心得体会是在某个特定经历或事件后,我们从中汲取的经验教训和思考心得。以下是一些通过写心得体会能够提高学习和工作效果的案例分享,希望能对大家有所启发。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇一
员工争议管理是企业管理中非常重要且常见的一环。为了更好地管理员工之间的争议,许多企业都制定了相应的员工争议管理办法。在长期的工作实践中,我深深认识到,只有合理运用这些管理办法,才能有效地解决和预防员工争议的发生,维护员工间的和谐关系,促进企业持续稳定发展。下面我将分享我对员工争议管理办法的心得体会。
在员工争议管理中,首要的原则是公正公平。在任何争议情况下,都应以客观公正的态度进行调查和处理。一方面,要对争议双方听取其陈述,收集相关证据,理性地判断争议的性质和来源。另一方面,要在处理过程中秉持公平原则,做到对待所有员工一视同仁,不偏不倚地解决问题。只有公正公平的处理,员工才能对管理部门的决策充满信心,争议才能得到妥善解决。
另外,透明化是员工争议管理中不可或缺的要素。通过建立透明的管理机制,让员工们了解管理规定和原则,避免误解和偏见的产生。通常企业会制定员工手册,规定员工权益和义务,明确争议管理办法及程序。这样一来,员工就能更好地了解企业的管理制度,并在争议解决的过程中依据规定行事,减少冲突的发生。透明的管理机制还能增加员工对企业的归属感和认同感,减少争议的发生。
此外,建立良好的沟通渠道对于员工争议管理至关重要。作为管理者,要积极主动地与员工保持联系,倾听他们的意见和诉求,并及时回应员工的反馈。只有在及时沟通的基础上,才能深入了解员工的需求,帮助他们解决问题,并避免争议的发酵。另外,有效的沟通能够增加员工的参与感和归属感,加强团队的凝聚力,有利于提高员工的工作积极性和创造力。
良好的争议解决机制也是员工争议管理中必不可少的一部分。当争议发生时,及时采取有效的解决措施,维护员工的合法权益,是保持团队稳定和谐的关键。争议解决机制应该建立在沟通、协商和调解的基础之上,以寻求双方的共识和妥协。如果争议解决不了,则可以通过上级主管部门或者专门的仲裁机构进行处理。只有建立健全的争议解决机制,才能确保争议能够得到及时、公正的解决。
最后,我深感员工争议管理不能只停留在文件表面,更需要在实际操作中不断完善和改进。在日常工作中,管理者应该及时发现和解决员工间的争议,建立良好的人际关系,提高员工间的协作效率。此外,与争议管理密切相关的员工培训也十分重要。通过针对员工的职业素养和沟通技巧的培训,可以提高员工对争议解决机制的认知,减少争议发生的可能。只有不断地改进、完善争议管理的方法,才能更好地维护员工的权益,促进企业的长远发展。
从实践中深入思考和总结,我对员工争议管理办法有了更深刻的认识。公正公平、透明化、沟通渠道、争议解决机制的建立以及不断改进是处理员工争议的核心要素。只有合理运用这些原则和方法,才能有效地解决和预防员工争议,建立和谐稳定的工作环境,为企业的持续发展提供强有力的保障。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇二
员工是公司的核心资产,而员工管理是企业管理工作的重要组成部分。加强员工管理办法就是为了更好地管理和激励员工,使他们更加积极地投入工作,并最终为企业的成功做出贡献。近年来,我在实践中不断深入探索和总结,通过反思自己的经验和教训,积累了一些关于员工管理的心得和体会。
第二段:明确目标。
企业要想成功,需要有明确的目标和计划,员工管理也不例外。在员工管理中,我们需要以员工为中心,根据企业的战略目标和业务需求,制定相应的员工管理策略。经过不断的调整和升级,员工管理策略可以持续地发挥作用,实现企业与员工的共赢。
第三段:注重团队建设。
员工管理不仅仅是管理单个员工,更是管理整个团队。注重团队建设可以提高员工间的沟通和协作,增强员工的集体意识和团队精神。建立健康的团队文化可以使员工感到归属感和自豪感,促进员工的合作与协作,推进企业的发展。
第四段:重视员工发展。
员工是企业中最重要的资产,他们的发展应成为企业管理的重中之重。我认为,员工发展包括技能的提高和职业道路的规划两个方面。通过投资员工培训和开展绩效评估,可以提高员工的技能水平和工作效率。同时,通过提供技能评估和职业规划建议,可以帮助员工更好地了解自己的发展方向,从而更好地实现个人价值和企业目标。
第五段:不断改进。
企业管理是一个不断发展的过程,员工管理也不例外。随着管理经验和经济状况的变化,员工管理办法需要不断地升级和改进。因此,企业要不断反思自己的管理体系,注重员工管理的创新和改进,从而为员工提供更好的工作环境和更广阔的发展空间,为企业的长期发展奠定坚实的基础。
结论:
加强员工管理办法是企业管理中非常关键的组成部分,它关系着企业的发展和员工的发展。通过制定明确的目标、注重团队建设、重视员工发展和不断改进,可以使员工管理体系更加完善和有效,为企业和员工的共赢作出贡献。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇三
数字化时代的到来,使各个企业都变得更加依赖于技术。在这样的背景下,数字员工成为了现代企业管理的重要组成部分。如何有效地管理数字员工,成为了企业急需解决的问题。近期,我参与了数字员工管理办法的学习和实践,深切感受到了数字员工管理的重要性和必要性。在此,我将从五个方面,即管理策略、技术工具、管理过程、沟通协作和员工培训五个方面,谈一下我的心得体会。
第一,管理策略。数字员工管理需要有清晰有效的管理策略,为数字员工管理者确定数字员工管理的目标和路线。在执行数字员工管理时,需要定期审查和完善数字员工管理策略。同时,企业需要建立和不断更新员工管理政策,以适应数字员工技能和企业的需求变化。
第二,技术工具。数字员工管理过程中需要涉及到各种技术工具,如企业级应用软件、移动设备、网络安全等。对于企业而言,可以通过加强信息安全、数据备份、软件授权等方面的措施来保障数字员工和企业信息的安全,防止数字员工意外泄露企业机密信息。
第三,管理过程。数字员工管理过程包括管理计划的编制、数字员工评估、员工培养等过程。在数字员工管理过程中,员工的工作任务需要分解为更小的可管理部分,在任务分解过程中,需细化任务分工,部分化任务授权,以确保整个过程的高效性。
第四,沟通协作。数字员工管理需要建立良性的沟通和协作机制,将企业业务要求和需求,与数字员工所具备的技能相结合,并发挥数字员工的优势。
第五,员工培训。这是非常重要的一环,员工培训是鼓励数字员工发挥其最大价值的另一个方面。数字员工管理者需要定期对数字员工的培训进行规划,从技能培训、职业发展等角度全面考虑员工的需求,以增强数字员工的能力和潜力。
总之,数字员工管理办法必须以数字化时代的发展为背景,紧紧围绕企业数字化转型的目标,开展数字员工管理。有效的管理策略、技术工具、管理过程、沟通协作和员工培训,是实现数字员工管理目标的关键环节。数字员工管理者需要认真思考如何做好数字员工管理,让员工的潜力充分展开,为企业的快速发展和数字转型做出更大更积极的贡献。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇四
在现代社会中,酗酒已经成为了一种普遍的社会问题。在工作场所中,员工的酗酒行为对于企业的生产、管理以及员工的生命健康都会带来负面影响。出于对员工们的关心和企业的责任,很多企业都制定了员工酗酒管理办法,以避免酗酒对企业的危害。我们需要认真贯彻这些管理办法,这对于员工和企业都是有好处的。
员工酗酒管理办法是管理和控制员工吸食酒精物质的一种法律和制度规定。企业应该加强对员工吸食酒精物质的了解和宣传,制定相关条例和规定,以便建立完善的管理和控制机制。企业还可以采取多种方法,如开展健康讲座、组织文化活动、强化自我约束意识等,使员工从自我意识、行为习惯、实际行动等多方面去维护自己的身体健康。
员工酗酒管理办法在实施时应当坚持文明守法的原则,尊重员工的权益。接下来,企业需要把管理办法融入实际工作当中。首先,在招聘时应当对员工作出严格的背景检查,排除有酗酒习惯的人员。其次,在组织整体人员培训的时候,强调员工酗酒管理的必要性,并告诉他们,为了企业和自己,必须合理饮酒。最后,在员工实际工作和日常生活中,有酗酒行为的员工要及时制止和纠正,力求防患于未然。
通过员工酗酒管理办法,我们可以有效地保障企业和员工的安全和健康。首先,通过明确的管理办法和规定,企业可以掌握员工的饮酒情况,防患于未然。其次,在和员工沟通谈心的时候,还可以引导员工控制自己的饮酒量,并建立一个互相监督的小团队,彼此帮助,谁也不放过,全力抵御酗酒对生产和生活的侵害;最后,在员工身体健康风险上,员工酗酒管理办法能够有效地预防和控制员工饮酒过量而发生的疾病。
第五段:结论。
员工酗酒管理办法保障了企业和员工的身体和心理健康,能够提高企业的综合管理能力和员工的生产效率,促进和谐的劳动关系。但实施这个管理办法并不是简单的法规和控制,而是需要彼此之间的理解和信任。望大家认真贯彻,共同营造一个和谐、安全、舒适的工作环境。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇五
近年来,随着企业管理的不断完善,员工奖罚管理办法在企业中得到广泛应用。这一管理制度的引入,旨在激励员工的积极性,提高工作效率。在我个人的实际工作中,我深感员工奖罚管理办法的重要性,并对其有了一些心得体会。
首先,我认为员工奖罚管理办法作为一种激励机制,有助于激发员工的工作热情和创造力。奖励是一种正向的激励方式,通过给予员工一定的奖励,如奖金、晋升等,可以让员工感受到自己努力工作的价值,从而更加投入到工作中。在我所在的团队中,我们采取了年度表彰制度,每年会评选出一些表现突出的员工,并给予丰厚的奖励,这激发了团队内部员工的竞争意识,大家都争相展现自己的才华和能力。
其次,员工奖罚管理办法也可以起到警示员工的作用。在工作中,难免会出现一些失误或不当行为,如果不及时予以惩罚,会降低员工的工作积极性,甚至导致其他同事的工作受到影响。适当的惩罚可以起到警示作用,让员工认识到错误的严重性,并从中吸取教训。但是,惩罚的力度也要适度,过于严厉的惩罚可能会激起员工的反感情绪,不利于团队的和谐发展。
此外,我认为员工奖罚管理办法还应该有一定的公正性和透明度。奖励和惩罚的分配要基于相应的绩效评估体系,不能主观地对待员工。同时,员工对奖罚的分配也应该有所了解,不能让员工觉得管理者的决策是不公正的。在我们团队的表彰制度中,我们制定了详细的评选标准,并通过公示的方式来宣布评选的结果,这样可以保证员工对奖罚的公正度和透明度有所了解,避免了不必要的猜疑和不满情绪。
最后,员工奖罚管理办法的实施需要适应不同员工的需求。不同员工之间有着不同的个性特点和工作状况,在奖罚的管理中应该注意因人而异。有些员工对于奖励更为敏感,通过奖励可以更好地激励他们;有些员工对于惩罚更为敏感,因此适当的惩罚可以提醒他们加强自我约束。在我们团队的开展中,我们会针对不同员工的特点制定相应的奖罚措施,以更好地调动员工的积极性和工作热情。
总结起来,员工奖罚管理办法对于提高工作效率和激发员工的积极性起到了重要作用。在实施员工奖罚管理办法的过程中,我们需要注意激发员工的工作热情和创造力,警示员工的不当行为,保持公正和透明,同时也要适应不同员工的需求。只有在符合员工实际情况的前提下,员工奖罚管理办法才能真正发挥作用,推动团队的持续发展。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇六
员工奖罚管理是企业管理中不可或缺的一环。一套科学合理的奖罚制度能够激发员工的工作积极性和创造力,促进企业的发展。通过本文,我将分享我对员工奖罚管理办法的心得体会。
首先,奖罚制度应该公正合理。对于员工而言,公正的奖罚制度是他们努力工作的动力源泉。一方面,奖励应该基于真实客观的工作业绩,而不是主观随意的偏好。只有这样,员工才能感受到自己辛勤工作的价值和被公正对待的温暖,从而更加投入到工作中。另一方面,惩罚应该与违规行为相匹配,不能过于严厉或过于宽容。过度严苛的惩罚会伤害员工的自尊心和积极性,过于宽容则会减少对违规行为的威慑力,让员工产生更多的胆子去冒险。因此,公正合理的奖罚制度是企业长期稳定发展的基石。
