最优培训方案设计心得（案例16篇）

培训方案是一个有组织的、计划性的培训活动的详细设计和规划，是保证培训目标实现的重要工具。以下是小编为大家收集的培训方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇一

新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。

3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标。

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇二

企业培训是提高员工职业能力和素质的重要手段，而一个成功的企业培训方案是必不可少的。在设计企业培训方案的过程中，我积累了一些宝贵的心得和体会。在本文中，我将分享这些心得，希望能对其他从事企业培训工作的人员有所帮助。

第二段：确定培训目标。

一个明确的培训目标对于企业培训方案的设计非常重要。在制定培训目标时，我们要考虑员工的需要和岗位要求，并结合企业的发展战略制定合适的目标。同时，培训目标也应该具体、可量化和可衡量，以便在培训结束后进行评估。

第三段：灵活运用教学方法。

企业培训的教学方法多种多样，为了达到更好的培训效果，我们需要根据培训内容和员工特点合理选择教学方法。对于内容较为理论化的培训，可以采用课堂讲解、案例分析等形式；对于技能培训，可以通过模拟练习、实地考察等方式进行。同时，我们也可以采用小组讨论、角色扮演等互动方式来激发员工的参与积极性。

第四段：建立有效的培训评估机制。

培训结束后的评估非常重要，可以帮助我们了解培训效果，并对下一阶段的培训做出调整。我们可以通过员工的反馈意见、培训成果的实际应用情况以及岗位绩效的提升情况来评估培训的效果。同时，还可以采用定期考核和测评的方式来检验员工在培训过程中掌握的知识和技能。

第五段：持续改进和创新。

企业培训是一个持续改进和创新的过程。在培训方案的设计中，我们应该不断根据员工的需求和企业的发展调整培训内容和形式。同时，还要积极引入新的培训方式和工具，如在线课程、虚拟现实等，以提升培训的效果和体验。此外，我们还可以与其他企业进行合作，共享资源和经验，促进培训的创新。

总结：

通过设计企业培训方案，我深刻体会到了一个成功的培训方案对于提高员工能力和推动企业发展的重要性。一个明确的培训目标、灵活的教学方法、有效的评估机制以及持续的改进和创新是设计一个成功的企业培训方案的关键点。我相信通过不断实践和总结，我会在未来的培训工作中取得更好的效果。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇三

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工明白新员工的到来（每一天早会时）。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

到职后第一天：

1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。

2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次十天

部门经理与绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，是否适宜此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于构成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

1）陌生的脸孔环绕着他；

2）对新工作是否有潜力做好而感到不安；

3）对于新工作的意外事件感到胆怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）对新工作有力不从心的感觉；

6）不熟悉公司规章制度；

7）他不明白所遇的上司属哪一类型；

8）害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，但是，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

5、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮忙他们。

6、与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

7、详细说明公司规章制度

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将明白公司对他的期望是什么，以及他能够对公司贡献些什么。

8、以下政策需仔细说明

1）给薪方法；

2）升迁政策；

3）安全法规；

4）员工福利；

5）人事制度；

6）员工的行为准则。

上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

9、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，务必使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将十分高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他明白制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利明白公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的职责，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

10、给予安全培训

1）配合新进人员的工作性质与工作环境，带给其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的资料是：

（1）工作中可能发生的意外事件；

（2）各种事件的处理原则与步骤；

（3）仔细介绍安全常识；

（4）经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。

2）有效的安全培训可到达以下目标：

（1）新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；

（2）建立善意与合作的基础；

（3）可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；

（4）人员可免于时间损失，而增加其工作潜力；

（5）对建立公司信誉极有帮忙。

11、解释给薪计划

新进人员极欲明白下列问题；

（1）何时发放薪金；

（2）上、下班时间。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇四

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。

如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。

入职培训计划的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间;

5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、协助新员工获得适当的主角行为;

7、帮忙新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工构成用心的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

从理想的角度来说，入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也就应得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇五

新员工培训方案务必“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，就应从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要透过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业就应重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案务必“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，就应从以下方面入手。

培训专家就应采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。

2，工作分析。新员工到达理想的工作绩效所务必掌握的知识、技能和潜力，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。

3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任潜力。

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如透过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选取，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。

如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并透过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选取采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训就应尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

培训资料及培训方法决定如何选取培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量思考员工的感受。

企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们推荐企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：

1、反应层，在培训结束时，透过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

2、学习层，透过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度;

3、行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;

4、结果层，即产生的绩效，能够透过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇六

第一段：引言（100字）。

近几年，随着企业竞争的日益激烈，不少企业已经意识到了培训的重要性，并开始注重设计和实施高质量的企业培训方案。作为一名企业培训师，我也深感责任重大，需要设计出能够满足企业需求的培训方案。经过多年实践和总结，我已经积累了一些心得体会，希望能与大家分享。

第二段：明确培训目标与需求（250字）。

在设计企业培训方案时，首先要明确培训的目标与需求。通过与企业相关部门和员工的有效沟通，了解企业的发展战略和员工的培训需求，可以帮助我们确立明确的培训目标。同时，也需要针对不同层次和岗位的员工设计不同的培训内容，以满足他们不同的职业发展需求。

第三段：灵活运用多种培训方法（300字）。

在培训方案的设计过程中，灵活运用多种培训方法是非常重要的。根据不同的培训目标和员工的特点，我们可以选择使用现场培训、在线培训、案例分析、角色扮演等多种培训方法。例如，在技能培训时，可以采用现场实操的方式，帮助员工更好地掌握工作技巧；而在领导力培训时，可以利用案例分析和角色扮演的方法，帮助员工提升领导力素质。

第四段：注重培训效果评估与反馈（300字）。

为了确保培训方案的有效性，我们还需要注重培训效果的评估与反馈。培训结束后，可以通过问卷调查、重访调研等方式收集员工对培训的评价和反馈意见，了解他们对培训内容和方式的满意度和改进建议。同时，还可以观察和评估员工在工作中应用培训知识和技能的效果，以及培训对企业绩效的影响。这样，可以帮助我们及时调整和改进培训方案，提高培训效果。

