读后感是我们与作者的对话，是我们对作品的情感、理解和思考的结晶。再随机选取一句：以下是小编为大家收集的读后感范文，希望能给大家提供一些写作思路和参考。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇一
奥斯汀的《傲慢与偏见》，正如她自己所说，是在两寸象牙上细细的雕刻，它是奥斯汀的代表作。这部反映婚姻问题的小说是作者作品中最受欢迎的一部，也是她本人最喜欢的作品。作品生动的反映了18世纪末到19世纪初处于保守和闭塞状态下的英国乡镇生活和世态人情。其社会风情画似的小说不仅在当时吸引着广大的读者，实至今日，仍给读者以独特的艺术享受。她是第一个现实地描绘日常平凡生活中平凡恩的小说家，在英国小说史上起了承上启下的作用。
整部作品没有滂沱的气势，没有曲折跌宕的情节，但就是这种简单，精致深深地吸引着我们。奥斯汀短暂的一生几乎都是在英国的乡间度过的`，也许就是周围朴素，宁静的氛围孕育了她淡然的气质。并不能因为没有丰富的经历，就对她的对于事物的分析能力有所怀疑，读过《傲慢与偏见》的人一定会为她细腻，敏锐的情感所折服。在写《傲慢与偏见》时，她只是一个十几岁的女孩，难道这不是一种天赋么？她的确很少接触“外界”，但思想存在，想象存在，这一切的存在就足够。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇二
《林汉达历史故事集》是一本历史故事丛书，它的故事中用的都是白话文，听起来很顺耳，读起来很上口，它的参照物都是正史，如《史记》里面没有写像《桃园结义》这样的野史，一个个小故事串连起来就栩栩如生的描述了从商朝到汉朝的经过。
读这样的'史书令我增长了许多历史知识，认识了像赵盾这样的不二忠臣，也认识了像图岸贾这样的小人；我懂得了历史上没有好与坏，只有功与过。什么是忠，什么是仁，什么是昏。像晋灵公被图岸贾带坏了，让我领悟到了“近朱者赤，近墨者黑”。
读这本书如同听故事一样，秦始皇暴虐成性，终究失去了江山。刘备三顾茅庐，终于打到了诸葛亮，让我明白了，只要有诚意，就一定会打动别人。而有些小人，一时讨皇上的欢喜，却遗臭万年；相反，有的忠臣一时忠言逆耳，却名垂青史。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇三
没有教科书教条、没有过多意识形态影响、也没有大陆版过多删节，这版中国近代史让人觉得更加真实。作为中国近代史，作者并没有单独去叙述近代中国衰败与名族解放运动伟大，而是从对近代有较大影响清朝一直写到二十世纪末期，这早已超出了通常人们所认为近代史范围，但正是“超出”这部分才让我们对我们国家有了更深刻认识。
在当前图书市场上，介绍中国近代史书籍充塞着各大书店，但这其中要么是像教科书一样避重就轻，要么就是标准主旋律，让人看了感受不到历史气息。对于这本书大陆版则更让人倒胃口，港版一千多页书到了大陆就少了四百页，其中缺少内容则不言自明。当然，除了一些被河蟹内容之外，能够成系统写清中国近代史也不是件易事，毕竟中国这段时间发生了太多太复杂东西。
第一历史已经随着时间而消逝，书本上第二历史将随着文化传承而代代相传，但是历史真相是不容掩盖也不容篡改，所有民主文明社会一定会尊重历史，不会将历史用于自己统治，那种《1984》下社会必将受到人民审判和历史惩罚。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇四
有时候，是历史创造了人，而非人创造了历史；如同，我们经常的以为“时势造英雄”。
我甚至这样想：人，作为具有社会属性的动物，早已被历史设置好了一个样子――你本说会成为的样子。请不要挣扎，因为你一个人，改变不了历史――即使，你可以奋斗，从而成为历史的一部分。
我倒更觉的，唯物地讲，巴顿“英年早逝”是历史对他这个幸运儿的一种格外恩赐――因为他只为战争，确切说是为二战中美国的“正义战争”而生，而战争又远非历史的全部！他的幸运就在于，历史保留了他的传奇，尤其是那闪耀般疆场驰骋者的经历，却又无情地没有了去指挥几位狂妄自大到自以为可以创造或者改变历史的政治家家们发动的“错误的时间错误的地点的错误的战争”的机会。
现在看来，至少我们这些市侩般清高虚伪的研读批鉴历史的品味者看来，巴顿远比麦克阿瑟留有更多的“英名”。而真正的理由却是历史偶然性的“不公正”地对待了不同的“英雄”们：麦克阿瑟没有英年早逝，进而留下了更多的所谓的“败名”――是他所并不想被历史所记忆的。
其实，每个人都不过是历史的小丑而已，即使，他可能曾经被认为是顺应了历史潮流的伟人。只不过，有些小丑，演出了更多更大的“闹剧”，让更多的人知道了：“哦，原来有那么个人”而已罢。历史的轨迹，不会因为某一个人，某些人，甚至某个群的“折腾”而改变了它必然的轨迹――当然，那些扑来跳去的“折腾”，真的也就影响了那么些人，但最多也不过如此啊。宇宙般广阔和长远的历史，只有取到它极限小的边际量，才唯一有可能地等同于在某种特殊的时代背景下，一些看似偶然或者必然我们所熟知或者淡忘的历史吧。事实是，只有再做一个无穷区间内的积分，才可以成为那个取到了极限小的边际的历史！
这样以来，似乎每个具有意识的高级动物都很可悲――是，而且，也是我们必须承认的。实际上，大部分的我们，都不会想的太多或者太深。中国人古谚常说，人无远虑必有近忧。我们有太多的近忧，俗人在忧虑着生活，工作，事业，追求还有感觉；而所谓的伟人们，也会被历史蒙蔽了已经很有远见的战略眼光，忧虑着民族，国家，地区，战争，协商……如此的多，如此的复杂，如此的冗乱，怎么还有我在这里又“疯”又“傻”而且还“无聊”的“远虑”呢？这，只会被似乎克服了某些“近忧”而成为了所谓的“成功人士”们不屑一顾的扯淡闲谘罢――而且，真的怀疑，不要多久，自己也成了那样的一个成功者！至少现在，自己仍然有很强的欲望去做那么一种追求。
