业绩目标考核方案（实用22篇）

每次写计划书，我们都可以从中总结经验教训，提升我们的规划和执行能力。以下是小编为大家整理的计划书范文，供大家参考和借鉴。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇一

为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的。用餐需求，特制订如下考核方案。

以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

组长：王顺利。

副组长：吕志雄。

成员：

按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。

1、技能（70分）。

分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）。

（1）理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

2、平时表现（10分）。

平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0。5分。

（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0。5分。

（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0。5分。

（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0。5分。

（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。

3、员工意见（20分）。

员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分。

（2）菜油用量不达标，一次扣1分。

（3）肉用量不达标，一次扣1分。

（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分。

（5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分。

（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分。

（7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分。

4、加分。

为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。

5、奖惩办法。

厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇二

提高工作效率、提升宾客满意度

总台主管、大堂副理、总台领班、总台接待、商务中心、总机、礼宾员

1.考核周期为每个自然月;

2.每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;

3.考核结果5日前交部门总监。

1.主管级考核：考核人、考核对象、考核方式、考核内容、考核应用

1.1考核人：前厅部总监

1.2考核对象：大堂副理、总台主管

1.3考核方式：

以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前汇总完毕。

1.4考核内容：

1.4.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;

出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工手册，以值班总经理检查和部门总监日常检查为准。

1.4.2当班员工违纪情况、考勤;

当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。

1.4.3每日工作完成情况;

根据每日的工作完成情况，月底统计完成98%为满分，完成90%-95%扣除分值5%，低于90%此项分值为0。

1.4.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%，出现10例此项分值为0，以卫生综合检查和日常检查为准。

1.4.5区域设施社设备维修及保养情况;

督导所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。

1.4.6对客提供优质化服务情况;

1.5考核应用：

在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。

2.领班级考核：考核人、考核方式、考核内容、考核应用;

2.1考核人：总台主管主管;

2.2考核方式：

以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的'考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。

2.3考核内容：

2.3.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;

出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工手册，以大堂副理处罚和平日工作表现为准。

2.3.2当班员工违纪情况、考勤;

当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。

2.3.3每日工作完成情况;

根据每日的工作完成情况，月底统计完成95%为满分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此项分值为0。

2.3.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;

无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%，出现10例此项分值为0，以卫生综合检查和日常检查为准。

2.3.5区域设施社设备维修及保养情况;

所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。

2.3.6对客提供优质化服务情况;

2.4考核应用：

在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。

3.员工级考核：考核人、考核方式、考核内容、考核应用。

3.1考核人：总台接待领班。

3.2考核方式：

以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。

3.3考核内容：

3.3.1仪容仪表规范、礼貌礼节规范;

出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工守则，以大堂副理处罚和平日工作表现为准。

3.3.2违纪、考勤;

当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。

3.3.3每日工作完成情况、执行力;

3.3.4区域房间及公区卫生状况;

无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值1%，出现5例此项分值为0，以卫生综合检查和日常卫生检查为准。

3.3.5设施社设备保养情况;

部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。

3.3.6岗位职责;

出现一例违纪员工扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据前厅部员工岗位职责，以大堂副理检查和日常部门检查为准。

4.考核应用：

在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。

1.主管级：连续两个月在90分以下，则罚款50元，连续三个月90分以下，罚款100元，以此类推;连续连个月95分以上的奖励50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀管理人员评选。

2.领班级：连续两个月在85分以下，则罚款50元，连续三个月85分以下，罚款100元，以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源办公室参与优秀员工评选。

2.员工级：连续两个月在85分以下，则罚款30元，连续三个月85分以下，罚款50元，以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀员工评选。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇三

业绩目标考核方案（实用22篇）篇四

为调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本办法。

2.1各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准；负责对下属人员的考核；确定绩效考核系数和绩效工资；指导下属人员改进工作绩效。

2.2人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作；审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。

3.1客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅；

3.2考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则；

3.3辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。

4.1绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅；反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。另外，月度（周）工作计划（报告），作为扣分项目列入每月考核。

4.2关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。

对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下：

分数考核标准。

5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。

4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。

3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。

2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象（但不严重），经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。

1—0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。

评定为5分和1—0分的，需有具体数据或工作事例支持。具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。

