最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）

人力资源管理需要综合考虑员工的能力、动机、价值观等因素，以提高员工的工作效能。这里提供一些关于人力资源管理的典型问题和解决方案，希望对大家有所帮助。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇一

年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。 在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及

时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇二

新年伊始，我有幸参加了20xx年度xx建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。

饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知识中去。

一、人力资源是企业经营的命脉

二、绩效管理是企业业绩的命脉

三、绩效改进是企业育才的命脉

我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。

人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资源部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台发展，组织进行绩效管理，组织给予合适的激励。（首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事），对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗位需求，人力资源部开始按需求进行招聘（选人），招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长（育人），各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上（用人），就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色，为什么猪八戒不能当ceo，而唐僧可以当ceo，经过小组讨论，我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是ceo的不二人选。

孙悟空执行能力强，但心胸傲慢自我约束力差他不能当ceo，放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中，人力资源管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资源管理工作，就必须提高人力资源管理艺术水平。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇三

要成为一名合格的管理者，必须具备以下能力：

员工的行为基本上受组织结构的影响而体现出来的，组织结构无形的要素主要是企业文化，有形的则是工作流程、规章制度与奖惩办法。如何将这些有形与无形的要素加以整合，架构成组织运作的系统化平台是至关重要的。令人遗憾的是，现今的经理人大都只会运用人际关系、权力运作与指挥能力操作组织，在经理人看不到、管不着的地方或者经理人没有发布指令时，组织便无法朝着既定方向运行。

当企业家说要注重创新、团结与敬业时，请问谁会去把创新、团结与敬业这三个抽象理念转变为企业内部的日常活动又有谁会去监测公司在这三个要素上的进步幅度如果只是凭感觉，那么企业的战略与文化理念肯定会无法持久的贯彻下去，组织的力量难以统一，竞争力无法持续提高。

当企业构思好发展战略，制定出宏观的大方向后，需要有人将这些战略构想转变为可管理的要素，并分解到各部门与各岗位去运行。例如，企业计划明年朝国际化发展，那么人力资源部门主管有没有主动想到派谁去国外考察市场谁有资格谁能获取佳绩派驻国外的薪资福利如何计算家属如何安排当地员工如何与本国母公司的文化契合如何考核外派主管如果不提前设想这一系列的问题，事到临头是派不出合适的主管的，自然会带来许多问题。当前许多企业不是缺乏战略，而是缺乏战略的管理能力。

组织在变动频繁的环境中，是否具有高度的学习可以在五年内再造一个王国。我们期望国内的企业家有一天也能自豪地说，没问题，我有这样的干部来搭建与运行让企业持续健康成长的体系。如果还没有这样的干部，那么企业家和人力资源部门首要的任务就是要去寻找有这种潜质的人才，并有效地培养他。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇四

20xx年12月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向，它促使我不断地思索，不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。

什么是人力资源，如何将培训结果应用到工作中，如何做好本部门的人力资源管理？这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作，部门领导也是本部门的人力资源管理者，你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键；怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产（本）更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务。

对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。

人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才（任用合适的人）、育才（培育与教导）、用才（授权与考核）、留才（激励与协助）四个方面。

管理人员如何成功扮演其角色？首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的；其次是接纳；再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好；最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说，要给员工一个充足的发展空间。这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。

关于人力资源管理的具体操作，从一开始员工的招聘，包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误，那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外，还要付出很多代价，如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此，当一个部门因职位空缺，需要招聘人员时，首先应将部门中的各种职位，提供一个可依循的程序，用来决定各职位的职责，与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格．这样做，我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种，我总结了以下几点：

1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色；

2、让员工知道他的工作价值是重要的；

3、让员工知道他的工作远景，并可朝着目标远景前进；

4、提供挑战性的工作机会；

5、适当的授权员工；

6、口头奖励；

7、书面奖励；

8、真心关怀；

9、鼓励参与；

10、提供成长的机会。

绩效考核管理的概念告诉我，它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作效率，完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通，其他的东西就显的不是很重要了，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题，更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区，只要管理者知道绩效考核管理就可以了，员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事，这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法，都应该做良好的沟通，沟通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丢给经理和员工，结果肯定是没人会用，没人愿意用。经理不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段实施，员工更加会敬而远之。所以，必要的管理培训不可忽缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处，经理们才愿意接受、参与和推动。因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。

过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇五

人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有4点，1是战略化趋势；2是信息化趋势；3是人性化趋势；4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。3、强有力且团结的领导班子。4、品牌战略是企业成功的重要手段。5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。6、创新是企业发展的灵魂。

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。各尽所长、有合理的配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。尊重的需要。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：

1、反应能力。2、谈吐应对。3、身体状况。4、团队精神。5、领导才能。6、敬业乐群。7、创新观念。8、求知欲望。9、对人的态度。10、操守把持。11、生活习惯。12、适应环境。13、坚定的政治信念。

企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人才配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展，人才就可以迅速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇六

人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有4点，1是战略化趋势；2是信息化趋势；3是人性化趋势；4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

一、管理是一门科学也是一门艺术：

随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

二、人是企业的灵魂：

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

三、

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。各尽所长、有合理的配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

四、人才激励：

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。

尊重的需要。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇七

司马光：“为治之要，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专。”

人力资源管理是企业管理的核心，用人要符合“投资-回报”的原则。无论从事何种事业，都要创造留住人的环境，因为，财富是由人创造的。这就是为什么非人力资源经理要重视并好好学习人力资源管理的原因。

