最新银行年度薪酬报告 浅谈银行薪酬管理制度(实用5篇)

调查方法：将支行员工划分为30岁以上员工、30岁以下青年员工两个群体，支行行长、支行团委书记分别利用空余时间对这两个群体谈心，了解其思想动态动向。

基本情况：

对建行前景看法:支行绝大多数对我行经营情况表示满意，对我行的未来信心十足。

对经营形式和目标看法:支行员工对支行的经营形式和目标表示信心十足，表示能够积极参与我行经营。但是对各种竞争加激，也表示了一定程度的担忧，总体来说，对于经营和目标都表示会尽全力完成支行给个人下达的指标。

对总体经营策略看法：基本上所有的员工对我行的经营策略持肯定态度，但就目前经营境况看，还需要加强优势产品的开发，降低费率，扩大市场份额。

对薪酬分配的看法：目前，“以岗定薪，按绩取酬” 的分配原则已为广大员工所接受，客户经理制和员工绩效挂钩考核机制的建立健全，对激励员工投身市场开拓业务起到了很好的促进作用。 存在问题：

一是惰性心理：一些年龄偏大、工龄偏长的老职工，认为自己接

近内退和退休的界限，以至于产生安于现状、不思进取的思想。工作上不求有功，但求无过，在业务上中庸守旧，在知识技能上抱残守缺。

二是厌倦心理：有的员工长期从事柜面一线工作，年复一年，天天与数字打交道，感到工作和生活枯燥无味，产生厌倦感。另外，上级行的各种检查与竞赛活动太多，且任务完成起来确有难度，员工因难以应付，也感到厌倦。再则，处罚多而奖励少、奖罚不平衡，也使职工产生厌倦思想。

三是逆反心理：部分员工对分配制度产生逆反心理。认为效益一天天增长，收入与其他行业相比非但没有增加，反而减少，付出的努力多，收入回报少。同时，考核指标及业务计价缺乏科学性、连续性，缺乏科学长效的考核机制，一些绩酬挂钩的阶段性任务过频、过重，员工有反感，存有听之任之的想法。另外，对不同地域、不同规模的单位，一概地统一指标、统一计价，造成分配差距过大，员工也感到不公，既不利于调动职工的工作积极性，也不利于各行因地制宜，发挥地域特点和自身优势。

解决对策：

1．加强教育，树立精神支柱。激发员工树立正确的世界观、人生观、价值观，激发员工开拓进取、无私奉献的敬业精神和良好的职业道德，培养他们爱行敬业情感。二要加强形势教育，要对当前的经济金融形势进行客观分析。

治工作与对他们的综合素质的培训结合起来，开展多形式、多层次的理论学习和技能培训，使他们由弱势群体向强势群体转化，提高理论水平和业务技能，做到立足岗位“精一业” 、面对竞争“会两手” 。鼓励他们“边干边学” 、“边学边提高” ，在思想政治素质、业务素质上全面提高，以适应新形势、新机制、新业务、新任务。

3、加深沟通，增强员工自信。市场经济的发展，难以避免地使员工队伍中产生许多新思想、新观念，不同价值观念的激荡与碰撞，在给员工队伍带来活力的同时也带来了新情况、新问题，导致了员工道德观念、行为规范、价值取向、生活方式的联动变化。因此，对员工的个性化需要给予关注、引导和适度的规范十分必要。新时期的思想政治工作必须重视沟通渠道的健全与畅通问题，尽力消除信息不对称等影响员工安全感和归属感的因素。同时，必须切实贴近员工、贴近基层、贴近一线，并建立起领导干部深入基层一线的沟通制度。

福利待遇等。三是加大机关与基层的交流力度，不能歧视贫困地区行及其员工。

5、完善用人机制，激发员工活力。各级行要尽快实行真正意义上的“公平、公正、公开” 的竞争机制和“能者上、平者让、庸者下” 的用人机制，使一大批富有才华的员工不仅看到银行美好的发展前景，同时也看到自身的价值，增强为银行事业发展奋斗的信心和活力，推动基层行各项事业的持续健康发展。