应该是吧――可是，人类的可悲，又何不是正因如此呢？
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇五
寒假期间我读完了《吴姐姐讲历史故事4》，了解了好多历史故事，也明白了好多道理。
我特别佩服隋文帝杨坚的聪明才智。他建立隋朝，统一中国，第一次实现了中国大范围内的多民族统一。他开创了科举考试制度，制定了律法。开启了隋唐盛世之门。我也十分痛恨隋炀帝杨广的铺张浪费，但同时我也很惊讶他策划修建的大运河的宏伟。大运河把长江、黄河、海河、淮河还有钱塘江连接起来。使人们便利了交通运输，实现了货通天下，促进了社会经济的发展。隋炀帝有功也有过，“金无足尺，人无完人”让我知道正确看待历史。
读完这本书，不仅了解了这段历史，还从历史中懂得了做人的道理，生活中，我们要亲近那些品德好的人，远离那些品质恶劣的人，还有，品德是人生的必修课，做人首先要最品德高尚的人。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇六
本书全面详实地介绍了天津历史。分为悠悠岁月---古代篇。包括古代天津的经济生活和独具特色的民俗风物。还有峥嵘岁月---近代篇。包括民主革命的奋斗历程，经济的近代化进程，近代大都市的建设，中西交汇的近代文化和近代的城市社会生活。最后是光辉岁月---现代篇。包括人民政权的建立和巩固，社会主义道路的初步探索，伟大的历史转折和天津巨变的十年。
这本书以设卫建城600多年以来的历史发展为主线，突出改革开放以来天津与时俱进，巨变腾飞的历程，将爱家乡，爱祖国，爱党，爱社会主义的教育融为一体。充实社会经济和社会生活的内容，选取历史上能够充分体现天津特色的政治、经济、文化等诸方面的现象与成就，展示天津的独特风貌；在文字表述的基础上，选取丰富的历史图片及图表资料，直观、形象地再现历史，图文相得益彰，增强教材的趣味性和可读性。
天津是中国历史文化名城，在中国近代历史上也是一座占有重要地位的城市。与历史悠久的中国古都型城市相比较，天津历史并不算太长，天津设卫建城600多年。传统天津的城市地位也不是特别高，在明代天津是座卫城，但因天津依河近海，地处水陆通津，距首都北京又很近，因此地位十分重要。17世纪以来，西方资本主义国家逐渐把侵略的矛头伸向中国，从海路上走，到天津最为方便，最能接近清王朝，所以就把开天津为通商口岸当成既定方针。从鸦片战争到20世纪40年代，先后有九个国家在这里设立了租界，这在世界各国的城市中是独一无二的。这是一段屈辱史，也是一段抗争史，同时又是一段文化史。它说明这一时期的天津因为有着中国其他城市难以比拟的特殊地位，成为了世界各国关注的焦点。
由于天津是中国北方最早和距首都最近的开放城市，是中国汲取近代文明最理想的.窗口，也是近代文明进入中国最便捷的跳板，所以很快便造就了天津引领中国近代文明的特殊地位，促使天津自19世纪六七十年代到20世纪初，出现了一大批“中国之最”。比如，中国的近代工业是从洋务运动开始的，而洋务运动中的许多着名企业就出现在天津，天津机器局是世界上规模最大的火药厂。()能以最先进的设备生产最新式的火药；开平矿务局是当时办得最成功的洋务企业。此外，中国最早的电报和电话通讯，中国最早的邮政和邮票，中国最早的运营铁路，中国最早的高等教育……无不出现在天津。
天津能在近代中国风起云涌的千古变局中走在全国前列不是偶然的历史现象，由海河、海洋孕育和发展起来的天津文化，源远流长，底蕴丰厚，具有开放、包容、多元的显着特征。文化，是一个城市的精神，也是一个城市的灵魂和风骨。
读完这本书有助于我对这座城市深层面的了解与认识。带给我对天津的热爱，以及对天津腾飞的信心，这正是这本书的意义所在。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇七
最近看了华盛顿邮报的前任女掌门凯瑟琳格雷厄姆的自传――《个人历史》，感触颇深，从几个方面来分析一下这个传奇的女人吧。
凯瑟琳出生于一个富有的犹太人家庭，爸爸曾经是华尔街的一位投资家，曾经担任胡佛政府下的美联储主席和第一任的世界银行行长，后来胡佛下台后，仕途失意下购买了当时规模颇小、经营不善的《华盛顿邮报》，之后一直兢兢业业将之经营在盈亏边缘。而她妈妈是当时19世纪代的第一批美国女记者，在文化圈有着丰富的人脉和资源，自己也是个美貌与才华兼具的杰出女性。
这样的出身就决定了凯的不同寻常，虽然她小时候父母抛下他们几个兄弟姐妹开始混华盛顿报圈的时候，对他们几个也疏于管教和照顾。不过随着他们的成长，尤其所有孩子中，唯独她对新闻感兴趣，所以就渐渐和父亲的感情越来越深入。
20多岁凯瑟琳大学毕业后到父亲管理下的华盛顿邮报开始工作，认识了后来的老公菲利普格雷厄姆，当时他刚从哈佛法学院毕业，担任最高法院法官的助理。后来凯嫁给了他，之后他们又经历了二战，菲尔入伍，后来连续生下了四个孩子，拉里、唐、比尔和斯蒂夫，她也成为了一个全职的家庭主妇，只是偶尔还写一些专栏文章，完全成为五六十年代美国主流的家庭妇女造型。她的父母也渐渐老去，因此把华盛顿邮报传给了她的丈夫和她，其中菲尔任发行人。菲尔努力工作把华盛顿邮报从亏损的边缘提升到盈利水平取得了良好的业绩。