水平思维是一种以目标为导向，以目标主导取舍的思维方式。

本次课程，教授提出了“水平思维”的概念，这个概念很新鲜，而且极具应用性;它不是让我们如何用工具，怎样套方法;而是教我们怎么样突破自己的固有思维，从而由眼前的现状中分析，怎么高效地达到预期的目的的思维方式。

企业管理中，没有标准的管理方式，只有合适的管理方式。

制度是实现绩效的载体;企业文化就是制度的立法精神;判断一个制度的好与不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的内在执行力，所以我们在建立制度的过程中，要考虑到它内在监督性和影响力，方可以避免制度缺乏执行力的问题，从而达到创造绩效的目的。

孙慧聪同学课后心得分享

一、通过学习，作为企业的管理者要成为教练式管理者，教练型上司的三大转变，从关注事到关注人;从关注员工的过去到关注员工的未来;用问题解决问题。做到企业上下思想统一，思想统一可通过这五个步骤：1、认知、2、认同、3、承诺、4、尝试、5、习惯。作为企业的领导首先是价值观的积极倡导者和主导者，企业优秀员工的发现者和制造者，总教练。在企业里要让老员工扮演是传播者和讲故事者的角色，通过向老员工散播公司的传说，维护团体及企业价值观。

二、在如何识别部属的工作能力与意愿方面，怎样评定员工工作能力的高低，首先通过能力是可转移的技能;专用工作能力是与当前的目标或任务高度相关，工作能力的高低是以完成目标或任务是否需要知道为依据。如何评定员工工作意愿的高低，首先是信心，接着是积极性的问题，工作意愿的高低是以是否有不足为依据。怎样评定指导行为的高低，设定目标并说明期望，明确的告诉部属要做什么，何时做及如何做是关键，还有就是要密切监督并作出评估，指导行为的高低是由谁最终决定为依据。支持行为的高低，是尽量采取双向沟通，倾听并提供支持与鼓励，让部属参与决策，促成部属独立自主解决问题，支持行为的高低是以主动及被动为依据。

三、企业为何要实施绩效管理，一般认为:

1、从战略层面分析是组织使命、愿景、战略的重要表现形式，通过目标分解与评估，确保战略执行中的聚焦。

2、从管理层面是确保从组织价值创造、价值评估到价值分配整个过程中的公平性，以便组织持续创造价值。

3、从发展层面是通过比较、不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇八

病呻吟了，我们需要冷眼看待，不是冷漠，而是保持片刻的清醒，加油吧，我们!附送：

人力资源实习总结光阴似箭，不知不觉中，一年的见习期即将结束。一年里，在领导的关心和同事们帮助下，我努力学习，认真工作，尽职尽责，基本适应了企业的工作环境和文化氛围，较圆满的完成了各项工作任务。现将一年来的工作情况总结如下：

面，通过系统地学习企业人力资源开发与管理、国有企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主营桥梁工程业务有关的有关工作内容，熟悉工作流程。同时，我通过仔细阅读企业年鉴、史志，尽快熟悉企业发展历史和概况以及生产经营形势，特别是掌握基层人力资源管理工作的程序，做到心中有底，从而提高工作的针对性，保证工作效果。此外，我还积极利用文件、网站、oa办公系统等了解项目管理、改革改制、法务法规、纪检监察、企业文化等企业经营管理的思路和举措，让自己尽快成长为一名真正的"大桥人"。"积小流成江河"，通过近一年的持续学习和熟悉企情，我逐渐完成了角色的转换，逐步进入了工作状态。

领导班子后备干部考核材料以及科级干部提任材料等相关工作，并及时上报集团;根据上级要求，完成了公司领导201x年财产申报等相关工作;今年职代会召开期间，作为会议评干组成员，参加完成了公司领导班子民-主测评和民-主评议工作等。干部管理工作具有很强的原则性、保密性和敏感性，通过参与考核、选拔、测评、培养等一系列组织工作，在党性修养和保密观念得到增强的同时，基本掌握了具有很大流动性的国有施工企业干部管理工作的规律和方法，对如何更好地将"党管干部"原则与市场化选聘经营管理者有机结合起来也有了进一步的认识。根据领导安排，本着"分工不分家"的基本原则，我还负责了专业技术干部、工人、社会保障和劳动工资以及教育培训和人力资源开发等方面的部分业务工作。例如，参与了201x年大中专毕业生引进工作，成功赴江苏省国展中心、浙江大学等招聘;参与了二公司机关机构调整和部门职能、岗位职责清理工作;参与了二公司三级安全培训资质的申报工作，节约了企业成本;与省、市人才中心等中介机构联系，组织了二公司成熟人才的招聘工作;参与了公司201x年上半年工资总额编制与调控工作;参加了两期桥梁基础施工培训班的讲义编排、现场组织管理;参加了公司待岗人员清理和分析工作，按时提交了分析报告等。