近年来，我行在向现代商业银行转轨过程中，坚持以人为本，深入贯彻落实科学发展观，紧密围绕业务发展这条主线，抓住热点、把握难点、突出重点，把解决思想问题同解决员工关心的实际问题相结合，充分发挥思想政治工作的保障作用，为促进全行的改革和发展，理顺党群、干群关系，有效防范和化解金融风险，起到了积极的推动作用。然而，随着工商银行股份制改革的不断深化，各种热点、难点问题伴随着改革的逐步推进开始逐渐显现，尤其是劳动用工制度和薪酬激励制度的改革，给临柜员工带来了较大的思想波动，有的甚至产生了一些模糊的思想认识。在这种情况下，如何及时了解和掌握临柜员工的思想脉搏，切实有效地对临柜员工做好解惑释疑、理顺情绪、化解矛盾工作，无疑是新时期我行思想政治工作的一项重要内容。

调查方法及基本情况

为了全面了解和正确把握当前我行临柜员工的思想动态，我们于近期通过问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式，结合平时了解和掌握的`情况，对当前我行临柜员工的思想动态进行了分析和诊断。问卷调查面向全辖32个支行，调查范围包括：全体临柜人员、网点负责人、大堂经理和营业经理；座谈对象包括临柜员工、网点负责人、大堂经理以及新入行的大学生等。本次调查共发放问卷2309份，回收有效问卷2186份，回收率达到94.67％。在接受调查的2186名一线员工中，男、女员工的比例分别为30.33％和69.67％；从年龄结构看，30岁以下的员工占58.78％，31岁－40岁之间的员工占29.05％，40岁以上的员工占11.11％；从学历结构看，大学本科以上学历占30.56％，大专学历占48.08％，大专以下学历占21.36％；从调查对象的组成情况来看，临柜员工占74.15％；营业经理占12.90％；大堂经理占4.94％；网点负责人占8％。从政治面貌看，中共-党员占11.99％，共青团员占46.34％，群众占41.49％，民主党派占0.18％。

此外，在接受调查的这2186名一线员工中，具备初、中级会计师职称的占18.07％，具备初、中级经济师职称的占16.10％，已考取金融理财师（afp）资格证书的有13人，获得国际金融理财师（cfp）资格证书的有1人，具有大学英语四级以上水平的占12.81％。

当前我行临柜员工思想主要特点及成因分析

总体来看，我行临柜员工经过工行股份制改造、企业经营转型以及人事用工制度改革等一系列重大变革和市场竞争的洗礼，员工的心理承受能力已得到较大提升，尽管大多数员工表示工作和精神压力越来越大，但整个临柜员工队伍的思想状况总体还是比较平稳。当然，随着改革的不断推进和利益的重新分配与调整，在这个群体的部分员工中也表现出了一些值得我们关注和深思的问题。从调查和分析的结果来看，当前，我行临柜员工的思想状况主要呈现以下五个主要特点：

1、绝大部分临柜员工认同和支持我行的改革，并对我行未来的发展充满信心

他们对改革“阵痛”的承受能力和适应能力也明显增强，他们大多能以平和的心态去正确对待改革，以积极求变-态度去主动适应改革，以积极进取的精神去参与改革，通过自身的努力和工作业绩实现个人价值的最大化。

对于建行的每一个员工而言，在这场人事与激励约束机制改革中，最可感的当属自己工资的变化。

据介绍，建行在此次薪酬改革中调整了原有的员工工资构成，员工工资被划分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资依据单位可分配额度，按照员工工资级别对应的工资薪点进行分配。绩效工资与员工的岗位责任和贡献挂钩分配，岗位责任以岗位系数来划定，岗位绩效以考核分数来考定。建行将员工的工作绩效分为常规绩效、项目绩效、杰出绩效和预期绩效四大类，与之相对应的绩效挂钩方式也分为四种，即常规绩效常规挂钩、项目绩效专项挂钩、杰出贡献特殊挂钩、预期绩效延期挂钩。

