最新央企与民企合作协议书 非居民企业转让居民企业股权(优质9篇)

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央企与民企合作协议书篇一

央企与民企合作协议书篇二

近年来，随着中国经济的飞速发展，民营企业已经成为经济的重要组成部分。然而，因为历史原因和体制限制等诸多原因，许多民企在管理和人才储备方面存在较大的短板。为了解决这一问题，越来越多的民营企业开始注重人才培训。在过去的一段时间里，我参加了数次民企培训，从中收获颇丰。在这篇文章中，我将分享我的民企培训心得体会。

第二段：培训应从实际出发

民企培训的第一要义是实践性。尤其是企业中高管和员工，需要能够将培训课程中的理论运用于实践中，解决企业实际问题。所以，民企培训应该注重与企业实际业务结合，针对企业的实际问题和需求来开展培训。

第三段：培训应注重员工的能力提升

另一个重要的方面是员工的能力提升。企业培训应该注重从员工的能力、知识、思想、态度和行为等方面入手，帮助员工提升职业素养和业务水平，更好地服务企业。除了专业技能方面的培训之外，培训还应该包括领导力、沟通能力、团队协作、创新思维等方面的内容。

第四段：培训应深入浅出

培训是知识传递的过程，应该兼顾深入和浅出。浅出就是要贴近员工的实际情况，注重培训师的语言、案例、互动等，让员工更容易理解和接受。深入就是要注重培训的深度，挖掘出问题的本质，并解决问题。一个好的培训课程应该目的明确、结构清晰、案例鲜活、定位精准、效果明显。

第五段：培训应该有持续性

最后一个方面是培训的持续性。如果企业希望从员工中培养出有贡献的专业人才，培训的框架必须是系统性的。企业应该建立起一套完善的培训机制，不断补充、更新、改进培训内容，让员工感受到企业的持续关注和努力，从而增强员工的归属感。

结论：

在企业管理中，培训是一项非常重要的工作。民营企业必须注重人才培训，因为优秀的员工是企业成功的关键因素之一。要想做好企业培训工作，应该注重实践性、员工的能力提升、深入浅出及持续性等多个方面。对于员工个人来说，参与培训有助于他们的职业发展，增强自身的竞争力和适应性。民企和员工通过培训合作，将有助于提升企业的竞争力和整体效益。

央企与民企合作协议书篇三

（一）财务管理的基本目标不明确。就大多数民营企业来说，它的财务管理目标是什么，不仅是财务经理或财务负责人不清楚，就连公司的总经理或董事长也不清楚，更不能把财务基本目标、财务战略或策略、财务政策与制度、财务方法与措施、绩效评价标准等有关各方面的关系合乎逻辑地联系起来。由于中小民营企业脱胎于家族制企业，他们的脑海中只有利润最大化的概念，从而限制了财务管理职能的发挥。

（二）财务管理在企业管理中的地位没有摆正。财务管理完全服从于企业管理的决策，在企业管理中处于从属地位，便显得无能为力。

（三）财务管理人员缺乏战略眼光。从目前的民营企业来看，企业的总经理或董事长大多数是从以前的家族制企业的业主发展过来的，不仅缺乏必要的财务管理知识，而且没有充分认识到财务管理的重要性，因此缺乏必要的理论指导和定量分析，导致企业的决策随意化和个人化，从而没能把财务管理放在企业战略的系统中来进行考虑。

（四）企业负责人对财务管理认识不到位。民营企业大多数属于家族制企业，即使那些已经发展成为现代公司的企业，由于沿用原有的产权理论，该产权理论和制度仍然维护“业主产权论”，忽视了人力资本对公司发展的重大作用，因此加剧了股东、经营者和员工之间的利益冲突。

针对上述存在的问题，民营企业可以采取以下对策

（一）企业财务管理应以实现企业资产的保值与增值作为主要目标。有了明确的目标，企业才能制定规范的财务政策和制度，才能采取切实有效的方法和措施，建立健全完善的绩效评价标准，以确保企业发展战略的实现。

（二）在转变财务管理观念的前提下，把注意力集中到实施战略财务管理上。目前，好多民营企业中的财务部门人员是由企业主的家属或亲戚组成的，他们疏于更新知识，财务管理的职能发挥很有限。因此，民营企业要积极吸纳外部优秀的专业财务管理人员，向财务人员灌输现代财务战略管理理论。而财务战略则强调联系的观点，注重财务管理与环境，战略和其他职能领域的相互作用，从而有助于全方位发挥财务的管理作用，为企业发展起到更大的作用。

（三）把参与企业发展战略制定的实施落到实处。传统的财务管理，财务部门只是强调财务自身的作用，很少参与企业的决策，而按照财务战略的理论，企业财务战略处于企业战略的核心地位。对于民营企业来说，资金是最重要的资源，企业的日常活动都直接受到财务活动的影响，因此，财务战略贯穿于企业的所有战略中。为了制定正确的企业战略，必须充分发挥财务部门的作用，特别是民营企业主更应该依靠财务人员广泛收集企业外部资料，分析外部一般环境、行业环境和金融环境等因素，认清企业存在的威胁，充分考虑企业自身的资源优势，分析内部管理、营销、生产、技术、人力资源等因素，选择一个最利于企业的发展战略。

