环保标语的内容要贴近生活、贴近人群，能够引发共鸣和思考。在写环保标语时，要注意选择合适的表达方式，让人们明白环保的重要性。环保标语收集：Every small action matters in environmental protection.
国际管理的论文篇一
会计是有经济后果的，在对各国会计进行协调的过程中，必然会遇到种种阻力，会计国际化背后的实质为各国的利益之争，我们在积极参与会计国际化进程的同时，必须立足于国情，不能不切实际地、一味地向某个国家的会计标准或者不顾条件地向国际会计标准靠拢，这将会牺牲我们自身的利益而得不偿失。
经济后果学说是美国会计学者于上世纪70年代末提出来的，其标志为zeff(1978)《经济后果学说的兴起》一文的发表。zeff在该文将经济后果定义为“会计报告对企业、政府、工会、投资人、债权人决策行为的影响。”
会计的经济后果使人们对制定会计准则的认识有了质的转变，使会计准则的制定理论发生了变革，促使会计准则的制定过程更加理性和成熟。由于会计政策经济后果的影响，当今各国会计准则的制定过程与其说是一项专业技术过程，不如说是一个政治过程。
会计准则制定是一个政治化过程，这一点同样在国际会计化进程中得到体现，尤其表现在各国对国际会计准则制定权的争夺上。会计准则规范不同的计量实务和信息披露要求，将影响不同的利益团体的利益。受经济实力影响，目前的国际会计协调化偏重于发达国家或跨国公司的需求，未必能保持发展中国家或东道国的利益。此外，即使在发达国家内部，仍存在着不同的会计模式，从而产生必须按何国会计准则为国际会计与报告准则蓝本的争议。上述这些不同国家或集团之间的利益冲突事实上成为会计国际化的阻力，在iasc(国际会计准则委员会)重组前，国际会计准则的制订相当缓慢且缺乏普遍认可，以致有西方会计学者认为，国际会计协调化是一种可望不可及的幻想。
国际管理的论文篇二
摘要：中国人力资源管理在未来将面对用人成本逐步增高现象，管理模式也将从粗犷型转为精细化，而现场管理机制也必然在信息化的支持下转为非现场管理。中国企业需要分析市场机制对人才流动带来的影响，推动企业人力资源的精细化分工管理与非现场管理，最终以高效的人力资源管理模式促进企业效率的提升，为企业的可持续发展奠定良好的人才基础。
关键词：人力资源管理企业非现场管理精细化分工
中国重新认知并重视人力资源管理是在改革开放之后，由于长期受到计划经济时代人事管理思维的影响，中国企业特别是规模较大的企业在实施人力资源管理时，仍然出现传统人事管理机制中的弊端，如人浮于事或激励缺失等。中国已进入改革开放的深水区，社会原始资本累积已达到一定程度，企业所拥有的技术与管理将决定企业在市场的适应性，意味着企业不仅要改革现有的生产技术，并且要深入企业内部进行管理革新。人是企业最为关键的生产力要素，无论是熟练工人或者是技术人员，都会提高企业劳动生产效率。因此，企业不可忽视人力资源管理的重要性。事实上，中国企业虽大多已意识到企业人力资源的关键作用，但相当一部分企业管理者陷入人力资源管理困境中。大部分企业通过设立人力资源管理部门.制定相应规章制度以及运用激励手段等实现对人力资源的控制，虽然在初期有一定的效果，但模式僵化.缺乏弹性.业绩至上等问题削弱了本应具备的管理效力。因此，针对中国人力资源管理模式的改革，特别是围绕其未来发展方向进行思考，将有助于企业提升人力资源管理的效率。
1非现场管理在人力资源管理中的运用与发展
传统的人力资源管理手段主要采取现场监督与管理的方式，通过设立专岗，由专员负责现场控制。然而，非现场管理已经逐渐成为人力资源管理中的重要手段。
1.1现场管理的弊端：冗费与冗员
在工业1.0时代，企业运用现场控制或监控摄像头对流水线工人进行监督与管理是一种普遍手段，这的确也有助于实现对流水线产品的品质把控.生产过程约束等。但是，这种现场管理手段在人力资源管理中存在一定的弊端。
首先，企业需要耗费一定的人力.物力投入到现场管理中，容易滋生冗员.冗费等现实问题。现场监督专岗在施工类企业一般为监理单位承担，但对于大多数流水线生产企业而言，现场人员管理价值正逐渐降低，特别是现场管理的员工工作质量与产品品质把控的效果也逐渐降低。