“这项改革改变了过去‘干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样’的状况，员工的责任大、绩效高，收入分配水平就高，从而有力地激发了员工的工作热情，增强了员工的责任感和使命感。”建行陕西省分行西安市郊区支行管理部总经理李跟随告诉记者，2003年，郊管部全辖支行之间的绩效工资人均收入进一步拉大，最高的支行年人均绩效工资水平是最低的支行的近4倍。

新的工资分配制度带来的直接结果是工资分配向岗位责任大、对建设银行企业价值最大化贡献大的员工倾斜，促使员工在实现建设银行企业价值最大化的过程中实现个人价值的最大化。根据绩效考核结果，普通员工的收入可能超过一些部门的负责人。据了解，2002年，建行新疆区分行营业部下发实施了《客户经理绩效工资分配办法》，优秀客户经理的绩效工资大幅度提高。当年部分优秀客户经理的收入可达到一般员工的5至6倍，而业绩平平的客户经理收入水平还不及一般员工的60%，同时，新疆区分行营业部的公司业务有了较大发展：公司存款大幅增加;优良客户增加;不良贷款下降;效益大幅提高。客户经理岗位由过去的“冷门岗位”成为优秀人才的“首选岗位”。

38个一级分行行领导实行年薪制

从2003年开始，年薪制正成为激励和约束建行38个一级分行负责人的新制度。年薪制的实施改变了过去各一级分行负责人收入分配的不合理现象。年薪制实行之前，这些一级分行的行级领导的基本工资执行通行的行员等级工资，但他们的奖金不是由总行统一考核审定，由此也造成了标准的'不统一。年薪制的实行解决了这些一级分行行级领导的收入分配标准问题。

建行是在坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则的前提下，引入人力资本理论——在以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本之间的关系如何界定为中心的新型治理结构显示出极强的生命力的今天，企业价值的创造，归根结底是通过人力资本与货币资本的有机结合来实现的，而与货币资本相比，人力资本更具主动性、积极性和活跃性。人力资本主要依托以高级管理人员和高级专业技术人员为主体的核心人才，要发挥人力资本的作用，必须对其实行有效激励，使其获得应有的地位和权益。因此，建行以当地人才市场同类人员价格为参照，以人力资本创造的价值为依据，对38个一级分行行级领导实行年薪制，使其收入与责任、贡献相对称。

建行的具体做法是，各一级分行行级领导的年薪分为基础年薪和浮动年薪两部分。基础年薪与领导人员所在机构等级和领导人员岗位责任等因素挂钩，适度考虑任职资历。浮动年薪根据各一级分行领导班子年度考核结果和分行级领导个人年度考核结果确定。建行薪酬委员会根据各一级分行行长年度考核结果和领导班子年度考核结果，核定各一级分行行长的年度分配浮动比例和除行长外其他分行级领导的年度分配浮动比例平均数。各一级分行根据总行核定的除行长外其他分行级领导的年度分配浮动比例平均数和其他分行级领导的工作绩效，提出其他分行级领导的年度分配浮动比例建议，经建行总行审定后执行。

除了年薪外，38个一级分行行级领导是不能参与所在分行任何形式的收入分配的。各一级分行可对所辖二级分行行级领导指定相应的考核分配办法，办法中对二级分行行级领导的年薪制收入水平与所辖员工平均工资水平之间的差距进行合理控制。据了解，2004年，建行陕西省分行制定并实施了《各二级分支行行级领导人员年薪制暂行办法》，这个《办法》规定，行长的工资水平与所在行当年经济增加值增量挂钩，分管业务副行长的工资水平与其分管业务产品的增量经济增加值挂钩，确立了分支行领导工资与本行经营绩效挂钩的机制。

据介绍，建行总行还统一为一级分行行级领导设立了风险保障金，实行有条件延期支付，实施长期激励，鼓励长期稳健经营，并对分行领导实行严格的责任追究制。

建行一位分行行长告诉记者，提到年薪制，千万不要以为收入会大幅度增长。搞不好，收入还不如从前。年薪制体现的是责、权、利的有机统一，激励与约束并存。

建行厦门市分行个人银行业务部经理刘贵坤认为，分行领导承担的责任比一般员工大得多，面临的风险也比一般员工大，实行年薪制可以规避经营上的短期行为。如果经营不好，说不定年薪还不一定比我们高。实行年薪制最重要的是体现了权利和义务的对等。