三、勤于总结，查找不足，广泛参加集体活动，不断提高综合素质就企业而言，正如刘**总经理所言：

"只有常改才能常兴";对于员工来说，唯有不断思考与总结，才能适应企业不断发展的需要，对于我们这样的年轻员工更是如此。因此，每完成一项工作和一月之后，我即利用部门例会的时机，深入总结和反省，找出工作中存在的问题和不足，争取每完成一项工作和每过一段时间以后都能有所提高。例如，关于企业的制度建设，我个人认为今后就应着重强调内容的细致和完整，应结合企业实际，可操作性强，制度的制定过程应集思广益，广泛征求各方面意见，同时制度必须考虑企业发展方向和趋势，要有一定的前瞻性等。总结的目的是更好地推动工作，而关键则在于具有敏锐的洞察力，善于发现闪光点。近一年来，二公司人力资源管理工作通过持续的健机制、激活力、打基础，具有创新性的新举措和有推广价值的新方法不断涌现，例如，**项目部从优秀技工中选拔施工员、公司积极推行成熟人才引进工作等都走在了集团的前列，且具有一定的开拓意义和社会影响力，我配合部门领导及时总结，大力宣传，其中在《桥梁建设报》上发表了《创新选人用人机制，缓解人才压力》、《打造人才小高地，引智添力促发展--二公司积极推进成熟人才引进工作》等新闻报道，产生了一定的影响。从去年11月份起，我兼任公司机关团支部宣传委员，负责机关团支部活动组织和宣传。平时也踊跃参加二公司和集团组织的各项社会活动，曾荣获二公司"学习共-产-党员先进性、争做四好青年"演讲比赛二等奖、集团安全生产演讲比赛和集团党委学习党章知识竞赛优秀奖等，开拓了视野，锻炼了能力。四、几点体会回顾近一年来的工作历程，主要有以下几点体会：

1、要深入了解企业现状和发展方向，适应环境。在工作、学习过程中，我深深体会到，作为一家有着五十多年历史的大型国有施工企业，大桥局集团有着自己的光辉历史和优良传统，但同时在体制和机制上也存在着一些与现代市场经济不相适应的环节和方面。在这样的氛围和环境中，首先必须适应环境，发扬优良传统，以后的工作才能得心应手、游刃有余。

2、要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实地做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上做出优异的成绩。

3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取。五、存在的不足和今后努力的方向回首过去，虽然在思想和工作上都有了新的进步，但距领导的要求和期望还有不少的差距，主要表现在：

(1)对所从事业务的专业知识还不够丰富，学习的系统性和深度也还不够;(2)考虑问题不够成熟和全面，有时出现经验不足、容易冲动、急躁、毛糙等问题;(3)创新意识不强，创造性开展工作不够;(4)协调、交流和沟通技巧还不够娴熟，文字驾驭能力尚需进一步提高;(5)工作的计划性不强，工作思路有时不够清晰。今后，我将着重在以下几个方面完善自己：

识、掌握新技能、增强新本领，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛汲取各种"营养"。

二是进一步强化职责意识，争创一流工作业绩。继续做好职责范围内和领导交办的工作任务，埋头苦干,奋发进取,追求卓越，努力创造一流的工作业绩。

三是进一步强化进取精神，提高综合素质能力。勇于发现和纠正自己工作中的缺点、错误，不断调整自己的思维方式和工作方法，努力培养扎实的理论-功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。"雄关漫道真如铁，而今迈步从头越!"以后的工作，我将戒骄戒躁，针对存在的不足和薄弱，以持续学习为动力，勤奋工作，为企业的发展作出自己的贡献，不辜负领导的关心和期望!

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇九

上了大四之后，每个人都会出去找一些实习的机会，连那些已经保研的人也不例外，毕竟，人早晚都是要到社会上的。

以下是我做人力资源管理实习生的一些心得体会。

工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路；集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。

在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。

工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。

步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。

作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。

不管你做什么无关紧要的工作，有没有出头之日，但是态度决定一切，即使你什么都不懂，笨手笨脚，只要你认真努力地工作，总会有收获。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇十

当初觉得选择人力资源这门课程有利于将来自己经过努力做到高层以后对于职工管理有很大的帮助，所以选公共选修课的时候就没有丝毫犹豫的选择了这门课，当听完老师的授课以后我就更坚信自己选择这门课程是正确的。

本来课时就不多，还因为节假日冲掉六节课，虽然可惜却也无奈。不过，学到的知识也足够我们应用到以后的工作还有生活交际中去。总的来说还是欠老师一个郑重的道谢：谢谢你，老师。

上课最大的感受就是老师是典型的东北的汉纸，爽朗，大方，性子直，敢爱敢恨的性情中人。多年的教学经验和生活阅历给人感觉却又不失睿智。特别那次举例说去听一个所谓的人力资源部的专家的讲座，忽略人力资源部是一把双刃剑，既关乎老板利益，也关乎职工的权益，而是一味阐述为老板服务打压职工的错误观点。老师提出的犀利问题所有在场专家，让他们哑口无言，令我们忍不住拍案叫绝，同时也为老师的睿智和真性情赞叹。

对于老师的教学方式我很喜欢，不仅仅是教授学生书本上的东西，也会结合生活的例子来解释一些比较生涩的知识点，这样不仅浅显易懂，也是可以让同学记得更加深刻。对于学生提出的问题也会当场解答。对待学生态度很亲和，不摆老师架子，和学生谈得来，没有隔阂。下面是从教学内容的分析人力资源管理这个概念。

动能力的人。人力资源管理是指根据企业的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并据此开展人力资源的招募录取、培训、开发、使用保持绩效、评估、薪酬激励以及劳资关系建立等各项工作的过程。接下来就是从人力资源的组成部分分析。首先由人力资源规划、人力招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定hr(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、人力招聘与配置。

分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在.于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这聘些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发。

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)。

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理。

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

6员工关系。

也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇十一

近年来,人力资源管理在中国有了相当程度的发展。接下来就跟着的脚步一起去看一下关于吧。

一、实训目的：

通过这次人力资源管理模拟实训，让我们掌握职务说明书格式、编制应聘登记表、制定招聘程序、编写招聘广告、编制面试评估表、制定招聘计划书等人力资源管理的一些相关理论知识，弄清楚其中的关系连接。让我们了解人力资源管理环境，人力资源管理主要包括企业人力资源规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理等，也就是企业运用现代管理办法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列，最终达到实现企业发展目标的一种管理。