经理级别以下（不含经理级人员）职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上（含经理级人员）职务人员暂定每季度考核一次。公司另有规定的除外。

被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。

每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。

9.1基准绩效工资规定。

绩效工资作为员工工资中的组成部分（从员工现月收入中划出），根据绩效考核适当浮动。各级人员基准绩效工资规定如下：

职务基准绩效工资。

总监以上20xx。

副总监1500。

经理1000。

副经理800。

主管级600。

普通员工（工资高于20xx）500。

普通员工（工资不高于20xx）300。

注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。

9.2月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数。

（1）s等（出色）：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2—1.5；

（2）a等（良好）：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0—1.2；

（3）b等（合格）：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1；

（4）c等（待改进）：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5—0.9。

（5）d等（不合格）：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。新晨。

注：s等（出色）人数控制在部门人数的20%以内；s等（出色）和a等（良好）的人数之和控制在部门总人数的40%以内。另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按d等（不合格）处理。

9.3考核结果与绩效工资的汇总与提交。

为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处罚300元。因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。

按季度考核人员，其季度各月绩效工资与上一季度考核结果挂钩。

10.1销售业务人员根据相应提成办法，不实施绩效工资制，根据提成比例确定具体提成。

10.2各部门可以根据本办法制订适合本部门的具体实施细则，经人力资源部审核，公司领导审批后实施。

10.3本办法自20xx年1月1日起试行。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇五

(一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。

为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

(一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。

(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

1、部门考核方式：综合评估的方式。

(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。

(二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。

(三)评分规则：

1、各部门总分为100分。

2、各考评人根据附表(一)进行综合评分，最后取平均分。

3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100_奖金。

4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。

(四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分。

每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。

1、明确一致且令人鼓舞的战略。

正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。

2、进取性强又可衡量的目标。

大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。

3、与目标相协调一致的组织结构。

为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的'战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。

4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价。

基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。

绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。

考评细则。

考评内容。

得分。

工作任务及要求的完成情况。

无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/项，未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分/次(分管领导对部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工作状态)。

经济指标。

部门负责人行为准则及员工评议。

参加酒店例会、活动迟到扣1分/次，未请假未到扣2分/次，每月请假超过2次扣1分/次;不随手关灯、关门，不注意节能扣1分/次;着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守规章制度扣3分/次;开会时接打手机或有振铃扣1分/次;不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分/次，影响到酒店工作进度的扣5分/次(质检部每月组织针对性检查)下级员工对部门负责人的评议满分为5分;与其它兄弟部门之间的协调配合情况，根据兄弟部门对本部门的评价打分，在10分内扣分(此项测评不定期举行)。注：员工综合考评评分标准为：满分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400—424分，扣0.5分;均分在375—399分，扣1.5分;均分在350—374分，扣2.5分;均分在300—351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。

部门培训情况。

未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。

部门考核管理情况。

检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或酒店质检记录，对前台运转部门扣0.5分，后台部门扣1分。对前台服务部门，在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分(规定数量：新新酒楼、客房部、前厅营销部2条/月，咖啡屋、安全部1条/月);做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇六

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

享受酒店主管级待遇，基本工资为2200元/月--2500元/月，对外（名片）头衔为销售经理。

销售经理、部门副经理。

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成：

（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的package、个人下单的零散接待等。

（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。

（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。

（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）。

（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）。

（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。

（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评。

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

（1）业绩奖励85%。

（2）团队精神10%。

（3）工作纪律5%。

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为1500元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。

2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2500元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇七