其次，企业在采取现场管理的过程中，容易造成被管理者的抵触情绪。在管理学中霍桑实验所呈现的结果里，员工的行为不仅受到货币薪酬的影响，也会受到心态和精神状态的影响。现场管理虽然能够有效观察员工行为品质问题，但是也在一定程度上将员工和管理者之间的关系转变成对立关系，如果企业现场管理的具体实施者缺乏对被管理者的情感关怀，容易造成员工抵触情绪或员工流失等。从企业人力资源管理实践中可看出，员工选择离开原企业的重要原因之一，就包括员工内心感受到压迫感，而现场管理所产生的心理压迫远比执行指令.间接管理等行为更明显。
1.2非现场管理的特点：基于信息化的心理边界约束
非现场管理是一种新的人力资源管理模式，是对人力资源传统现场管理模式的革新，其主要特点表现在以下两个方面：
首先，非现场管理是一种依靠信息化技术发展而来的监督管理模式，在信息化技术支持下，企业实施对人员的监督与控制不需要依赖现场管理，可以采取各种现代通讯手段进行品质控制与行为监督，这也让企业解放了传统现场管理的人力与物力。对于大规模企业而言，由于统一生产已经逐渐被分散生产取代，当代企业普遍的点式分布模式，决定了信息化的非现场管理更加便捷.高效。
其次，非现场管理对员工的心理边界效应更加明显。非现场管理趋向于无形规则边界，如现代化交通管理中的摄录取证方式，不仅比传统的现场取证更加高效，而且无形管理更容易让员工形成约束自我的自觉性。工业2.0时代的企业也不同于传统产能结构中的企业，面对的员工知识水平远比传统制造业更高，在品质控制与管理上，需要采取心理边界的模式。非现场管理不仅维护了员工的尊严，更维护了企业与员工之间的关系，避免现场管理.现场指正对员工自我尊严的挫伤。
1.3非现场管理的运用：长远性与非正式群体引导
在实施非现场管理上，企业人力资源管理应该考虑从以下方面提高运用效益：
第一，非现场管理着眼于员工行为中的长远性影响行为，短时间行为管理不应纳入非现场管理的运作范畴。当代企业人力资源管理部门应有更高的战略视野，因此实施非现场管理行为要避免抓小放大，特别是管理价值不高的短期行为，管理者不应过多采取规章制度等进行约束。非现场管理要抓住员工典型行为.典型特征，对管理价值较高的行為范例进行内部分析.研判，对影响组织绩效.工作绩效等员工行为进行分析。这种非现场管理不是纯粹纠正员工行为，而是在于维系企业的长远发展，对员工懈怠.消极的行为要追溯其形成因由，拓宽非现场管理的范围。
第二，非现场管理应考虑群体行为分析，对非正式群体的非现场管理与介入，应采取细致的成因分析，并且将非正式群体的行为进行合理引导。任何组织都普遍存在非正式群体，群体形成可能与爱好.语言.行为.学历等相关，在实施非现场管理过程中，此类群体往往是管理盲点。因此，企业实施非现场管理中，不应完全割裂基层与管理层的联系，企业人力资源管理部门不能盲目依赖信息化通讯技术，需要及时采集基层群体信息，了解非正式群体在企业的行为.情感动态，才可以在非现场管理中，对员工动态及时捕捉，并以预见的方式纠正不当群体行为，并借助群体行为塑造管理者形象。在相对成熟的企业管理模式中，非正式群体所塑造的管理层形象，其影响力.信任度更高，也能真正从员工心理层面实施非现场管理。
2精细分工在人力资源管理中的影响与运用
在中国市场化经济发展初期，大部分企业在人力资源选用上普遍采用泛化管理.泛化运用以及泛化评价的方式，在早期，这种人力资源管理方式的确节约了用人成本，然而在用人成本边界效益的红利消失后，这种宽泛的人才选用机制逐渐淘汰，社会化的精细分工要求企业在人力资源管理过程中注重职业化.专业化的发展道路。因此，人力资源管理需要打破传统实践中缺乏专业.具体以及职业化的规划.选用方式，从社会化大分工背景下考虑人员合理分工和调配，塑造个性化与适应力强的人力资源架构。
2.1人员泛化管理的问题：人才的被动执行
企业在人力资源管理过程中，最常见的误区就是人员泛化管理，这种管理思维是从计划经济乃至于封建时代延续下来的落后模式。在泛化管理的视野中，企业人员的个体价值被极大贬低，人员是组织的附庸，而没有独立的思维，永远是执行者。最为典型的泛化运用方式，无疑便是几乎任何非专业技术类岗位，都可以随意调配人员执行，只要服从管理层的意志，就可以胜任任何工作。这种忽视人员主观能动性的管理方式，剥夺了大多数岗位的专业性，传统的企业人事管理也正是出现了“兵即是将，将即是兵”的思维，影响了各种不同岗位员工的积极性。