二、实训时间：

20xx年x月x日—20xx年x月x日。

三、实训地点：

xx公司。

四、前期准备:。

1、全班同学自由分组，最终以x人为一小组。

3、老师点评各小组准备的资料，然后进行相应修改。

五、实训内容：

进入下一轮的帅选、复试，直到最后企事业单位招聘到合适的人才为止。

经过一段时间的前期准备及现场模拟招聘使我对人力资源中的人员招聘与选拔又有了更深入的了解。在这个过程中有老师的指导、小组成员的相互配合协作，在老师的指导下面对不足大家积极改正、勇于尝试，这也是我们理论与实际相结合的一个良好典范，也充分体现出人力资源管理的实践性，值得我们动手、动脑去大胆实践。在模拟招聘结束后，刘老师进行了点评首先她充分肯定我们工商班同学的活跃性是非常高的，其次就是对整个模拟招聘活动进行点评由于环境限制只能将大家分成两轮进行现场招聘甄选，然后就是为了让同学们体会一下这个全过程，在招聘之前一定要掌握整个招聘程序。

避短也是成功的一个捷径。

一、实习目的：

将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。理解企业文化精髓，有利于加深对人力资源管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。

二、实习时间：

20xx年x月x日至20xx年x月x日。

三、实习地点：

xxx。

四、实训内容：

我们的实训主要分为三个阶段：

第一阶段从x月x日--x月x日我们组主要是进行了任务的确定。明确了每个人的任务。

第二阶段从x月x日-x月x日，我主要是负责编写人力资源规划图、通过上网查资料、图书馆查资料以及同学的帮助完成了我的任务，人力资源规划图基本完成。

第三个阶段从x月x日至结束，我们组的每个人都很成功的完成了自己的任务。在我们组长的组织下我们把自己的劳动成果制作成ppt的形式一一展示给我们的指导老师。

首先，我要。

总结。

一下自己在实训期间的体会。

1、自主学习。实训时不再象在教室里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。老师只说最后只要结果其他的一切资料都要靠自己去查询，同学们都不惜浪费自己的时间来帮助我完成我的任务!

2、积极进取的工作态度。如果学习态度不够积极就可能会完成不了自己的任务，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。

3、团队精神。工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，配合默契，共赴成功。个人要想成功及获得好的业绩，必须牢记一个规则：我们永远不能将个人利益凌驾于团队利益之上，在团队工作中，会出现在自己的协助下同时也从中受益的情况，反过来看，自己本身受益其中，这是保证自己成功的最重要的因素之一。

4、为人处事。作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。

其次，我想我在学习和工作我还有以下问题需要解决。

1、缺乏工作经验。

因为自己缺乏经验，很多问题而不能分清主次，还有些实训或是学习不能找到重点，随着实训工作的进行，我想我会逐渐积累经验的。

2、工作态度不够积极。

在工作中仅仅能够完成布置的工作，在没有工作任务时虽能主动要求布置工作，但若没有工作做时可能就会松懈，不能做到主动学习，这主要还是因为懒惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，没有工作任务时主动要求布置工作，没有布置工作时作到自主学习。

3、工作时仍需追求完美。

在工作中，不允许丝毫的马虎，尤其是作为企业管理人员，严谨认真是时刻要牢记的。我坚信通过这一段时间的实训，从中获得的实践经验使我终身受益，并会在我以后的实际工作中不断地得到印证。

为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。

劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。

要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇十二

在没有学习本专业之前，我始终以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事，只是简洁的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后，我了解了，简洁的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满意现在企业整体、社会经济高速进展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的.老板大局部都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是打算企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。

制度和治理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的打算，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式打算了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源治理的重要性就表达出来了。假如要进展就必需重视人力资源方面的治理，必需懂得人力只有治理好了，才会使自己企业有进展壮大的将来。本专业让我知道，人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的，假如做得好，可以在企业进展的道路上顺水行舟，假如做得不好，对企业来说将会是“祸起萧墙”，就算你外部经营的足够强大，内部的空虚肯定会是致命的。因此，我们学人力、将来有可能做人力的学生，从现在开头，就要注意根底学问，注意企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法，学理论，重实践，为企业的进展添砖加瓦。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇十三

一、系统概述。

全易通人力资源管理系统功能齐全、操作简单、使用方便、界面友好。主要包括人事管理、考勤管理、工资管理、就餐管理、宿舍管理、验厂管理、门禁管理、计件管理、考核管理、培训管理、招聘管理和物品管理等子系统，具备完善的授权体系，采用模块化设计，系统扩展方便。各子系统之间的数据既相对独立，又可以与其他子系统共享。

考勤管理自动识别出勤班别功能强大、准确，无需手工排班，根据员工的出勤打卡数据，就可自动识别其出勤的班别，准确无误；薪资管理的自定义运算公式，能够满足非常复杂的工资计算要求；系统提供灵活的报表功能，用户可随心所欲地定义所需报表的格式；同时系统具有完善的授权功能，可以将相应的模块授权给对应的操作人员。

系统以现有的计算机网络为基础，实现资源共享，全面提升人力资源管理的效率，将人员从枯燥的手工作业中解脱出来。将考勤实行ic卡或指纹考勤，实现考勤管理的电脑化，可以提高员工上下班打卡的速度，以及处理考勤数据的速度和准确性。

系统支持多家主流考勤机厂家的刷卡机（集成通讯接口程序），可以直接与其刷卡机进行通讯，无需第三方接口的支持。同时提供通用接口，可以将任何刷卡机的刷卡数据导入到我们的系统中，进行数据分析处理。