调动员工积极参与经营理念，开源节流，使其目标利润最大化。

客房部（含前厅、楼层）。

20xx年xx月--20xx年xx月。

1.客房营业指标：为82万元/月（含酒水）。

2.经营净利润达30%。

1、客房营业额达到责任营业指标奖励为；客房部经理200元、主管、领班100元。

2、客房营业额超出责任营业指标部分，按实际金额5%奖励。经理、主管、领班按3：2：1的比例分配。

3、客房营业额未达到责任指标，按实际差额的2%扣罚当月工资。经理、主管、领班扣罚比例为3：2：1。

4、经营净利润指标每超出1%奖励经理、主管、领班各100元、50元，经营净利润指标每欠1%扣罚经理、主管、领班各50元、30元。

5、酒店与客房部依据经营环境的变化可作适当调整。

6、普通员工奖罚与清洁房间质量和数量挂勾：保底为12间/天，超出按3元/间计算（质量过关），质量不过关一间重做并扣两间奖金。

7、客房营业额达到责任营业指标前厅员工奖励为每人100元，豪华套房推销奖励：按888元/天推销出去奖励推销员工为15元/次、按688元/天推销出去奖励推销员工为10元/次、按588元/天推销出去奖励推销员工为5元/次（熟客预定除外）。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇八

业绩目标考核方案（实用22篇）篇九

为了进一步加强12319指挥中心内部管理考核，充分调动热线受理员的服务主动性和积极性，全面提高12319的服务质量，特开展“星级热线受理员”评比活动。具体办法如下：

1、每位热线受理员初始级为二星，最高级为三星，根据考核结果进行加星或减星，每季度进行一次评定。

2、评比依据分以下八类：

（1）用户意见：服务检查人员主动对拨打12319的用户进行意见征询，每月报一次。

（2）热线受理员互评：每位热线受理员可根据自己的观察和了解到的情况对所有热线受理员进行公正评价。

（3）日常检查：服务检查人员及班长要根据服务标准及考核办法，做好日常检查、监督工作，并做好检查记录，月底汇总。

（4）综合能力：指接听电话差错的发生，解答业务咨询的能力，处理疑难问题及业务纠纷的应变能力。

（5）重大事件：如用户投诉、用户表扬等，该项与首问负责制结合起来进行考核。

（6）礼仪意识：在工作时间内所体现出服务态度、服务用语、礼貌用语、仪表着装。

（7）业务量：根据业务量核定基数进行考核。

（8）业务考试：每月一次的业务考试（笔试、操作），内容为业务知识、操作知识和便民知识等。

1、以上述八项评比依据对全体热线受理员的服务情况和工作表现进行考核打分。95分以上的为三星，每季度三星最多不超过2名。85—95分的为二星，70—85分为一星，70分以下为无星。连续两次评比均为一星的则降为无星，限期整改。

2、发生用户有理由投诉且造成较大影响者递减一星，连续受用户表扬三次且事例突出者递加一星。

3、设立星星榜，对每位热线受理员的星级情况进行张榜公布。

4、根据每位热线受理员的星级情况，拉开分配档次。具体标准为：

（一）业务考试（30分）。

（二）用户意见（10分）。

（三）日常检查（20分）。

根据本台业务检查、班组日常检查为依据、中心抽查情况为依据评分：

1、每发现一次不统一着装、不佩带服务胸卡及仪容不整、坐姿不端正扣5分。

2、一次不使用标准服务用语扣2分；无故推诿、拖延用户或敷衍咨询用户扣5分；交接班时业务交接不清一次扣3分；业务较忙或遇到特殊情况时对用户无请求谅解的语言扣5分；发现使用服务忌语一次扣8分；不讲普通话一次扣3分。

3、违反劳动纪律迟到、早退一次扣2分，每请事假一天扣3分，病假一天扣0.3分（要求有医院诊断）。脱岗（迟到30分钟以后按脱岗对待）一次扣15分，因脱岗造成差错事故的一次扣10分。旷工（脱岗60分钟以后按旷工对待）一次扣15分，因旷工造成差错事故的一次扣20分。

4、值日不合格一次扣3分，个人工作设施不整洁一次扣3分。如个人工作台上出现任何与工作无关的杂物，每发现一次扣3分。带外人进入工作场地一次扣10分。

5、工作时间吃零食、看闲书、化妆打扮等干与工作无关的事一次扣10分。

6、未经班长同意私自换班、顶班扣5分。

7、要求参加的集体活动，如学习、开会、文体活动等，请假一次扣2分，迟到一次扣5分，不参加一次扣8分。

（四）因违反服务公约、首问负责制造成较大影响或获“用户表扬信”情况属实的属重大事件。

违反服务标准、首问责任制，用户申告到指挥中心，扣责任人20分，造成社会影响如引起新闻等监督部门追查的扣20分，情节特别严重者直接减星，同时作辞退处理。接到用户特殊表扬信，酌情一次加5—8分，连续受用户表扬三次且事例突出者直接加星。本季度发生重大用户投诉事件及重大业务差错者否决三星级评比权。