央企与民企合作协议书篇四

随着市场竞争的不断加剧和经济形势的变化，民企对于员工的培训越来越重视。如果一家企业不重视培训，那么这家企业在市场竞争中将会失去更多竞争力。作为一名民企员工，我深刻认识到了培训的重要性，在参加过多次培训之后，我对于民企培训的心得和体会也更加深刻。

第二段：培训带来的前期关注

民企对于员工的培训通常是在员工入职以后，结合公司的销售策略、公司的战略方向、岗位需求等而制定的。在进行实际操作之前，通常会有很长的策划、制定、统筹的过程，确保培训要达到的目的和效果。我参加过的培训通常在培训前，都会在每个员工的档案里进行详细的背景调查和评估，以保证每个人的培训质量都能够得到保障。

第三段：培训的实际操作

培训通常包括课堂授课和实际操作两个部分。在课堂授课中，通常会有专业的教练和企业培训师，帮助解决在实际操作中会遇到的对于操作方法和技巧的问题。经过几轮的实际操作，我们逐渐掌握了更深入的技能。在实际操作中，我们通常需要撰写计划、进行暂停，甚至是批判性思考，以测试我们掌握知识的深入程度。而在实际操作中，我们还要考虑到生产环境的影响，如何更好的平衡质量和效率也是需要考虑的一个问题。

第四段：培训带来的变化

随着我们对于民企培训的不断接触和深入，我们发现培训带来的变化是显而易见的。首先，我们对于旧有观念和思考方式逐渐发生了变化，我们不断学习和接受新的知识和技能，以保持自身的竞争力。其次，我们的行动更加具有自我启发性，我们会去尝试新的技能，并寻求更好的方法和环境来应对新的挑战。同时，我们也更加倾向于学习新的思想和思维方式，以更好地应对日常工作和挑战。

第五段：结论

民企培训始终是我们工作路上不可或缺的一部分，通过参加培训，我们能够不断学习和拓展自己的技能和知识，从纵向和横向两个方向拓展我们的视野，更好地为公司发展和自身职业规划做出了大量贡献。在培训中，我们要不断尝试和探索，将所学知识体系进行汇总，更深入和深刻的总结和总结将成为我们发展的重要基石之一。

央企与民企合作协议书篇五

第一段：引出话题，阐述民企培训的重要性（200字）

今天，随着经济的高速发展，民企已经成为发展的重要力量。对于企业来说，如何才能提升自身的竞争力，成为一个不可忽视的话题。而对于任何一个企业来说，员工的素质是企业长远发展的关键。因此，民企培训也越来越受到企业的重视。在进行民企培训时，面对的问题也是如何培养员工的技能和意识，促进企业的长远发展。

第二段：谈谈培训方式以及实施效果（200字）

在进行民企培训时，企业通常会进行系统的课程设计，并引入专业的教培机构进行培训。课程设计包括提高员工的专业技能和业务知识，以及强化员工的团队合作意识和创新意识，帮助他们更好地适应企业发展的新形势。通过培训，员工们的专业技能和业务素养得以全面提升，同时也有利于员工融入企业文化，增强归属感。实施效果来看，不仅可以提高企业的绩效，还能增加员工满意度和减少员工的流失率。

第三段：谈谈培训的难点和对策（300字）

然而，民企培训中也存在一些难点，比如在课程设计方面，如何根据不同员工的特点设计更具针对性的课程，让实战性的课程更加贴近员工的工作实际，让员工们获得更多实际的操作经验。在培训实施方面，也要考虑如何调动员工学习的积极性，让员工的学习更具有主动性和参与性，让员工们的学习更加深入和实际。在培训评估上，如何评价员工的培训效果，让员工得到更好的反馈和调整。针对这些问题，企业需要引入更多的教育科技手段，如在线学习、智能化的教育服务平台等，使企业的民企培训更加符合员工的实际需求，更具有有效性。

第四段：讲述民企培训的优点和实践经验（300字）

民企培训的另一个优势在于它能够为企业和员工提供更多的实践机会，培养创造力和领导力，激发员工创造和创新的源泉。培训更加注重多方角色调整，比如领导者、中间管理者和员工等。同时，企业还需要建立良好的激励机制，为有意愿参与培训的员工提供更好的福利保障，让员工参与培训的积极性更高。至于实践经验，一是真正地了解员工的学习需求和成长规律，二是建立更加细致和全面的课程设计，三是加强评估管理，让员工的培训效果更明显，提高培训质量和效果，四是将资讯技术、人力资源管理等方面的先进理念与自身企业的特色相结合，让培训更切实可操作。

第五段：总结，谈谈下一步发展方向（200字）

民企培训对于企业和员工的长期发展都具有促进作用，是适应新形势的必选之路。未来，企业将继续加强对于员工能力和素质的培训，引入更多的科学技术手段，打造具有高效性和可持续性的培训机制。同时，企业还将增强员工的团队合作与创新意识，提高员工在全球竞争中的竞争力。基于这些方向，未来民企培训还会面临更多挑战和机遇，需要企业不断创新和总结经验，为员工和企业的发展提供更优质的培训服务。