二、系统特点。

1、实用性。

系统的设计应符合实际需要,不能华而不实,片面追求系统的操作界面。因此,系统的实用性是首先应遵循的原则。系统支持多用户同时使用，用户数量不受限制。系统的服务端和客户端软件均应有良好的可操作性，使具备电脑初级操作水平的人员,通过简单的培训就能掌握系统的操作要领。

2、稳定性。

包括系统客户端操作软件和数据库的稳定性，系统采用现今流行的开发工具设计，具有周密的系统分析和系统设计，采用大型数据库作为数据的管理平台。

3、安全性。

系统的安全性和数据的保密性，是系统的根本。在客户端的操作，对用户具有严格的权限分配，用户只能在权限内进行相关的操作；在后台的数据端，可以自动备份数据，非授权用户不可以查看后台的数据。

4、可扩展性。

技术不断向前发展,用户需求也在发生变化,因此本系统的设计与开发考虑到将来的功能扩展,以满足不同时期的需要。系统采用模块化设计，可以方便地扩展系统功能。也可以提供后台数据库结构，供客户的开发人员进行功能扩展。

5、易维护性。

系统在运行过程中的维护应尽量做到简单易行，且维护过程中无需使用特殊的维护工具，无需专门的人员维护，普通操作人员就可以对系统进行管理和维护。从计算机的配置到系统考勤设备部分的配置，都充分仔细地考虑了系统实用性和可靠性，将系统的维护工作做到最少。

6、系统结构。

共4页第1页欢迎登录：全易通官网。

系统采用客户/服务器(c/s)方式，在局域网内的任何计算机上都可以安装使用，不受用户数量的限制。部分查询报表支持b/s结构，在客户端不需要安装软件，就可以查询相关的数据。

7、数据库平台。

系统采用microsoftsqlserver7.0/2000作为数据库平台，其提供了相应的可靠性，以便确保数据的安全稳定，支持存储容量自动增长功能，使用户不必为海量数据的存贮而担心；支持数据库自动备份，有效保障数据安全。同时操作简单，使用方便，几乎不需要专业的技术人员进行维护。

8、开发平台。

系统以windows为开发平台，开发工具为微软主流的visualbasic、visualc++、asp等，我们拥有专业的开发人员，能够在最短的时间内为客户解决问题。

9、严格的权限控制。

模块权限：可以将各个模块的操作权限分配给用户，权限控制到菜单级。

部门权限：用户只可以查看被授权部门员工的数据。

工资项目权限：用户只可操作被授权的工资项目的数据。

10、数据的导入/导出。

系统支持将外部数据导入到本系统，导入文件格式包括：excel、sqlserver和access。所有打印的内容都可以导出到excel中。

11、灵活的报表管理。

系统提供功能强大的报表管理工具，用户完全自定义报表的格式，包括打印的项目、字体、颜色、边框和布局等。主要功能包括：

o可选打印项目。

o对打印的内容进行排序。

o对打印的内容进行分组。

o对打印的内容(包括分组)进行统计和运算。

o打印的内容输出到excel。

o设计好报表的式样可以保存成为报表模板。

12、信息管理。

系统用户之间可以互相发送信息，方便使用人员之间的信息沟通，新信息及时自动提示。

13、系统运行环境。

14、系统支持语言。

系统支持简体中文和繁体中文两种语言，可以在简体和繁体中文操作系统的计算机上使用。

三、系统模块介绍。

1、人事管理。

人事管理包括了从员工的入职到离职的全过程，系统提供丰富的统计分析报表，对企业人员的流动情况，可以即时全面掌握。主要功能如下：

部门设置：设置公司部门的层次结构，部门下可包括子部门；

人事设置：初始设置岗位、文化程度、职称以及员工类型等；

定义项目：可以增加人员资料的项目；

人事查询：查询人员的资料，查询条件可自由组合；

证卡输出：设置证卡的格式，设置公司的标识等；

合同管理：登记人员的合同信息，合同到期可自动提示；

奖罚管理：记录公司人员的奖励和处罚的资料；

人事变动：管理人员的变动情况，如职位变迁、部门调动、离职等；

离职人员：所有的离职人员的资料都保存在离职人员库中；

黑名单：可将某些离职人员加入到黑名单中，如再入职会提示；

需求计划：定义各岗位需求的人数，以及实际在职的人数；

查询报表：包括工龄查询、生日查询、年龄统计、人数统计等；

分析报表：包括岗位分析、文化程度分析、自定义项目分析、人事变动分析等；

自动提示：合同到期、身份证到期、健康证到期、生日人员等的自动提示；

2、考勤管理。

考勤管理将员工的出勤情况全面地管理起来，根据员工的上下班时间，可以准确地统计出加班时间、迟到、早退、旷工等，可即时发现异常出勤情况，出勤日报表和月报表使员工的出勤情况一目了然。主要功能如下：

出勤制度设置：设置迟到、早退、旷工、工时计算标准和打卡规则等；

人员请假登记：包括假别定义，请假输入、查询等；

人员年假登记：设置享有年假的条件，及其可休年假天数的统计查询等；

特殊出勤登记：包括出差、放假、换班、提前/延后上下班等；

出勤手工补卡：忘打卡或者漏打卡的，可以通过手工补卡；

出勤数据分析：对原始打卡数据进行分析，得到出勤情况；

出勤的日报表：查询人员某日出勤的明细；

基本的月报表：对人员在一个月内的出勤情况进行统计；

自定义月报表：月报表的项目以及各个项目的公式，用户可以自己定义；

分析统计报表：提供各类出勤汇总报表，如部门加班汇总表等；

3、薪资管理。

可以灵活定义各个工资项目的计算公式，自动调用员工的出勤数据、人员资料、就餐等与工资相关的数据，计算出员工的工资情况，可提供银行代发工资所需的相关文件。同时提供丰富的统计分析报表，可即时掌握企业工资支出情况。主要功能如下：