这一切在菲尔接近50岁的时候，发生了改变，对于凯来说，可以用晴天霹雳来形容――菲尔得了严重的躁狂抑郁症，开始他们为了他以后的仕途着想，试着隐瞒，并且没有采用积极的药物治疗，而只采用了心理辅导和哲学思辨之类的保守治疗措施，拖延了时间，导致了严重的病情，后来菲尔不仅在婚姻中出轨、大量进行商业并购而且最后用枪自杀了。
我想对任何一个家庭主妇来说，这都是很恐怖的开始。但是凯不但扛了过来，而且接过了父亲和菲尔的衣钵，继续经营着华盛顿邮报。在60-70年代风云突变的美国政坛扮演着十分重要的角色。她手下的记者抖出了水门事件，掀翻了尼克松；经历了工人大罢工；采访了无数的政要，成为当时世界排名第十三的重要人物。
公司的经营也取得了良好的业绩，成功上市并获得了兼并案等的极大成功。后来成功地将公司传给了她的儿子唐。她八十多岁高龄还参加工作，后来在一次摔倒后才不幸逝世。这本她的自传出版后还获得了普利策奖。
她在书中写到：在一定程度上，我想审视自己的人生，因为我的个人历史包含既出乎意料又不可复制的内容。
我觉得她的成功来自于一些幸运，同时也有她的机遇，更重要的也有她个人的努力，至少来源于以下几个方面吧：
1、她周围高质量的圈子导致了她的成功。
凯的父母无疑在当时都是很牛逼的人物，她也得到了当时最好的教育，而她母亲的前卫性导致她并不像多数当时的妇女一样只着眼于家庭生活。
而她婚前混的.圈子是青年精英聚集，所以后来遇到了她的老公菲尔。而菲尔的哈佛法学院背景+父母的华盛顿邮报背景无疑将她推进了美国的政商圈。
在她主管华盛顿邮报以后，她和她周围的记者精英等等一起可以主导美国的政坛舆论走向，每一届总统候选人都需要跟他们取得良好的关系。亨利基辛格、巴菲特、杰奎琳肯尼迪这些我们觉得超级大腕的人物，都和她是朋友而已。
她也可以很容易把某人带入社交圈，从她和巴菲特的互惠互利关系上就可以看出来：巴菲特教她财经知识，帮她收购兼并企业，她把巴菲特带入华盛顿的社交圈，和当时老布什的夫人芭芭拉布什等一起吃饭。
所以从这个层面上来说，由于她的出身和她自己所处的阶层导致了她可以对很多关键事物发挥巨大的影响力。这个对于任何一个普通人来说同样适用：选择牛逼的圈子，当你可以进入以后，你自己也就逐渐变得牛逼起来，拥有资源并且发挥影响力是成功的第一步。选择朋友，培养人脉，增加自己的影响力可能对于所谓的成功至关重要。
2、大的背景与环境。
凯的个人生涯中经历了二战、越战、水门事件、60-70年代的妇女解放运动等等，她在这个时代之中，把握了美国新闻、电视媒体的高速发展阶段。当时的朝阳产业使得她和她的同仁有发挥的广阔空间。她的选择无疑也是明智的。
3、凯个人的努力。
凯本身是个犹太人，在美国社会中遭受的歧视。
她的丈夫菲尔在死前的2年出轨给她生活蒙上了阴影。
菲尔的狂躁抑郁症长期只有她一个人知道，承受了很大的压力。
她曾经是她当时唯一的一名女性经营者，很多与会场合唯一的女性。
她从对经营一无所知到接受经营而且成绩斐然，有时候是命运在推动着她，有时候又是她自己在推动着自己的命运，她作为女性觉醒的见证者和推动者，有划时代的重要意义。
这本书看起来其实有点囫囵吞枣，因为太多的人名和背景知识还不是非常清晰，但是在主干的脉络里，感受到了凯的传奇，而这本书也揭开了美国上流社会政治生活的小小一角，让我们得以一窥究竟。
最大的感触其实是女人一定不要给自己的生活定下框框，要多给自己一些机会去承担责任或者挑战自我；而对于不了解的环境与个人，不要先入为主，每个人都值得我们去了解；同时，她的经历说明，对一个女人而言，婚姻家庭并不是真的全部，每个女人都完全可以拥有更广阔的世界：可以寄托内心的事业，优秀的朋友与同仁，财富上的自由，父母子女快乐的家庭生活都可以带给我们幸福。
总的来说这是一本带给我们勇气，颇有女权意味的好书吧。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇八
在上个学期该放寒假的时候，杨老师带着几个同学去了我们学校的图书馆里借了书，这些书的名字就叫做《吴姐姐讲历史故事》老师拿了两种，一种写的是唐五代，另一种写的是隋唐。我拿的是唐五代。
我觉得《吴姐姐讲历史故事》这套书非常好看。作者用巧妙的语言讲了许多历史，让历史不枯燥了，并且让我们学到了许多历史知识。我看完了唐五代，就跟李子木换了书，看隋唐了。
让我印象很深的是《新年的突袭》这一篇。这个故事讲了：隋朝大军一直想渡过长江去攻打陈军，可是一直找不到时机。隋朝有一名大将叫做贺弼若。他趁着过年的时候，带着隋军悄悄地渡了江，去攻打陈军。虽然陈朝人听见有整军上马的声音，却懒得去查个究竟。就这样隋军就轻而易举得拿下了采石。
之后，杨广和杨素一起陷害了杨勇，使杨广当上了太子。到了五百零四年的时候，隋文帝（也就是杨坚）得了重病，不久后又得知杨勇是被陷害的，准备废掉杨广。杨广得知后就把文帝杀害了，杨广登上了王位。之后，人民们不满杨广的残暴，纷纷起义，最后杨广被令狐行达用他的丝巾把他杀死了。之后，李渊得到了王位建立了唐朝。
这本书非常好看，你一定要看哦！
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇九
今天，我读完了《吴姐姐讲历史故事》第十一册，它是吴碧涵姐姐写得。《吴姐姐讲历史故事》讲的全是真真实实、有凭有据、经过再三详密考证的历史。绝不止是将文言文译为白话，更不是传说演义、细说小说。
随后，每天睡觉前，我就拿着《吴姐姐讲历史故事》，于是知道了朱元璋对大臣的凶狠，知道了元妙观那不是素面的素面，知道了朱刘之间的友谊，知道了方孝孺的孝顺，但是我最喜欢看还是运用智慧，打败敌人的故事。类似于《鄱阳湖大战》、《南兵撞到冰墙》等等。