（五）热线受理员互评（2分）。

业务检查员根据指挥中心的服务标准及考核办法，做好随班检查工作，开展热线受理员互评活动，每位热线受理员可记名、无记名的对所有热线受理员进行公正评价，要求写出理由并打分，将互评意见直接交到管理科，每月底汇总评定，对能够真实客观、全面评价其他人员的热线受理员酌情加2—4分。

（六）礼仪意识（8分）。

由热线受理员互评、服务检查人员及班长的检查记录综合评定。

（七）综合能力（10分）。

以热线受理员互评结果、服务检查人员及管理科的检查记录为依据对每位热线受理员的服务情况和综合素质进行综合评定。

（八）业务量（12分）。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇十

xx年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成xx年度各项计划工作任务。为切实做好xx年度年终考核工作，全面总结评价各处（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《xx年度年终考核实施方案》。具体内容如下：

通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。

在董事会的领导下，学院成立xx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：

组长：

副组长：

成员：

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。

（一）处（科）室、系（部）考核。

1．考核范围：

（3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科。

2．考核程序：

本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：

（1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召开“xx年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负责人依次做本处（科）室、系（部）《xx年度工作总结》。

（2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度（同意或不同意）、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

（3）推荐产生xx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。

（4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《xx年度工作总结》上报行政办公室存档。

3．考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。

4．评优依据：《“先进处（科）室”评选办法》（青黄浦字[20xx]34号）、《“先进系（部）”评选办法》（青黄浦字[20xx]80号）以及评议意见。

（二）关于中层干部的'考核。

1．考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记），各教学系（部）正、副职主任。

2．考核程序：

述职。个人述职时间不超过8分钟。

（2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

（3）推荐产生xx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”建议名单。

（4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。

（5）组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。

（6）汇总评议意见及测评分数，上报考核工作领导小组研究确定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”名单并公示。

3．考核评优：评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡献先进个人”1—2名，系（部）“先进教育工作者”2名。

4.评优依据：《中层干部量化考核办法》（青黄浦字[20xx]28号）、测评结果以及评议意见。

（三）关于任课教师的考核。

1．考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院教学一线任教，并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。

2．考核程序：教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案（试行）》的具体要求，汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下，按照以下程序进行考核工作：

述职，随后由本系（部）教师之间进行相互评议。

（2）在认真进行述职、评议的基础上，按照评优名额推荐“优秀教师”人选，经教务处审核后，上报考核工作领导小组研究确定。（评优名额分配见附件2）。

（3）述职结束后，将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。

（4）公示考核成绩及“优秀教师”名单。

3．考核评优：按照评优名额推荐“优秀教师”4名。

4．评优依据：《教师工作考核与绩效工资制实施方案》（由教务处制定实施），以及评议意见。

（四）关于班主任的考核。

1．考核范围：在本年度，担任并完成一个学期（按满15周计）及以上班级管理工作的班主任。

2．考核办法：学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》（由学生处制定实施）的具体要求，分别汇总各班级xx年度第一、二个学期的量化考核评分，并按照以下程序进行考核工作：

（1）由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”，由班主任在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。

（2）述职结束后，将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处，学生处审核后送行政办公室存档。

（3）在认真进行述职、评议的基础上，原则上分级部按照5：1的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。

（4）公示考核成绩及“优秀班主任”名单。

资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职工，原则上，不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”，只参评“优秀班主任”。

4．评优依据：《班级及班主任工作量化考核（暂行）实施办法》（由学生处制定实施）以及评议意见。

（五）关于行政、后勤服务管理干部（职工）的考核。

1．考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院各行政处（科）室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作，以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作，并且一学期内完成15周以上工作任务的`科级及以下职级的教职工。

2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20xx]79号）的考核内容，由人事处组织并按照以下程序进行考核工作：

（1）由人事处组织召开“工作述职评议会议”，由行政、后勤服务管理干部（职工）在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。