工资项目定义：定义工资项目,包括固定项目、变动项目等,可设置各个项目属性；

工资参数设置：包括工资计算期间、水电费计算方式等；

所得税的设置：定义所得税计算标准，计算工资时自动计算出个人所得税；

人员类型设置：在薪资管理中，可以将人员分为不同的类型，从而定义不同的计算公式；

工资数据导入：各个工资项目的金额可以从excel文件中导入；

固定项目输入：输入固定项目的金额，不需要每月都输入，只输一次即可；

变动项目输入：变动项目的金额需要每月都输入；

工资金额调整：可以对一些固定项目的金额进行调整，例如底薪标准等；

人员工资明细：查看工资单各个项目的的详细金额，以及出勤情况等；

工资统计报表：包括部门年度汇总、员工年度汇总、分类汇总等；

4、就餐管理。

系统提供多种食堂就餐消费模式，可按次就餐、id卡充值就餐、ic卡充值就餐。

(1)、按次就餐方式。

按就餐的刷卡次数，来管理员工的就餐，适合于早餐、中餐、晚餐、夜宵等就餐金额固定的情况。只有授权的卡才可以就餐。根据员工的就餐刷卡，可以统计出各个消费机每日的早、中、晚餐等的就餐次数，也可以统计出某个时间段的就餐情况。同时可以计算出各个员工当月的就餐消费金额。

优点：管理简单方便，工作量最小、成本最低。

缺点：不适合可任意金额就餐的情况。

(2)、id卡充值就餐。

id卡：指卡片的编号是固定的，卡片不能保存任何数据。使用id卡充值就餐，是将所有的充值金额保存在一台消费服务器中，员工就餐时，各消费机去消费服务器中查找该卡片的金额，确定是否可以消费。

优点：可实现按任意金额就餐，成本较低。

缺点：安全性不高，风险较大，只要消费服务器出现故障则，则所有消费机都不能进行消费。

(3)、ic卡充值就餐。

ic卡：卡片的内容可写，卡片可保存余额等。对于按任意金额消费，使用ic卡是最安全可靠的，员工的充值金额是保存在ic卡中，可在任何一台消费机上就餐，即使某消费机出现故障，也可以在其他消费机上进行就餐。

优点：可实现按任意金额就餐，安全灵活，扩展性强。

缺点：因为使用ic卡，成本相对比较高。

5、宿舍管理。

宿舍管理可以管理员工的住宿，包括住宿的宿舍、床位等，同时可以计算出各住宿人员所应缴的水电费，水电费可以自动从工资中直接扣除。主要模块如下：

宿舍定义：定义各栋的各个宿舍名称及其床位；

水电费单价：可定义各个宿舍的水电费的单价；

床位安排：安排员工住宿；

住宿查询：查询人员的住宿情况；

宿舍查询：查询空闲的宿舍、空闲的床位；

退宿登记：记录员工的退宿情况。

用量登记：记录各个宿舍各个月份的水电用量情况；

水电费统计：根据单价、用量以及住宿天数，计算出各人员的水电费；

6、验厂管理。

系统支持管理多个帐套，多帐套的特点如下：

o操作和功能与真帐的完全相同。

o基础数据可以从真帐导入。

o刷卡数据也可以从真帐导入。

o打卡的数据可以按参数随机产生。

o加班时间完全自定义控制。

o自动产生迟到、早退、请假等数据。

o童工和未成年工自动报警。

o产生数据方便快捷。

o自动产生出勤日报表和刷卡数据。

o根据出勤数据，自动产生工资数据。

o支持与考勤机的实时连接通讯。

o自定义进入验厂模块的操作，安全性、隐蔽性高。

o可以控制真帐和假帐工资的实发金额一致。

7、门禁管理。

系统支持两种方式的门禁管理：

(1)、记录进出。

此方式只记录员工的进出记录，不需要直接刷卡开门，只需要在出入的地方安装一台刷卡机即可。可以查询人员的进出记录。

(2)、门锁控制。

员工刷卡才可以开门，否则不能进入。在需要严格控制进出的地方，可采用此方式，这样需要安装门禁机和电锁。

8、计件管理。

(1)、工序定义。

(2)、产品定义。

(3)、生产单输入。

(4)、计件输入。

(5)、计件工资查询。

(6)、产品成本分析。

9、物品管理。

(1)、物品资料。

(2)、物品入库。

(3)、物品领用。

(4)、库存数量。

(5)、物品返还。

适用范围：关键字。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇十四

学生成绩管理系统是一功能十分大的管理系统，它集各种功用于一身，可以完成教学中的各种操作，如对学生的成绩的添加。删除等。学生成绩管理系统功能大，程序编写也十分复杂，工作量很大，编写一定要认真。一个小小的失误都可能使程序出现大的漏洞。

建立学生成绩管理系统，采用计算机对学生成绩进行管理，进一步提高办学效益和现代化水平。帮助广大教师提高工作效率，实现学生成绩信息管理工作流程的系统化、规范化和自动化。

我们这次完成学生成绩管理系统分三步。

一是对要写成的学生成绩管理系统做全面的分析，即对学生成绩管理系统要使用的编写方法，管理功用，运行方式进行分析，并作出明确的解决方案。

针对这次的学生成绩管理系统，它的流程是:以老师和学生两种方式进入，要有密码认证。学生进入系统在能查看此学生的各科目的成绩，平均分，各科最高分和总分。老师进入系统也能查看各位学生的成绩，并能添加，删除学生和学生成绩，对学生成绩进行总分，平均分的运算。