而这中间也有一些名言名句：弱者等待机会，强者创造机会；是可忍，孰不可忍也。
读完这本书，不仅了解了这段历史，还从历史中懂得了做人的道理，生活中，我们要亲近那些品德好的人，远离那些品质恶劣的人，还有，品德是人生的必修课，做人首先要最品德高尚的人。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇十
读《曾国藩传》前，觉得曾国藩只是个众人皆知、无人不晓“卖国贼”，勾不起我阅读兴趣。但翻阅数页之后，似乎有点爱不释手了。
从国家和民族角度而言，曾国藩确是个置民族安危、人民利益不顾，屈服于西方列强对华政策而又竭力维护清王朝封建统治“卖国贼”。对于其一生罪恶我觉得不应该归咎于他个人品质，而具有历史性和社会性，由他出身半殖民地条件下地主阶级决定。从个人角度而言，我觉得曾国藩是个修养颇高，有头脑、有远见和有谋略人物。
他一生经历大致可以分成七个阶段：跻身六曹、创建湘军、坐困江西、决战安庆、攻陷天京、剿捻失败和抑郁而死，可谓有起有伏，人生变数无穷，读之颇有感触。
首先，曾国藩精通古文，广泛猎读，在学术上向很多当时有名人士请教，这些不仅增长了个人方面见识，也大大提高了个人声望。曾国藩能如此顺利成为二品官，一方面是由于自身勤奋好学和聪明能干，另一方面是由于受到穆彰阿垂青和举荐。也许是这一切对于曾国藩来说太顺利了，造就了他当初锋芒毕露、自恃清高性格，使他在坐困江西期间处处碰壁、受到地方官员百般排挤和刁难。
其次，曾国藩经过一年大彻大悟再度出山，受命为钦差大臣和两江总督，为其大展夙志提供了舞台。其实曾国藩受命为两江总督是清政府为形势所逼，迫不得已，由于清政府所依靠镇压太平天国江南大营就在此时溃败，只能依靠曾国藩集团所创建湘军来镇压太平天国了。由此我们不难看出机会永远垂青于有准备人。
再次，湘军攻陷天京以后，曾国藩自剪羽翼，释清廷疑忌，自保末路，足见其经验丰富，政治嗅觉之灵敏，审事详明，处事果断。
最后，曾国藩是个爱才如命，求才若渴贤人。行军打仗，每到一地，必广为访案，凡具一技之长者，必设法延至，收为己用；闻有德才并兼者，更不惜重金，驰书礼聘。他还能虚心纳言，鼓励众幕僚直言敢谏，故能收到集思广益效果。他在事业上能够取得如此成功，与其有很大关系。
读此书不仅让我对曾国藩有了更为全面、细致了解，从中受到不少启迪，而且加深了我对近代清朝历史认识，同时引起我对那拉氏——慈禧太后兴趣。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇十一
利用三天的时间将陈春花老师的《激活组织》一书拜读一遍。三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织发展中的危机，个人发展与组织的结合共同健康长期的发展。
本书提供的是一个激活组织发展的全新视角，让我们在快速发展的变革的时代中能将个人的发展与组织的发展有机的结合起来。下面就谈谈读完本书后的一些感想。
一
快速变化时代下的组织特征。
现在的时代是技术革新飞速，资本不断与传统行业相结合，不断刷新的人们对行业认知的一个快速发展的时代。不确定性的飞速变化是这个时代的最大特征，资本不断的侵蚀传统行业，行业的边界壁垒被不断的打破。在这个飞速变化的时代，强化组织的危机意识，抗风险能力，只有不断的学习调整，跟上时代发展的步伐才是一个组织长期健康发展的法宝。
目前我公司是传统的矿山服务型企业。经过近几年的产业链延伸已经发展成为从火工品的生产，爆破施工知道矿山采掘的一个综合性企业。在我们传统的思想认为对手是同行业，与同行业的竞争是我们固认的对手，但是目前的技术革新以及资本市场的进入，已经在慢慢改变这个传统的矿山服务行业。
随着大型机械的发展，在隧道采掘以及矿山综合开采的技术应用，目前全国的雷管生产销售量明显大幅下降。谁也不敢预测随着机械技术的发展，传统的爆破采掘工艺会不会全部由机械破碎采掘替代，在隧道掘进盾构机已经在逐步代替传统的爆破工艺。
目前履带式破碎机已经在小规模的矿山及采煤工艺中得到应用，机械技术的发展已经是目前我们这个传统行业的非常大的潜在竞争对手。
二
政策影响。
随着国家去产能政策的实施及环保要求。目前的达不到行业生产标准的小型矿山被强制关停。但是对于资源的需求不会改变，在一个大型矿区内集中大规模开采并对资源的深加工是目前矿山资源开发的一个新导向。
从公司目前炸药的生产比例可以很好的反应这一现状。这就要求公司对以前传统的炸药的生产模式进行改变。由以前的固定厂点生产、库房储存、配送变成针对某一矿区的订单生产（这个订单时间短，准备期不超过24小时），而且针对目前的安保形式，大规模的库房储存存在很多问题。这样就要求企业对目前的以生产为主向服务转变，与下游紧密联系，及时调整公司的发展思路。
三
资本的潜在影响。
随着新技术的不断革新，传统的矿山行业在向智能化生产转变已经初现端倪。
四
个人发展与组织发展的一致性。
个人的发展需要组织做为平台，离开组织个人犹如无根之木，无水之萍，只有扎根在组织才能不断的学习成长。同样个人的发展没有活力，则组织将无从谈起发展。个人的发展与组织的发展相当于一种契约，相互平等，相互信任，相互成长。
个人创新对于组织的作用。
一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力与发挥，所以激活个体，打造价值共享，是一个组织的管理核心。