央企与民企合作协议书篇六

各位启德的同事，战友，朋友们，大家好。一些同事可能已经知道我的决定，我将于1月中旬离职。

下这个决定很痛苦，因为启德有太多我留恋的地方，很多同事和我共事多年，尤其是集团职能部门，及我曾经担任过总经理的深圳，广州，上海和北京分公司以及集团运营中心的同事们，我曾经说过，人因为熟悉而产生感情，希望我们可以享受我们一起变老的过程，对于很多人来说，也许我已成为eic的一部分。但我还是决定离开了，另一方面，我想寻找一个相对轻松一点的工作，更好平衡我的工作和生活，我可以有更多的时间陪我的太太和儿子，我可以有更多的时间思考，尤其是我认为我自己受到的教育并不好，我想用更多时间来弥补我自己基础教育的不足，我会花等多的时间读书，学习美术、音乐、历史、哲学，把我的基础搭得更加坚实。人生很像一个迷宫，从一端到另外一端（职业的成功），会遇到很多岔路口，有些人闭着眼睛走路，但也许他运气超级好，很快就成功了。有些人算计很多步，但也许没有用，因为只有在迷宫上面的人（上帝或者佛祖）看真正看得清楚和明白。我是普通人，甚至是一个不算太聪明的人，我只能看一步。在eic工作的，是我到现在人生最幸福的10年，因为在这里，我从一个毛头小伙成长为一个可以在启德排名前20名的帅哥（自封的），走到留学服务行业职业经理我认为最高的岗位，要特别感谢joe,tauriss和michael三位总裁，能够给我这个机会，从一名文案顾问成为留学事业部总经理，无论在哪个岗位上，你们三位都给了我非常多的支持、理解。当然还要特别感谢你们，我的同事们。是你们给我了力量，使我坚持到了现在，我也非常抱歉，无法与你们继续一起并肩作战，追求我们共同的梦想。我非常希望启德不会因为我的离开而受到重大的影响，毕竟启德好了，大家才能好，所以我希望大家在我离开启德以后，能够继续发扬自力更生、艰苦创业的精神，积极面对一切问题和挑战，将启德建设成为自己理想中家园。

在过去几年，尤其是从4月以来，我做了一些讲座，断断续续总结一些我对事物的一些看法，我在离开启德之际，在此再次做了一点总结，希望对大家有所帮助。

书，其实读书很重要，更加重要的是知道如何读书。大家读书的时候一定要做笔记，然后不断读笔记，才能真正做到博闻强记，学识渊博。

教育的终极目的另外一点是让学会选择。这就是为什么很多教育学家和一些成功的家长说，你应该不断征求你孩子的意见，让他自己选择。其实，人生面临无数的'选择，人生境遇就是由选择组成，例如你上哪个大学，学习哪个专业，要不要留学，何时留学，什么时候工作，找什么样的工作，找什么样子的配偶，什么时候生小孩，工作中要不要跳槽，病了要看哪个医生，如果病得很严重，哪个医生给你手术等等，所以成功的人士除了自我教育外，还要学会选择。

对于职业规划和个人发展，作为杂牌的职业规划师，我是这么认为的，你真的不知道到底你未来到底会做什么。我经常讲，一辈子只做一件事，现在想起来，并不是真的一辈子只做一件事，是你要抱着“一辈子只做一件事”的精神去对待你做的你做的事情，那就是认真和执著。要不然就不做，要不就做好。人的机会有很多，关键的问题是请做好准备，就像乔布斯说的“connectingyourdots”(将你的过去连起来)。例如我经常讲的请把英文学好，说不准什么时候用得上。人，企业，国家的发展其实道理是一样的，先把基础搭好，地基越坚固，越容易成功，如果基础没有搭好，即使成功，也不会太稳固。我特别喜欢看武侠小说，以前看《天龙八部》，少林寺灰衣僧解释过为什么少林寺的七十二绝艺和尙随便练都没有人练成，因为武功是有戾气的，需要用佛法来压制，武功越高，佛法也要越深，但佛法很深了以后，你会发现武功为末道，而弃之不学，如果武功越高，反之佛法日轻，则必然走火入魔。其实人和企业一样，人越成功，企业越大，越要修徳性，讲诚信。

每个人都会犯错误，都会做错误的决定，都会有对不起得人，所以作为我对过去10年工作的总结，我自己总结了我到底犯了那些错误。

首先，作为广州和北京的总经理，我觉得当时我的努力程度不够，固然有太多工作的原因，但仍然我需要对于这两个分公司的员工，尤其是中层的管理者表示歉意。

其次，对一些同事，例如郑州的两位前任总经理杨梅和黄伟明，国际开发部的陈小慧等，我在辅导、指引方面存在领导责任，我也希望得到这些同事的原谅。还有，对于留学事业部运营中心的全体同事，我深表歉意，在过去一年，你们付出了巨大的努力，因为运营中心是留学服务行业最新的尝试，也是留学服务行业的业务模式的未来，将在未来发挥巨大的作用，管理层对运营中心充满信心，需要大家给予更多的耐心和支持，非常遗憾，现在我当了逃兵，对此，我只能说一声“对不起”。