住房补贴与绩效挂钩

建设银行建立了与绩效挂钩的薪酬性货币化住房分配制度，将各类人员的个人年度住房补贴与其岗位责任和贡献挂钩，变福利保障型分配为薪酬激励型分配，翻过了福利性分房这历史的一页，实现了由福利性分房向货币化分房的转变 “以国家为主体的、以职工家庭为保障对象的这种福利性住房分配制度在建设银行已一去不复返了，以企业为主体的、以员工个人为保障对象的、与绩效挂钩的货币化住房分配制度已经建立起来。这也是激励约束机制改革启动以来，广大员工尤其是青年员工吃到的第一块改革蛋糕。”建行人力资源部主要负责人告诉记者。

据了解，建设银行按照“统一零点、分别起步;终点找平、补偿服务”的原则，建立了与绩效挂钩的薪酬性货币化住房分配制度，将各类人员的个人年度住房补贴与其岗位责任和贡献挂钩，变福利保障型分配为薪酬激励型分配，翻过了福利性分房这历史的一页，实现了由福利性分房向货币化分房的转变。

考虑到原福利性分房情况的复杂性和各分支机构可分配资源的差异性，建行总行对此改革下达了原则性和政策性指导意见，各一级分行住房货币化分配具体办法的制定一般都是因地制宜，量力而行。

建行厦门市分行法律事务部副经理林炜斌是2001年7月进入建行厦门市分行的年轻员工。他告诉记者，目前，他每个月能拿到200多元的住房补贴，再加上每个月的公积金，未来贷款买房完全可以承受。

企业年金和补充医疗保险

科学、合理的福利分配制度，使员工不仅尝到了改革的蛋糕(如住房分配货币化改革)，而且看到了改革的蛋糕(如补充医疗保险制度)，也想到了改革的蛋糕(如企业年金制度)，充分发挥了福利分配制度吸引人、留住人、激励人的作用。

为鼓励员工长期为建设银行服务，建行系统建立了有建设银行特色的企业年金制度，将员工在职期间的贡献与其退休后的保障水平紧密联系起来。具体做法是，在依法履行基本养老保险义务的前提下，根据单位经济承受能力，由单位和员工双方共同缴费。个人账户基金实行完全积累制，依据员工在职岗位差异和贡献大小等因素分配，记入个人账户。对员工个人账户支付和转移建立相应的制约机制，实行有条件的支付。个人账户基金由总行集中管理、统一运营。

“作为社会养老统筹的合理补充，它比社会养老统筹更具备企业内部的激励约束作用。”建行人力资源部的一位主要负责人说，“员工在职期间所尽的责任和所做的贡献不但与在职期间的分配挂钩，还与退休以后的保障水平挂钩。不像过去那样单依靠社会统筹，你在职期间尽的责任再大、做的贡献再多，与退休以后没多大关系。现在不同了，有企业年金这个补充养老制度，就可以鼓励广大员工为建设银行的价值最大化的实现多承担责任、多做出贡献，长期甚至终身为建设银行的事业服务。这个制度虽然刚起步，但只要长期坚持，逐年积累，运行起来就非常可观了。”同时，建行还按照适度积累、量入为出的原则，建立了补充医疗保险制度，在员工享受基本医疗保险和大额医疗费用补助待遇的基础上，对个人负担的医疗费用给予适当补贴，保障员工合理的医疗待遇水平。补充医疗保险基金由单位集中使用和管理，体现了互助共济精神。

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第一条  为加强我分行考勤管理，严肃劳动纪律，提高工作效率，保证各项工作顺利进行，树立精简、勤政、务实的银行形象，根据总行员工考勤制度规定，结合分行实际，特制定本办法。