（2）在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组研究确定。

（3）述职结束后，将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处，经审核后报行政办公室存档。

（4）公示考核成绩及“先进工作者”名单。

3．考核评优：原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。

4．评优依据：《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20xx]79号）以及评议意见。

本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的，依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。

20xx年11月15日—11月30日。（具体时间安排另行通知）。

在20xx年度年终全体教职工大会上，进行集中通报表彰。

1．各处室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组，逾期不报将取消评选资格。

2．一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处（科）室、系（部）及全体教职工要高度重视，积极落实，在考核工作领导小组的统一领导下，切实做好xx年度年终考核工作，为xx年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇十一

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的kpi指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页)。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即kpi和cpi指标，制定出各岗位的规划识别表。

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（kpi）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（kpi）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2)其他管理员工通过关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为（员工个人实际得分+加/减分）x部门系数=计算考核奖金的分数。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇十二

笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持pdca（plandocheckaction）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇十三

为贯彻落实我局各项目标任务，按照市局2021年度考核办法，结合我局实际，制定本实施方案。

按照县委县政府对市场监管工作的要求，坚持高质量发展、实施标准化战略、规范市场秩序、强化知识产权保护、优化监管机制、加强食品、药品安全监管，加快构建更加完善的市场监管体制，激发队伍争先创优斗志，推动市场监管工作再上新台阶。

为提高工作效能，确保考核工作取得实效，特成立考核工作领导小组。

组　长：李仲虎　党组书记、局　长。

成　员：闫宏斌　党组成员、四级调研员。

严翰华　党组成员、副局长。

贺秀强　党组成员、副局长。

郝改俊　党组成员、副局长。

王海兵　党组成员、副局长。

刘中平　主任科员。

高雪梅　副主任科员。

冯　强　副主任科员。

刘贵明　副主任科员。

杨　满　副主任科员。

冯向东　副主任科员。

牛军军　县市场监管综合行政执法队副队长。

领导小组办公室设在人事教育股，负责考核工作的具体组织和实施。

（一）听取汇报。各队、站负责人就全年工作做全面工作汇报，并形成书面报告。

（二）查阅资料。考核组成员对各队、站指标任务采取查阅资料的方式进行打分。

（三）实地抽查。考核组根据考核内容随机抽查1至2家，查看监管成效。

2022年1月12日—2022年1月25日。

第一组。

组　长：严翰华。

组　员：刘　丽　白爱斌　宋维利。

第二组。

组　长：王海兵。

组　员：高瑞强　王二小　贺　楠　王姣姣。

考核内容（基层站）：食品生产、流通、餐饮、抽检。

第三组。

组　长：郝改俊。

组　员：牛福英　蔡转转　高杰英。

考核内容（基层站）：药械安全监管、化妆品监管、不良反应监测。

第四组。

组　长：贺秀强。

组　员：王　苗　强海勇　武建安。

考核内容（执法队）：机关党建、质量、认证监督工作、计量、非公党建、综合工作。

第五组。

组　长：刘中平。

组　员：刘晋春　车永亮　冀东光。

（一）年度总结。各队、站要对年度工作进行全面总结。

（二）股室评分。各股室根据报表，总结报送等日常掌握情况进行十分制评分，并于2022年1月12日前将考核细则中需由股室提供的数据及评分结果报回人教股。

（三）现场考核。考核组根据实际情况确定考核顺序，根据现场考核结果进行排名。

（四）综合评价。局领导班子对合理缺项和考核组的评分情况进行汇总，综合评价后，形成考核结果。因失责或渎职导致重大责任事故的或在工作中发生违纪行为并受到党纪、政纪处分的`或被新闻媒体曝光造成不良影响的将予一票否决。

（一）高度重视。要深刻认识考核工作的重要性和必要性，把开展考核考评工作作为我局推动工作落实，加强纪律建设的重要抓手，进一步明确职责、落实责任、提高效率。

（二）有序推进。各股队、站要对照指标，逐项逐条抓好落实，要对工作中遇到的难点和新情况，及时反映沟通，共同研究解决，密切配合，协同协作，形成强大的工作合力。

（三）注重实效。各队、站要切实担负起责任，增强日常工作的针对性和有效性，集中力量认真抓好落实。各考核组要把求真务实精神贯穿于考评工作的全过程，做到实事求是，客观公正，数据资料详实可靠，防止走过场，坚决制止弄虚作假、欺上瞒下的行为。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇十四