员工被动打断主岗位工作，而必须即时服从完成协助工作，并且本末倒置，让协助工作成为主体工作，这些严重影响了员工的专注与职业化发展。企业在发展过程中，最突出问题正是人员管理混淆不清，缺乏岗位主体定位。人力资源管理原则上强调定员.定岗.定责，然而大部分中国企业仍然是岗位与责任混淆，研发部门.市场部门.管理部门等不同范畴的岗位边界模糊，缺乏明确的专业安排，也就彻底削弱了企业的专业性。最终，这种人员泛化管理的企业，必然无法适应时代的要求，员工的流失率也不断攀升，随后慢慢瓦解。
2.2分工专业化：现代管理语境里的人力资源价值
专业化是现代人力资源管理在适应时代的发展中逐渐形成的管理理念，其最终服务于企业的精细分工。精细分工并不是企业对员工强制归责，而是《论语》中引用《国语》的“陈力就列，不能则止”，对具备特定专业能力的员工安排在合理的岗位范畴中，这样有助于员工专注地完成工作。
在甄别员工的专业技能和职业能力时，企业人力资源管理部门不应只是凭借对职业资格证书的认定与分析，还需要分析人员的实际运用能力.创新能力等。因此，在现代专业化人才管理的`语境中，人力资源管理应该打破封闭的知识体系，创新管理知识，对人才的素质特征应有更多元化的验证与判断方式。人力资源管理强调的正是对人才专业性的充分研究与分析，人力资源管理部门要细化人才分析的方式，从招聘.选用.内训等层面强化人才队伍的专业性。在实践上主要考虑以下方面：
第一，人才角色定位与调整。在现代企业管理中，人员流失往往与其在企业内角色失败有密切的联系。企业内的人才定位实际上都是属于角色定位，任何的员工在企业的管理语境中都承担一定的岗位职责，然而在精细化分工的条件下，每一个专业岗位的员工在企业内都有各自的角色定位，以角色的价值定义自身在企业的价值。这种角色定位行为，不仅体现在其岗位技术的专业性，更体现在其岗位成就感.责任感等。一旦员工认为自身角色无法发挥其应有的作用，都可能挫伤其劳动积极性。一线员工和基层员工的角色失败是最容易发生的，而企业的人力资源管理者如何鼓励.支持员工寻找合适的角色定位，正是人才管理过程中突出其岗位特点与优势的关键，员工认定自身角色趋于专业，其自尊需求得到满足，人力资源也更为稳定。
第二，人力资源架构的顶端设计过程中，对人才专业结构应合理考虑与安排，维持更稳定的人力资源架构。现代企业实施人力资源管理过程中，人员流失是常态，但专业人才流失会对企业的发展造成负面影响。企业在考虑人才专业化管理时，应密切联系企业发展实际，从企业中长期发展角度强化人力资源架构的顶端设计。不同类型人才的归属和定位，需人力资源管理部门进行谨慎决策与考虑。维系企业人力资源结构稳定的要素，不仅体现在企业的薪酬条件与福利上，还体现在企业在人才结构设计初期的全盘考虑，包括用人成本.专业需求以及全面系统的人才培育计划。因此，选用专业人才是人力资源管理部门在精细化发展中的目标之一，但比选用更需前置考虑的正是结构的细化与安排。
2.3精细化分工的基础：需求层次的满足
企业人力资源管理部门在实施精细化分工时，必然面对专业人才对分工的抵触，或者人才企业内流动所产生的流失风险等。从表面看，人才在企业内分工变动与流动造成的负面影响，主要是货币薪酬与福利问题，但从当代企业人才心理变动机制上看，主要是员工基层心理需求未得到满足，在价值观上，员工与管理者产生严重错位。企业员工与管理者是两个完全不同的正式群体，但在利益上未必完全冲突，但各自需求阶段不同，其价值选择和价值判断也不同。
在马斯洛的需求层次理论中可以看出，个人的心理与行为选择，与其需求层次有着密切联系，过去所获得的货币薪酬.情感关怀等产生的主观快乐情感体验会很快消失，而下一需求层次尚未满足的紧迫感自然转化成为压力。虽然员工的个人不同需求层次之间边界是模糊的，但是员工对需求的满足却是无形中影响其行为实施与选择。如果企业在精细化分工过程中忽视对员工需求的回应，就可能造成人员的流失。从需求层次的角度分析人力资源的精细化分工发展趋向，其满足途径包括以下两个方面：