第五段：持续学习与进步（250字）。

作为一名企业培训师，持续学习与进步是非常重要的。我们需要通过学习新的培训理论和方法，不断提升自己的培训能力和专业水平。另外，我们还可以通过参加行业内的培训交流会议、与其他培训师进行经验分享等方式，不断学习和借鉴他人的经验，以提升自己的设计和实施能力。只有不断学习和进步，才能为企业提供更好的培训方案。

结尾（100字）。

设计企业培训方案是一项综合性的工作，需要我们有丰富的实践经验和专业知识。通过不断总结和反思，我们可以更好地设计出适用于企业的培训方案，满足企业和员工的需求。希望通过我的心得体会，能够对其他企业培训师有所启发和帮助，共同提升培训质量，推动企业发展。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇七

1、根据《汽车营销员》职业标准制定。

2、汽车营销员(五级)专业理论知识和操作技能的培训计划和培训内容是“以汽车营销职业活动为导向，以汽车营销职业技能为核心”，客观反映《汽车营销员》职业发展的水平和对从业人员的要求。

3、随着中国汽车消费市场的开放，中国的汽车市场和汽车产业将会发生很大变化，汽车消费的领域发生了根本的变化，私人购车的消费将是汽车消费市场的主流，私人拥有车辆的增大，需更大量的营销专业人员为其服务，由于服务内容的增加，如按揭、保险、贷款购车等对营销人员的专业要求也发生了质的变化。现有的营销人员需要系统的培训。

二、培训目标。

通过汽车营销员(五级)专业理论知识学习和操作技能训练，以适应汽车消费市场的发展。

掌握营销人员的业务素质和职业化水平;熟悉公共关系知识;掌握必要的市场营销、现代汽车基础理论知识;了解相关专业理论知识。

同时掌握营销人员基本的仪表礼仪;掌握汽车销售基本技能，掌握汽车销售基本流程;掌握汽车信息处理的相关方法。

三、模块设置与培训要求。

该职业等级培训主要设置以下四个模块：

模块1运用公共关系与应用仪表礼仪。

1.熟悉公共关系基础知识;能处理与客户的公共关系、与供应商的公共关系。

2.熟悉仪表与礼仪基础知识;掌握仪表礼仪、介绍礼仪、谈吐礼仪、电话礼仪、信函礼仪。

3.掌握职业道德规范。

模块2介绍汽车商品知识。

2.熟悉汽车的基本知识。

3.掌握汽车分类，能掌握汽车编码规则、能读懂车辆识别代号。

4.掌握汽车三大组成，能识别发动机系统、能识别底盘系统、能识别车身系统。

模块3选择汽车营销策略。

1.能运用现代汽车营销的理论处理产品、价格、分销、促销实际问题。

2.能用汽销相关法律法规完成本职工作。

3.能熟悉上海主要的汽车市场分布。

模块4实施汽车营销服务。

1.了解汽车品种、价格、性能。

2.熟悉现实客户、潜在客户、竞争对手、政策。

3.能参与接待、咨询、展示、协议、交车、售后等销售服务工作;了解汽车销售流程。

4.能参与验证、验车、缴费、上牌等销售服务工作;了解办理新车手续及流程。

5.能汇总汽车商品信息、客户信息、汽车市场信息。

四、模块课时分配表。

序号。

模块内容。

课时。

合计。

理论。

实训。

1

运用公共关系与应用仪表礼仪。

60。

32。

28。

2

介绍汽车商品知识。

52。

32。

20。

3

选择汽车营销策略。

40。

40。

4

实施汽车营销服务。

40。

20。

20。

总课时。

192。

124。

68。

五、培训方式方法建议。

根据汽车营销员职业的特点除传统的理论知识授课方式和操作技能训练方式外，还建议采用案例分析法(如营销策略)、角色扮演法、情景模拟式(如仪表礼仪)、考察调查访问式等。

六、推荐教材和补充讲义。

《汽车营销员(五级)》推荐教材:。

《汽车营销员实战手册》。

刘同福著南方日报出版社20xx年4月。

《汽车工程概论》。

刘大维主编机械工业出版社20xx年3月。

《现代汽车营销》。

肖国普主编同济大学出版社20xx年9月。

《现代礼仪基础》。

赵关印主编气象出版社20xx年1月。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇八

4、树立团队意识，打造卓越团队培训对象：商场全体员工培训内容：

1、员工的心态课程与游戏互动。

2、员工应具备的职业基准：敬业、忠诚、责任、合作、服从、进取、创新、高效。

3、情绪管理及积极心态的培养。

二、员工服务礼仪及礼仪训练课程。

2、服务礼仪现场训练。

3、形体训练：站姿、手势、走路、接待客户、说话、表情等等。

三、商场营销训练课程。

1、商场经营管理以及商场专柜营销策略。

2、销售手段与技巧演练。

3、营销案例培训。

四、团队建设培训。

1、营业员守则。

2、团队合作的意义、方法及需要具备的条件一线员工团队意识及团队合作课程与游戏互动。

3、企业化的建立与训练培训时间：20__年__月完成每周两天。

具体时间：

培训策划：

1、每次培训配有主讲老师及助教，负责培训的全部内容、考勤、学员反馈、课程效果等。

2、制作精美的幻灯片，并为学员提供相应的学习资料。

3、采用最适合成人学习特点的教学方式，注重课程效果、学员兴趣、消化吸收、实际运用。

5、培训后配有后续服务及培训跟踪，协助管理人员将培训的内容落实到实际工作中去。

6、在培训中培训工作人员将把在培训过程中所发现的相关管理、员工情绪、销售技巧等收集起来，协助管理人员做好改进的工作。培训事宜：

1、商场提供参训人员的性别、工作年限、年龄、所在岗位、担任职务、学历情况等资料。

2、每次培训前商场需提供一份本次培训的人员名单，以便记录考勤。

3、培训前商场需配合做一次员工心态的调查，发放卷并收集卷。

4、每次培训前商场负责召集学员准时到达培训地点。

5、参训人员要全程参与，统一着装，完成作业。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇九

在参与企业培训方案的设计工作中，我不断总结经验教训，不断完善自己的能力和技巧。以下是我对企业培训方案设计的心得体会，希望可以与大家分享。

首先，一个成功的企业培训方案必须要以企业的需求为出发点。在设计方案之前，我会先了解企业的目标和问题，明确培训的目标是什么。只有明确了培训的目标，我们才能有针对性地设计方案，确保培训的效果。比如，如果企业的目标是提高员工的销售技巧，我们可以设计一系列的销售培训课程，包括销售技巧的讲解、案例分享和角色扮演等，以帮助员工提升销售能力。如果企业的目标是提高团队协作能力，我们可以设计团队合作的培训活动，通过团队建设游戏、团队合作训练等方式，帮助员工增强团队意识和协作能力。