其次,奖罚制度应该注重员工的参与和反馈。员工参与奖罚制度的过程,不仅可以增加他们的参与感和归属感,还可以提高他们对奖罚制度的认同程度。企业可以设置奖励委员会,由员工代表参与奖励决策,确保奖励结果经过公平公正的程序。同时,企业应该倾听员工的意见和建议,及时调整奖罚制度。只有通过员工的参与和反馈,奖罚制度才能更好地发挥激励作用,帮助员工成长和发展,同时也能减少不公正和不合理的情况出现。
第三,奖罚制度应该与企业目标相一致。企业的奖罚制度不能仅仅局限于对个体员工的奖励和惩罚,更重要的是要与企业整体的目标相匹配。奖罚制度应当鼓励员工团结协作、共同为企业目标而努力。企业可以设定团队奖励,以激发员工的团队合作精神;同时,可以设置目标相关奖励,让员工始终保持对企业目标的关注。只有奖罚制度与企业目标相一致,企业才能更加高效地完成任务,实现持续发展。
第四,奖罚制度应该给予员工适当的激励和挑战。员工在工作中追求成长和进步,而一个良好的奖罚制度应该能够提供适当的激励和挑战,让员工有动力去超越自己。奖励可以是一种正向激励,例如升职加薪、年终奖金等,这些都能够激励员工不断学习和提高自己的技能。惩罚也可以是一种正向激励,例如将员工调换到新的岗位、给予技能培训等,通过适当的挑战,让员工克服困难,进一步提高自己的能力。
最后,员工奖罚管理不能仅仅局限于行为的直接后果,还需要注重对员工的培养和关爱。奖罚制度不能仅仅关注员工的工作表现和结果,还要考虑员工的成长和发展,以及员工的工作环境和生活状态。倾听员工的需求和情感,提供适当的培训和关怀,让员工在工作中获得更多的成就感和满足感。只有全面关爱员工,才能激发他们的创造力和积极性。
通过对员工奖罚管理办法的深入思考和实践,我深切地认识到,一套科学合理的奖罚制度是企业发展的重要保障。公正合理、参与反馈、与企业目标一致、激励挑战和全面关爱是构建一套良好奖罚制度的重要原则,只有这样,企业才能充满活力地前行,员工才能在积极向上的工作环境中实现自己的价值和梦想。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇七
员工是企业的基石,是组成企业最重要的资源,是企业可持续发展的关键因素。而员工的健康状况直接关系到企业的生产效率和效益。然而,在现实中,员工酗酒问题时有发生,这不仅对员工自身身体健康构成威胁,同时也会影响到企业的稳定发展。为此,公司出台了员工酗酒管理办法,加强员工酗酒管理。在实践中,我深刻认识到该管理办法的重要性和必要性。
第二段:员工酗酒带来的危害。
员工酗酒不仅会对其自身的身心健康构成威胁,更会影响工作效率、导致工作安全事故等。在生产一线,若出现员工酒后操作设备,可能会导致生产事故发生,给企业带来巨大的经济损失。而在企业文化建设和团队合作方面,酒后的员工很可能会因为情绪波动而引发同事间的争执和不和谐,给团队建设带来不利影响,更有可能污名化企业形象,甚至严重损害企业声誉。
为了避免上述危害的发生,公司出台了员工酗酒管理办法,对员工酗酒行为进行全面的、严格的管理,以保证员工的健康及工作安全。管理办法规定了员工在工作时不得饮酒,上班前要保证充足的睡眠和健康的身体状态;出现酗酒问题要及时进行干预和帮助;公司加强对员工健康状况的监管等。这一系列措施能够实现对酗酒员工的有效干预,避免相关危险因素及时处理,让企业的效益、生产安全和员工的健康更加稳定可靠。
纸上谈兵是无法实现真正管理的,为了确保管理措施的落实,公司把管理办法落实到了员工的实际工作中。首先,公司开展了大规模员工宣传教育,让员工认识到酗酒行为的危害和管理办法的必要性;其次,公司从管理层面和工作流程上对员工酗酒行为进行跟踪和监管,加强员工的日常观察,避免重要的工作环节被酗酒行为影响;最后,针对员工酗酒问题和酗酒行为,公司成立了相应的干预与帮助机制,“管治相结合”,使得员工酗酒问题得到了及时的解决和干预。
第五段:结语。
员工是企业的宝贵资源,员工的健康和安全也是企业发展的重要组成部分。酗酒问题虽然难以避免,但公司出台的员工酗酒管理办法,通过对员工酗酒问题的认识和有效干预,采取一系列措施,有效地减少了员工饮酒行为,保证了企业的发展秩序和员工的身体健康。我们相信,只要公司坚持管理办法的执行,员工也能积极配合公司的相关管理措施,相信公司一定会更加健康、稳健的发展。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇八
自从我加入这家公司以来,员工争议几乎是不可避免的。为了维护公平公正的工作环境,公司制定了一套完善的员工争议管理办法。在实际工作中,我深切感受到这套管理办法对于解决员工争议的重要性。通过参与和观察,我深入理解并体会到了员工争议管理办法的几个关键要素:尊重与沟通、公正与公平、独立与中立以及持续改进。这些要素在解决员工争议过程中起到了非常积极的作用,并为我们树立了一种正确的工作态度和价值观。
首先,尊重与沟通是解决员工争议的基础。在员工争议处理过程中,尊重员工的意见和感受是至关重要的。每个人都有权利表达自己的看法,而不受到歧视或压制。因此,管理办法要求在解决争议时给予员工充分的表达机会,并与其进行有效的沟通。这种尊重和沟通可以有效减少员工的疑虑和不满,提高解决争议的效果。
其次,公正与公平是员工争议管理所追求的目标。不同的员工在工作中可能面临不同的问题和纠纷,而管理办法通过公正公平的方式,确保了每个人在争议中都能得到公正的对待。这意味着所有与争议有关的决策都必须以客观的标准,而非个人偏见或特殊利益为基础。公正与公平的原则保证了员工争议处理的合法性和公信力,对于建立和谐的工作环境具有重要意义。
第三,独立与中立是员工争议管理中的核心要素。在处理员工纠纷时,管理办法要求必须有独立的第三方参与,以确保处理过程的中立性和客观性。这个第三方可以是公司内部的中立调解人员,也可以是外部独立机构。不论是哪一种形式,它们都能够为争议的解决提供公正的见解和判断,避免因内部利益产生的偏见。
最后,持续改进是解决员工争议的保障。员工争议管理办法并非一成不变的,它需要不断地与时俱进、不断地改进。只有不断地反思和总结,我们才能发现问题并加以解决。因此,管理办法要求对争议解决方案进行评估和追踪,以提高解决方案的效果和适用性。只有不断改进,才能保证员工争议处理工作的质量和效率。
总之,员工争议管理办法在处理争议过程中起到了重要的作用。通过尊重与沟通、公正与公平、独立与中立以及持续改进等关键要素的运用,员工争议得以妥善解决。作为公司的一员,我深刻体会到这些要素对于维护一个公平公正的工作环境的重要性。对于员工而言,他们能够在一个公正公开的平台上解决争议,增强了对公司的信任和归属感。对于公司而言,良好的员工争议管理办法能够有效维护公司形象,并提高员工满意度和工作质量。因此,我相信员工争议管理办法将在未来的发展中继续发挥重要的作用,为公司打造更加和谐与稳定的工作环境。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇九
现今社会,数字技术日新月异,企业信息化的进程与日俱增。数字员工管理办法无疑是提高企业效益与生产力的重要手段。在实施数字员工管理办法的过程中,也会有很多需要不断改进和完善的地方。笔者在长期的数字员工管理实践中,积累了一些经验,特此分享出来。
一、信息安全意识强化。
数字化的办公环境使得企业信息泄露的风险不断增加。在数字员工管理中,保障企业信息安全至关重要。为此,企业需要加强员工的信息安全意识。对此,可以定期组织信息安全培训并建立相关规定,例如强制员工修改密码、禁止私自下载和上传企业数据等等。同时,还需要建立相应的安全团队和机制,实时监控企业网络并制止违规行为。
二、数字技术驱动办公。
数字员工管理办法的特点在于数字化程度高、实时性强。在企业数字化办公的过程中,利用好现有的数字技术是必不可少的。例如,采用邮件、微信、QQ等工具进行沟通、交流等等。此外,借助人工智能、云计算和大数据等技术,可以对企业的数据进行分析,优化生产、研发等流程,并精准调整业务和组织内部结构。
数字员工管理应根据企业的不同情景进行合理运用,切忌一刀切。在具体实践中,有些岗位适合远程办公,但有些工作则需要员工到企业办公室实地工作。对于不同的工作类型,我们应该采取不同的管理方法。例如,远程工作者可以采用任务分解法,将一个大的任务切割成若干个小任务,然后分配到不同的成员,相关成员完成自己的部分任务即可。
四、高效的数字环境。
企业需要不断投入资金和精力,打造高效的数字环境。高效的数字环境,不仅仅是一个光纤传输网络,也应该包括高配置的笔记本、手机及相关软件工具等。此外,还需建立数字化的办公文化,促进信息共享和协同办公。优化企业的数字化生态环境,不仅能够促进企业的数字转型,更能提高企业效率和业务流程质量。
五、员工工作质量的提高。
数字员工管理办法的核心是提升员工的效率。通过提高员工的效率,可以使企业得到更好的经济收益和产值。为此,企业应该优化员工的工作流程和工作模式,加强员工的技能培训,提升员工的综合素质和工作能力。建立管理机制和考核制度,定期评估员工的工作效率和质量,此外应也加强员工的精神抚慰,通过激励机制激发员工的潜能。
总之,数字员工管理办法能够带来巨大的效益和优势。合理运用数字技术可以大大提升企业的效率和生产力,但也需合理使用数字员工管理办法,充分考虑到企业的不同情境和特点,防范和化解各种潜在的风险。企业数字化办公必须紧跟时代步伐,不断完善数字员工管理办法,提升生产效益和企业竞争力。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇十
我虽工作多年,但对管理学还是知之甚少,所以非常感谢集团领导给我们提供了这次培训学习的机会,让我对管理学有了更深一层的认识,也非常感谢培训老师毫无保留的倾囊相授的无私精神。
通过这一个多月对《现代管理学》的学习,让我了解到管理学是一门很深奥的知识,任何组织都需要管理工作的支持,而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该组织服务的。法约尔说管理可以分为实行计划、组织、指挥、协调、控制等。它的研究对象是合理组织生产力,完善生产关系,维护上层建筑。
管理有两重性:自然属性和社会属性,自然属性具有科学性和管理共性,社会属性具有阶级性和管理个性。自然属性就是合理组织生产力,管理水平和生产水平的相适应。社会属性就是管理建立有生产资料所有制基础上,管理为所有者服务。管理学的来源有这么三种类型:技术型、制度型、魅力。
管理是一门科学,是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上,借用许多科学家的理论、知识和方法,它是一套管理理论体系,它为指导管理实践提供了原理,原则、方法和技术。人们掌握了系统化的科学的管理知识,就有可能对组织中存在的问题提出可行的、正确的解决办法。
虽然管理是一门科学,但它只是一门不精确的科学,管理科学并不能向管理者提供解决一切问题的答案。由于管理的对象主要是人,解决的是组织和环境的.适应问题。而不同人的心理特点和素质不同,组织就面临的环境又很复杂多变这就要求管理者能审视度事,随机应变。管理要达到预期的目的,就必须灵活地、巧妙地运用管理理论、方法和技术。
管理学对人性的假设由经济人,社会人,自我实现的人假设向“复杂人假设”转变的.而复杂人是指人们通常有多种需求和不同的能力,往往把满足需要中的一种或几种需要结合在一起,作为自己的目标。人是复杂的,既不是单纯的经济人,也不是完全的社会人,而是因时、因地、因各种主观条件变化而采取适当反应的复杂人。早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性假设趋于一致.之后,梅奥从霍桑实验"中认识到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设.其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型.由此可看出管理学知识这门学科的应用面之广。