第一，对员工个人需求的观察与引导。企业人力资源管理部门在精细化分工实施之前，就应该对员工有足够的观察，这种观察包括接触性观察.非接触性观察，观察的实施者可以是人力资源管理部门，也可以是人力资源管理部门通过间接.非正式的途径掌握与理解。企业人力资源管理者不应纯粹以业绩.执业资格等量化指标考核具体人才的专业性，而应该考虑员工个人需求与个人满足机制上的思维特点，从而迎合员工需求，设计更加贴近员工的精细分工模式，在这一基础上可以引导员工服从集体意志，做到“人尽其用”。
第二，企业人力资源管理部门在精细化分工中，对员工需求的回应与满足。企业在有限的货币支付能力以及有限的产能规模内，必然无法彻底满足员工的一切需求层次，至少无法满足全体员工的一切需求层次。但这并不意味着企业人力资源管理过程中对员工需求的彻底忽视。因此，企业需要制定一种需求回应机制，基于马斯洛的需求层次理论，对企業人才的心理需求趋向合理进行介入与分析，及时回应人才的需求。这对于专业化.精细化的人才运用体制上看，是企业对人才的合理尊重，更是从一定程度上平衡企业与员工的利益关系，有利于员工与企业管理者在价值观层面逐渐趋于一致。
3结束语
企业人力资源管理的发展方向是多元化的，企业的人力资源管理成本会逐渐提高，企业的竞争也会逐渐演变为人才竞争。企业在当代的人才管理语境中，不仅要考虑如何吸引优秀人才，更需要考虑如何留住优秀人才，如何维系良好的企业与员工的关系，实现利益均衡.价值一致，才能达到企业与人才的共同进步。因此，长远的发展过程中，企业人力资源管理需要从人才架构.人才需求回应机制等方面进行细化与优化，实现人才的专业化管理与非现场性管理，提高企业的人力资源管理效率。
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国际管理的论文篇三
为使我国的土地整理工程项目管理能够与时代发展需要相适应，国内有关专家和学者正在积极研究探索适合我国国情的土地整理项目工程管理模式。在国际工程项目蓬勃发展的今天，不少先进的模式已被国内外广泛应用，例如dbb模式、cm模式、db模式、partnering模式等都是在国际上应用较广、效果显著的项目管理模式。但是每一种模式都有其适用的条件，在选择土地整理项目管理模式时，要综合考虑项目技术、组织管理的复杂程度、项目进度要求、项目资金状况、项目业主的管理经验、当地建筑市场的情况、当地建筑法规政策等方面的因素。我国是世界上最大的发展中国家，在很多方面都具有自己的特色，在土地整理工作方面同样也具有独到的特点。我国现阶段的土地整理工程项目主要是以大型的、复杂的、可变性因素多的、工期要求紧的土地整理工程项目居多，传统的土地整理项目管理模式与具有这样特点的土地整理项目是很不相适应的，这就需要我们积极研究探索与此特点相一致的项目管理模式，以达到节省投资、缩短工期、确保质量的目的。首先，我国社会经济的飞速发展，必然加剧了对土地的需求，因此对土地整理的工期也更为严格。dbb模式强调工程项目的实施必须按照设计一招标一建造的方式进行，只有一个阶段结束后另一个阶段才能开始，工程项目要经过规划、设计、施工三个环节之后才能移交给业主，项目周期比较长；而cm模式的突出优点便是缩短建设工期，即设计一部分，招标一部分，施工一部分，实现有条件的“边设计、边施工”，从而大大缩短建设周期。其次，在土地整理中很多项目是新型的、可变因素较多的，在这种情况下，db模式是不宜被采用的，因为新型项目的结构形式选择和处理有许多不确定性因素，无论对设计者还是施工者都可以缺乏这方面经验，如采用db总承包方式，风险太大，也不符合业主的利益；土地整理工程项目不确定性大时，仅有一个初步设计一般还不能完全确定工程项目的内容，因此是不宜采用db模式。最后，由于我国市场经济发展还不够成熟，所以还不适合采用以相互信任、资源共享为基础的partnering模式进行土地整理项目管理。
综上所述，进一步加强工程项目的有效管理就要从土地的整理入手，积极开展多样化的管理模式，以及适应不断发展着的工程管理的目标，同时从我国的实际情况出发是必然的要求，希望通过本文的论述能够起到一定的参考性作用。
参考文献
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国际管理的论文篇四