个体在组织中所实现的一般有以下几点：劳动所得，个人能力发展，被尊重，从工作中获得幸福感。同时个体的发展需要组织的理解与包容，目前人事关系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的问题及错误也较多。组织应充分尊重这百分之二十的强烈想发展的个体，应该能包容这些个体所犯的错误，不能应为干的多错的多而在升值及奖励中打击这些个体，导致组织一潭死水，从而导致人才的流失。
组织在发展个体时的方法。
第一、充分发挥个体作用（或建立新的合伙制度）。
对于目前公司的运行实际，公司的个体应该就是项目部，怎么样去激活这一个个项目部的作用，是一个值得研究的课题。项目部及子公司目前的运行模式就是公司下达指标，项目部按照指标完成任务。充分授权项目部，扩大项目权力，激活其开拓能力，将项目部看成一个个独立的单元，保证其活力，建立新的合伙管理模式，确实是一个需要讨论的课题。保证其在开拓市场的能力，财权分配能力，人事任命权力，由目前的垂直管理，变成网状的合伙式管理，实现项目与公司的发展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部门壁垒。
对于目前的运营模式，公司的部门机关担负的是管理模式，这种等级森严的官僚体系管理不适应目前公司的快速发展要求。
公司部门机关应当有目前的管理职能向服务型转变，将公司掌握的信息资源分配好，将化为独立运行单元的项目部串联好，保证每个单元个体的活力。打破目前部门壁垒，建立起一套新的组织与个体之间的运行模式，是创新型组织需要考虑的地方。
组织的效率来不是来自于分工，而是来源于协同。协同就需要放下各部门之间的利益，为个体单元的发展服务。
第
三、
对于员工来说，他的项目经理就代表了组织，激活区域的项目经理就以为这激活了所有员工。
而项目经理作为公司组织的个体，他的活力直接影响到企业组织的活力。他们所需求的不仅仅是劳动所得，更多的是个人事业成就感，与参与分配组织发展的果实的权力感。
公司项目单元基本都在野外，对于家庭的照顾很少，有时候工作难免照顾不到家庭。现在的年轻人或者有能力的人，往往需要在这两者之间找到一个平衡，这时候就需要组织在员工生活特别是家庭生活中的缺陷予以照顾，比如员工家属的工作问题，子女上学问题，以及员工在生活中遇到的困难，组织应该在合理的范围内予以帮助解决，这样才能留下有能力的个体。
第四、组织要善于学习改变。
在传统的组织与个人的关系里往往是组织要求个体多一点，特别是个体对组织的忠诚、服从以及效绩。而现代职场关系个体更需要的是与组织的平等，公正的对待以及组织的包容心态，不再是以往的服从关系，而是与组织的共生关系。
在目前这个个体价值崛起的时代，建立与员工之间的相互信任，而不是要求个体感恩组织，相互平等的对话，实现共同发展的愿景，是一个新型组织需要考虑与研究的课题。
以上是看完本书的一些粗略心得，在以后时间里再次拜读此书相信会有更好的理解，不管是个体还是组织一定要保持归零心态，不被目前掌握的信息所迷惑，不断提醒自己在快速变化的时代里不断学习才能不被这个大时代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艳。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇十二
今天，我读了《林汉达历史故事集》这本书中“破釜沉舟”这一个小故事，这个小故事情节曲折，内容有趣。
“破釜沉舟”这个小故事主要讲了：赵国向楚怀王发出求救，于是，他便派项羽去救赵国。楚怀王担心项羽脾气太暴躁，不容易管束，在路上，他派了一个叫宋义的大将看管项羽，他还为将士们定了规矩，不能有人违抗楚怀王的命令，如果违抗命令，就得砍头。到了赵国，项羽让宋义赶紧救赵国，可宋义仍然喝酒作乐，项羽非常生气，杀了宋义，砸了锅，沉了船，没有退路的将士们全都向前冲去，不断厮杀，果然，他们不负众望打了三天，赢了九场，还救下了赵国。
读了这篇故事，我明白了做事要一鼓作气，不能像宋义一样，做事拖拖拉拉，要力所能及，以自己最快的速度完成每一件事情，希望大家可以学习项羽做某一件事时，为了成功，不给自己留退路，鼓励自己向前冲，最终才能取得成功。不过我们不能像项羽脾气那么暴躁呀！
文档为doc格式。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇十三
“战略与文化对抗胜出的必定是文化”
——读《未来的组织》。
20世纪90年代中期，美国领导与领导力学会（彼得.f.德鲁克非赢利管理基金会）审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑战和机遇，推出了三本著作，《未来的领导者》、《未来的组织》和《未来的社区》。这些书籍被译成了27种文字，在全球范围内掀起了一场思想风暴。
2012年7月在中国发行的《未来的组织》是在第一辑出版15年以后编撰的最新一辑。该书分为五个部分，第一部分战略与愿景：为未来的组织设定方向，第二部分组织文化：价值观、情感、希望、伦理、士气、行为，第三部分设计未来的组织，第四部分共同工作，第五部分领导力。每一部分都由该领域理论上最权威、最富经验的大师、实践家撰写。书中有许多经典的论述，如，密歇根大学商学院教授戴夫.欧瑞奇和诺姆.斯莫尔伍德指出“组织的本质：不是结构，而是能力”；《领导力》的作者詹姆斯.m.库泽新和巴里.z.波斯纳告诉领导们“建立一个激动人心的未来至关重要，那不是领导者一个人的愿景，那是所有人的愿景”；南加州大学高效组织研究中心的学者杰伊.r.加尔布雷思描述了从20世纪的二维组织结构模型，直到未来所需的多维模型；随着计算机系统的能力提高，为适应增长战略、细分环境的组织，未来的组织结构可能是五维、六维、七维，甚至更多；美国女童军ceo凯西.克洛宁格在论述组织变革的关键因素时指出，如果战略与文化发生冲突，胜出的必定是文化。书中的这些论述对我们理解和设计管理体系具有很大的帮助和启发。