在学习了管理学后,我更深刻的意识到了一个企业或是团队的成功需要具备多方面的综合素质,因此,管理不仅是一种知识,也是一种实践;不仅是一门科学,也是一门艺术;它是科学性与艺术性的有机统一。综上所述,这是这一个半月我学习管理学的心得体会,我也将会应用于今后的实践工作中,希望能够取得更多的收获。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇十一
近年来,随着经济的发展和生活水平的提高,许多人的生活方式发生了很大的改变。但与此同时,一些负面因素也随之而来,比如员工酗酒问题。员工酗酒不仅影响其个人身心健康,还会给企业带来一定的损失。因此,科学合理的员工酗酒管理办法是十分必要的。以下是我根据自己的实践体会对员工酗酒管理办法的一些心得体会,供大家参考。
第二段:认识酗酒问题。
对于员工酗酒问题,企业首先要有认识。酗酒问题并不仅仅是个体问题,它还会影响到员工和企业的整体利益。酗酒的员工会影响到工作效率和质量,可能会带来安全事故,甚至对其他员工造成影响。这对企业的成长和发展都是不利的。因此,企业应该采用正确的方法,从根源上去解决酗酒问题,使其对企业和员工最小化。
第三段:管理办法策略。
在制定员工酗酒的管理办法的时候,需要根据企业的实际情况和员工的需求,采取适当的策略。首先,管理办法需要包括预防、宣传和救助等方面。一方面,通过加强员工对酒精危害的宣传,以及提供健康的生活环境,可以避免员工陷入酗酒的境地。另一方面,企业应该建立完善的酗酒救助机制,让员工能够在第一时间得到帮助,同时需要保护员工的隐私权。只有综合考虑各种策略,才能够制定出一套适合企业实际的管理办法。
第四段:员工参与管理。
除了企业的管理部门之外,员工本身也需要参与员工酗酒的管理。员工自我约束和自我管理是预防员工酗酒问题的有效方法。企业可以增加员工对企业目标的理解度和对工作的满意度,提高员工的自我管理能力,从而避免酗酒问题的发生。企业可以组织员工参加动手制作等活动,通过自主管理的方式,激发员工积极性,提高企业和员工的整体素质。
第五段:结论。
员工酗酒管理办法对企业的发展具有重要的意义。通过采取预防、宣传和救助等策略,企业可以有效避免员工酗酒问题的发生,降低对企业和员工的侵害。同时,员工自身也需要参与员工酗酒的管理,通过积极的自我管理,激发员工的积极性,进一步提高企业的整体素质。因此,企业应该对员工酗酒问题持科学的态度,创造健康的工作环境,加强对员工的宣传教育,倡导企业文化,让员工更好地表达自我,实现共同发展。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇十二
繁忙的职场中,一个好的员工管理办法可以使公司的组织更加高效和灵活。然而,如何实施有效的员工管理并不是一件容易的事情,需要管理者具备一定的专业知识和技能。在最近的一次培训课程中,我接触到了许多新的员工管理方法,让我感受到管理工作的喜悦和挑战,也让我重新认识和审视了自己的管理水平和方法。
第二段:加强沟通。
在员工管理方面,加强沟通是至关重要的。作为管理者,一定要和员工保持良好的沟通和联系,帮助他们理解公司的愿景和目标,及时解决工作中的问题和困难。在实际工作中,我经常组织开展小组讨论和分享会,鼓励员工提出意见和建议,加强双向沟通。这样不仅可以增强员工的归属感,也可以激发团队的创造性和凝聚力。
第三段:设定明确的目标。
在管理工作中,设定明确的目标也是至关重要的。这些目标必须具体、可行,并且与公司的战略目标相一致。我常常向员工明确工作目标和时间表,并与他们定期进行沟通和检查。这些目标的实现促进了团队的合作和效率,并增加了员工的动力和成就感。
第四段:鼓励员工快速适应。
另一个关键的管理工作是帮助员工快速适应新的工作环境和任务。在我的团队中,我们经常组织流程培训和职场规则讲解,以便让新员工更快地熟悉公司的业务,了解团队成员的工作方式和需求,以提高他们的工作效率和能力。同时,我们还会安排员工与老员工结对,让他们相互帮助和学习,促进整个团队的成长和发展。
第五段:营造积极的工作氛围。
最后,我认为要营造一个积极的工作氛围,让员工感到工作轻松有趣,是员工管理工作中必须要注意的要点。我们必须尊重员工、鼓励员工,想尽办法为员工创造良好的工作环境和条件,让员工对工作充满热情和信心。这不仅有助于员工的身心健康,也有助于员工实现自我价值,推动公司作出更好的业绩和贡献。
结语:
在总结我的员工管理心得体会时,在不断实践中体会到“关注员工、高效管理”的理念。未来,无论在哪个行业或职场,我会一直努力实践这种理念,让公司的发展和员工的成长相互促进,达到双赢的局面。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇十三
为规范公司募集资金的管理和使用,最大限度地保障投资者的利益,特根据《公司法》、《证券法》、《股票上市规则》等的规定,制订本办法。
第一章总则。
第一条本办法所指募集资金是指公司通过发行股票(包括首次发行股票、上市配股、增发等)债券的方式向社会公众投资者募集用于特定用途的资金。
第二条募集资金到位后,公司应及时办理验资手续,由适格的会计师事务所出具验资报告,并应立即按照募股说明书所承诺的募集资金使用计划,组织募集资金的使用工作。
第三条募集资金只能用于公司对外公布的募集资金投向的项目,公司董事会应制订详细的资金使用计划,做到资金使用的规范、公开和透明。
第四条公司董事会应根据《公司法》、《证券法》、《股票上市规则》等的规定,及时完整地披露募集资金的使用情况。
第五条违反国家法律、法规及公司章程等规定使用募集资金,致使公司遭受损失的,相关责任人应承担民事赔偿责任。
第二章募集资金的存放。
第六条公司实行募集资金的专户存储制度。公司应当在银行设立专用账户存储募集资金,并与银行签订募集资金专用账户管理协议,专用账户的设立由公司董事会批准。
第七条公司认为募集资金的数额较大,并且结合投资项目的信贷安排,确有必要在一家以上银行开设专用账户的,在坚持同一投资项目的资金在同一专用账户存储原则的前提下,经董事会批准,可以在一家以上银行开设专用账户。
第三章募集资金的使用管理与信息披露。
第八条公司在进行项目投资时,资金支出必须严格按照公司资金管理制度履行使用审批手续。每一笔募集资金的支出均须由有关部门提出资金使用计划,在董事会授权范围内,经主管经理签字后报财务部,由财务部审核后,逐级由项目负责人、财务负责人及总经理签字后予以付款;凡超过董事会授权范围的,应报董事会审批。
第九条公司应按承诺的投向和计划使用募集资金,相关项目负责人应定期向公司财务部提供具体的工作进度和计划。
第十条确因不可抗力致使项目不能按承诺的计划(进度)完成时,公司必须及时披露实际情况并应说明原因。
第十一条募集资金项目的实施进度较承诺推迟6个月以上,或公司可预测募集资金项目的盈利水平较承诺发生20%以上变化的,公司应当召开董事会,就推迟或盈利变化原因,可能使募集资金当期盈利造成的影响,新的实施时间表或盈利情况作出决议并公告。
第十二条公司应在定期报告中披露专用账户资金的使用,批准及项目实施进度情况。
第十三条募集资金投资的项目,应与公司募股说明书承诺的项目相一致,原则上不应变更。对确因市场发生变化,需要改变募集资金投向时,必须经公司董事会审议,并依照法定程序报股东大会审批。
第十四条公司董事会决定变更募集资金投资项目,应按规定及时公告,披露以下内容:
1.董事会关于变更募集资金投资项目的原因说明;。
2.董事会关于新项目的发展前景、盈利能力、有关的风险及对策等情况的说明;。
5.上海证券交易所要求的其他内容。
第十五条禁止对公司具有实际控制权的个人、法人或其他组织及其关联人占用募集资金。
第十六条使用募集资金收购对公司具有实际控制权的个人、法人或其他组织及其关联人的资产或股权的关联交易行为,应遵循公司关联交易的有关规定,并保证能使该收购可以有效避免同业竞争和减少收购后的持续关联交易。
第十七条公司募集资金项目的实施情况与公司在募股说明书等法律文件中的承诺相比,出现以下变化的,视作改变募集资金用途:
(一)放弃或增加募集资金项目;。
(二)募集资金单个项目投资金额变化超过20%。
(三)中国证监会或上海证券交易所认定的其他情况。
公司在改变募集资金用途的股东大会结束后5个工作日内,将有关材料报中国证监会及____________证管办备案。
第四章募集资金使用情况的检查与监督。
第十八条总经理应当至少每季度召开一次办公会议,检查募集资金使用情况。
第十九条总经理应当于每季度末以书面形式向董事会专项报告募集资金使用情况,并应将该专项报告同时抄报监事会。
第二十条独立董事有权对募集资金使用情况进行检查。
独立董事根据公司章程规定,可以聘请会计师事务所对募集资金使用情况进行专项审计,聘请会计师事务所的费用由公司承担。
第二十一条监事会有权对募集资金使用情况进行监督。
第五章附则。
第二十二条本办法由公司董事会负责解释。
第二十三条本办法自公司股东大会审议通过之日起施行。
_ 公司董事会。
____年____月____日。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇十四
建立公司合理化建议提出、采纳和奖励程序,以确保公司的持续改进。
适用于公司任何员工或集体对公司生存和发展所提出的建议。
质量部负责合理化建议的收集整理工作,并组织相关部门及人员对合理化建议进行评审和采纳。同时质量部提合理化建议的奖励办法,以保障员工对参与公司管理的热情。
其余部门负责参与合理化建议评审和实施。
4.1 定义
合理化建议是指任何员工个人或集体对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责范围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。
4.2 提出
4.2.1 合理化空白建议单放置于各办公室,员工可随时领取。质量部负责确保任何员工都能随时得到合理化空白建议单。
4.2.2 需要时员工可随时从各办公室领取空白建议单加以填写,以提出对公司经营管理各方面的建议,填写需注意:
a) 必须填写建议姓名和日期;
4.2.3 填写完整的合理化建议单,由建议者交给质量部。
4.3 评审
4.3.1 质量部负责组织对员工合理化建议的评审工作。评审可采取有关部门人员签署意见或召开合理化建议评审会进行讨论的方式进行,由质量部负责确定具体方法。
4.3.2 评审人员应对合理化建议的可行性、经济性、安全性和时效性等方面进行综合评价,作出采纳与否的结论,结论应填写于合理化建议单中并由评审人员签字认可。
4.3.3 办公室应根据评审过程和结论填写评审意见。当合理化建议被采纳时,评审意见应有具体实施计划,以便合理化建议的落实;当合理化建议不予采纳时,评审意见应有不被采纳的具体原因解释,以便于建议者接受。
4.4 采纳
4.4.1 对于可行性、经济性和安全性检查效果明显的建议,由质量部制定实施计划包括实施时间、进度、方法和责任人后转交责任人进行实施。
4.4.2 对于不可明确预测实施效果的建议,质量部负责制定相应的试验或试行方案,在小范围内对实施效果加以验证后确定具体实施方案。
4.4.3 质量部负责对合理化建议实施情况的监督和效果跟踪。
4.4.4 不论合理化建议采纳与否,质量部负责在评审工作完成后,将填写完整的合理化建议单复印一份交还建议者,并当面向其解释不采纳原因或详细实施计划,以便建议者了解其建议的落实情况。
4.5 奖励
4.5.1 提出奖
一经确认建议符合合理化建议定义,由质量部负责对每项建议提出颁发奖励金额,报有关领导批准。该奖金由质量部每月统计,从财务部领取现金发放。
4.5.2 采纳奖
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇十五
第一条 为规范员工行为,建立和维持公司良好的生产秩序和劳动纪律,树立员工严谨的纪律意识,形成良好的工作状态,根据国家相关法律规定并结合公司实际,制定本办法。
第二条 法律依据。主要根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《全国年节及纪念日放假办法》和《工伤保险条例》等法律法规。