第二条  分行工作人员必须按规定的时间上下班，不得迟到、早退、旷工和脱岗。

第三条  分行营业部、各部室员工考勤管理在分行行长领导下，由分行人力资源部负责；各支行员工考勤管理由各支行行长负责。

第二章 考勤内容

第五条  分行考勤内容，包括在勤、加班、请假、迟到、早退、旷工。

第六条  在勤。分行员工准时到达、准时离开工作岗位，即为在勤。

员工在下列情况下视同在勤：

（一）由领导派其到外地出差、开会或经领导批准在城区范围内办公事，不能按时在分行上下班。

（二）经批准脱产、半脱产学习培训或从事其它公务活动的。 第七条  迟到。员工未按时上班按迟到记录。

员工迟到半小时以内者，按迟到1次处理；超过半小时不足1小时者，按迟到2次处理；超过1小时者，按旷工半天处理。

第八条 早退。员工提前下班按早退记录。员工提前半小时内下班按早退1次记录；提前下班超过半小时不足1小时，按早退2次处理；提前1小时以上下班，按旷工半天处理。

第九条  脱岗。分行员工在正常工作时间内，未请假或未经批准擅自离开工作岗位为脱岗。脱岗者按旷工处理。

第十条  加班。因特殊情况，员工需要在法定节假日和公休假日工作，以及在正常工作日以外延长工作时间，称为加班。

第十一条  请假。员工因处理私事或依据国家有关规定，履行请假手续后，未在正常工作时间上下班，称为请假。

第十二条  旷工。员工未经批准在正常工作时间不在勤，称为旷工。 

第三章 假期管理

第十三条  分行公休假包括双休日、法定节假日、工伤假。员工请假，包括事假、病假、婚假、丧假、产假、护理假、探亲假。

（一）节假日：国家规定的节假日,包括元旦（1天）、五一（3天）、国庆（3天）、春节（3天）等法定休假日,参照政府规定执行。

（二）事假。员工因处理个人的私事，不能出勤者，经批准请假，称为事假。

下列情况经行、部室负责人批准，可不计为事假：

1、女员工有一周岁以下婴儿，占用工作时间哺乳，每天累计不超过1小时。

2、为子女开家长会有学校通知，每学期累计不超过4小时。 3、带10岁以下子女打预防针、体检，有儿童保健部门通知，每半年累计不超过2小时。

（三）病假。指员工因病需要治疗或休息，经医院证明和领导批准的'请假，称为病假。病假应有医疗机构病休诊断证明，并经主管领导批准。

（四）婚假。指经有关部门批准，并办理有关法律手续后结婚的员工，按规定享受的休假。假期一般为3天，晚婚者为10天（男25岁，女23岁）。对方工作单位在外地，员工需要到对方所在地结婚的，可给予往返路程假，超过假期规定的按事假处理。子女结婚可请假一天。

（五）丧假。指员工直系亲属死亡后，按规定给予员工处l理丧事的假期。直系亲属死亡，可请丧假3天，前往外地办理丧事时，可给予往返路程假，超过假期规定时间按事假处理。

（六）产假。符合国家《婚姻法》及计划生育有关规定的，女员工产假为９０天（含产前休假１５天）；难产的，增加产假１５天；多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假１５天。符合晚育年龄的女员工可享受产假１２０天（含法定产假９０天）。

男员工因配偶计划内生育的，可休看护假。看护假一般为５天，符合晚育年龄的看护假７天。

符合计划生育规定的女员工怀孕四个月以上流产的，经医院证明，给予42天的产假。 

第一条 为认真贯彻国家法律法规，确保本行职工带薪年休假得到落实，依据《职工带薪年休假条例》和《xx银行职工带薪年休假实施办法》以及国家和地方的相关劳动法律法规，结合xx银行实际情况，制订本管理办法。

第二条 本办法适用于与xx银行签订劳动合同的所有职工（包括劳务派遣工）。

第三条 连续工作满12个月以上的在岗职工享受带薪年休假。年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或不同用人单位工作期间、以及依照法律法规规定视同工作期间均计为累计工作时间（具体由人力资源部确认）。

第四条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

第五条 实行综合计算工时制和不定时工作制的职工，国家法定休假日不计入年休假假期；实行标准工时制的职工，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。