在各种形式的国际商务活动中，充斥着不同国家、地区不同的交际文化、价值观念和生活习惯等，这也直接导致了国际商务活动的“跨文化管理”难题。随着我国改革开放政策的深入，企业国际化经营发展需要急剧增多，发展过程中面临着越来越多的国际商务活动，为了切实提高国际商务活在企业经营发展需要所起的作用，“跨文化管理”是有效途径之一；笔者欲在概述跨文化管理及其对国际商务活动的影响基础上，重点分析我国企业国际商务活动中主要存在的文化冲突，并针对存在的文化冲突探索性提出管理对策与建议；旨在减少国际商务活动中存在的文化冲突、切实改进国际商务活动效果。
一、跨文化管理及其对国际商务活动的影响
跨文化管理与国际商务活动有密切的关系，其最早就是起源于古老地区间的商务贸易往来。比如古埃及人、腓尼基人、古希腊人等在很早就开始进行海外贸易，通过海外贸易他们懂得了如何在不同文化背景下与他人做生意，可以称为最早的跨文化管理形态。比如：在欧洲文艺复兴时期，一些商人为了能够成功的与他人进行交易，会专门留意、了解不同文化背景下客户所使用的语言、所信仰的宗教信仰及他们的生活习惯等，主要目的就是避免在进行商务交易过程中发生不必要的冲突。该种情况下的“跨文化管理”,其主要表现为“个人经验”,很少关注文化及其之间的差异。
跨文化管理作为一门真正的科学出现，主要得益于欧美等西方国家逐渐发展、发达起来的商务活动，商务活动的增多促进了跨文化管理科学的形成和发展。随着企业经营业务、区域的不断拓展、扩大，以及市场环境和企业内部组成员工文化背景的越来越复杂，文化冲突在所难免，进行必要的跨文化管理也越来越受到企业管理人员的重视。美国早期的一些企业经营发展案例证明，对异国文化缺乏了解及未能了解不同文化之间的差异，是导致企业跨国经营失败的主要原因；而在上个世纪六十年代后期，日本企业的诸多国际商务活动取得空前成功，经研究发现日本企业之所以能够成功的一个主要原因就是日本企业非常了解合作国的民族文化、国情等情况。
进入到上个世纪八十年代，西方的一些经济管理学者、成功企业人士开始研究、关注跨国企业运行过程中一些非经济因素的影响，甚至有的企业管理人员开始对不同文化背景下的企业管理进行研究，在跨国企业管理领域出现了一股“异国文化研究热”.诸多研究也证明，随着经济全球化、一体化趋势的越来越明显，特别是跨国企业中人力资源流动性的不断增强，为了进一步促进企业跨国经营活动的发展，越来越多的跨国企业在组织结构、技术方法、决策方式和控制程序等管理方式、方法基本相同的情况下，开始关注其在不同文化背景下的管理效果，从而选择特定文化背景下效果更好的管理方式、方法用于开展商务活动。
总体来说，不同国家、地区的商务活动呈现着不同的文化特征。在开展国际商务活动过程中，企业经营活动的文化环境已经发生明显变化，从一种文化环境转入到另一种文化环境中，这两种文化环境甚至完全不同。不同的文化环境决定企业要需要采取不同的经营发展战略，需要采用与所在国家人民认同的往来方式开展业务；这就需要对企业的商务活动进行跨文化管理。就国际商务活动中跨文化管理，具体言之就是企业要在不同形态的文化氛围中，通过寻找超越文化冲突的发展目标，并设计出一套切实可行的管理机制，达到促进异质文化相互兼容、融合，进而创造出独特企业文化的管理过程。在国际商务活动中开展跨文化管理，其主要作用就在于可以最大限度的提高国际商务活动的效率及发挥、挖掘国际商务活动的潜力、价值，保证企业跨国经营活动的成功进行。
二、国际商务活动中存在的主要文化冲突
（一）企业所在国家文化与母国文化的冲突
文化差异长期存在，因为其是各个国家历史长期积淀的结果，其对跨国企业的影响是多方面的；母国文化与企业所在国家文化之间的差距越大，这种文化冲突就会表现得越激烈。主要表现为以下几种：第一，不同文化传统下的民族性格、思维模式不同，给双方沟通交流造成困难；第二，国家间政治体系的不同，信奉的价值观有所不同，导致企业的经营管理活动可能因为冒犯该国人民的价值观而遭到排斥；第三，不同文化环境下的语境、符号意义不同，导致企业相同的管理指令产生完全不同的管理效果。
（二）企业内部主文化与亚文化之间的冲突