离开。虽然已经释然，而且谈得也比较愉快，但仍然要对joe,tauriss和michael，说一声“对不起！”。

央企与民企合作协议书篇七

随着我国经济体制改革的不断深化，民营企业得到快速发展，经济总量提升，已成为我县经济发展的一支新的生力军，在全县国民经济发展中发挥着越来越大的作用。民营企业在生产、经营、科研、管理等各项活动中形成的大量档案已成为经济发展的重要信息资源，这些档案真实地记录了民营企业诞生、发展的历史过程，记录了民营企业在国民经济和社会发展中所发挥的重要作用，这些档案资料对于民营企业和社会发展都具有重要意义。但由于多种因素的影响，民营企业档案管理工作没有得到足够的重视，档案管理工作滞后，远远不能适应新形势的需求。加强和完善民营企业档案管理工作已成为档案部门乃至全社会共同面临的一项新课题、新任务，必须引起足够的重视，并采取措施切实加强民营企业档案工作，才有利于民营企业的健康发展。

目前，我县民营企业约60多家，大部分属于规模以下民营企业。从整体来看，民营企业档案管理工作还处于起步阶段，严重滞后于经济发展。民营企业业主档案意识淡薄，档案法制观念薄弱，硬件设施投入不够等，导致我县民营企业整体档案管理水平低下。

（一）民营企业管理者档案意识薄弱。民营企业档案工作的好坏，决定于管理者对档案工作的重视程度。由于民营企业均以盈利为目的，精力和资金主要放在生产、经营管理和销售上，加之档案作用的滞后性，带来的经济效益不明显。因此大多数企业主档案意识薄弱，不了解企业档案的重要性及企业档案工作的具体作法，有的甚至不知道《档案法》的存在，缺乏档案法制观念，对档案工作没有投入必要的人力、物力、财力，影响了档案工作的开展。

（二）民营企业档案管理水平不高。

1、企业缺乏档案意识。我县现有民营企业按照规范标准建立档案的几乎没有，即使建立档案的企业也仅仅是将部分文件材料初步进行收集保管，或把认为重要的档案进行初步整理保管，如财务档案、人事档案等，但管理分散并未进行集中统一的规范化管理。

2、没有档案管理专业人才，企业中的档案人员多为兼职，工作量大，业务杂，档案管理员缺乏档案专业知识，且人员经常变动，致使档案人员业务素质及其工作方法、工作成效难以适应档案管理的要求。一些企业、个人仅凭经验办事，档案管理随心所欲没有章法，缺乏科学有效的管理体制。

3、民营企业档案资料面临流失、泄密的严重局面。由于企业法人及其经营管理人员把主要精力和资金投放在生产经营和产品销售上，对企业档案管理工作普遍不够重视，忽视了档案管理工作，大多数的企业档案管理存在“无库房、无装具、无制度”的“三无”现象，有的企业即使有，也很不全面。档案分散在各相关人员手中，得不到有效的保管，致使一些档案资料人为遗失或毁坏，或者平时不注意保管、收集，导致档案资料的流失；绝大多数民营企业没有相对固定的档案人员，一般都未建立档案管理制度，客观上造成事无人做、责无人担；日常形成的原始材料大多数留存在各办事人员手中，未实行集中统一管理，造成了档案材料在收集、整理、保管、利用等环节上的随意性；企业生产、产品、研发、经营、销售等档案得不到有效的管理，增加了流失、泄密的危险性。

分析造成民营企业档案工作发展滞后的原因主要有以下几点：一是思想认识不到位。民营企业经营者对档案的重要性认识不足，档案部门对民营企业档案管理工作仍置于次要位置。二是企业自身情况的影响。民营企业经营灵活，规模小，流动性大，从业人员成分复杂，员工素质参差不齐，给企业档案管理工作带来一定困难。三是档案宣传、制度监管不到位。档案部门对民营企业在档案管理中出现的新情况、新问题，不能及时的了解与解决，民营企业在档案管理过程中发现问题、遇到困难不知找谁解决，致使档案部门和民营企业在档案管理工作中很难实施有效的互动和联系。

（一）加大宣传，增强民营企业主的法制意识。档案部门要大力开展《档案法》和《安徽省档案管理条例》的宣传工作，改进宣传方式和方法，增强民营企业管理者的法制意识，使他们认识到建立和管好档案的重要意义，认识档案的潜在效益和长远价值，从而自觉做好企业的档案工作，自觉接受监督。

（二）以点带面，逐步规范民营企业档案工作。目前我市民营企业数量众多、规模不一，档案管理相对滞后，给监管工作带来诸多不便。建议档案部门抓重点监管。先在规模较大、技术含量较高的企业试点，规范一批重点企业的档案工作，及时推广霍山源牌的经验，以点带面，逐步推动民营企业的档案工作规范化。