其次，在设计企业培训方案时，我会充分考虑学员的背景和需求。学员的背景和需求差异很大，所以在设计方案时要有针对性，不同群体的学员可能需要不同的学习方式和教学方法。例如，如果学员是销售人员，我会在培训计划中增加实践环节，让他们能够通过实际操作来学习和提高销售技巧。而如果学员是管理者，我会注重培养他们的领导和沟通能力，设计一些案例分析和讨论活动，促使他们思考和解决实际问题。

另外，一个好的企业培训方案还需要注重实施的可行性。即使一个方案再完美，如果在实施上存在问题，也无法达到预期的效果。因此，我会在设计方案时充分考虑企业的资源和限制条件，确保方案能够顺利实施。比如，如果企业的预算有限，我会设计一些低成本的培训方式，如内部讲师授课、员工自学等，以节约培训成本。同时，我也会充分利用企业已有的资源，如企业内部的专家资源、学习平台等，提高培训效果的同时降低成本。

此外，一个成功的企业培训方案还需要注重评估和反馈。在培训结束后，我会通过评估和反馈来了解培训效果，并根据评估结果进行调整和改进。例如，我会进行培训后的测验和问卷调查，了解学员的学习成果和满意度，并根据反馈意见进行改进。同时，我也会与企业管理层和其他培训师进行及时的沟通和交流，了解他们的观点和建议，以不断提升培训方案的质量和效果。

最后，我认为一个好的企业培训方案还需要定期的复盘和优化。培训方案的设计是一个不断迭代和改进的过程，只有不断地审视和反思，才能更好地适应企业的需求和员工的发展。所以，在培训完成后，我会与企业建立长期的合作关系，定期与他们进行复盘和讨论，了解培训的效果和问题，并采取相应的优化措施。同时，我也会关注培训行业的新动态和新方法，不断学习和提升自己，以创新的思维和方法为企业提供更好的培训方案。

在进行企业培训方案设计的工作中，我始终坚持以企业需求为出发点，注重学员的背景和需求，注重实施的可行性，重视评估和反馈，并进行定期的复盘和优化。通过不断地总结和反思，我相信自己的能力会越来越强，为企业提供更好的培训方案。同时，我也期待与更多的企业合作，共同推动企业人才的培养和发展。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇十

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇十一

所谓培训有效性评估效度，指的是某一评估量真正测量到所需测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大。因为在对培训有效性进行评估时，有时会由于一些未考虑到的因素，影响到评估结果的有效性，既可能是低估了培训的效果，也有可能是员工发生的改变根本不是由培训所致，而是由其他原因造成的。比如，测量学员培训后体重的变化，其效度对于培训技能来说为零。

在培训有效性评估中涉及的效度通常有内部效度和外部效度两种，内部效度是指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度。外部效度是指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度。

后自己就有一个发展，所以，在他们身上表现出来的变化不完全是由新员工导向培训产生的。这些干扰因素会使培训评估得出错误的结论。外部效度受到学员样本、学员对培训前的测验态度等的影响。比如有些培训针对的是很少一部分员工，这样使得培训有效性的结论可能很难推广到所有员工身上。

学业水平、能力水平、智力、个性特点、态度和技能等。后测是指在培训后对他们再次进行测定。对照组指在企业中和培训成员有差不多的背景，但没有接受培训的那些员工所构成的群体，用他们来与培训组进行对照从而发现培训的效应。下面我们对每种设计进行一些解释。

1、仅有后测，无对照组的设计。

这类评估仅在学员参加培训后对其进行测量。这种方式得到的'信息可以了解学习效果，但由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何，因此很难说学员所学到的东西就是培训的效果。

2、前测―后测的设计。

这种设计是指在培训前对学员在某方面的知识、技能或态度进行测量，在培训之后，在对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果，见图9-4。这种设计比第一种有所进步的地方就在于它多了前测，这样就可以进行前后差异的检验，通过统计分析来说明培训的效果。不足之处在于，由于没有控制组，分析出来的差异可能不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的。例如，工作态度的变化可能不是由企业文化培训所致，而是由于企业中采用了新的奖金制度所致。

比

较

图9-4前测―后测的设计。

3、后测―对照组的设计。

这种设计中增加了对照组来比较与培训组的差异。但在培训前没有对培训组和对照组进行过测量，只在培训后对两组在某方面的知识、态度或技能进行评估，这两组在这些指标上的差异被认为是由培训导致的，见图9-5。

图9-5前测―对照组的设计。

该设计的假设是培训组和对照组在培训前没有差异，然后经历了除培训外的其他组织过程，这样可以固化一些培训外的干扰因素。但和第一种仅有后测的设计同样存在的问题是，对培训学员以往的水平并没有测量，很难评估到真正的学习效果。

4、前测后测―对照组的设计。

在这种设计当中，采用一个对照组来和培训组进行比较。对这两个组都有培训前的测量和培训后的测量。这样就可以剔除那些可能由于公司其他方面的条件发生变化而导致的变化。在这种设计下，如果前测培训组和对照组之间并没有显著性差异而后测有显著差异，就可以认为这种差异是由于培训所产生的。表9-9、图9-6可以说明这种设计。

师更有把握确定培训的效果。

前测后测―对照组的设计是在研究设计中用的较多的设计，它不仅可以用于评估单一培训的效果，同时也可以用来衡量不同培训方式的效果。下面举例说明。

某公司采用讲授法、计算机辅助教学以及行为塑造法来进行计算机技能的培训，在培训前对员工进行随机分组，把他们分配到不同的培训组中，并有一组不参加培训的员工作为对照组。采用这种设计，我们可以来比较不同培训方式直接的差异和效果。表9-10可以说明这种设计。