第三条 适用范围。本办法所称员工是指与公司存在劳动关系的在岗人员,在公司工作的劳务派遣员工参照本办法执行。
第四条 人力资源部是考勤纪律的管理部门,负责对员工考勤纪律的总体统计、管理和考核。
第五条 各部室和分公司是员工考勤的日常管理部门,须指定专人负责日常考勤管理,按要求逐日做好考勤记录,并交人力资源部汇总。
第六条 公司领导请假由办公室按市公司领导干部管理办法的规定进行办理。
第七条 公司中干请假程序。部室或分公司主要负责人请假,须先向分管领导请假,并报公司总经理批准,休假前须明确其请假期间的部门或分公司临时负责人;部门副职负责人请假,须先向部室或分公司正职负责人请假,并报分管领导批准。
第八条 一般员工请假程序。一天以内的,由班组长批准;两天以内的,由部室、分公司负责人批准,并报公司人力资源部备案;三天及以上的,由部门或分公司负责人签署意见、分管领导批准,并报人力资源部备案。
第九条 公司中干和一般员工办理上述请假程序时,须本人亲自办理并填写员工请(休)假审批表,经批准后方可离岗。本人确实不便办理手续的,必须委托他人代为办理。
第十条 员工假期期满后,须按管理权限,向批准该假期的相关部门及时履行销假手续,否则按旷工处理。
第十一条 员工根据工作岗位分为标准工时制和非标准工时制,标准工时制作息时间按国家规定执行;非标准工时制包括综合计算工时制和不定时工时制,作息时间根据工作需要合理调节。
第十二条 每个岗位具体实行的作息时间以员工签订的劳动合同为准。如遇公司作息时间调整,则按调整后的规定执行。员工岗位发生变化后,由人力资源部办理员工劳动合同变更手续,再次明确岗位作息时间。
第十三条 确因工作需要而加班加点的部门,应事先提交《加班申请表》并按规定履行相关手续,人力资源部将据此进行加班工资造发,未按规定程序履行加班手续的均视为无效加班。
第十四条 节日值班人员以公司办公室有关值班通知为准。
第十五条 员工在非国家法定节假日进行的加班一律不支付加班工资,由部门或分公司负责人安排补休;员工在法定节假日发生的加(值)班按劳动合同中约定的加班工资计发基数的300%支付加班工资。
第十六条 事假。员工因个人事务需离岗办理,必须按规定履行请假手续,填写员工请假审批表。事假超过半天者,停发休假期间的工资。当月请事假累计达4个工作日的,每个工作日计扣月绩效奖金的10%;5个工作日及以上的,停发当月绩效奖金;季度累计事假超过15个工作日及以上的,计扣当年10%的年终奖。
第十七条 病假(含非因工负伤)。员工患病需停工治疗或休息的,应凭县级及以上医院的诊断病历和休息证明,并按请假程序经批准后方能休假。
第十八条 病假待遇。员工当月内请病假累计3-5天者计扣当月绩效奖奖金的10%;累计6-10天者计扣30%;10天以上者停发当月绩效奖金。
员工患病停工治疗休息在六个月以内的,其医疗期病假月工资为:
(1)连续工龄不满10年的,按本人月基薪的75%发放;
(2)连续工龄满10年不满20年的,按本人月基薪的85%发放;
(3)连续工龄满20年不满30年的,按本人月基薪的95%发放;
(4)连续工龄满30年及以上的,按本人月基薪的100%发放。
员工患病停工治疗在六个月以上的病假工资在上款规定的基础上再降低20%,并且停止享受企业年金。全国劳动模范、省级劳动模范,以及部队军以上单位授予战斗英雄或曾立一等功并一直保持荣誉的职工,在病假期间工资照发。
第十九条 工伤假。员工因工负伤(含职业病)需要停工治疗或休息者,应凭劳动局的工伤证明、医院证明,按停工留薪期相关规定休假。
停工留薪期满或工伤治疗终结时,根据医院原始资料及相关的劳动能力鉴**论,由人力资源部办理复工手续。
工伤员工在停工期内工资待遇按工伤保险条例规定执行,公司各类绩效奖不予享受。本规定前发生的工伤,按原相关协议履行。
第二十条 婚假。婚假假期为5个工作日,如男、女双方均符合晚婚条件再增加婚假10个工作日,再婚婚假为5个工作日。婚假从员工领到结婚证书之日起一年内有效,婚假期间不计扣工资及福利待遇。
第二十一条 生育假。按《女职工劳动保护条例》、《重庆市职工生育保险暂行办法》等相关规定执行。
第二十二条 丧假。员工本人的直系亲属(父母、配偶或子女)死亡的,在填写请假申请表,经人力资源部批准后给假5天,丧假期间不计扣工资及福利待遇。
第二十三条 年休假。公司在岗员工,连续工龄满1年及以上的,可享受年休假。具体标准为:
(1)员工参加工作满1年不满10年的,每年可享受5个工作日的年休假;
(2)工作满10年,不满20年的,每年可享受10个工作日的年休假;
(3)工作满20年的,可享受15个工作日的年休假;
第二十四条 年休假申请程序和要求。每年年底由人力资源部进行员工当年年休假天数的核定并通知各部门和分公司,由各部门和分公司负责人在确保不影响工作和生产的前提下,制定本部门和分公司员工年休假计划。
年休假实行公司安排和员工自愿申请两种形式,各单位要充分利用工作间歇期或工程间歇期安排员工休假。如本人不同意在安排的休假时间内休息,视为自动放弃当年的年休假。
员工申请年休假须提前一周填写《请假审批表》,完善相关手续并获得批准后,交人力资源部备案。人力资源部将根据考勤情况监督年休假计划的执行。
第二十五条 员工申请事假或病假时,应先用当年未休完的年休假进行抵消,请假天数不够抵消的,再按事假或病假相关规定办理。员工年休假期间视为正常出勤,薪酬待遇不变。
第二十六条 员工违纪分为严重违纪和一般违纪。员工有下列行为之一属于严重违纪:
(1)一个月内迟到、早退、离岗和其它违纪累计超过3次的;
(2)旷工3天及以上的;
(3)在办公或工作区域内吵架、打架,造成不良影响的;
(4)以暴力或凶器威胁公司各级管理人员的;
(5)带头滋事或煽动他人滋事,影响企业正常工作秩序的;
(6)因违反公司纪律,给公司形象造成严重影响或造成公司1万元以上直接经济损失的;
(8)触犯刑法的。
第二十七条 对严重违纪的处罚。员工出现一次严重违纪的,将计扣员工3个月绩效奖金;情节严重的,除计扣3个月绩效奖金外,还将计扣当年全部年终奖;情节特别严重或影响特别恶劣的,将依法解除劳动关系。
第二十八条 一般违纪及处罚。未构成严重违纪的为一般违纪,包括迟到、早退、离岗、旷工和其它违纪等,对一般违纪的处罚如下:
(1)员工出现迟到、早退、离岗或其它违纪的,按50元/次予以考核;
(2)员工旷工1天的,计扣半月绩效奖金;
(3)员工旷工2天的,进行通报批评并计扣一个月绩效奖金;
(4)作为考勤纪律的监督者、记录者或执行者,对考勤弄虚作假,出现一次计扣1个月绩效奖金。
第二十九条 迟到、早退的时间界定适用于实行标准工时制的员工,实行非标准工时制的项目生产人员由各分公司制定相关管理办法,报公司人力资源部备案。
第三十条 本办法由公司人力资源部负责解释,未尽事宜根据国家或重庆市相关法律法规执行。
第三十一条 本办法自发文之日起试行。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇十六
为了对员工进行有组织、有计划的培训,以达到公司与员工共同发展的目的,根据公司人力资源管理基本政策,特制定本制度。
第二条原则和政策
(1)公司培训按照“经济、实用、高效”的原则,采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。
(2)员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则,员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
第三条适用范围
本制度适用于公司所有正式员工。
(二)培训内容和形式
第四条培训内容
培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。
(1)知识培训
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训,使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
让员工了解公司经营管理的情况,如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等,是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
(2)技能培训
不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训,使其在充分掌握理论的基础上,能自由的应用、发挥、提高。
(3)态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训,建立公司与员工之间的相互信任关系,满足员工自我实现的需要。
第五条培训形式
培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。
1、员工的自我培训。
员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件,利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司会尽力提供员工自我培训的相关设施,如场地、联网电脑等。
原则上对员工自我培训发生的费用,公司不予报销。
2、员工内部培训
员工的内部培训是最直接的方式,主要包括:
(1)新员工培训。
(2)岗位技能培训。
(3)转岗培训。根据工作需要,公司员工调换工作岗位时,按新岗位要求对其实施岗位技能培训。
(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要,对员工进行小规模、灵活实用的培训,由各部门组织,定期向人力资源部汇报培训情况。
(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
3、员工外派培训。
员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要,会安排员工暂时离开工作岗位,在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修),需填写《员工外派培训申请表》,并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查,总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
4、员工交流论坛
员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
(三)被培训者的权利和义务
第六条被培训者的权利
1、在不影响本职工作的情况下,员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第七条被培训者的义务
1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工,按本公司考勤制度处理。
2、培训结束后,员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
3、外部培训结束一星期内,员工应将其学习资料整理成册,交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。
4、员工自我培训一般只能利用业余时间,如需占用工作时间的,在人力资源部备案后,需凭培训有效证明,经所在部门负责人批准后,做相应处理。
5、具备下列条件之一的,受训员工必须与公司签定培训合同。
(1)外部脱产培训时间在3个月以上。
(2)公司支付培训费用3000以上的。
(四)培训的组织和管理
第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下:
1、培训需求分析。
2、设立培训目标。
3、计划培训项目。
4、培训实施和评价。
第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价,同时也要组织部门内部的培训。
第十条建立培训档案