二是程序的编写。由于学生成绩管理系统的功能十分大，程序的编写也十分的复杂，所以我们四人一组，每人完成一部分程序。程序的编写是一项困难的任务，完成此程序必需运用书中的大部分知识，而且要有清晰的思路，有较的语言组织能力。由于四人各完成一部分，所以最后四部分程序要能衔接得十分完整，所以四个人要在编写自己的程序的基础上考虑其他人的程序结构。编写程序就是一项十分困难的事，所以一定要细心，不能有一丝的马虎，否则会前功尽弃。三是程序的检查和系统的调用。程序写完后并不能保证它一定能运行，所以要对它进行调试，发现其中的弊端，并作出相应的修改，以完善程序，使其逻辑性，运算能力都符合题目要求，使学生成绩管理系统的运行能力达到课程的目的。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇十五

摘要:人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

1机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

(3)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。

目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(4)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

（1）提高中小企业经营者自身的各方面的素质。

握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

（2）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

（3）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇十六

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇十七

11月26日上午，我院承办的河南省医院协会人力资源管理分会成立大会暨学术研讨会如期举行，王副院长带来《实施人才兴院战略，助力医院持续安康开展》的专题讲座。

王院长首先介绍了现代医院人力资源管理的内涵与开展阶段，从医疗供给侧改革、“安康中国20xx”规划纲要等方面分析了人力资源管理的重要性，强调了人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性。

随后他从现代医院人力资源管理的现状分析入手，总结了现代医院人力资源管理中出现的各种问题，并针对这些问题的提出了自己的想法，总结概括为医院人力资源管理的“123456”即1个理念，2个目标，3个机制，4个智能，5个原那么，6个模块。他提出医院的管理者要更新管理理念，不能把员工视为本钱单元，应该视员工为有价值的重要资源。

最后王院长从我院院情出发，从制定科学的规划、人才培养制度的建立、人才梯队的优化、科研平台的搭建、人才管理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源管理的实践中的详细做法与所取得的成就，并重点介绍了对未来医院人力资源管理的几点思考与感悟，提出了医院人力资源管理的新标准：沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；效劳、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。

通过近三个小时的分享，我对人力资源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是随着医改的推进，公立医院的开展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看，医院之间确实有差异，但是医院运营情况的好坏关键在于管理，而人是管理的核心。如何把人才与医院的文化和开展纲要结合起来是人力资源管理的关键。人力资源的'重要职能，就在于通过对医院人力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效果到达最优化。

二是人力资源管理不仅要把每个人作为个体来看，也要发挥组合的力量，形成团队凝聚力。好的人力资源管理就是要充分发挥每个人的能力，让1+12，从经济学角度考虑就是要到达人力资源的最优化配置。

最后，除了搭建展示的平台，学习平台的搭建同样重要。有统计数据显示，知识每三到五年就会完成一次更新，如果疏于学习，那么最终也会反映到管理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁，要根据不同的需求进展差异化的培育，有的放矢，才能让人才培育落脚到提升经济成效和管理效率上来。

在公司的领导下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。在这节课上，听完讲座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下几点：

个人的能力是有限的，只有进入团队的力量是无穷无尽的。一支好的团队必须首先团结起来。其次，我们应该学会相互学习，学会宽容和理解。团队成员应该更多地为对方而改变。如果他们不宽容，他们就会兼容。如果他们不理解，他们就会互相理解。这样，每个人都能做得更好，而个人的进步却微乎其微。团队的一大进步，如果每个人都粗心大意，交换可能是整个团队的灭亡。我们都应该有积极主动的态度，生活和工作，每个人都要面对太多的人和事情，太多了。也许激情不是，也许，的态度，但必须理解他们的职责，责任，积极主动、全力以赴去工作。

我们浪费了太多年的青春，但人们必须懂得珍惜现在和未来，珍惜身边的人和事物，珍惜商机和展示我们的平台，感谢周围的人，感谢社会，感恩的企业，感恩的领导给了我对我工作的支持和信任。感谢我的同事帮助我，感谢企业给我时机工作和展示平台。时间是最大的一个延迟，期待依靠在未来，当有事情，有时间去做这件事，明天做，做后，等，是一种最浪费时间的坏习惯。拖延是一种对失败的恐惧，恐惧不如人，但它会使我们筋疲力尽，不仅无用，而且浪费时间，所以要养成立即做事的习惯，现在就做，做好它。我们不仅可以克服拖延的坏习惯，随着时间的推移，我们会培养出果断的智慧和勇气，所以马上去做。

以上是我在课堂上的收获，我知道我的感觉不是很深，但我会继续这样下去。

最后，我希望公司能站得更高，看得更远，走得更远，我会全力以赴的。

通过近期的人力资源培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学习活动，感谢每一位授课老师精彩的授课。此次的培训学习，使自己的理论根底，道德水准，业务修养等方面有了比较明显的提高，进一步增强了学习理论的自觉性与坚决性，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。参加本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：

通过培训，使我进一步增强了对人力资源管理学习的重要性和迫切性的认识。

例如：179号确定的送达程序，按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原那么，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此根底上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

经过这次培训学习，我深刻认识到科学运用人力资源管理方法的重要性，以科学开展的态度，通过过程控制，持续改进等方法，逐步实现人力资源的管理化，圆满的完成工作任务。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇十八

通过上周2天mba两门课程的学习，收获颇多，两门课程同样精彩，特别是《人力资源开发与管理》的课程，丁老师睿智的语言、博学的知识、幽默风趣的表达，使我印象深刻，能及时消化吸收，并学以致用，对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人，对我们有着积极的帮助，起着很大的作用。