图9-6前测后测―对照组的设计。

培训的效果，并检验不同培训方式之间的差异。

5、所罗门四组设计。

该实验设计将前面提到的几种设计结合起来，这样做好处是可以把干扰培训效果的其他因素的影响减少到最低限度。在具体操作时，可以把培训学员随机分成两组，接受培训，同时另外设置两个对应的参照组（见图9-7）。

图9-7所罗门四组设计。

另外，这种设计还可以用于评估不同培训方式的效果。比如我们想了解采用互动式的培训方式和传统的演讲法对培训效果有何影响，可以采用下面的设计。表9-11可以说明这种设计。

干扰，从而真正看到培训的效果。

6、时间序列设计。

列设计指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测量，以观测培训的效果。它的一个假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化，则可以认为这种是由培训引起的。设计如图9-8所示，适合用于学员人数较少，比较难以进行统计分析的情况。

图9-8时间序列设计之一。

在时间序列设计之中，由于要在较长一段时间里对员工进行测量，很容易受到历史因素和员工发展因素的干扰，为了避免这些影响，也可以采用对照组的做法，设计如图9-9所示。

采用了对照组的时间序列设计也叫多重时间序列设计。这种设计和前面讲的前测、后测、对照组的不同之处是，它不强调随机分配的做法，而是根据自然发生的情况，对参加过培训和没有参加过培训的员工进行观察和测定，而这也正是准实验设计的一大特点。这类评估方式通常用于评价那些较容易观察到变化的培训结果指标，如事故率、生产率和缺勤率等。

下略。

三、培训有效性评估中的基本统计分析。

（一）平均数差异检验（略）（二）相关分析（略）（三）方差分析（略）。

图9-9时间序列设计之二。

四、选择培训有效性评估方案的要点。

以上介绍了一些培训有效性的设计方案，这中间，有相对容易实施的，如仅有后测的，基本上很多公司都在采用；有些则更有研究的价值，更加严谨，但实施起来相对较困难。采用什么样的评估设计与培训和公司对培训的态度有关。有些培训是作为一般介绍性的，或者公司把培训当做福利提供给员工，并不太强调培训的实效，在这种情况下，一个仅有后测的设计就可以提供有关培训的信息了；有些培训带有研究性质，如想了解培训到底带来了哪些改变或者说公司更希望看到培训的效果和意义，则可以采用更为严谨的设计来分析培训的有效性。

第四节培训有效性的经济价值分析（略）。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇十二

目的：

1、增强班级向心力和凝聚力；

2、增进一班和五班同学的了解；

3、考过英语四六级，期末还有一段时间，给大家一个放松的机会；

活动安排：

早上八点半在校园门口集合，乘坐d1线新庄下车，步行300米到达情侣园（路途已经探过，至少保证每个班级有三个小队长带路），户外拓展活动方案。

九点半正式开始拓展训练：

活动好处：促进队员创新、沟通和了解，在活跃的气氛中发现队员的可爱之处。队长的组织协调，队员的协作，为荣誉而战。

资料：每个队员站在必须高度的台子上身体笔直地向后倒下作“背摔”，此小组其他成员及其它组的同伴在台下接住。

目的：1、了解有效的沟通的环节和步骤。

2、信任，是精诚合作的基石。如果团队之间缺少了信任，那么不仅仅这个大家庭不会和睦，而且也直接影响到了整体的战斗力。

3、“信任背摔”经过心理专家的反复论证，形式虽然简单，但让人与人之间的信任迅速升值。

资料：您和您的队员需要穿越的是一张与地面垂直的“电网”（绳网），网上的一个洞就是一条生路。透过的身体的任何部分，包括衣服，都不许碰到其边缘，碰到即为“触电”，“牺牲”的同志能够继续前进，但每条生路却只能使用一次。

目的：1、培养团队合作精神增进沟通。

2、体现协同工作在解决问题的.作用。

3、把队员团结在一齐学会克服看似难以解决的问题。

寓意：没有完美的个人，只有完美的团队！

午后。

下午。

资料：比赛以游戏的方式进行，主要考察参赛选手的团队合作潜力。游戏由“不倒森林”、“扭转乾坤”、“一圈到底”、“移动golf”、“激情报数”等五个部分组成，游戏合作性很强，需要选手融入团体，展现团体的智慧。

资料：在规定的时间内，团队的所有人不得借助任何器具，只凭借相互间的合作，从地面攀上离地高达4米的墙顶上。如果有一个人没有攀上或超过了规定的时间，那么所有的人将不能毕业，也就是说有一个上不去则全体失败。

目的：1、激励和强化顽强的的斗志和互助取胜团结必胜的信念。

2、这是整个拓展活动的精彩活动。也是考验大家一天培训成果的时候！

你们敢理解这个挑战吗？加油吧，精英们！

活动备注：活动结束，思考到大家培训了一天，比较累，用班费支出用于包车费用。

1.拓展期间要分好职责，小队长督促队员遵守活动的要求，不能单独行动。

2.据充分了解，冬天天气对拓展训练影响不大，若因为天气突变，活动择日举行。

3.这次请的是专业的拓展老师，拓展经验丰富，安全意识强。

4.这次活动，是为了增强班级凝聚力专门组织的，既要尊重同学意愿，又要用心争取。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇十三

产业投资基金是通过向社会发行基金募集资金，交由专业投资基金管理公司运作，分散投资于不同的实业项目，收益按投资分成的金融工具。产业投资基金将成为我国基础设施和基础产业以及高新技术产业发展的一种新的低成本的筹融资工具。在我国目前的经济环境中，发展产业基金既具有可行性，又具有必要性。

1．宏观经济形势发展的客观要求。

在西方发达国家，利用产业投资基金融资来带动基础设施和高科技发展已是一条成功的经验。当前我国发展产业投资基金，培育基金市场中青睐于特殊产业的投资者，尤其是机构投资者，已是解决我国宏观经济发展问题的客观要求。发展产业投资基金是保持我国国民经济实现适度快速增长的迫切需要。产业投资基金通过对基础产业、支柱行业及高新技术企业的投资，可有效地解决国内需求不足，产业结构矛盾突出的状况。另一方面，也可改变国家财政、银行信贷对基础设施的单一投资渠道，使该领域形成多元化投资格局。其次，发展产业投资基金有助于优化我国的产业结构，有助于我国资本市场的健康发展。随着经济的发展，尤其是加入“wto”后，必须解决好基础设施对国民经济发展瓶颈问题，特别是在经济相对落后的西部地区，这一矛盾尤为明显。通过设立产业投资基金，按市场规律进行运作，加大基础产业、支柱产业以及高新技术企业的投入，从而改善了不合理的产业结构。同时，这些富有活力的基础产业、支柱产业即高新技术企业随着挂牌上市，将因其良好的业绩，成为资本市场的中坚。