（三）立足服务，加强档案业务指导。民营企业档案工作是一个新课题，建议档案行政管理部门应针对民营企业的特点，创造性的开展工作，把工作的重心转到服务上来。坚持主动服务，上门指导，协助企业搞好档案工作。不强求企业档案机构的级别、设施设备、人员数量和保管条件，以企业档案工作的有效开展为最大前提。通过规范建立档案，维护企业利益，促进企业发展。

（四）相关部门协调一致，形成工作合力。民营企业的档案管理工作牵涉多个部门，建议档案部门牵头，并做好协调工作，加强与经委、商务、工商联等部门的协作，形成工作合力，共同做好民营企业的档案管理工作。

央企与民企合作协议书篇八

企业经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。在全球性的经济危机形势下，部分中小民营企业的生产经营面临极大的困境与更大的挑战，人才的竞争在这种情况下显得尤为关键。为全面掌握市民营企业人才队伍建设的现状，加快民营企业人才队伍建设步伐，促进全市民营经济跨越危机，再创新高，年8-9月，市委党校会同市经济商务局对全市156家规模企业中的84家企业就民营企业经营管理人才队伍建设问题进行了专题调研，通过采取参观现场、个别走访、召开座谈会、问卷调查等形式，与民营企业经营管理人员进行了广泛交流和探讨。从调查情况看，全市民营企业经营管理人才队伍建设得到较快发展，与“”期末比，中高级人才在企业所占比例有所上升，人才引进机制进一步健全，人才培训工作逐步走上正轨。但与全市工业经济发展的强劲态势相比，与周边县市和沿海发达地区相比，我市人才队伍建设还存在较大差距，提升我市民营企业经营管理人才队伍素质迫在眉睫。

本次调研主要采取问卷调查、走访座谈两种方式进行。对全市156家规模企业中的84家企业进行了企业问卷和个人问卷调查，实际收回企业调查问卷84份,个人调查问卷139份；实地走访座谈了以酒业、三宁化工、奥美、开元化工、今贝生物、天元罐业、白银纺贸、迅达科技为代表的8家重点企业，召集了企业部分管理人员进行座谈。在收回的139份有效个人问卷调查表中，有63份（占45％）来自于上述8家重点企业。

被调查的.84家规模企业xx年完成的主要指标在全市占据比重比较大，工业生产总值、利润总额、税收总额分别为92.51亿元、3.8亿元、2.55亿元，职工总人数为12306人，其中8家重点走访企业上述三项指标则分别达60.2亿元、2.1亿元、2.37亿元，分别占84家规模企业的比例为65％、56％、94％；职工总人数达5222人，所占比例为42％。因此,8家接受走访和座谈的重点企业，作为抽取样本，对于全市规模企业来说，具有典型的代表性。

从调查了解的情况看，全市规模企业经营管理人才（包括生产管理人员和行政管理人员）中，懂经营会管理的通用型人才对我市民营企业的发展发挥了极其重要的作用，但是各民营企业经营管理人才队伍的现状，特别是人才的引进、培养和管理已成为制约企业快速发展的重要因素。下面,我们从以下三个方面进行分析：

（一）人才的引进

人才紧缺又难以引进。本次调查中，在被问到“贵单位人才工作存在的难点有哪些”时，60%的人认为人才紧缺又难以引进，22%的人认为人才流失严重。无论是参与个人问卷调查的各层次经营管理人员，还是参加座谈人员普遍反映的人才地域分布结构，本土人才被任用占据绝对高的比例，外地人才的引进和使用比例明显偏低。今贝生物公司则认为高层管理人才特别是产品研发方面的人才引进非常困难，即使引进来后也难以留住。在参与个人问卷调查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省内的有19人，仅占14%，省外国内的则仅有3人。由此可见，优秀人才特别是外来人才落户本市企业并长期工作下去的比例非常低，市民营企业经营管理人才本土化特征非常明显，人才供求矛盾在全市民营企业中普遍存在，凸现出市民营企业对外来优秀人才引进所面临的困境。

制约因素：

通过走访与座谈，本市多数民营企业人事主管均认为较多地任用本地人才有利于企业人才队伍的稳固。这使本地人才任用比例加大的同时，外地人才引进难度加大，优秀人才选拔面狭窄，影响了全市经营管理人才的整体素质。综合分析139份个人问卷调查，我们发现，影响人才到一个地区，一个企业就业的因素有（见表一）：

1、劳动报酬。81%的调查对象认为劳动报酬是吸引人才到一个地区一个企业就业的主要因素，这一因素位居第一，这主要是因为市当前的工资报酬水平与沿海发达地区相比没有太大吸引力。

2、个人价值的实现和发展空间。71％的调查对象在追求劳动报酬的基础上，更加注重个人价值的实现和在一个企业的发展空间，以获得自我满足感和成就感。

3、企业发展前景。69%的调查对象更加注重长远利益，比较现实的将自身利益与企业利益结合起来，这更加说明多数外来人才更希望自己的工作相对稳定。

4、当地生活环境。除上述三项因素外，66%的调查者综合考虑工作环境和生活环境。在走访座谈过程中，多数经营管理人员表示，当地生活环境如：房屋价格、子女就学条件及人文环境等均是外来人才考虑来此就业的重要因素。

