客户随时掌握用电量，适度降低经营风险。
3 推进电费核算回收工作的信息化管理
南阳供电公司积极拓宽电费回收渠道，通过不断完善商业银行和邮政储蓄的代扣缴电费业务，加强流动收费和预交电费等，加大“缴费通”代收电费营业网点的开通力度，新增“缴费通”网点42个，进一步覆盖收费盲区，缩短客户缴费半径，缓解客户交费难问题，并充分利用“明白短信、放心用电”自动服务功能，及时向客户发送电费通知和催费通知，方便广大客户交费的同时更有利于电费资金的回笼。
4 进一步加强岗位员工的业务能力培养
5 结语
电费抄核收是一项长期的过程，不仅需要供电企业各个部门的协同作战，还要求每个在岗员工具备良好的业务素质和岗位职责，在提高企业供电水平的同时，积极开发先进电费抄核收相关软件程序，使电费抄核收工作顺利、准确、及时运行，为人类造福。我们一定要端正态度，认清问题，及时反应和解决问题，加强业务质量和服务的优化管理，使电力工作得到更好的发展，为社会创造一个好的用电环境，为企业带来更大的效益。
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业绩考核总结分析报告篇二
近三个月来，随着特价活动的展开，在公司领导及各部门的大力支持下，我店取得了良好成绩。从五月份以前的每月五万多元的营业额，一跃到现在的每月十一二万。具体工作工作分为以下几项：
一、以开展特价活动为契机，切实加强规范化管理工作：目标明确，责任到人
4、 层层抓落实，环环抓检查，使店面的服务水平和整体素质有了较大提高，出现了“人人有事做，事事有着落”的高效率快节奏工作氛围。
二、以优质服务为载体，树立良好的服务形像
我店把满足顾客需求、提供良好就餐环境作为工作的和一要务，强化优质服务工作，全面提高产品质量，优化了服务环境，提升了客户满意度，实现华莱士“简单，有滋味”的承诺，最大程度地规范营业管理，真正方便了社会各界顾客，提升了服务档次，增强了服务效益。
三、强化考核，打造店面规范化服务示范窗口品牌
除进行经常性业务操作考核外，更注重店面示范窗口的常态管理。分管值班经理定期不不定期进行窗口考核工作，实行内部奖惩通报和安全现场、卫生检查、行为规范考查等现场考查记录制度、使店面规范化管理水平有了进一步的提高。
这次的特价活动，并非只有我店“一花独放”，而是“春色满园”，众多店面同样取得了瞩目的良好成绩，在他们身上，同样也存在着值得我们去学习的地方。
店面是华莱士实现社会效益、经济效益的阵地。店面的良好公众形像建设不是静止的，而是动态与常态管理相结合的过程。我们在今后的`工作中，紧跟公司的整体步伐，全力落实公司领导资金交待下来的各种任务，再接再厉，进一步修订、完善和整改措施，使我店优质窗口建设工作再上一个台阶。
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
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业绩考核总结分析报告篇三
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
全公司详细考核成绩见附件。
（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其
（二）成绩分布
1、行政人员（按abcd等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、ie人员（3人）
2、研发人员：设计部人员
3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、ie、仓库、外发等
4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
（三）考核结果分析：
1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人
工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。
2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
3、从销售支持人员考核结果来看，kpi指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，kpi指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于kpi考核表的评分，没有真正按kpi考核标准进行评分。
4、成绩分布及结构分析从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。
问题：
1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
2、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。
3、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。
4、各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。
建议：
1、重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以kpi为导向的绩效体系，各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划，注重结果性考核，减少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。
2、对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核kpi指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位kpi选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。