根据《陵醴四中处室目标管理考评细则》和《陵醴四中年级部目标管理考核方案》，经校长办公会研究，决定对各处室、年级20xx年下学期工作进行目标管理考核，现将有关事项通知如下，请遵照执行。

一、考核领导小组。

组长：z执行组长：z。

副组长：z。

成员：zz。

二、责任分工。

（一）、处室考核。

1．z：负责考核的组织协调工作，对处室的工作质量进行考核；

2．z：负责对处室制度建设工作进行考核；

3．z：负责对处室计划总结工作进行考核；

4．z：负责对处室班子建设工作进行考核；

5．z：负责对处室的满意率调查工作。

（二）、年级考核。

2．z副书记负责全面的统筹协调工作。

三、时间安排。

处室考核：20xx年2月2日（星期一）上午8：30）。

年级考核：20xx年2月2日（星期一）上午10：30。

四、具体要求。

1.本次考核根据结果评选出“红旗处室”2个，“红旗年级”1个。

4．请负责考核的同志在规定的时间（以部门送交资料时间为准）、地点进行考核工作；

5．考核时，请被考核部门的领导及资料员不要离开考核地点，随时接受询问。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇十五

坚持以科学发展观为指导，以党建工作“五个好”为目标，以加强和改进党组织建设为重点，不断增强党组织的创造力、凝聚力和战斗力，充分发挥党员先锋模范作用，为推进全局各项工作提供坚强的组织保证。

20xx-20xx年任期总体目标是实现“五个好”：

三是工作机制好。党建工作制度健全、运行规范，党建工作协调机制完善；

围绕这一总体目标，今后三年着重做好五个方面的工作。

（一）发挥核心作用，做到领导班子好。

1、明确工作职责。党组织工作主要是“政治上领导，组织上保证，工作上监督，大事上把关，抓班子、带队伍”。

2、加强教育培训。根据工作需要，每月组织党员集中学习一次，加强党性教育，切实解决好在思想作风、工作作风、领导作风等方面存在的问题。

（二）抓好党员管理，做到党员队伍好。

1．加强党员理论学习。在党员中深入开展学习实践科学发展观活动，重点学习《廉政准则》和时事政治，加强党性修养，使党员在思想认识上达到新高度，在解决实际问题上下功夫，在自觉实践上取得新成果。

2、严格组织生活制度。定期组织党员参加学习，开展集体活动，对党员进行经常性的.党员意识和党的方针政策教育。坚持每年对党员进行一次民主评议，组织党员积极开展批评与自我批评。健全完善相关簿、册、记录，规范党员教育管理工作。

3、做好党员发展工作。按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的原则，做好党员发展工作。积极组织入党积极分子参加培训学习。