跨国企业内部的主文化与亚文化并存；所谓主文化，其是以企业母国文化为基础，在企业文化中占据主导地位；而所谓企业内部的亚文化，是指跨国企业在开展国际业务地受东道国文化的影响而在企业内部形成的次级文化，其主要形成于企业内部的东道国员工之间。企业内部亚文化的存在，其与主文化会发生一种“消解作用”,上述所谓“消解作用”的存在会进一步影响企业决策和企业传统管理方式的效果，值得引起企业管理人员的注意，其可能引发企业管理危机。
（三）企业员工个人与群体本位观念的冲突
是信奉个人主义，还是信奉集体主义，是中西文化价值取向的关键不同所在。西方文化有明显的个体、个性特征，其以自我实现为最高价值取向，在行为活动中体现为个人主义至上，更加关注维护个人的自由和权利，这种文化背景下的员工具有较强的个人意识和竞争意识；而我国员工和企业文化更多体现的是群体性，是一种典型的群体本位观念，更多的人坚信个人利益应该服从群体利益，企业利益应该服从国家利益。这两种不同价值取向导致对企业同一项决策的反应可能有所不同，轻者产生认识上差异，重者可能引发行为上冲突。
三、国际商务活动的`跨文化管理对策与建议
（一）尊重文化差异，认识文化差异
在企业的一系列国际商务活动中，我们应该认识到文化差异是客观存在的。因此，为了保证国际商务活动的进行，以及达到预期的活动效果，需要我们克服传统的狭隘主义思想，在承认、理解文化差异客观存在基础上，要重视学习他们国的语言，了解他国的政治体系，学习他国的历史文化，以及遵守他国的法律、法规等。为了让企业更好适应东道国的文化环境，需要我们主动、充分的发掘、认识两国文化之间的差异，克服民族主义中心论，充分尊重他国文化，认识到每种文化都有其存在的合理性，只有这样才能架起沟通交流的桥梁，才能借助于更多的国际商务活动促进企业在他国的发展。
（二）培养与提高员工跨文化沟通能力
在国际商务活动中开展跨文化管理的主要目的，在于促进不同的文化的融合，使两种不同的文化经过长时的“磨合”形成一种新的文化，确切的说是形成一种根植于企业内部所有成员的、有助于企业在东道国顺利与成功发展的企业文化。不同文化的融合，离不开沟通交流，而沟通与交流的主体是员工，最终要体现在员工的行为方式上，这就需要我们有意识的培养与提高员工的跨文化交流能力，员工的跨文化交流能力提高了，文化冲突消除的就快，文化差异缩小的就快。这就要求企业内部必须逐步建立起各种正式或者非正式、有形或者无形的跨文化沟通与交流渠道，如开展专门的跨文化交流培训，笔者认为最有效的莫过于让员工主动学习外语，确切的说是就是主动学习他国的语言。
（三）积极推行“本土化”策略
国际商务活动中的跨文化管理，应该本着“思维全球化和行动当地化”的原则进行；即企业在开展经营活动过程中或者说是在开展国际商务活动中应该充分考虑企业管理理念的“本土化”问题，鉴于企业和产品市场所处政治、文化、法律等环境的本地、本土属性，以及考虑到企业员工、客户、合作伙伴和供应商等的本地、本土属性，积极推行“本土化”策略，无疑是最直接、最有效的。所谓“本土化”策略，笔者认为最简单、直接的方式就是更多的雇佣本土员工，这主要是因为本土员工更加熟悉所在地区的社会文化、生活习俗，以及政策法律法规，有助于企业尽快拓展与占领本地市场；此外，还能减缓企业所在地区社会公众的敌视、敌对情绪，保证企业在东道国的稳定发展。
（四）构建适宜所在地区的企业文化
企业要想在他国成功开展国际商务活动，以及实现长远、可持续的发展，构建适宜所在国家、地区的企业文化是根本。即将母公司的企业文化与所在国家、地区的本土文化进行有效整合，在母公司文化和所在国家、地区本土文化基础之上构建出一种新型的企业文化。这种新型企业文化既有母公司企业文化的特质，也同样适应所在国家、地区的文化；这种跨文化管理模式是企业成功在国外立足、发展、壮大的基础。
参考文献：
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国际管理的论文篇五