但是关于战略与文化的关系，笔者查阅了一些资料，也与许多同行进行了交流，发现其中对“战略与文化的关系”的认识和观点差异较大，到底是“战略顺应文化”，还是“文化顺应战略”众说纷纭，本人就学习体会也谈谈这个问题，共大家参考。
文化是一个非常广泛的概念，确切地说，文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。文化的本质属性就是非强制性的影响力。企业文化是文化的一个部分，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心理念。企业文化不仅取决于管理者的倾向，组织的外部环境、员工的意愿、相关方的追求等都对企业文化的形成具有强烈的影响。企业文化具有大众的、核心的、历史的、价值特征的特性。
战略一词最早是军事方面的概念。“战”指战争，略指“谋略”。在现代“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋划。企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征。
文化与战略的关系主要表现为三个方面：
一是,文化的核心理念支配员工的行为规范，也通过影响管理者意识支配战略制定。文化是一种生命现象，企业文化的基本价值观反映了企业全体员工追求终极目标的核心理念，不应当改变（如通用电气的“要做就做第一”就是其企业文化的基本价值观）。如果战略与文化冲突，虽然战略可以借助行政手段予以推行，但员工受文化驱使的下意识处事方式、行为规范，会对战略产生抵触，将战略“摧毁”得面目全非。马克思的一句著名论断——“野蛮的征服者总是被那些较高文明的被征服民族所征服”也说明了这个道理，在冷兵器时代，蒙古作为一个强悍的游牧民族，武力强盛，因而席卷亚欧，但因其在文化、经济上还处于荒漠，不得不学习当地文化，不久却将自己融入了当地社会，蒙古民族在征服地消失得无影无踪，被当地文明所征服。在欧洲罗马早期，罗马用武力征服了希腊各城邦，但是由于罗马长久以来深受希腊文化的熏陶，并且对希腊文化有着一种认同感，使希腊文化更容易渗透进罗马文明，所以罗马武力征服了希腊却被希腊文化所征服。历史如此，在经济全球化的今天何尝不是这样？2010年3月28日，中国浙江吉利控股集团有限公司以18亿美元收购沃尔沃轿车公司100%的股权，李书福制定的发展战略是：吉利是吉利，沃尔沃是沃尔沃。尽管吉利控股集团的管理层为沃尔沃在中国规划了战略：期望把中国建设成沃尔沃的第二本土市场，宣布了中国区管理层团队，并计划在成都、上海和大庆三地建厂，使得沃尔沃在中国达到20万辆大型豪华车产能。但是沃尔沃管理层却坚持不同的观点，认为“大车型不仅能耗大、占地面积大、材料消耗也大，不符合当前全世界汽车工业发展低碳环保的方向。无论如何，要坚持自己的核心理念”。在战略与文化的冲突面前，李书福尊重了沃尔沃的文化，吉利决定将投资重点放在进一步提高沃尔沃的工程技术和设计品质，进一步提升沃尔沃的全球竞争力，支持沃尔沃“双零双强”计划(即零伤亡零污染，形成强大的竞争力和强劲的企业生命力)上面，没有急迫地在中国建设沃尔沃大型豪华车工厂。李书福明白这个道理，美国女童军ceo凯西.克洛宁格提出“战略必须顺应文化核心理念”结论的原因就不足为怪了。
其次，企业文化是需要建设的，而且这种建设与企业战略实践和成功密不可分。企业文化不是漫无目的、自然而然形成的，而是经过企业历代管理者和全体成员一步步建设而成的。企业文化的建设始终伴随着企业各阶段战略实践、成功发展过程，因此企业文化深刻地体现了企业创业、发展的烙印。一个成熟、成功的企业，它的战略与文化总是相互适应、协调的，互相促进的，否则它的战略展开、战略落实就会遇到障碍、阻力，失去效率和有效性。因此文化与战略本应该是相匹配协调的，这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。文化基本理念的历史性和根基性，并不表明企业文化就是铁板一块，企业文化也应与时俱进，在企业不同的发展阶段，管理者应对企业文化加以充实，赋予企业文化新的内涵；加以完善，去除企业文化中的陈规陋习；加以发展，给予企业文化新的诠释，努力保持战略与文化适应、协调。顺应企业文化的核心理念可以避免冲突，完善和发展企业文化内涵也可以避免冲突。正如凯西.克洛宁格在书中接着论述的：“组织需要改变战略的时候，文化就成了主要议题，要改变战略，必定要改变文化，使得两者相互适应协调，这种改变是缓慢而又艰难的，但文化中最基本的价值观和行为不能改变，也不应当改变”。
第三，文化是企业落实战略规划，实现愿景目标的重要手段。企业是一个拥有特定目标的组织，企业追求目标的手段和工具有很多的选择，如，战略地图、bsc（平衡计分卡）、bpr（流程再造）、精益生产、精确管理等。但是，没有什么手段和工具比文化和信仰更有威力，企业文化是植根在全体员工头脑里的观念和价值观，是企业的灵魂。如果管理者顺应了、驾驭了企业文化，那么他就拥有了强大的战略武器。