5、当地政府和企业对人才的重视和当地文化学术氛围。58%的调查对象认为当地政府和企业对人才的重视非常重要，25%的调查对象则认为当地文化学术氛围也是值得考虑的一个因素。通过比较分析，充分说明，外来人才来市就业的考虑因素已从单一的经济利益向综合利益转变，当地的工作、生活配套环境已是优秀人才引进考虑的另一重要因素。

（二）人才的培养

通过问卷调查与走访座谈，各企业培养人才的方式主要是人才培训，当前各企业人才培训的现状如下：

1、培训反映较为满意：问卷调查显示，调查对象普遍认为企业对人才的培训是比较重视的，针对企业的培训，认为比较满意的达到60％，其中，16％的人认为非常满意，44％的人认为较满意。还有35％的人认为一般，认为不太满意的则仅有5％（见表二）。三宁公司、迅达科技等受访公司均认为对本企业员工的学历培训、业务培训等抓得非常到位，员工对此也有高度认同感。

2、企业效益对人才培训投入力度影响较大。问卷调查显示，生产规模较大、发展势头较旺、发展前景较好的企业与规模较小、发展后劲不足的企业相比较，对企业人才的重视程度也不尽相同（见表三）。重点走访座谈的8家企业无论是培训人数还是培训经费，占84家企业的比重都很高。通过对xx年、xx年和上半年的数据比较，在培训人数上，二者之比分别为43％、55％、50％，且呈现逐年递增态势；在培训经费投入上，二者之比分别为87％、79％、67％，投入力度相对比较平衡。

3、培训方式较为单一。问卷调查显示，企业对经营管理人才的培训方式多采取内部专业技能培训，占71％的比例，采取集中参加培训机构组织的培训的方式占49％，其他如学历培训占4％，海外考察学习则仅占0.7％（见表四）。

4、培训需求没有得到很好的满足。表四显示，71％的调查对象参与过内部专业技能培训，其他培训方式和培训内容则较少。问卷调查中，针对“对自己最需要加强的素质和能力”这一问题，70％的人认为需要加强管理知识及技能，35％的人认为需要加强领导艺术，30％的人认为需要加强法律法规及政策水平，29％的人认为需要加强对本行业包括新技术发展预见能力的培养，27％的人认为需要加强创新能力培养，25％的人认为需要加强市场经验，还有16％的人则认为需要加强对决策能力、知人善任能力和社交能力的培养，这充分说明，参与调查的经营管理人员能清醒认识到自身能力与从事的工作存在的差距，对管理知识、领导艺术、法律法规及相关政策等知识非常渴求，当前企业进行的培训内容针对性不足，尚不能满足人才培训的多样化需求（见表五）。

（三）人才管理

1、人才结构不够合理。在问卷调查中，32％的人认为企业人才工作的难点主要在人才结构不够合理。根据抽样汇总数据显示，高学历、高职称人才比例偏低，年轻人才比例偏低，部分企业尚未建立人才梯队结构，老中青搭配比例失调，岗位轮换和替补现象非常难等等（见表六）。

其一，具有高学历人才比例偏低

所调查的84家民营企业经营管理人才队伍的学历多集中在中专与高中以下这一层次，所占比例为48％，专科学历所占比例为36％，本科学历所占比例为15％，研究生及以上学历所占比例仅为1％。特别是中层以下管理人员中，学历结构一般集中在专科、中专及高中以下学历，且占管理人员总数的比例分别为32％、44％，在企业有限的经营管理岗位中，低层次的管理人员占据非常高的比例。

其二，具有高职称人才比例偏低

所调查的84家民营企业经营管理人才队伍中，高级、中级、初级、初级以下职称所占比例分别为11％、25％、55％、9％，初级职称所占比重最大，高级职称比例则比较偏低。

其三，年轻人才比例偏低

从所调查的84家民营企业经营管理人才队伍的年龄结构看，30岁以下的人员所占比例仅为19％，而30－40岁和40－50岁这两个年龄档次的人员所占的比例则分别为41％、36％，经营管理人员的年龄普遍偏大，年轻有为的人才还没有形成全市经营管理人员的主流，尚需要逐步扩大这一比例。

2、企业缺乏人力资源战略规划

问卷调查中，“企业在人才资源开发中存在的主要问题”34％的人认为是人才政策不多，也不够优惠，优秀人才落户政策不够吸引人，比如：住房补贴。这使部分企业没有形成长远的人力资源规划，对人才政策的制订走一步看一步，随意性较大。具体表现在：一是没有建立梯进式的人才队伍结构，使企业经营管理人才老中青搭配不协调，出现老的退休了，年轻的接不上等断层现象；二是岗位设置基本是1：1的比例，一个螺丝对一个眼，一旦出现因病因事或辞职等情况，没有替补人员，这主要是因为企业内轮岗制度没有建立健全；三是对人力资源的开发仅限人事管理，并没有对新引进人才进行专业的职业生涯设计，使新引进人才不清楚公司在任用时的真实意图，从而容易因工资报酬、工作环境、自我价值的实现等因素影响失去留下来的信心；四是企业在用人机制方面比较死板，仅依靠管理制度对人才加以约束，没有灵活的管理机制，不能体现人本化的人才管理体制。