1、建立公司的培训工作档案,包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案,将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案,包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。
(五)培训计划的制定
第十一条培训计划的制定
人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》,部门负责人结合本部门的实际情况,将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息,制定本公司的年度培训计划。
根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后,以公司文件下发到各部门。
第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》,经总经理批准后,报人力资源部备案,在人力资源部的指导下由部门组织实施。
第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工,均要经过所在部门负责人同意,填报《员工外派培训申请表》,经总经理批准后,报人力资源部备案。
(六)培训实施
第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行,如果需要调整,应向人力资源部提出申请,上报总经理批准。
第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况,并以此为依据对学员进行考核。
第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录,保存过程资料,如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
(七)培训评估
第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作,以判断培训是否达到预期效果。
第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现,做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结,总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。
第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
(八)培训费用
第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训,培训经费专款专用,可根据公司实际情况调整相应数额。
第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用,原则上先由培训员工本人支付,待获得合格证书后,方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。
第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。
(九)附则
第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责,报公司领导层批准后执行。
第二十四条本制度由人力资源部负责解释。
员工培训管理办法二
为加强企业管理,建立健全培训机制,使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度,特制定本员工培训考核方法。
一、培训领导机构
各单位上报培训计划,由人力资源部审定后实施,人力资源部是员工培训工作的综合管理部门,并全面负责对各单位的考核工作。
二、考核标准
(一)安环知识标准
1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。
2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。
3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。
4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。
5、能准确掌握本岗位的安全规程。
6、掌握一般职工的安环职责。
(二)生产技术和工艺知识标准
1、熟练掌握本岗位操作规程。
2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。
3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。
4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。
5、做到“四懂”,即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途;“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。
三、考核办法
本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核,涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。
1、各单位根据培训时间要求组织培训,结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试,并负责考试管理和试卷评阅工作,全过程本着公平、公正、公开的原则。
2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等,并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率,评阅完毕后公布结果,并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。
3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核,由公司人力资源部监督。
(1)及格率达95%以上的,奖励单位负责人人民币200元,凡成绩达95分以上的员工,将给予50元的奖励。
(2)凡未及格人员进行待岗1—2个月处理,限期学习补考,期间只发个人岗位工资的60%,补考合格后上岗,否则予以辞退。
(3)对及格低于80%的,处罚其单位负责人200元。
4、各单位根据培训及考核情况,按10%的比例,评选“岗位操作能手”,“最佳学习标兵”,“最佳创新成果”等,评选可个人申请或车间申报,经厂部审核,再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员,除发给荣誉证书外,还给予获得者50元奖励。
四、本考核办法从发布之日起执行。
员工培训管理办法三
一、培训目的
为公司员工(劳务工除外)提供有关企业的基本背景情况,使员工了解所从事工作的基本内容,明确工作职责、程序、标准规;向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等,帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。
二、培训内容
(一)公司基本概况
3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达,让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。
(二)公司管理制度
3、介绍公司的安全措施及管理规定,让员工了解安全工作包括哪些内容,如何做好安全防范工作,如何发现工作中发生的安全问题,对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理,加强其安全工作意识。
(三)企业组织架构
介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程,有关部门的处理反馈机制,使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道,了解和熟悉各个部门的职能,以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系,并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。
(四)业务培训
3、针对生产技术人员的产品知识培训,主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等,让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法,学会自我防护,确保安全生产。
4、针对生产技术人员的操作技能培训,主要介绍安全操作规程(作业指导书)等,帮助员工尽快掌握基本的生产操作技能,胜任岗位的工作要求。
(五)职业化素养塑造
2、介绍职业生涯规划的概念,让员工掌握职业生涯规划的目的和实现职业目标的路径,清楚在公司发展的路径和方向,帮助员工少走弯路,早日实现职业梦想。
(六)职业化管理技能提升
针对现职管理者和储备管理者,在管理工作的思维观念、技能技巧、方式方法等方面予以培训引导:
1、了解管理者塑造职业化素养和技能的重要性,并清晰、准确定位自己在组织中的角色;
3、通过管理者自我管理和领导能力的提升,推动企业健康、高效率的向前发展。
三、培训方式
员工培训根据培训内容不同,采取不同的培训方式:
(一)公司基本概况、管理制度、组织架构培训,采取图表演示与内容讲解相结合的方式,便于员工增强知识记忆。
(二)业务培训,采取知识讲解、操作演练、师傅带徒等相结合的方式,让员工通过亲自动手操作尽快掌握基本业务技能。
(三)职业化素养塑造与管理技能提升培训,采取幻灯展示、案例讲解、分析研讨、角色扮演等相结合的方式,便于员工深刻领会其中的道理和方法。
四、培训职责
(一)员工培训由公司办公室具体负责组织实施。
(二)公司基本概况、管理制度、组织架构知识培训,由公司职能部门负责讲授。
(三)业务培训中的岗位知识由用人部门负责讲解,品质管理知识由品控部门负责讲授。
(四)职业化素养塑造与管理技能提升培训,由公司办公室安排相关管理人员或外聘讲师负责讲授。
五、培训考核
(一)考核内容
1、出勤记录
(1)迟到或早退:提前请假扣2分/次,未提前请假扣5分/次;试用期内的新员工,迟到/早退累计达3次即辞退。
(2)请假:提前请假每0.5天扣2分,未提前请假每0.5天扣5分;试用期内的新员工,累计请假达3天扣5分,超过6天即辞退。
(3)旷会:1次(0.5天)扣10分;试用期内的新员工,旷工1次即辞退。
2、培训笔试:笔试测试题实行三选一方式抽选考题。
3、实操演练:以各岗位工作的实操要求进行实操演练。
(二)分值比重
1、生产技术岗位
出勤记录20分,培训笔试70分,实操演练10分。
2、行政后勤岗位
出勤记录20分,培训笔试50分,实操演练30分。
3、销售岗位
出勤记录20分,培训笔试40分,产品送样或销售业绩40分。
(三)考核周期
1、新员工于试用期届满前进行培训考核;
2、在职老员工每隔半年考核一次。
六、考核成绩应用
(一)综合考核成绩85分以上为及格。
(二)试用期员工
1、试用期届满,初试综合成绩低于85分者,试用期延长一个月;
2、试用期延长一个月届满,复试综合成绩仍低于85分者,试用期再延长一个月;
3、试用期第二个延长月届满,再试综合成绩仍低于85分者,予以辞退。
(三)在职老员工
1、初试综合成绩低于85分者,一个月后复试;
3、在再培训期满所在月月底进行再试,再试综合成绩仍低于85分者,予以辞退。