（三）健全各项机制，做到工作机制好。

1、健全党建工作协调机制。加强党建工作各项制度建设，开展好相关共建活动。

2、建立健全工会、共青团、妇女等群团组织，努力形成以党组织为核心的农粮工作组织体系。

（四）强化服务意识，做到工作业绩好。

1、开展服务活动。大力开展党员先锋岗、党员服务日等多种类型的服务活动。按照“三送”工作全覆盖的要求，扎实开展“三送”活动。

3、树立先进典型。在推进党建工作的过程中，注意发现和培育先进典型，树立榜样，带动全局。

（五）实施满意工程，做到群众反映好。

1、健全服务体系。整合服务资源，扩展服务项目，办好服务窗口。

2、关爱弱势群体。一是组织党员、志愿者结帮扶对子，落实帮扶责任；二是开展经常性走访慰问活动；三是及时落实政府的相关惠民政策。

3、丰富文化生活。开展健康的文体活动、普法教育、廉政教育、知识讲座等活动，营造健康、文明、祥和的良好氛围。

按照整体推进、分步实施的原则，在抓好经常性工作的基础上，分年度做好重点工作。

1、20xx年的重点工作：

一是深入开展学习实践科学发展观，按照科学发展观的要求指导工作实践；

二是认真开展基层组织建设年活动；

三是深入开展集中整治影响发展环境的干部作风突出问题活动；

四是深化建组织、建阵地、建制度工作，有效的推进党建工作的全面开展。

2、20xx-20xx年的重点工作根据上级相关要求确定。

（一）加强组织领导，落实工作责任。各支部要切实做到认识到位、职责到位、措施到位、工作到位。支部书记要履行第一责任人的职责，及时解决遇到的困难和障碍。

（二）及时总结经验，促进工作创新。要认真研究党建工作面临的新情况新问题，积极探索新形势下党建工作的规律，不断增强工作的主动性和预见性。要善于总结实践中创造的先进经验，不断创新党建工作的方式方法和运行机制。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇十六

为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。

铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。

3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：

公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。

车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇十七

第一条目的。

第三条每日进行一次5到10分钟的广播操。

公司将推行每日午时上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度提高员工奖”

人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度提高员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的`8日对上月各部门的“优秀员工和提高员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买。

公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感。

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

我们期望通过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到欢乐。

第七条定期不定期的团队小活动。

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训。

公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。

第九条工龄激励。

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算(备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行)。

第十条企业文化的激励。

第十一条创新激励。

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

第十二条绩效激励。

公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”第三章附则本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行(不包括第九条)，此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室!

业绩目标考核方案（实用22篇）篇十八

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围。

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法。

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资。

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资。

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资。

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资。

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资。

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资。

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

3.工龄工资。

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补(津)贴。

4.1全勤奖。

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴。

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴。

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴。

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴。

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴。

4.7公假补贴。

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定。

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇十九

国家战略发展规划中明确提出要将我国建设成一个人力资源强国的理念，而且近些年来，我国一直在向这一目标靠近，如企业对员工的知识能力水平要求不断上升等，科研企业是我国现代企业的重要组成部分。随着时代的发展，人才已经成为代表企业竞争力的重要因素，对于科研企业来说，绩效考核已经成为企业人力资源管理的一部分，这是保持企业工作能力并激励其不断提高的重要手段之一。但是，就目前的情况来看，科研企业的绩效考核仍然存在很多问题，为了更好地推动科研企业的发展，必须从多个角度入手，不断完善企业的绩效考核工作。

正确的认识是科研企业开展绩效考核工作的基础，在现代企业中，企业开展绩效考核主要是为了实现企业战略发展目标。随着科学技术的快速发展，在市场经济的大环境中，科研企业之间的竞争越来越激烈，企业人员素质的提高是企业提升竞争力的关键，而绩效考核则可以对企业员工产生很大的激励效果，进而不断促进企业员工完善自身，不断提高自身的业务能力。但是，就目前的情况来看，很多科研企业都认识不到绩效考核与企业竞争力增强之间存在的逻辑关系，所以，往往忽略了绩效考核工作的开展。

绩效考核周期安排不合理则是我国科研企业绩效考核中存在的另外一个问题，就目前来看，在我国现在的很多科研企业中，绩效考核周期安排存在两种极端现象，第一种现象是绩效考核周期过长，很多企业的绩效考核工作都被设立在了年终进行，而且会根据绩效考核结果为企业员工安排年终奖励。但是考核周期过长，会使绩效考核的准确性大幅降低，从企业整体发展的角度来看，并不利于企业人才的培养。第二种现象则是绩效考核周期过短，在企业的日常管理中，会不定时地频繁进行绩效考核，这种绩效考核方式虽然提高了考核的准确性，但是会造成企业管理成本的上升，从整体角度来看，也不利于企业的发展。

由于科研企业自身性质的特殊性，其在绩效考核指标的确立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企业过分注重员工的指定工作完成情况，以此作为评定员工优良的重要依据。其次，很多企业在绩效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所设立的考核指标比较单一，无法对企业员工的综合能力进行正确判断。再者，由于绩效考核指标体系的不完善，导致很多企业忽略了员工基本素质的考核，忽略了基本素质的重要作用。