通过调研，调研课题组一致认为，要解决民营企业在人才引进、培养、管理三个方面存在的诸多问题，离不开当地政府及其相关职能部门的支持与关心，民营企业的经营管理人才队伍建设更需要政府及职能部门来努力构建适合优秀人才的引入机制与成长环境，更需要民营企业充分发挥主体作用，转变观念，创新方式与方法来促进更多地优秀人才引得进，留得住，最大限度的发挥其价值。只有双管齐下，才能构建高素质的民营企业经营管理人才队伍。

当前市正在着力打造“新兴工业强市、滨江宜居城市”，市委也明确提出了启动“多名企业家培训工程”，打破身份、行业、地域和所有制限制，以优惠条件引进各类人才到干事业的指导意见，这对优化民营企业的发展环境有很强的促进作用。为此，政府及其职能部门的首要任务就是为民营企业的人才引进、留用和发挥价值创造良好的条件。

（一）完善人才引进优惠政策，优化人文环境和生活环境，吸纳人才

市作为县级城市，无论是硬件设施、软环境还是生活水平等跟沿海发达城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引进优惠政策，重在体现优惠二字，才能对就业者产生很大的吸引力。

建议一，要在人才落户政策上体现优惠。要有针对性地对引进的优秀人才在学历津贴、安家落户费用、住房、养老保险、医疗保险等方面给予补贴。同时，帮助解决子女上学问题，给他们以当地居民的同等待遇，消除他们的后顾之忧，鼓励他们在民营企业安心创业，做出成绩。

建议二，加强当地休闲娱乐、文化设施等建设。在加强城区休闲广场建设的同时，要在企业相对比较集中的地方，努力为企业员工修建休闲广场，其经费可以由市财政拿出一部分，其余由各企业分摊，为企业员工提供一个良好的人居环境。这一点可以借鉴“三宁新村”建设模式，在生活小区内设立餐饮、休闲、娱乐等一条龙服务。同时，加强当地文化市场建设，将新华书店、图书馆等文化基地既建成满足全市居民需要的精神园地，也建成适合企业员工充实自我的发展园地。

建议三，加快廉租住房建设。在条件许可的情况下，由政府负责，开辟一块空地专门修建一个优秀人才生活小区，其经费可以由各企业按进驻人员数量交纳租金后入住，既解决了企业的后顾之忧，也解决了优秀人才的后顾之忧，更方便了入住人才小区的企业员工相互进行交流与沟通，为引进的优秀人才良提供良好的居住环境，在全社会营造了浓厚的尊重知识、尊重人才的氛围。

建议四，加快建立企业用工与人才就业双向选择信息网，为企业与人才的双向选择服好务。

建议五，着力解决年轻人才婚姻问题。团市委、市妇联这样的组织及团体要多组织一些活动，为年轻人才牵线搭桥，使年轻人才能扎根。

（二）着力完善培训机制，培养人才

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容, 对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训, 一方面可以改变员工的工作态度, 增长知识, 提高技能, 激发员工的创造力和潜能, 更好地为企业服务; 另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高, 提高了员工对企业的“忠诚度”。因此, 民营企业应建立起规范的培训开发体系, 根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划, 不断更新员工的知识, 提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划, 通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化, 挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

一是通过“产学研”结合，鼓励本地企业与各大高等院校（科研院所）结合，利用高校（科研院所）的优势资源，利用我市现有的校企合作优势，采取开展科技服务，承担科研项目等方式，努力培育企业自主研发能力，提高企业经营管理人才的专业水平。

二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的能力。许多中小企业家和管理人员希望通过继续学习来提升自己能力，但是由于时间精力等原因，无法到远距离的著名高校接受学习。因此,市委市政府应着力整合教育培训资源为地方企业服务。建议先对产值过5亿元的企业定期举办企业经营管理人员培训班，面向企业中高层管理人员开展管理知识和技能等方面的一些培训，发挥以点带面的效应。也可以联合高等院校开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口，既为企业培训提供了便利条件，也为企业节约了培训成本，推动全市企业经营管理人才向纵深发展。

三是把企业文化的渗透作为常规性的工作。企业文化培训是员工了解和接受企业价值观的最直接方式。经营管理人才是企业内的中流砥柱, 他们的个人价值观与企业价值观是否吻合, 将直接影响工作效率。因此, 通过企业文化的传播与渗透, 认同企业价值观, 逐步使之改变成有利于工作的心智模式, 应是人才培训的关键一步。

者。知识、技能都是不断变化的, 除了定期不定期对其进行知识、技能培训外, 还必须教会其学习的方法, 以实现知识与技能的不断更新。要强化对经营管理人才的公关能力进行培养与训练, 因为在工作中, 他们是各部门工作的协调者。没有良好的沟通与协调能力, 必定无法胜任经营管理工作的“教练”职能。可以组织企业经营管理人才参加一些拓展强化训练, 来提高并完善这方面的能力。