通过对战略与文化关系的讨论，我们知道企业战略是一个组织为适应环境、赢得竞争谋划的产物。而文化是一种生命现象，是指一个国家或民族或企业的历史沉淀、行为规范、思维方式、价值观念等，企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征，而文化则更强调持续性、普适性。文化与战略本应该是相匹配协调的，战略植根于文化核心理念之中，文化之核心理念的一贯性与不同阶段的完善演变使得组织优势常驻、基业常青，这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。
郭沙2013/7/2。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇十四
暑假的时候,表姐帮我卖了这本《中国历史故事》,我爱不释手.之后,我就利用空闲的时间去阅读.
《中国历史故事》主要讲的是：发生在很久以前的战争、思想、品德的一些小故事,从这些小故事让我明白了许多关于做人、关于学习、关于生活等方面的道理.
在《中国历史故事》这本书中,让我印象最深的是《铁杵磨成针》的故事,这个故事让我明白了：做事要有耐心,不能半途而废,就像故事中的老婆婆一样.
读了《中国历史故事》让我懂得了只要付出,就会有收获.
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇十五
利用三天的时间将陈春花老师的《激活组织》一书拜读一遍。三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织发展中的危机，个人发展与组织的结合共同健康长期的发展。
本书提供的是一个激活组织发展的全新视角，让我们在快速发展的变革的时代中能将个人的发展与组织的发展有机的结合起来。下面就谈谈读完本书后的一些感想。
一
快速变化时代下的组织特征。
现在的时代是技术革新飞速，资本不断与传统行业相结合，不断刷新的人们对行业认知的一个快速发展的时代。不确定性的飞速变化是这个时代的最大特征，资本不断的侵蚀传统行业，行业的边界壁垒被不断的打破。在这个飞速变化的时代，强化组织的危机意识，抗风险能力，只有不断的学习调整，跟上时代发展的步伐才是一个组织长期健康发展的法宝。
目前我公司是传统的矿山服务型企业。经过近几年的产业链延伸已经发展成为从火工品的生产，爆破施工知道矿山采掘的一个综合性企业。在我们传统的思想认为对手是同行业，与同行业的竞争是我们固认的对手，但是目前的技术革新以及资本市场的进入，已经在慢慢改变这个传统的矿山服务行业。
随着大型机械的发展，在隧道采掘以及矿山综合开采的技术应用，目前全国的雷管生产销售量明显大幅下降。谁也不敢预测随着机械技术的发展，传统的爆破采掘工艺会不会全部由机械破碎采掘替代，在隧道掘进盾构机已经在逐步代替传统的爆破工艺。
目前履带式破碎机已经在小规模的矿山及采煤工艺中得到应用，机械技术的发展已经是目前我们这个传统行业的非常大的潜在竞争对手。
二
政策影响。
随着国家去产能政策的实施及环保要求。目前的达不到行业生产标准的小型矿山被强制关停。但是对于资源的需求不会改变，在一个大型矿区内集中大规模开采并对资源的深加工是目前矿山资源开发的一个新导向。
从公司目前炸药的生产比例可以很好的反应这一现状。这就要求公司对以前传统的炸药的生产模式进行改变。由以前的固定厂点生产、库房储存、配送变成针对某一矿区的订单生产（这个订单时间短，准备期不超过24小时），而且针对目前的安保形式，大规模的库房储存存在很多问题。()这样就要求企业对目前的以生产为主向服务转变，与下游紧密联系，及时调整公司的发展思路。
三
资本的潜在影响。
随着新技术的不断革新，传统的矿山行业在向智能化生产转变已经初现端倪。
四
个人发展与组织发展的一致性。
个人的发展需要组织做为平台，离开组织个人犹如无根之木，无水之萍，只有扎根在组织才能不断的学习成长。同样个人的发展没有活力，则组织将无从谈起发展。个人的发展与组织的发展相当于一种契约，相互平等，相互信任，相互成长。
1个人创新对于组织的作用。
一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力与发挥，所以激活个体，打造价值共享，是一个组织的管理核心。
个体在组织中所实现的一般有以下几点：劳动所得，个人能力发展，被尊重，从工作中获得幸福感。同时个体的发展需要组织的理解与包容，目前人事关系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的问题及错误也较多。组织应充分尊重这百分之二十的强烈想发展的个体，应该能包容这些个体所犯的错误，不能应为干的多错的多而在升值及奖励中打击这些个体，导致组织一潭死水，从而导致人才的流失。
2组织在发展个体时的方法。
第一、充分发挥个体作用（或建立新的合伙制度）。
对于目前公司的运行实际，公司的个体应该就是项目部，怎么样去激活这一个个项目部的作用，是一个值得研究的课题。项目部及子公司目前的运行模式就是公司下达指标，项目部按照指标完成任务。充分授权项目部，扩大项目权力，激活其开拓能力，将项目部看成一个个独立的单元，保证其活力，建立新的合伙管理模式，确实是一个需要讨论的课题。保证其在开拓市场的能力，财权分配能力，人事任命权力，由目前的垂直管理，变成网状的合伙式管理，实现项目与公司的发展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部门壁垒。