首先，在时代发展的进程中，土地管理在全国人民的共同努力下已经取得了不错的进展，整体形势已经基本稳定下来，并且在发展的过程中，还获得了明显的效果。但是在后续的发展环节中，相关部门的管理不到位，并且在管理制度方面还存在较大的漏洞，因此产生了一系列负面的影响。在这一前提下，工程项目管理对国家造成的影响无疑是巨大的。在这方面看来，我国与一些发达国家相比可以说是具有较大的差距，如果不及时的进行改变，将会严重阻碍今后的发展之路。造成问题的最主要原因是相关部门的管理不力，在土地整理的过程中，一般都是临时组建的管理部门，不具有正规性，这一临时部门充当起对土地进行设计以及整理的作用，因此具有一定的局限性，仅仅适用于较小的工程项目中，并且使用技术单一的工程，在我国发展建设的初期，这一管理部门还能起到一定的作用，但是随着城市化发展进程的加快，工程项目呈现大规模的发展趋势，如果依然沿用这一临时性的管理部门对土地进行整理，无疑将会产生负面的影响。因此，经过多年的不懈努力，在众多经验教训的基础上，最终实现了比较健全的工程项目的管理模式，能够对土地资源进行有效的整理，这以方式的出现是基于传统管理模式的基础之上实现的，并且在工程项目的发包开始，就体现出了系统的管理思想，在工程项目的每一个环节中，都具有明显的效果。无论是对于项目的.管理者来说，还是对项目的投资方来说，都具有更为积极的意义，这是传统模式中无法达到的效果。更为重要的是，如果采用传统的管理模式仅能局限在中小规模的项目中，并不能实现大规模项目的发展。
2传统承发包模式的局限性
2.1建设周期问题
传统的项目管理在周期的问题上具有一定的局限性，因为传统工程项目通常是由几个环节构成的，首先是对土地的实际情况进行详细的勘察，在此基础上对工程进行设计，然后在开展施工的过程中实施监理工作，准备好必要的施工材料，最后再进行设备的招标，通过上述的施工程序，通常情况下需要较长的一个周期才能完成工程的施工，并且不能有效的保障投资效益得到最大化的发挥，如果众多的工程都按照这一顺序进行施工，那么项目的投资者就会面临逐渐减少的趋势。
2.2设计变更问题
在设计的变更环节，也是经常出现问题的重要环节，在这一环节中，传统的工程项目管理模式无法有效的适应工程发展的要求，并且在现代化发展与建设的过程中，工程项目正朝着的多元化的方向发展，如果依然沿用传统的工艺，就无法实现创新性的发展，在复杂的工程设计的前提下，一些新技术的应用并没有可借鉴的经验，一切只能依靠不断的探索与改良才能得以实现，为此，在施工的过程中就更加容易改变设计方案，从而为施工造成相应的难度，不能顺利的完成施工任务。
国际管理的论文篇六
建立现代物流系统，信息化是系统中的重点内容，石油企业的物流管理主要是依托计算机互联网技术，对石油企业其物流管理系统进行完善，构建物流的配送系统，建立国内外物流的配送网，提高物流管理的统一性与集成性。物流的信息化系统可以对物流信息进行生成、处理、加工、交换、存储与控制。
4.2规范和标准化的构建
对石油企业中物流管理其标准化与规范化建设不断加强，利于整体物流系统的救命恩人作运行。确定岗位责任，精准的掌握物流相关信息，提升物流系统管理能力。石油企业中的物流管理其规范化建设主要包含物流信息录入、物流管理的操作流程。石油企业的规模都比较大，需要使用现代物流的管理模式，通过计算机互联网技术，规范标化操作，来对物流管理系统进行不断的完善，提高管理的效率与服务的水平。
4.3自动化的构建
为了提升劳动生产的效率，良好的对物流管理中的问题进行控制，石油企业对物流管理自动化加强建设，实时采集、跟踪物流管理信息，提高企业物流的管理水平。物流信息的自动化技术包含：射频技术、无线网、条码技术、车辆的定位技术及电子数据的交换技术。物流管理的自动化，对物流管理实现自动监控非常有利，如此可以良好的提升物流的运营成效。
5结语
总之，石油行业属于特殊性质的能源行业，石没企业中应用供应链管理，构建集行产加工、勘探、销售、运输为一体的现代化供应链物流管理体系，能够提升协调合作运行能力，对物流的成本进行科学的管理，增强市场反应力、经济利益，以此来有效应对激烈的市场竞争。供应链管理可以辅助石油企业对业务流程进行重新地构建，达成集成化的物流管理模式，对社会资源进行优化配置。
参考文献
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［3］王晓东.浅谈石油企业供应系统下的物流管理模式［j］.今日科苑,（4）.