2．我国产业结构亟待调整。

在工业领域，我国产业结构问题主要表现在：一是低水平重复建设过多，地区间产业趋同，产品供给与市场需求脱节的问题突出。一方面，从形式上看大量产品生产能力过剩甚至严重过剩，另一方面，生产和生活中需求的许多产品，不是无能力生产就是因品种、质量满足不了需要，而不得不依赖于进口。供给与需求结构之间的严重不适应导致了生产能力的结构性过剩。二是一批在过去二十年间曾经拉动中国经济高速发展的增长点趋于成熟或衰退，其带动作用明显减弱甚至丧失，而拉动经济发展的新的增长点未能及时形成，出现了主导产业的阶段性“断档”。三是产业整体素质低，技术开发能力严重不足，产品更新缓慢、工艺陈旧、设备老化，没能跟踪市场变化实现产业结构升级，那些衰退行业和企业没能及时退出市场。四是生产集中度低，企业组织化程度低，结构相对分散，企业长链条、“全能型”生产组织方式没得到脱困，行业之间、企业之间和产品之间的专业化分工协作水平低，规模效益不足，难以适应买方市场下用户对多品种、高质量、个性化、低成本、短交货期的要求。五是企业经营机制落后。受短缺经济的影响和体制的制约，大多数企业重生产、轻开发、重数量、轻质量，重投入、轻产出，重速度、轻效益，重近期、轻长远，对市场变化反应迟缓。

20世纪90年代中期以来，短缺经济基本结束，买方市场逐步形成。随着市场约束的增强，以上这些结构性矛盾变得十分尖锐。企业间出现恶性竞争，亏损增加，不少企业停工半停工，大量职工下岗，使中国工业结构调整的必要性和紧迫性异常突出[1]。产业结构调整的对策之一就是改革我国的投融资体制，积极组建多种类型的产业基金组建，充分发挥基金这一“资本放大器”的作用，促进高新技术产业的跨越式发展和产业结构的战略性调整。

3．高新技术企业亟需发展。

我国科技产业的发展起步较晚，但有着充沛的科技资源与科技人才，近年来，在政府资金的大力支持下，开发出许多创新科技产品。然而，我国高新技术的商品化、产业化和国际化进程慢、力度小，远远落后于发达国家。长期以来，我国对高新技术产业化的资金投入，主要是通过政府向科研部门和企业分别下达计划任务和拨款方式进行，但政府财力有限，企业自身也难以承担交稿的科技开发费用，而高科技产业是高投入、高风险、高回报的产业，资金需求量大，国家财政无法满足，商业银行资金不愿介入，导致高科技产业往外出现投资主体缺位，资金投入缺乏、资金来源过于单一，形不成产业规模，作为中间环节的开发投入比例低，成果转化难，缺乏高新技术产业化的有效激励机制和风险规避机制，难以实现平衡投资和组合投资的快速滚动发展。

另一方面，高科技企业业绩优良、成长迅速，但相对于传统的工业企业而言，许多高科技企业属于新兴企业，规模较小、底子较薄。为了尽快壮大发展企业，高科技企业希望利用资本市场在直接融资方面的强大功能。但由于我国证券市场尚不具备大规模扩容的条件，上市额度供不应求，而许多高科技企业成立的时间短、经营规模小，还不具备上市的条件，所以培育与扶植高科技企业、给予直接的融资支持会十分有利于我国产业结构的调整与升级。因此，大力发展高科技产业，是我国设立产业基金的重要目的之一。

二、我国产业基金的现状。

我国上世纪80年代中期引入“产业基金”这一概念，1985年9月中国第一家产业基金公司-中国新技术创业投资公司获准成立，标志着产业基金在中国问世，上世纪90年代国外产业基金也开始进入我国。这一时期我国的产业基金刚刚起步，产业基金呈小幅增长，增长速度缓慢，并且这些产业基金普遍存在着资本金严重不足的困难，只能进行小规模的投资。

科技部按照国务院领导的指示会同国家计委、国家经贸委、财政部、人民银行、税务总局、中国证监会等部门制定了《关于建立我国风险投资体系的若干建议》这是我国第一个关于产业基金的纲领性文件对于我国产业基金事业的健康发展起到积极的推动作用。19以后我国产业基金有了较快的发展产业基金和产业基金资本数额开始大幅增加到中外创业投资产业基金共对253家大陆及大陆相关企业进行了投资投资额总计12.69亿美元首次突破10亿美元大关创历史新高。产业基金退出也呈现加快增长态势。据对60家产业基金的调查20共退出资金8.02亿美元是的4倍。

总体来说，我国产业基金事业已经进入到一个较快增长的阶段，投资比较活跃，逐步显现出对于发展我国具有高增长潜力的创业企业的作用。但与我国经济发展结构调整所需的产业基金相比较，其所占的比重和规模都还很小。与美国9000亿美元的产业基金规模相比更是九牛一毛。可以看出一方面我国的产业基金还处于发展的初级阶段，另一方面我国的产业基金投资拥有广阔的发展前景。因此要推进我国产业基金事业的.健康快速发展，就必须为其创造更为良好宽松的发展环境[2]。

三、产业基金的运作原则。

我国现阶段要建立的产业基金，本质上要以实业资本为其运作的手段。作为大众化的中长期投资工具在高扬“集合投资、专家管理、分散风险、运作规范、共同受益”的旗帜下，积极参与国企存量资产的盘活，大规模地支持国企改革和产业结构调整，并在资产效益的回报中不断提高资产质量，扩大资产规模。其投资的指向应着眼于建设项目的科技含量及其先导性、规模经济及其市场竞争力、瓶颈拓宽及其对国民经济运行性.