1、现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个成功的企业没有对人力资源进行专门管理，是存在极大的不方便的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现，员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题，都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源管理，显然是得不偿失。

2、应该明确人力资源管理的地目标，就要充分调动员工的积极性，员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标;也要扩展企业的人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标;和实现企业利润最大化，在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。

3、要转变观念，更新管理理念;要从传统的人事管理观念、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。

4、要构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励作用;企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失，薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。

5、要建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。

6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励;企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的'岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

最新人力资源管理系统心得体会（模板19篇）篇十九

随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。

《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。

企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。

了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。

这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。

在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。

一、实习目的与要求。

进入21世纪后，在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。

二、实习内容及扩展。

第一阶段：首先了解__集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。

第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。

第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。

第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。

第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。

三、实习感想与心得。

在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

我曾满心满目的期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。

也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。

当然，这个过程中我也曾遇到过很多困难，我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性，这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。

为时一个月的实习期，我做的工作内容变化不大，但我将自己这期间的经历化为了五个阶段，每个阶段我都有不同的感受不同的收获，归为一句就是认识上有进步。一个月下来，我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了。带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。

一、实习简介。

1、实习目的：通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和__，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。

2、实习单位：__股份有限公司。

3、实习时间：20__年3月12日—4月21日。

二、实习单位简介。

__股份有限公司成立于20__年7月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子(分)公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展”的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新”的员工__，明确了“不断进步、成为优秀”的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业__配套。汽车零部件、“福狮牌”专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。

三、实习过程和内容。

在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。

我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种。在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括_络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。

(1)招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位!招聘工作的大致内容是在_上招聘_站筛选求职简历，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，给到公司应聘者进行简单初试，因为我们主要是招聘业务员，比较注重个人形象和言谈举止，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。因为公司人员流动性大，也就意味着招聘任务比较重，所以每个月都要参加几次大型现场招聘会，但目前这个时间段人才市场人才供需情况来看，属于淡季，因而到人才市场找工作的人比较少，质量也不是很好。有些求职者只是处于观望状态，有好的机会或工作就选择跳槽;有的求职者只是投了简历，约定好了面试却选择放弃，可能因为工作地点或薪资待遇或家庭问题;有些求职者面试通过了也选择放弃，可能因为对公司的一些销售政策或压力。综合这些情况，导致每次_络招聘和现场招聘的最后效果来看都不是很好，所以，招聘任务对自己来说，任重而道远!

(2)培训方面：培训的主要工作内容是安排并协助做好新员工入职培训、阶段性的各类培训等培训工作，主要有培训前计划的安排，通知的发放，培训期间的考勤及后续的跟踪工作;通过这一个多月的实习，发现自己在这方面还存在很大不足!

首先就是自己经验非常的不足，在给新员工上课过程中，一些知识点不知道怎么扩展，不知道如何授课才可以让现员工更好的接受知识，加之自己的口语能力，现场应变能力不足，可能导致每次的培训效果不是很好!

其次，就是整个培训过程非常的累，早上有军训，虽然自己不用参加，但要考勤，所以也要早起，上课前要准备课件及投影设备，要联系授课老师，晚上还要进行团队训练或放销售方面的视频，培训后还要安排考试与改卷，整个过程的所有工作都是自己一个人负责，非常的疲惫!当然，有付出也有收获，我深深知道培训工作是我们整个人事工作最锻炼能力的，最锻炼自己口才，沟通等各方面能力。

从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成__，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。

很多时候觉得自己没有受到__重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到__的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，__的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。

在实习过程中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通!同时，走到社会中去，形形色色的人都有，有些比较坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因而对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断提升自己，抱着“空杯”的状态去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不起，只有拿得出实实在在的业绩，才能说服别人!

世界上没有随随便便的成功，只有努力付出了才会有回报!我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他__、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的进步。来到这里工作，不论在敬业__、__境界，还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。

20__年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会如下：

1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有4点，1是战略化趋势;2是信息化趋势;3是人性化趋势;4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

一、管理是一门科学也是一门艺术：

随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。3、强有力且团结的领导班子。4、品牌战略是企业成功的重要手段。5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。6、创新是企业发展的灵魂。

二、人是企业的灵魂：

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

三、人力配置：

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。各尽所长、有合理的配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

四、人才激励：

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。尊重的需要。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

五、人才培养：

培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议：

1、反应能力。2、谈吐应对。3、身体状况。4、团队精神。5、领导才能。6、敬业乐群。7、创新观念。8、求知欲望。9、对人的态度。10、操守把持。11、生活习惯。12、适应环境。13、坚定的政治信念。

企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人才配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展，人才就可以迅速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机!

丁品洋教授讲课生动，主要是讲人力资开发与管理的问题，从管理者对hrm的认知、如何“选才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了讲解，企业用人的标准是否可：以德才兼备为先，如其有德无才，可用而后培训。如其有才无德，可选而用之。如其无德无才，可不选用。丁教授讲到管理者不但是伯乐，还要培养、使用、留住人才。通过设定一些标准来了解人，评估人的知性、悟性、其行为和结果，最后通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就的素质冰山模型。

另外，丁品洋教授讲到能人效应;角色错误;标准不当;系统失衡，讲解企业当前面临人力资源管理问题，首要原因是目的不明确，很多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致管理上存在问题，丁教授通过面试的视频案例，讲解两个不同的面试官提问，最后得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的价值观、角色、运用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。

最后，我认为做人力资源比较深奥，什么事都没有绝对答案，对于处理任何事都要先清楚其目的和方向，这样解决起来更好，效率更高。