国际管理的论文篇七
物流管理是各企业供应链管理中的主要内容，石油企业中物流管理的工作主要是对油田的物资供应系统进行纵向的整合，各个节点中所有企业之间需构建优良的战略性合作关系，实施集成化的管理，实行集中性的采购。通过使用以供应链为基础的横向一体化物流管理来对物流信息进行分享，结合具体的需求量，来合理地构建配送中心，充分降低库存量，对运输配送方案进行相应的优化。通过使用新物流技术，来对物流环节进行相应合理的优化，让物流可以高效、快速的确保油田物资的需求数量。物流可划分为：供应的物流、销售的`物流、生产的物流、回收的物流、废弃物的物流，从原材料采购到存储，再到加工生产、包装、运输、销售，物流管理始终贯穿于整个生产过程。物流管理是供应链管理的关键，对物流整个过程进行有效管理，可以良好的提升供应链价值水平。因为我国现时期石油企业的规模都比较大，部门也比较多，建立石油企业其现代化物流管理系统需使用分层规划与有序实施的办法。管理部门，在构建石油企业其物流系统发展战略的时候，需实行集中统一的管理、分类控制的措施，并且使用动态调整的策略。集中统一管理是指通过计算机技术来构建库存的信息库，对全部在库的物资进行统一性的管理。通过使用这样的管理方式，可以良好的控制重复性的采购，充分提升仓储设施的有效利用率。分散控制是指通地各个物资公司，参照业务需求来行使库存控制权。在此同时石油企业还可以构建现代化物流管理系统保障制度，例如，供应商的评价标准，采购的制度、运输配送的制度与物流成本的核算制度等。
3.2供应链下石油企业的物流管理模式
石油企业的物流系统因为发展原因，使其存在一些不利的问题，重点包含：物流资源的分散、物流的管理中有隐性成本存在、物流的信息化水平比较低、缺少物流方面的专业性人才。构建企业的现代化物流系统，是指需对现有物流资源进行整合，提升物流系统的信息化功能。实行物流管理，主要目的是，需在低成本前提下，为客户供应高水准的服务。以这一目标作为参考，物流管理需解决好最基本性的问题，确切地说，便是将适合的产品和适当的数量及适合的价格，在恰当时间与地点条件下供应给客户。为此企业该选择何种物流的经营模式来达成这一目标，就显得特别重要了。结合物流对于企业发展所形成的影响程度与企业的物流管理实力，可提供四种方案，以供合理的选择。（1）物流的自营方案。物流自营指的是在供应链的系统当中，企业通过对自身现有物流资源进行利用，自行的组织与管理物流的活动。物流的自营方案对于企业主动权可以良好的掌握，可以有效做到精准、及时的供货，确保服务的质量，在此模式下，企业同样也会随时地向仓储和运输公司交易服务，然此类服务只属于分散性的物流功能。使用物流自营模式的一类公司，通常对于物流管理的能力都会相对较强。（2）物流的外包方案。物流外包指的是在供应链当中，企业通过合同的形式，把一些或是所有物流的活动，委托于具有专业性的第三方的物流公司来协调完成。企业运用物流外包的模式，主要是为了可以获取多数的效用价值，降低固定资产的投入，加快资本的运行。如企业本身物流措施比较有限，那么使用物流外包的方案，可以提升企业的柔韧性，增强服务水平，减少成本的投入，提升效率，增加企业自身的竞争实力。物流外包模式中不足的地方是企业会去对于服务或是产品的有效控制和管理，增大企业的正常生产与收益分配的不明确性，增大企业获取利益的风险，所以，我国企业的物流外包只限制在作业性的物流活动中。通常所用的物流外包方式主要有外全部外包或是部分外包两种物流外包。（3）物流的联盟方案。物流联盟属于企业构建以互联网技术为基础的协作联盟的物流体系，各企业在物流当中开展战略性合作，共同承担风险、共同享受利益、优势相互补育，构建稳固合作的关系。物流联盟不但可以一定程度的降低自身的物流成本，得到相应的经济利益，还可以保证各自物流的独立性。运用物流的联盟方案需要企业物流管理的能力要强。
3.3第四方物流
这类物流也可称其为咨询商物流，主要指的是第四方物流企业运用所特有的物流知识与信息技术，来对企业全部物流资源、技术、能力实施集成、管理和整合，为企业中物流运作供应相应的指导。第四方物流，可以供应完善的一整套供应链方案，可以为需方物流、自营物流和第三方物流供应物流的解决方案，进行物流的规划，对物流信息系统进行完善。第四方物流规定对于区域性或是跨区性的物流资源实施集右和总的调整，并同时保证可以达成共享，以此实现可以有效地运用社会的资源，降低物流成本。在第四方物流当中，企业物流的经营模式，能够单独选用物流的自营方案，或是物流的外包方案和协作联盟的方案，也可任意地选择其中的两种或是三种相互结合构成供应链解决方案。
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1.品牌不断增多，规模日益扩大。虽然国际酒店在中国的发展受到各方面的制约，但是因为中国的市场需求，这些国际酒店的还是在不断的发展。从宏观上来说，国际酒店在中国市场的扩张趋势是全面扩张。无论是在地域上，还是在数量上，都是在不断的增加，品牌也在不断的增多。从微观角度来看，国际品牌酒店入驻的时候，入驻市场，承受能力是一致的，并且在签署合同方面，是采取双方同意。这就说明国际酒店在入驻的同时，也在考察市场的承受能力。
2.签订管理合同仍然是其最常见的扩张方法，国际酒店不断缩短合同约定的期限，加强竞争。随着我国本土酒店的'兴起，很多国际酒店集团急于开辟中国大陆的市场，在激烈的竞争中，双方签署的项目合同期限也在不断的缩短，造成没有顺序的竞争。还有就是在管理业绩的衡量方式变化上，国际酒店更加重视风险的共同承担，而且在员工管理中，奖罚分明，管理得当。