（三）制订人力资源战略规划，管好人才

随着民营企业的不断发展, 员工人数也相应增加,如果不制定企业人力资源的中长期规划, 将使人力资源管理的成本持续增高, 这势必会影响到企业的进一步发展。这就需要民营企业着眼未来, 分析企业的内外部变化以及企业对人力资源的需求, 弄清楚企业现有的人才队伍状况，今后需要多少人才, 需要什么样的人才, 是自己培养还是通过外部引进等问题,在选人、育人、用人、留人等环节，根据自身的发展战略, 制定出系统的人力资源战略规划。建议市年工业总产值过亿元的大中型企业设置单独的人力资源工作部门，专司人力资源的开发与管理。同时，企业必须帮助员工认真做好职业生涯设计，使公司的发展始终能与员工的个人发展规划保持同步，确保企业人才的稳固。

（四）建立健全激励机制，留住人才

物质激励是最基本的激励手段, 也是当前企业员工最为看重的。通过本次调查，当前企业员工首位的需要是工资报酬, 同时也比较看重精神激励。企业管理者应综合运用物质激励和精神激励, 把握好激励的时效性, 看准火侯、抓住时机进行激励。

一要进一步建立健全激励机制。要从吸收、用好、留住人才三个环节入手，建立科学的考核评价体系和有效的激励约束机制，克服用人唯亲的狭隘观念，鼓励企业出资者与经营者相对分离，以事业留人，以环境留人，以感情留人，集聚更多的优秀人才到民营企业贡献才华，真正做到人尽其才，才尽其用。

二要进一步改进和完善分配制度，按照绩效挂钩、效率优先、兼顾公平的原则，积极推进职业经理人年薪制。要大胆进行允许技术入股并参与分配的尝试，最大限度地调动技术人员的积极性和创造性。在民营企业的技术管理人员和普通员工在分配上，要拉开档次，以激励员工努力提高劳动技能。对业绩突出的企业经营者、职业经理人、技术骨干除增加薪金外，还应当给予相应的股权或期权奖励。

三要在抓好物质激励的基础上，拓宽精神激励的内容,在实施精神激励时, 形式也应新颖多样, 如大会口头表扬、发奖状、荣誉证以及交心谈心、感情交流、通令嘉奖、做事迹报告、分配有吸引力的工作, 派出进修、外出参观旅游等，激发员工的自我成就感。以形成“事业留人、待遇留人、感情留人”良好氛围, 使企业经营管理人才在“工作有动力、干事有舞台、利益有保障”情况下发挥个人的最大潜能, 为企业做出最大贡献。

央企与民企合作协议书篇九

随着中国市场经济的深入发展，民营企业逐渐成为中国经济中重要的一支力量。为了提高企业的竞争力和市场回报，越来越多的民企开始寻求咨询服务的帮助。作为一名从事咨询工作多年的人士，我从多个项目中得出了一些关于民企咨询的心得体会。在本文中，我将分享这些心得，希望对广大民营企业及咨询行业的从业者有所帮助。

首先，民企咨询要注重与企业的紧密合作。进入一个企业进行咨询工作，并不是简单地告诉企业该如何做，而是要与企业一起共同思考问题，寻找解决问题的方法。咨询师应该充分了解企业的情况，与企业内部的员工密切合作，共同分析和制定解决方案。只有通过与企业的紧密合作，才能为企业提供最有效的咨询结果。

其次，民企咨询要注重提高企业核心竞争力。在进行咨询工作时，我们应该将企业的核心竞争力作为重点关注的对象。通过深入了解企业的战略定位、业务模式等方面，发现和分析企业存在的问题和症结，找出并优化企业的核心竞争力，是提高企业竞争力的重要方法。咨询师应该透过表面现象看到企业内部的实质问题，帮助企业建立差异化的竞争优势。

第三，民企咨询要注重人才培养和团队搭建。企业的发展离不开优秀的人才，而咨询工作的成败很大程度上取决于咨询师的素质和团队的配合。咨询师应该注重个人能力的提升和综合素质的培养，不断学习和积累，才能为企业提供高质量的咨询服务。同时，咨询师还需要与企业内部的员工形成紧密的合作关系，共同为企业的发展努力。

第四，民企咨询要注重创新和变革。作为民企咨询的从业者，我们应该时刻关注市场和行业的变化，积极创新和变革。咨询师应该具备敏锐的市场洞察力和深入的行业了解，为企业提供跟上市场潮流的战略和管理建议。同时，咨询师还应该充分尊重和发扬企业的创新精神，帮助企业进行创新和变革，以适应市场和业务的变化。

最后，民企咨询要注重效果和可持续发展。咨询服务不仅仅是为了解决眼前问题，更是为了推动企业持续发展。因此，咨询师应该注重咨询效果的评估和后续的跟踪服务，及时发现和解决问题，并帮助企业建立完善的管理和控制机制，确保企业持续发展的基础。

总结起来，民企咨询需要紧密合作、注重核心竞争力、重视人才和团队、强调创新和变革，以及关注效果和可持续发展。只有在这些方面得到全面关注和积极推动的基础上，民企咨询才能够真正发挥作用，为企业和整个社会创造更大的价值。作为一名民企咨询工作者，我将继续努力学习和实践，为推动中国民营经济的发展贡献自己的力量。