对于目前的运营模式，公司的部门机关担负的是管理模式，这种等级森严的官僚体系管理不适应目前公司的快速发展要求。
公司部门机关应当有目前的管理职能向服务型转变，将公司掌握的信息资源分配好，将化为独立运行单元的项目部串联好，保证每个单元个体的活力。打破目前部门壁垒，建立起一套新的组织与个体之间的运行模式，是创新型组织需要考虑的地方。
组织的效率来不是来自于分工，而是来源于协同。协同就需要放下各部门之间的利益，为个体单元的发展服务。
第三、组织对个体的关怀。
对于员工来说，他的项目经理就代表了组织，激活区域的项目经理就以为这激活了所有员工。
而项目经理作为公司组织的个体，他的活力直接影响到企业组织的活力。他们所需求的不仅仅是劳动所得，更多的是个人事业成就感，与参与分配组织发展的果实的权力感。
公司项目单元基本都在野外，对于家庭的照顾很少，有时候工作难免照顾不到家庭。现在的年轻人或者有能力的人，往往需要在这两者之间找到一个平衡，这时候就需要组织在员工生活特别是家庭生活中的缺陷予以照顾，比如员工家属的工作问题，子女上学问题，以及员工在生活中遇到的困难，组织应该在合理的范围内予以帮助解决，这样才能留下有能力的个体。
第四、组织要善于学习改变。
在传统的组织与个人的关系里往往是组织要求个体多一点，特别是个体对组织的忠诚、服从以及效绩。而现代职场关系个体更需要的是与组织的平等，公正的对待以及组织的包容心态，不再是以往的服从关系，而是与组织的共生关系。
在目前这个个体价值崛起的时代，建立与员工之间的相互信任，而不是要求个体感恩组织，相互平等的对话，实现共同发展的愿景，是一个新型组织需要考虑与研究的课题。
以上是看完本书的一些粗略心得，在以后时间里再次拜读此书相信会有更好的理解，不管是个体还是组织一定要保持归零心态，不被目前掌握的信息所迷惑，不断提醒自己在快速变化的时代里不断学习才能不被这个大时代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艳。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇十六
这是一本站在学术的角度写给大众看的科普书籍。
原始时期的人类，没有直接的文字记载的史实，全凭后代的人的只言片语、神话传说和考古发掘的实物资料。面对这些不辨真伪的猜测和推测更加考验一个人对历史的态度和把握。易中天先生本来就对历史有着很深刻的认识，在本书中又运用了王国维先生推荐的实物史实并重的治史之法。语言平实却丝毫不见一般史书的枯燥。很推荐。
在本书中难能可贵的是，不仅仅是事实的堆砌，更有作者对原始人类精神的思考。从懵懂的混沌到渐渐有知，因何母系，缘何父系，整段石器时代的脉络被这样轻松画出。读者理解的更加容易，却也反映了作者的学术高度。与此同时，在本书中提出了诸多与大众认知相悖的一些想法。虽然历史已然尘封，真相不见天日。但是却不妨碍好奇的后人追逐真相的脚步。研究没有对错，在于它给后人的启示，其意义的价值远远大于结论。
总之，本书粗粗一读是一本可爱的历史科普小文，细品却大有乾坤。看您挖到哪一层了，无论深浅，总有收获。
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇十七
今年暑假,我读了一本有趣的书,是中国历史上,共777页,这本书讲了华夏文明的起源与传说,带我们去畅游西周封建时代的确立…最终在大汉朝的守成与衰落的门口停下来.这本书给我们带来喜怒哀乐,喜是欢喜姬发把纣王打败,怒是愤怒纣王竟那样骄奢淫逸,哀是哀悼英雄项羽之死,乐是乐得公子小白终于得到了王位.
但给我真正留下印象的是纣王时代,那时百姓的生活生不如死,可是纣王竟毫不怜惜,反而愈加放肆地做坏事,还好有姬发在,那些挺到最后的百姓终于过上了幸福的生活,他们的快乐,勇敢,智慧全都印在我的脑海里,让我终生难忘,当我把这本书看完后,我静静地坐在椅子上,心想:“为什么不能让战争停止,让两国握手言和,成立一个大国让世界和平呢?为什么总有些像费仲雷开那些卑鄙无耻的小人呢?如果没有他们,世界会变成什么样子呢?这些都一定会在这本书里呈现出来,所以我一定要快点去中国历史中.
你们想知道古代的秘密和传说吗?那就赶快来读中国历史吧！
2023年从历史看组织读后感（案例18篇）篇十八
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
在阅读过这本书后，我觉得书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。在这里我想就联想集团谈谈自己的看法。
联想集团，它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
联想公司正是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度，力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
其次，人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。领导的一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。
这就说明管理层的表率行为确是很重要的。研究表明：人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合一些具体实例，对激励机制的一点认识。