基金在发起设立时，要将发起者与管理运作人才的选择放在首位。发起者必须由那些在全国或区域范围内社会公众公认的形象好、信誉高、知名度广的企业和金融机构联合组成，这对奠定其自身素质和社会影响有重要意义。同时，鉴于基金的具体运作在许多情况下取决于管理人员的素质状况和努力程度，其声誉、成效与运作人员的能力、才智及社会认同度密切相联，应制定从业人员的专业标准并进行严格规范的考试考核，将真正的专家或专门人才挑选出来。基金管理公司要将本机构运作人员的有关情况通过报批文件及募集公告书介绍给社会公众，以便公众通过对本基金运作人员的了解和认同而增强对本基金的信任感。产业基金要具有规模投资效应，力求将失衡的产业结构重组、整合，并对普遍存在的地区产业同构化的企业资产加以盘活。通过设计主向投资和辅向投资的时间构成，以求既能当年给投资者满意的回报，又能抓住回报周期长、效益更好、保障投资者未来利益的项目[3]。

四、稳步、健康地发展我国产业基金。

我国金融市场并不缺乏资金，然而大量资金被迫存放在银行，使金融风险在银行过度集中，商业银行的不良资产规模也不断增长。与之形成鲜明对照的是中小企业想发展需要资金，却因为银行的风险规避政策而难以满足融资需求。这一矛盾根源在于我国经济中主要融资活动高度依赖于银行贷款这一间接融资方式。造成这一现状的原因在于中国的资本市场不发达，没有形成一个多层次的资本市场体系，来分担银行体系的压力。而产业基金在一定程度上能起到这个作用。产业基金的成立拓宽了直接融资渠道，对改善我国社会资金结构、提高资金使用效率将产生重大影响[4]。

1．加强产业基金的宣传。

产业基金作为一项金融创新，是改革开放的产物，在其发展过程中，需要人们解放思想和提高认识。而目前仍然存在以下两个错误倾向：一是把产业基金简单地与筹集资金等同。由于我国基金大多是由地方政府或部门自发组建，缺乏一个严格的运作规则和长远的发展规划，在其发展初期存在种种问题在所难免。但是，如果简单地将由产业基金所进行的筹集资金活动等同于一般的筹集资金，这无疑将基金的科学性给抹杀了；二是产业基金的发展不利于其他金融部门的发展，认为产业基金将会与现有的金融部门从资金市场争夺资金份额，二者的发展是此消彼长的关系。让广大投资者真正了解产业基金的内涵及其运作规则，更主要的是其低风险性和高收益的稳定性，克服认识的片面性[5]。

2．产业基金管理机构的组织形式应鼓励采取合伙制或有限合伙制形式。

产业基金在我国还是新生事物，各项相关法律法规不尽完善、外部监管体制尚不成熟健全，在证券和资产管理机构处于创业阶段的情况下，产业基金采取合伙制形式，具有许多优点：第一，合伙人承担无限责任，违法违规成本较高，因此证券及资产管理机构的合伙人自我约束和风险防范意识比较强，一般都能遵纪守法、规范经营；第二，有利于赢得客户信任，从而有利于这类机构品牌的创立和信誉的提升；第三，由于出色的业务骨干具有被吸收为合伙人的机会，合伙制可以激励员工进取并对公司保持忠诚，有利于吸引人才，培育高水平的投资管理专家团队，增强其核心竞争力，等等。因此，产业基金中采取合伙制，对于在法律法规和监管体制尚不完善的情况下保障此类机构的规范经营，对于产业基金的发展壮大，将发挥非常重要的积极作用[6]。

3．制定产业基金相关法律以确保其规范发展。

由于没有对产业基金进行规范的基本法律框架，我国的产业基金长期得不到法律支持，发展缓慢、规范混乱；由于没有对公司型基金组织形式认可的法律条文，世界上流行的资产证券化要求其资产池(spv)采用公司型结构，这在我国就没有法律依据，因此大量采用打法律和政策擦边球的方法，埋下许多市场隐患。因此，各方面的因素都形成了对《基金法》进行立法修改的迫切要求。一方面应该在现有的《基金法》基础上尽快做出修改和补充，增加对公司型基金法律地位的认可；另一方面应该抓紧研究制定涵盖各种基金形式的《产业基金法》；同时在过渡阶段，一方面需要责成政府监管部门立即抓紧针对产业基金拟定和实施适用和可行的监管、治理法规；同时应该要求有关部门将目前针对产业基金管理公司的监管和治理规范纳入从属于证券投资基金监管和治理的下层框架中去，以便与证券投资基金的监管和治理做出明确的区别[7]。

4．政府在产业基金的发展中应发挥导向作用。

业界期待良久的渤海产业投资基金终于于在天津设立，它为下一步我国发展产业基金提出了一些急切解决的问题。由于产业基金投资的都是目前流动性较差的非上市公司股权，投资项目成熟后主要是通过股权转让或上市退出，而前者不利于股权实现最大价值，后者在制度方面很不便捷。这就使产业基金的投资退出产生了问题。应加快建立无缝对接的多层次资本市场，使不同层次企业的股权可以在不同的市场上顺畅退出。可以考虑设立未上市公众公司股权otc市场，使产业投资基金投资的企业的股权转让能够及时规范。也可以考虑鼓励个人的资金介入产业基金，每个人都对自己的投资行为负责，全民的投资行为应该是最理性的。也可以筹划信托基金交易市场，交易方式类似于otc市场，定位于集合资金信托产品、产业基金和创业风险投资基金、房地产信托基金的报价与询价、撮合与经纪服务、交易过户、权益登记、交易清算、信息披露和查询等[9]。

参考文献：

[1]陈清泰．产业结构调整与老工业基地脱困[r]．-03．。

[4]易珏．产业基金：企业融资的新路径[n]．国际金融时报。

[6]韩世君．发展我国的产业投资基金问题初探[j]．财贸经济，2006(9)．。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇十四