4、考核成绩将作为个人薪资调整标准的重要依据。
七、其他未尽事宜,另行补充规定。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇十七
今天的成绩,凝聚了所有员工的辛劳与汗水,同时也是对全体员工努力拼搏、开拓进取的充分肯定。为树立典型、表彰先进,激励员工在明年能取得更好的成绩,本着"总结过去、展望未来、表彰先进、鼓舞士气"的评选目的及"交叉回避"的原则,开展08年年度优秀员工评选工作。
一、评选时间:20xx年1月1日-20xx年1月15日
二、评选机构:
1、评选组组长:总经理
2、组员:各部门主管
三、评选项目与指标:
(一)团队奖:
标杆团队奖一名(以部门为单位);
(二)个人奖:
1、开发体系最佳员工(发展公司):10名
2、物业体系最佳员工(物业公司):15名
3、单项才能奖(全公司范围):5名
最佳服务奖三名(职能服务类)
最佳创新奖一名(公司范围)
最佳销售业绩奖一名(营销类)
最佳职业形象奖一名(公司范围)
四、评选原则及范围:
(一)被考核对象在考核年度内有下列情况之一者,不得参加优秀员工的评定;
1、入司未满半年的员工;
2、全年内有过旷工或累计早退两次以上员工;
3、全年内因违规违纪受书面警告以上处分或通报批评一次以上的员工;
4、全年内因病、事假累计达到二十天以上的(可用未休的休假抵扣病事假);
五、评选标准:
(一)标杆团队奖评选标准:
1、工作业绩:20xx年部门计划完成率及成绩;
2、团队协作性:分内部评价与外部评价两部份,内部评价由行政人事部根据平日所做的员工思想进行评估;外部评价由各部门根据日常工作配合程度来衡量。
3、人员流动率;
5、创新性:如质量管理方法、策划方案等;
6、待改进的地方:
(二)最佳员工的评选标准
1、必须具备合格员工的基本素质:
1) 遵守公司的各项规章制度,没有违纪纪录;
2) 按时按质完成本职工作;
3) 有良好的职业道德;
4) 诚信待人,维护公司利益;
2、符合"优秀"的定义--出色完成本职工作,为其他员工在工作上的"表率",体现在几个方面:
德:品行端正,在工作时候不计较个人得失、主动完成本职工作、待人处事诚信有礼、
工作上积极配合,勇于承担工作责任;
才:"称职",具备与本职位相匹配的专业水平及技能;
学习能力:持续进修的能力与具有积极向上的心态;
影响力:一个人综合素质所展现的个人魅力,吸引他人赞赏、学习的能力。
(三)、单项才能奖评选标准
1、最佳服务奖(职能服务类)
要求:服务态度(热情有有礼)、服务技能(娴熟)、服务方式(灵活)、服务效率(快速)
2、最佳创新奖两名(技术业务类)
要求:精研业务并加以创新,提供更好的工作方法能够降低企业成本、提高工作效率
3、最佳销售业绩奖一名(营销类)
要求:年度销售业绩第一
4、最佳职业形象奖一名(公司范围)
要求:给人的整体形象非常职业化,包括衣着、谈吐、为人处事,非常符合本职位的形象。
六、评选程序:
1、各部门根据各项评选奖项的评选标准选定出部门参评人员,并按要求填写相应的表格,提交公司行政人事部汇总。
2、行政人事部将提交的表格汇总,经评选组会议讨论,最终按奖项设置的要求圈定人员名单。
七、奖励细则:
(一)、团队奖:
1、奖杯一个;
2、现金20xx元;
3、荣誉证书一本。
(二)个人奖:
1、开发体系最佳员工(发展公司):足金金猪一只+奖杯
2、物业体系最佳员工(物业公司):现金500元+奖杯
3、单项才能奖(全公司范围):mp4一台+荣誉证书
最佳服务奖三名mp3+荣誉证书
最佳创新奖一名+荣誉证书
最佳销售业绩奖一名(营销类)+荣誉证书
最佳职业形象奖一名(公司范围)+荣誉证书
最佳协作奖两名(公司范围)+荣誉证书
八、评选附表:
《评选审批表》(略)
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇十八
为了鼓励先进,充分发挥榜样模范作用,不断增强企业向心力和凝聚力,特制订此办法。
本办法适用于集团各部门、各子公司员工、生产工厂一线员工,经理级(含)以上人员不参加评选。
1、基本条件
优秀员工必须具备以下条件。
连续工作1年以上;
遵守考勤纪律,月出勤率平均在95%以上;
品德端正,遵纪守法,工作认真负责,积极主动,服从整体安排,
爱岗敬业,完全胜任本职工作,能较好完成工作任务。
2、优先评选条件
在基本条件已具备的条件下,具备下列条件之一的员工可优先参与评比,经综合评价后择优确定人选。
a、在部门或车间提出合理化建议并取得成效如节约成本,提高效率。
b、个人为公司取得重大社会荣誉,获得重大奖励和表彰。
c、努力提高自身素质,通过自学或其它形式获得更高一级的学历或学位。
评选时间为每年1月份,一年集中评选一次;集团各部、各子公司在上年度12月以前完成内部优秀员工评选并上报总部行政部。
原则上集团总部2名、亚达工厂3名、鑫达2名、亚鑫1名
由部门员工无记名推选与部门经理推荐确认相结合。
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇十九
为规范通威股份有限公司(以下简称“公司”或“通威股份”)20xx年员工持股计划(以下简称“本次员工持股计划”或“员工持股计划”)的实施,根据《中华人民共和国公司法》(以下简称“《公司法》”)、《中华人民共和国证券法》(以下简称“《证券法》”)、中国证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称“《指导意见》”)等相关法律、行政法规、规章、规范性文件和《通威股份有限公司章程》(以下简称“《公司章程》”)、《通威股份有限公司20xx年员工持股计划(草案)》(以下简称“员工持股计划(草案)”)之规定,特制定《通威股份有限公司 20xx年员工持股计划管理办法》(以下简称“员工持股计划管理办法”)。
第一条 基本原则
(一)依法合规原则
公司实施本次员工持股计划将严格按照法律、行政法规的规定履行相应程序,真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易,实施操纵证券市场等证券欺诈行为。
(二)自愿参与原则
公司实施本次员工持股计划将遵循公司自主决定,员工自愿参加的原则,公司不以摊派、强行分配等方式强制员工参加本次员工持股计划。
(三)风险自担原则
本次员工持股计划参加对象盈亏自负,风险自担,与其他投资者权益平等。
(四)员工择优参与原则
本次员工持股计划参加对象需符合本次员工持股计划规定的标准,并经公司董事会确认。
第二条 参加对象及确定标准
1、本次员工持股计划参加对象应为在公司或公司的全资或控股子公司工作、领取薪酬,并与公司或公司的全资或控股子公司签订劳动合同的员工。
本次员工持股计划的参加对象应符合下述标准之一:
(1)为通威股份董事、监事或高级管理人员;
(2)为通威股份及其全资、控股子公司的管理人员;
(3)为通威股份及其全资、控股子公司的核心骨干员工。
2、参加对象的名单及各参加对象的认购份额由公司总经理拟定,经董事长审核,由董事会批准。
3、有下列情形之一的,不能成为参加对象:
(1)最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;
(2)最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;
(3)最近三年内,因泄露国家或公司机密、贪污、盗窃、侵占、受贿、行
(4)在公司外直接或间接从事与公司业务存在竞争关系的业务,包括但不
(5)董事会认定的不能成为本次员工持股计划持有人的情形;
(6)相关法律、法规或规范性文件规定的其他不能成为本次员工持股计划持有人的情形。
4、符合前述标准的员工依照本次员工持股计划第二条所规定的原则参加本次员工持股计划。
第三条 员工持股计划的资金来源
股计划资金账户。未按时缴款的,该持有人则丧失参与本次员工持股计划的权利。
员工持股计划通过融资方式筹集的资金,持有人将按其每期归属的标的股票权益额度和比例,承担其相应的融资本金归还及在融资期限内的融资成本(包括但不限于融资利息等)。
为 36000万份,信托计划主要投资范围为购买和持有标的股票及现金类产品等。
本次员工持股计划的股票来源为二级市场购买(包括但不限于竞价交易、大宗交易、协议转让)等法律法规许可的方式。
信托计划存续期内,优先份额按照预期年化收益率(实际预期年化收益率以最终签订合同为准)和实际存续天数优先获得预期固定收益,信托计划收益分配和终止清算时,优先份额的分配顺序位于次级份额之前,次级份额为信托计划中优先份额的权益实现提供连带责任保证担保。公司控股股东及实际控制人承诺对信托计划优先级份额的本金及预期年化收益进行差额补偿,并承担信托计划项下的补仓义务。
第五条 员工持股计划的股票规模
以信托计划的规模上限 90000 万元及 20xx年 12 月 14 日收盘价 11.81 元/股测算,信托计划所能购买和持有的标的股票的上限约为 7620.66 万股,占公司股本总额的比例约为 1.96%。信托计划最终持有的股票数量以实际执行情况为准。
公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不超过公司股本总额
的 10%,单个员工所持持股计划份额(含各期)所对应的股票总数累计不超过公司
股本总额的 1%。
员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票并上市
前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份及通过股权激励获得的股份。
第六条 员工持股计划的预留份额
为了公司可持续发展及不断吸引和留住优秀人才的需要,员工持股计划预留不超过 25200 万份的次级份额,由公司董事长刘汉元先生代为持有。该预留份额将主要根据在 20xx年、20xx 年和 20xx 年业绩考核结果将其分配给对公司有突出贡献的核心骨干员工。在员工持股计划存续期内,公司根据实际情况并经董事会审议通过后将该部分预留份额分配给符合条件的员工。若员工持股计划存续期届满,预留份额未授予完毕,则该剩余预留份额由董事长刘汉元先生自行负责处置。
第七条 员工持股计划的存续期
1、本次员工持股计划的存续期限为 36 个月。自本次员工持股计划通过公司
股东大会审议之日起算,本次员工持股计划在存续期届满后自行终止。
2、本次员工持股计划应当在股东大会审议通过员工持股计划后 6 个月内,根据本次员工持股计划的安排完成标的股票的购买。
3、本次员工持股计划的份额锁定期满后,在员工持股计划资产均为货币性资产时,本次员工持股计划可提前终止。
4、本次员工持股计划的存续期届满前 2 个月,经出席持有人会议的持有人
所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过后,本持股计划的存续期可以延长。
5、如因公司股票停牌或者窗口期等情况,导致信托计划所持有的公司股票
无法在存续期上限届满前全部变现时,经出席持有人会议的持有人所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过后,本次员工持股计划的存续期限可以延长。
第八条 员工持股计划的锁定期
1、本次员工持股计划的法定锁定期(即信托计划持有标的股票的锁定期)
为 12 个月,自公司公告最后一笔标的股票登记过户至信托计划名下之日起算。
2、法定锁定期满后,信托计划将根据员工持股计划的安排和当时市场的情况决定卖出股票的时机和数量。
3、本次员工持股计划将严格遵守市场交易规则,遵守中国证监会、上海证券交易所关于信息敏感期不得买卖股票的规定。
第九条 员工持股计划的变更
本次员工持股计划设立后的变更,应当经出席持有人会议的持有人所持 2/3以上份额同意,并提交公司董事会审议通过。
第十条 员工持股计划的终止
1、本次员工持股计划存续期满后自行终止;
2、本次员工持股计划的份额锁定期满后,当员工持股计划所持资产均为货
币性资金时,本次员工持股计划可提前终止;
3、本次员工持股计划的存续期届满前 2 个月,经出席持有人会议的持有人