作为科研企业的管理者，必须认识到，绩效考核是企业人力资源管理工作的重点内容，通过绩效考核工作的开展，可以发现员工自身的问题，进而更好地培养员工的责任感和使命感，而且绩效考核工作的开展，可以对企业员工产生巨大的激励作用，使员工在日常工作中不断地完善自己。另一方面，企业也必须认识到，考核周期的合理安排对于考核工作的开展意义重大，为了确保周期安排的合理性，科研企业可以将考核周期设定为每四个月考核以此，这样既确保了考核的有效性，又不会造成企业成本的增加。

科研企业绩效考核工作存在的缺陷很大程度上是因为其指标考核体系建设不完善，所以，必须对相应的绩效考核指标予以确立。在科研企业员工绩效管理过程中，评价指标的确立是评定企业员工工作绩效的完成情况，是企业最终评估员工绩效管理效果的主要依据。在现代科研企业中，最看中的则是企业员工的工作绩效，这些指标应该包括工作任务完成的数量、工作完成的合格率、工作中创造性成果的数量等，通过这些指标的设立，可以以此为依据对企业员工的工作绩效进行评定，然后根据评定结果对企业员工的绩效管理效果进行评价。除此之外，企业还可以设置其他方面的评价指标。如员工工作能力绩效评定指标，包括专业知识水平、经验水平、创新能力。专业知识水平是科研企业员工工作开展的基础，而经验水平是企业型员工发挥其专业能力的基础，通常情况下，在企业的老员工或者高级知识型员工比企业基层知识型员工的经验丰富。另一方面，还可以设定科研企业员工品质绩效指标，包括个人思想品德、工作责任性以及忠诚度等，通过这些指标的设立，为科研企业员工的工作绩效进行综合评定，而且在绩效考核中还要注意定量考核和定性考核的相互结合，进而不断提高科研企业绩效考核效果。

沟通反馈机制的建设和完善可以为科研企业绩效考核工作的开展提供良好的保障，由个体行为的层面进行考察，企业员工具备一种尽快掌握上级评价自身工作的根本需求。在此类信息不可以尽快反馈给职员，他们首先会迷失前进的方向，不仅不清楚自己的工作办法有没有错误，进而停滞不前，其次，他们会觉得自身的工作没有受到组织的关注，进而不再有工作动力。所以，构建一种制度化及非制度化相紧密联系的交流及反馈机制是相当关键的。机制部分的灵活性是很多科研企业具有的优点，然而，规范化不到位还是企业的劣势之一。规范有序，能够降低组织“能量”的使用，灵活、人性化能够提升组织里面的动力。规范和灵活的紧密连接，需要变成激励工作以及员工绩效管理的追求目标。通过对沟通反馈机制的完善，可以使企业领导对员工的实际需求有更多的了解，进而根据绩效考核相关结果，再结合员工所反馈的各类信息，制定出更有针对性的激励机制，进而使员工绩效考核的实际效果不断提升。

科研企业的绩效考核所存在的问题主要表现在认识不足、考核周期安排不合理、考核指标体系不完善等，为此，科研企业管理者必须加强自身认识，根据企业实际情况对考核周期进行合理安排，并且对考核指标予以明确，为了绩效考核效果的进一步提高，企业还应该建立完善的沟通与反馈机制。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇二十

(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清;。

(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;。

(三)业务提成办法：

01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;。

02，百分比提成的原则：

(01)办公人员提成办法：

c、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。;。

(02)业务销售的30%提成办法：

a、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;。

(03)业务管理的10%提成办法：

a、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;。

b、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;。

(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;。

(一)部门分工：

1、业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;。

(二)岗位职责描述：

2、季度绩效考核由办公室负责完成;。

3、副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

4、连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;。

5、连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇二十一

本实施方案适用于美容部门入职后xx个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）

2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）

5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。

6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。（个人行为鉴定）

7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。

8.人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

9.由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。

10.年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

11.美容师的.年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。

考核的内容分以下三部分：

2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；

3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。

（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)

考评说明：

1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

具体考评：

美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)

考评说明：

1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

具体考评：

1、在工作中，她与人交往是否热情；

2、在工作中，她是否守信用；

3、她是否有协助精神；

4、对待工作，她是否积极主动；

5、他在集体技术讨论中的表现；

6、她是否善于与人合作；

7、根据公司需求添加其他考核项目。

1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；

2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。

美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

业绩目标考核方案（实用22篇）篇二十二