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇十五

互联网络各全球网近年来在欧美各国红透半边天，不但各种国际媒体,世界各大知名企业也纷纷在互联网络上提供信息服务，抢搭这班流行列车。

当互联网络被视为下一世纪决定国家竞争力的基础设施，全世界无论是发达国家或发展中国家，莫不全力建设其国家信息高速公路（nii），做为经济发展大国的中国，自然也不能落后于其他国家。自1988年由德国karlruhe大学的一个网点连通全球网络，开始建立中国学术网络（canet），迄今，目前在各大学、政府机构已有数上网站，以及超过十万个使用者。中国三大网络服务公司之一chinapac宣称，在今年底该公司的网络足迹可遍及中国2000个城市，提供10万个连接点。新华社近日也在本世纪前中国的互联网络使用者将达到100万人。

二、最新媒体－－互联网络。

互联网络，起源于1969年，美国西海岸四所大学和研究所将主电脑以50kbps的线路连接起来，架设了一个小型的通讯网络，称之灾arpanet。到了1974年，arpanet已尼是拥有100个结点的网络，再成长形成今天的数以百万计网点规模的全球互联网络。

互联网络的形成并非来自于全球性的系统规划，它之所以有今天的规模，实得力于本身的特质：开放、分享与价格低廉。以互联网络上任何人都可以享有创作发挥的自由，所有信息的流动皆不受限制。在没有所谓的最高权力机构，网络的运作是由使用者相互直辖市来决定，可以自由连接，没有任何时间与距离的限制，任何人都可加入联网，因此网络的资源是共享的。由于互联网络是由学术交流开始，人们已习惯于免费使用，所以当商业化以后，各网络服务供应商（isp）皆采低价策略，因此更造就网络使用者的蓬勃发展。

互联网络的服务应用很多，主要的功能有：电子邮件。可随时随地传送文字、声音、图形档给全球的电脑网点；远端登录。可连接远端的电脑主机，使远游者如同回到主机室工作一般；档案传输协定。规范电脑间相互传送大量档案，可用于自全球伺服器获取所需的公用软件；网络论坛。一个提供全球网络使用者共同讨论议题的园地，目前已形成数万个讨论群；全球网可以将网络上的信息以多媒体互动的方式显示出来，是目前使用最广泛的一项功能；其他还有电子布告栏等。就是这些连接、传输、互动存取种类形式讯息的功能，使得互联网络具备商业交易与互动沟通的能力，并逐渐成为企业经营上不可或缺的工具。

互联网络上的客户，由初期的学术团体与科技机构，逐渐扩展至专业人员与商业活动上，然后再扩散至家庭。1994年根据simba的调查，只有2.6％的美国家庭使用互联网络，公司用户的比例也不高，仅约270万商业用户。但目前美国已1/3的家庭拥有电脑，数据机的价格也大幅下降。因此会估计至公元2000年，互联网络的全球市场，将可较明显形成经济规模。

全球虽有超过2000万的用户，但使用网络来购物的比例仍然不高，目前估计购物约有2亿美雹的市场，2年后可成长至25亿美元，到公元2002年全球互联网络的使用者将超过2亿人，市场规模更高达200亿美元。网络营销成本低、且有全球营销的效果，由当前互联网络的快速成长趋势，显然电子网络全球化与跨国公司全球营销，已经不是海市蜃楼，因此企业界如不及时认识这项新媒体，恐怕将会失去许多的商机。

1996年韩国汉城举办的国际广告组织世界年会，大会主题即是〖最新媒体〗，会议主题的焦点则集中在互联网络对于未来广告业发展的影响。虽然互联网络的用户数量仍然很少，且集中在特殊的群体（高收入、高学历、年轻），但传媒业有必要将它视为新科技与新工具，甚至可能是未来主导性的媒体渠道。所以目前做一些投资，去学习与了解这项将是有必要的。par互联网络与电脑、通讯科技的发展有密切的关系，但对于企业营销而言，关键的重点是在消费者互动。使用互联网络进行营销服务，消费者才是其中的焦点。目前的认知是：互联网络开启一对一营销的新纪元，现阶段企业可并用传统营销手段与网络新媒体，在互联网络的分级市场中，建立品牌认同，加强品牌信任度，并进一步让消费者参与品牌忠诚度塑造的过程。

三、网络营销的特性。

营销的定义是指，为创造个人与组织的交易活动，所计划与执行的创意、产品、服务观念、推广、渠道等过程。由这个角度看，互联网络实际上具备许多营销的特质：

1.互联网络无远不及，其超越时空限制与多媒体声光功能，正可发挥营销人员的创意。

2.互联网络可以展示商品型录、联结资料库提供有关商品信息的查询、可以和顾客做互动双向沟通、可以收集市场情报、可以进行产品测试与消费者满意调查等是产品设计、商品信息提供、以及服务的最佳工具。

3.互联网络上的促销是一对一的、理性的、消费者主导的、非强迫性的、循序渐进式的，而且是一种低成本与人性化的促销，因此符合分级与直销的发展趋势。

4.互联网络使用者数量快速成长并遍及全球，使用者多属年轻、中产阶级、高教育水准，因此是一项极具开发潜力的市场渠道。互联网络上的营销可由商品信息至收款、售后服务一气呵成，因此也是一种全程的营俏渠道。

互联网络是一种利用通讯线路，将全球电脑纳入国际联网的信息传送系统必将是示来市场营销最重要的渠道。网络营销的特性包括：可24小时随时随地的提供全球性营销服务；电脑可储存大量的信息，代消费者查询，可传送的信息数量与精确度，远超过其他媒体；能因应市场需求，及时更新产品或调整价格；减少印刷与邮递成本；且无店面租金，节约水电与人工成本；可避免推销员强势推销的干扰；可经由信息提供与互动交谈，与消费者建立长期良好的关系。par互联网络是一种功能是最强大的营销工具，它同时兼具渠道、促销、电子交易、互动顾客服务、以及市场信息惧分析与提供的多种功能。它以声光互动沟通的特质，做为跨越时空的媒体，已深深吸引年轻一代人的眼光。此外，它所具备的一对一营销能力，正是符合〖分众营销〗与〖直效营销〗的未来趋势。

在消费者导向的时代，营销管理上的4p（产品，价格，地点，促销）应与4c（顾客，成本，方便，沟通）进行充分的结合。而网络营销的特性正符合顾客主导、成本低廉、使用方便、充分沟通的4c要求，因此我们可以预期它将是下一世纪商业与企业活动中，最重要的一项营销工具。