所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过,本次员工持股计划的存续期可以提前终止或延长。
第十一条 员工持股计划期的考核办法
为了更好的实施本次员工持股计划,使得员工利益与公司利益保持一致,针对本次员工持股计划,公司设定了针对持有人层面的绩效考核指标,对持有人个人在 20xx年、20xx 年、20xx 年三年的工作绩效做出较为准确、全面的综合评价,只有在达成相应指标的情况下,持有人才能获得相应的持有份额。
个人绩效考核以公司现有的绩效管理体系为基础,绩效考核依照本办法以及公司相关管理制度进行,考核评价指标包括但不限于关键业绩指标、工作能力和工作态度等。公司内部考核等级及相应等级所占比例如下所示:
考核等级 a(特优) b(优) c(良) d(合格) e(不合格)
如果持有人业绩考核为 d 级,管理委员会有权将其持有的员工持股计划的
50%权益按照其自有资金部分原始出资金额强制转让给管委会指定的具备参与本持股计划资格的受让人。
如果持有人业绩考核为 e 级,管理委员会有权将其持有的员工持股计划的全部权益按照其自有资金部分原始出资金额强制转让给管委会指定的具备参与本持股计划资格的受让人。
第十二条 持有人的权利和业务
实际缴纳出资认购本次员工持股计划份额的员工,成为本次员工持股计划份额持有人。除预留份额外,每份员工持股计划份额具有同等权益。
1、持有人的权利如下:
(1)按持有本次员工持股计划的份额享有本次员工持股计划资产及其收益;
(2)依照员工持股计划规定参加持有人会议,就审议事项按持有的份额行使表决权;
(3)对员工持股计划的管理进行监督,提出建议或质询;
(4)持有人放弃因参与员工持股计划而间接持有公司股票的表决权;
(5)享有相关法律、法规或本次员工持股计划规定的其他权利。
董事长代持的预留份额放弃员工持股计划表决权,不享有持有人权利中第(2)
及第(3)项权利。
2、持有人的义务如下:
(1)按员工持股计划的规定及时足额缴纳认购款;
(2)遵守有关法律、法规和本次员工持股计划的规定;
(3)按持有本次员工持股计划的份额承担本次员工持股计划投资的风险;
(4)遵守生效的持有人会议决议;
(5)承担相关法律、法规和本次员工持股计划规定的其他义务。
第十三条 持有人会议的职权
持有人会议是员工持股计划的权力机构。除预留份额代持人外,所有持有人均有权参加持有人会议,并按其持有份额行使表决权。持有人可以亲自参与持有人会议并表决,也可以委托代理人代为出席并表决。持有人及其代理人出席持有人会议的差旅费用、食宿费用等,均由持有人自行承担。持有人会议行使如下职权:
(1)选举和罢免管理委员会委员;
(2)审议员工持股计划的变更、终止、存续期的延长和提前终止;
(4)审议和修订《员工持股计划管理办法》
(5)授权管理委员会监督员工持股计划的日常管理
(6)授权管理委员会负责与资产管理机构的对接工作;
(7)法律、法规、规章、规范性文件或员工持股计划规定的持有人会议其他职权。
第十四条 持有人会议的召集及表决程序
1、持有人会议的召集和召开
(1)首次持有人会议由公司董事长或其授权人士负责召集和主持,此后的
持有人会议由管理委员会负责召集,管理委员会主任负责主持。管理委员会主任不能履行职务时,由其指派一名管理委员会委员负责主持。
(2)单独或合计持有员工持股计划 10%以上份额的持有人可以向持有人会
议提交临时提案,临时提案须在持有人会议召开 3 日前向管理委员会提交。
(3)单独或合计持有员工持股计划 10%以上份额的持有人可以提议召开持有人会议。
(4)召开持有人会议,管理委员会应提前 5 日发出会议通知。会议通知通
过直接送达、邮寄、传真、电子邮件或者其他方式,送达给全体持有人。会议通知应当至少包括会议的时间、地点,召开方式,拟审议的事项,会议召集人和主持人、临时会议的提议人及其书面提议,会议表决所必需的会议材料,联系人和联系方式,发出通知的日期等。
(5)如遇紧急情况,可以通过口头方式通知召开持有人会议。口头方式通
知至少应包括会议的时间、地点,会议拟审议的事项以及因情况紧急需要尽快召开持有人会议的说明。
2、持有人会议表决程序
(1)每项提案经过充分讨论后,主持人应当适时提请与会持有人进行表决。
主持人也可决定在会议全部提案讨论完毕后一并提请与会持有人进行表决。表决方式为填写表决票的书面表决方式。
(2)员工持股计划的持有人按其持有的份额享有表决权,每 1 份额具有 1票表决权。
(3)持有人的表决意向分为同意、反对和弃权。与会持有人应当从上述意
向中选择其一,未做选择或者同时选择两个以上意向的,视为弃权;未填、错填、字迹无法辨认的表决票或未投的表决票均视为弃权。持有人在会议主持人宣布表决结果后或者规定的表决时限结束后进行表决的,其表决情况不予统计。
(4)会议主持人应当当场宣布现场表决统计结果。每项议案如经出席持有人会议的持有人所持 50%以上(不含 50%)份额同意后则视为表决通过(《员工持股计划管理办法》约定需 2/3 以上份额同意的除外),形成持有人会议的有效决议。
(5)持有人会议决议需报公司董事会、股东大会审议的,须按照《员工持股计划管理办法》、《公司章程》等规定提交公司董事会、股东大会审议。(6)会议主持人负责安排人员对持有人会议做好记录。
第十五条 管理委员会的选任程序
本次员工持股计划的持有人通过持有人会议选出 3 名持有人组成员工持股
计划管理委员会。选举程序为:
1、发出通知征集候选人
(1)持有人会议召集人应在会议召开 5 日前向全体持有人发出会议通知。
首次持有人会议的议案需征集并选举员工持股计划管理委员会委员。会议通知中说明在规定期限内征集管理委员会委员提名。该提名的征集至会议召开前一天截止。
(2)单独或合计持有计划份额占计划标的股票权益 3%及以上的持有人有权提名管理委员会委员候选人。管理委员会委员应为本次员工持股计划持有人之一。
管理委员会委员候选人的提名函(单独或合计持有 3%及以上份额的持有人签署)应以书面形式在规定时间内提交给召集人。
2、召开会议选举管理委员会委员
(1)持有人会议按持有人会议规则召开。召集人公布征集管理委员会委员
候选人结果及有效征集的管理委员会委员候选人情况。持有人每 1 元计划份额对单个管理委员会委员候选人有 1 票表决权。
(2)持有人会议推选 2 名持有人计票和监票。管理委员会候选人按得票多少等额依次确认当选管理委员会委员。
(3)管理委员会委员的履职期限自当选之日起至员工持股计划终止之日止,管理委员会委员发生变动时,由持有人会议重新选举。
第十六条 管理委员会
1、本次员工持股计划设管理委员会,监督员工持股计划的日常管理,对员
工持股计划持有人会议负责,代表持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。
2、管理委员会由 3 名委员组成,设管理委员会主任 1 名。管理委员会委员
均由持有人会议选举产生,任期为员工持股计划的存续期。管理委员会主任由管理委员会以全体委员的过半数选举产生。
3、管理委员会委员应当遵守法律、行政法规和《员工持股计划管理办法》的规定,并维护员工持股计划持有人的合法权益,确保员工持股计划的资产安全,对员工持股计划负有下列忠实义务:
(1)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占员工持股计划的财产;
(2)不得挪用员工持股计划资金;
(3)不得将员工持股计划资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开立账户存储;
(5)不得利用其职权损害员工持股计划利益;
(6)不得擅自披露与员工持股计划相关的商业秘密法律、行政法规、部门规章规定的其他义务。
管理委员会委员违反忠实义务给员工持股计划造成损失的,应当承担赔偿责任。
4、管理委员会行使以下职责:
(1)负责召集持有人会议,执行持有人会议的决议;
(2)代表全体持有人监督员工持股计划的日常管理;
(4)负责与资产管理机构的对接工作;
(5)管理员工持股计划利益分配;
(6)员工持股计划法定锁定期及份额锁定期届满,办理标的股票出售及分配等相关事宜;
(7)决策员工持股计划弃购份额、强制转让份额的归属;
(8)办理员工持股计划份额变更、继承登记;
(9)负责员工持股计划的减持安排;
(10)持有人会议授权的其他职责。
5、管理委员会主任行使下列职权:
(1)主持持有人会议和召集、主持管理委员会会议;
(2)督促、检查持有人会议、管理委员会决议的执行;
(3)管理委员会授予的其他职权。
6、管理委员会不定期召开会议,由管理委员会主任召集,于会议召开 5 日前通知全体管理委员会委员。
7、代表 10%以上份额的持有人、1/3 以上管理委员会委员,可以提议召开
管理委员会临时会议。管理委员会主任应当自接到提议后 5 日内,召集和主持管理委员会会议。
8、管理委员会会议通知包括以下内容:
(1)会议时间和地点;
(2)事由及议题;
(3)发出通知的日期。
9、管理委员会会议应有过半数的管理委员会委员出席方可举行。管理委员
会作出决议,必须经全体管理委员会委员的过半数通过。管理委员会决议的表决,
实行一人一票。
10、管理委员会决议表决方式为记名投票表决。管理委员会会议在保障管理
委员会委员充分表达意见的前提下,可以用通讯方式进行并作出决议,并由参会管理委员会委员签字。
11、管理委员会会议,应由管理委员会委员本人出席;管理委员会委员因故
不能出席的,可以书面委托其他管理委员会委员代为出席,委托书中应载明代理人的姓名、代理事项、授权范围和有效期限,并由委托人签名或盖章。代为出席会议的管理委员会委员应当在授权范围内行使管理委员会委员的权利。管理委员会委员未出席管理委员会会议,亦未委托代表出席的,视为放弃在该次会议上的投票权。
12、管理委员会应当对会议所议事项的决议形成会议记录,出席会议的管理委员会委员应当在会议记录上签名。
13、管理委员会会议记录包括以下内容:
(1)会议召开的时间、地点和召集人姓名;
(2)管理委员会委员出席情况;
(3)会议议程;
(4)管理委员会委员发言要点;
(5)每一决议事项的表决方式和结果(表决结果应载明赞成、反对或弃权的票数)。
14、管理委员会会议所形成的决议及会议记录应报公司董事会备案。
第十七条 公司融资时员工持股计划的参与方式
本次员工持股计划存续期内,公司拟以配股、增发、可转债等方式进行融资时,由持有人会议审议决定员工持股计划是否参与相关融资,并由管理委员会拟定具体的参与方式,提交持有人会议审议通过。
第十八条 员工持股计划的资产构成
1、公司股票对应的权益:本次员工持股计划通过设立的信托计划而享有持有公司股票所对应的权益。
2、现金存款和应计利息。
3、本次员工持股计划其他投资所形成的资产。员工持股计划的资产独立于
公司的固有财产,公司不得将员工持股计划资产委托归入其固有财产。因员工持股计划的管理、运用或者其他情形而取得的财产和收益归入员工持股计划资产。
第十九条 员工持股计划权益的处置办法
1、法定锁定期内,持有人不得要求对员工持股计划的权益进行分配。
2、法定锁定期内,公司发生资本公积转增股本、派送股票红利时,新取得
的股份一并锁定,不得在二级市场出售或以其他方式转让,该等股票的解锁日与
相对应股票相同。存续期内,公司发生派息时,员工持股计划因持有公司股份而获得的现金股利在员工持股计划存续期内不进行分配。
3、存续期内,持有人所持有的员工持股计划权益不得退出或用于抵押、质
押、担保、偿还债务。
4、存续期内,未经本次员工持股计划的管理委员会同意,持有人所持有的
员工持股计划权益不得转让。未经管理委员会同意擅自转让的,该转让行为无效。
5、收益分配:标的股票锁定期内,在有可分配的收益时,员工持股计划每
个会计年度可以进行收益分配,持有人按所持份额占标的股票权益的比例取得收益。
6、现金资产分配:标的股票限售期届满后的存续期内,管理委员会有权根
据市场情况,将部分或全部标的股票出售收回现金,收回的现金不再用于投资,应当按持有人所持份额的比例进行分配。
第二十条 离职处置