3、加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定性指标的考核，特别是能力、态度方面的。员工能力和态度（长期形成短时间无法改变）的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握kpi指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意义。
1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。
2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。
建议：
1、重新修订《绩效管理制度》，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。
2、个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。
业绩考核总结分析报告篇四
过去的*个月对我来说是非常不平常的*个月，那是我走出学校，踏入社会的开始。那是我从学生时代，进入职业生涯的里程碑。*个月来，看到了很多，做了很多，也同样学到了很多。
现将我这两月来的工作总结汇报如下：
刚来**村的时候对于**村的了解，只知道**村交通、信息便利。只知道**村有19个村民小组996户近4000口人。经过两个月的深入了解、调研，总结出**村两个特点：
第一、**村是一个自然村同时又是一个行政村。全村百姓大部分百姓姓刘，且同宗同族，宗族观念、房界观念非常的强。是真正意义上的大村。93年与隔壁xx村的宗族械斗曾经震惊世界，民风彪悍这顶帽子一直是扣在**村村民头上。
第二、**村地少人多，人均耕地不到0.13亩。从事传统农业生产的村民不到50%，大部分村民从事商贸、汽修、运输等行业。**村内的农贸市场、人和市场非常繁荣。以前**镇之所以叫**圩，也正是因为这个两个市场。周边的乡镇、以及桂阳、耒阳都来这里赶集。不夸张的说，别的村的村民可能需要耕田种地才能勉强养家糊口，而**村的村民只需拆块门板，在自家门前支个地摊就能养活家人，曾经**村因此相对比较富裕。然而也是这种自古形成的各家各户，小打小闹成为了制约**村长远发展的瓶颈。
(一)充分准备、主动争取，建成永兴第一所农家书屋
农家书屋对于提高村民文化、科学知识，增强村民的个人素质、意识能力能起到非常大的作用，文化润物无声的力量是非常神奇的。到村任职后，一方面，积极的争取上级支持;另一方面，改善村内硬件条件，腾出空间。最终在永兴县文化局的支持，县图书馆的帮助，自身积极准备下，我村率先建成了永兴县的第一所农家书屋。农家书屋的建成，受到了村民的广泛欢迎。
《长松组织系统》工具包——为你的企业量身打造自己的薪酬体系设计、绩效考核方案、企业文化等等，是企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖!
在县图书馆的协助下，我和四个有一定文化基础的村民一起，花费四天时间对所有图书进行了分类、编号、盖章、登记、造册。按照县图书馆的要求，图书管理比较复杂。如，每本图书要盖3个章、要制作借阅卡等。要细化分类。考虑我村实际情况：图书少，场地小，人力物力财力缺乏。与县图书馆协商后，我们对图书管理程序进行了简化，每本图书只在书的侧面盖一个章;使用借阅登记本，不制作借阅卡。图书分类上，只分少儿、政经、科学、文学四大类。大大的节约了人力物力。
(二)强化认识、多方协调，完成了廉政文化建设相关工作。廉政文化进农村，是党和政府为了深入推进社会主义新农村建设、农村基层党风廉政建设、村级组织建设、夯实党在村的执政能力而提出来的新要求。而村务公开等廉政建设工作并不是所有的人都支持的.。最终我们强化了认识，互相配合完成了廉政文件建设的相关工作。
依据纪委要求，我村在村中心位置建成了“**村廉政文化活动室”。活动室内，摆放了纪委赠送的电视机、dvd播放廉政宣传片。悬挂了村务公开栏，村干部廉政承诺牌等4块相关宣传栏。并对村里的财务、社会事务、党务、民政救助等予以公开。让广大的村民监督。在村前设置了廉政文化宣传栏。并在村里各个显眼处设了廉政宣传标语。组织村民观看廉政电影、组织党员学唱廉政歌曲。发放廉政教育宣传资料、请村里长者给村民讲刘姓历史名人的廉洁故事。由于我村的出色表现，**村也被永兴县纪委选为“2014年永兴县专职村干部述廉试点工作试点村”。
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年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
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序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
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业绩考核总结分析报告篇五
20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求， 在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展情况汇报如下：
为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。
我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。
通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。
在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。
总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。