员工持股计划存续期间,发生下列情形之一,公司有权取消该持有人参与本次员工持股计划的资格,并将其持有的员工持股计划权益强制转让给管理委员会指定的受让人,转让价格按照“不再符合员工持股计划参与资格当日收盘后其所持份额的公允价值”和“个人实际出资成本”孰低的原则确定,由受让人向上述不再符合员工持股计划参与资格的人员支付转让价款,若受让人暂时无现金支付转让价款,则由公司董事长刘汉元先生先行垫付:
1、持有人被追究刑事责任、辞职或擅自离职;该情形下,持有人不再符合
员工持股计划参与资格的日期为持有人受到刑事处罚、递交辞职申请或擅自离职的当日。
2、持有人在劳动合同到期后拒绝与公司或其全资、控股子公司续签劳动合同;该情形下,持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人劳动合同到期的当日。
3、持有人劳动合同到期后,公司或其全资、控股子公司不与其续签劳动合同的;该情形下,持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人劳动合同到期的当日。
4、持有人因违反公司规章制度、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎
职等行为严重损害公司利益或声誉而被公司解聘;该情形下,持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解聘通知发出的当日。
5、持有人因违反法律规定而被公司或其全资、控股子公司解除劳动合同的;
该情形下,持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解除劳动合同通知发出的当日。
6、持有人不能胜任工作岗位、上年度业绩考核不合格;该情形下,持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为考核通知发出的当日。
7、持有人作出其他有损公司利益行为的。该情形下,持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解除劳动合同通知发出的当日或公司书面作出处罚通知的当日。
第二十一条 持有人发生丧失劳动能力、退休或死亡等情况的处置办法
1、持有人丧失劳动能力的,其持有的员工持股计划份额及权益不受影响。
2、持有人达到国家规定的退休年龄而退休的,其持有的员工持股计划份额
及权益不受影响。持有人因年龄原因退出管理岗位但仍在公司内,或在股份公司下属分、子公司内任职的,其持有的员工持股计划份额及权益不受影响。
3、持有人死亡,其持有的员工持股计划份额及权益由其合法继承人依法继承。
除上述三种情形外,员工发生其他不再适合参加持股计划事由的,由员工持股计划管理委员会决定该情形的认定及处置。
第二十二条 员工持股计划期满后员工所持有股份的处置办法
员工持股计划终止后(包括期满终止、提前终止、延期后终止等)30 个工作日内完成清算,并按持有人所持员工持股计划份额占标的股票权益的比例分配剩余资产,本持股计划另有规定的除外。
第二十三条 实施员工持股计划的程序
(一)公司董事会在通过职工代表大会等组织充分征求员工意见的基础上负
责拟定和修改员工持股计划,报股东大会审批,并在股东大会授权范围内办理员工持股计划的其他相关事宜。
(二)董事会审议员工持股计划草案时,独立董事应当就本次员工持股计划
是否有利于公司的持续发展,是否损害公司及全体股东利益,公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参与本次员工持股计划发表独立意见。
(三)公司监事会对本次员工持股计划是否有利于公司的持续发展,是否损
害公司及全体股东利益,公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参与本次员工持股计划发表意见。
(四)董事会审议通过本次员工持股计划后的 2 个交易日内,公告披露董事
会决议、本次员工持股计划草案摘要、独立董事意见、监事会意见等。
(五)公司聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书。
(六)公司发出召开股东大会的通知,并在召开股东大会前公告法律意见书。
(七)召开股东大会审议本次员工持股计划。股东大会将采用现场投票与网
络投票相结合的方式进行表决。对本次员工持股计划作出决议的,应当经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。股东大会审议通过本次员工持股计划后 2个交易日内,公告披露员工持股计划的主要条款。
(八)公司按照中国证监会及上交所要求就本次员工持股计划的实施履行信息披露义务。
第二十五条 本次员工持股计划由公司董事会负责解释。
通威股份有限公司董事会
二〇一八年二月一日
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇二十
为了规范公司员工考勤相关事项,使公司员工出勤考核有据可依,特制订本标准。
本标准适用于公司全体员工。
3.1 各部门出勤、出差、加班情况由各自指定的考勤员负责统计汇总,汇总后管理人员、生产辅助人员的考勤交人力资源部薪酬管理员,生产一线员工和质检员的考勤交本部门工资核算员。
3.2 人力资源部薪酬管理员负责审核各部门管理人员、辅助管理人员的出勤资料、加班时间,车间、质控部工资核算员审核相应的生产员工、质检员的出勤资料,在审核后作为计算工资的依据。
4.1 工作时间
4.1.1 公司工作时间以企管办发出通知为准。其中生产车间可根据生产情况自行调整工作起止时间,可实行两班制或三班制。质检、机(模)修、仓库、工艺、采购等单位相关人员应根据实际工作需要配合生产车间工作时间安排,同步调整工作起止时间。
4.1.2 生产车间变更每日工作时间的程序:生产车间因季节变换和生产要求,需调整工作时间或班次,由车间根据生产要求提出申请,经制造部审批,主管生产的公司领导批准后,由制造部发出通知进行实施。办公室管理人员根据生产一线的工作时间,由企管办提出申请经公司领导批准后,统一通知或调配。
4.2 打卡管理
4.2.1 本公司员工出勤情况实行手工考勤和打卡考勤同步,若手工考勤与打卡考勤有出入时,以打卡考勤为准。在工作时间外出公干或因私事请假离岗和到岗时也必须刷卡,除公司领导以及公司领导特准者外(特准者应报企管办、绩效管理部备案),上下班、外出均由本人亲自打卡,不得代替他人打卡。除4.2.2条情况外,对于检查到无故不打卡或代打卡者上报绩效管理部进行处理。
4.2.2 有下列情形之一者,可无打卡记录:
a. 出差人员出差期间的考勤由单位考勤员手工记录。
b. 因考勤卡丢失或损坏不能打卡者,由直属主管证明其出勤;
c. 因特殊情况造成员工无法进行打卡(如停电、贮存器满等);
d. 新员工自报到日至领取新厂牌之间的考勤由单位考勤员手工记录。
e. 员工除上述可无打卡记录情况外,未打卡情形每月只限四次(同一日打卡一次或未打卡均记一次),超过四次(不含四次)起每超过一次罚款50元。
4.3 迟到、早退、旷工
4.3.1 迟到:在公司规定的上班时间后进入公司打卡者视为迟到。
4.3.1.1门卫保安负责对员工上班迟到的'情况进行登记,填写附表《员工考勤监督统计表》(见附表,如迟到人员有请假或其他特殊原因,可在备注栏注明),企管办汇总后于每天下午2点前将当日员工迟到情况报力资源部。
4.3.1.2力资源部收到迟到人员汇总表后,于一小时内发各部门。
4.3.1.3各部门负责对本部门迟到人员的确认和考核,并在当天下午下班前将处理结果报人力资源部备案,人力资源部每月汇总于月刊中。
4.3.1.4如相关部门(班组)有上班时间的调整,需提前将该部分人员及上班时间报人力资源部备案,以便核实。
4.3.2 早退:未到下班时间,提前打卡者,视为早退。
4.3.3 旷工:员工无故缺勤,视为旷工。
4.3.4 迟到、早退、旷工的考核按qg/gc11.12《综合监督考核细则》执行。
4.3.5 若有特殊情况,迟到、早退的人员,必须向部门领导请假,部门领导同意之后才能免除考核。
4.4 加班
4.4.1 对于车间由于生产经营状况需要员工延长工作时间完成生产、工作任务时,相关人员应全力配合加班。
4.4.2 对于部门办公室管理人员,公司提倡应在正常工作时间内,尽力完成本职工作。若有额外的紧急任务或其他特殊情况确实需加班的,具体按4.4.4条执行。
4.4.3 部门加班的范围定义
4.4.3.1 符合下列情况者,可申报加班:
2023年员工管理办法心得体会(精选21篇)篇二十一
第一条 为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
第五条 考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的:
1. 获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;
2. 获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;
3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有:
1. 上级评议;
2. 同级同事评议;
3. 自我鉴定;
4. 下级评议;
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类:
即普通员工,部门经理,公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有:
1. 查询记录法: 对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;
2. 书面报告法: 部门,员工提供总结报告;
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见,评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1~100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部,员工档案,考核对象部门。
第二十二条 考核之后,还需征求考核对象的意见:
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较;
2. 需要改善的方面;
3. 岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;
2. 对试用优秀者,可推荐提前转正;
3. 该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2. 对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;
3. 该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;
2. 该项考核主办为员工主管和人事部;
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;
2. 人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2. 该项考核须在员工离职前完成;
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4. 该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力:
1. 决定员工职位升降的主要依据;
2. 与员工工资奖金挂钩;
3. 与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;
4. 决定对员工的奖励与惩罚;
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释,补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。