网络营销可视为一种新兴的营销渠道，它并非一定要取代传统的渠道，而是经由信息科技发展，来创新与重组营销渠道。但不可否认的是，网络营俏必然会支传统营销造成冲击，因此商业界必须要注意这项趋势，并与界、软件产业做密切的联系与合作。以广告业为例，在最新嫖体时代，销售是从开始到完成的一贯作业就是说由吸引注意、引发兴趣、造成购买欲、进行采购，一气而成，而广告公司将参与营销的全程。商业企业也有必要改变传统的组织形态，提升新媒体部门的功能，引进兼具营销素养与电脑科技的人才，未来才能具备市场的竞争优势。

四、网络营销的应用与策略。

象征〖网络营销〗的奥斯卡金奖，1995年的企业首次由联邦快递公司获得。这项最新颖的市场奖，是由特纳葛公司主办，邀请网络营销学者专家担任评审。评审的标准有三项：(1)成功使用网络营销，创造丰厚的利润者；(2)运用网络营销对于企业带来明显正面影响者；(3)对于促进网络营销在卓越贡献者。

联邦快递巧妙地将全球网首页变成24小时客户查询系统，使用者只要输入包裹号码，就可以立即在网络上查出目前包裹所在，以及未来可能到达的时间。联邦快递并且在网络上提供软件，免费让顾客使用，这些软件可协助列印托运标准文件与条码，方便顾客在自己家中处理包裹。评审委员认为：“联邦快递以科技实力，整合企业内部资料库与互联网络线上查询，成功地服务顾客，展现企业形象与风格。”因此，颁予1995年全球网络营销大奖。

第二奖归ragu&acute，一家生产意大利调味酱的凡登保食品公司获得。ragu的首页设计为活泼，笑眯眯的意大利老太太是贯穿首页的唯一主角。内容除了比萨饼、意大利面等美食的作法外，还详细意大利与旅游资料。最特殊的是ragu设计了一份相当详尽的市场调查问卷，其中也询问消费者对于促销方式的偏好。评审对他的评语：“设计风格温馨而俏皮，在网络上能有效惧消费者意见与市场信息，并且能成功地达成品牌知名度的造势。”

其他获奖的企业，还包括一家电子购物公司。该公司在网络中销售的商品种类超过9000项，平均每周在网络上接获的订单约有5000笔，客户则遍及全球。网络购物可跨越地理与时空的限制，免除邮购目录的寄送成本，真正实现全球营销的美梦。无庸置疑，互联网络将是未来营销最重要的渠道，经理们必须重新检视企业的营销策略，早日将网络营销纳入营销组合的规划中。

(一）网络营销在4p的应用。

以下我们针对营销组合的4p，分别说明互联网络在营销上可以发挥的功能与常见的应用：

1.产品／服务。

一般而言，适合在互联网络上销售的产品通常具有下述特性：(1)具有高科技感或与电脑相关；(2)以网络群族为目标市场；(3)市场需要涵盖较大的地理范围；(4)不太容易设店贩卖的特殊商品；(5)网络上销售的费用远低于其他的渠道；(6)消费者可经由网络上信息，即做出购买决策的产品。

经由网络所提供的产品与服务主要还是在于信息的提供，他除了将产品的性能、特点、品质、以及顾客服务内容充分加以显示外，更重要的是能以人性化与顾客导向的方式，针对个别需求做出一对一的营销服务。有关的功能包括：

*利用电子布告栏或电子邮件提供线上售后服务或与消费者做双向沟通；

*可利用消费者在网络上设计产品需求，提供个性人化的产品与服务，例如：可在线上选择服装式样与花色的组合、购车者可在网络上决定所需的颜色与配件等。

2．价格。

虽然网络交易的成本较低廉，但因为交易形式多样化，价格的弹性也大，企业的弹性业教大，企业应充分检视所有渠道的价格结构后，再设计合理的线上交易价格。因为线上交易能充分互动沟通，并完全掌握消费者的购买信息，所以比较容易以理性的方式拟价格策略。

3．推广。

线上推广与促销具有一对一与消费者需求导向的特色，除了可以做为公司广告外，同时也是发掘潜在顾客的最佳管道。但因为线上促销基本上是被动的推广，因此如何吸引消费者上线，并且能够提供具有价值诱因的商品信息，对于企业将是一大挑战。

4．渠道。

无庸置疑线上交易的产生对于企业现有渠道结构将是一大挑战。互联网络直通消费者，将商品直接展示在顾客面前，回答顾客疑问，并接受顾客订单。这种直接互动与超越时空的电子购物，无营销渠道上的革命。

（二）网络营销的竞争策略。

网络营销的竞争优势在于能够将产品说明、促销、顾客意见调查、广告、公共关系、顾客服务......等各种营销活动整合在一起，进行一对一的沟通，真正达成营销组合所追求的综合效益。这些营销活动不受与地哉的限制，结合文字、声音、影像、图片、及视讯，用动态或表态的方式展现，并能轻易迅速地更新资料，同时消费者也可重复的上线浏览查询。综合这些功能，相当于创造了无数的经销商与业务代表，亦即所谓虚拟经销商与虚拟业务代表，不需付房租，不需付薪水，还可利用消费者秘提供的信息，造就出最佳的经销商与业务代表所省下来的营销与渠道成本，也能使企业因此具有低成本的竞争优势。

营销策略是根据企业的目标、资源与环境，拟订一系列的营销活动，经由比竞争者更具价值、更有效率的服务与产品，扩大市场销售规模，进而实现计划的营运目标。网络营销的优势在于能结合问卷、网络、资料库，而以最新、最快、最详尽的方式顾客信息。再透过网络上互动的资料修订与智慧型的统计分析功能，拥有大量的主要顾客与潜在顾客的'完整资料，网络营销的竞争策略，就是如何利用这一优势，扩大主要顾客与潜在顾客的购买规模。可资采用的策略包括：

1.扩大产品线规模。利用“一亩田多次耕耘的观念”，不局限于主要产品，而依据拥有的资料，主动分析其消费需求与欲望，进开发多种类型的产品，增加其购买规模。

2．强化顾客关系。加强与顾客的双向互动，经由顾客资料的运用与分析，设法掌握更多的顾客特性，进而开发出更多的顾客需求。

3．营销渠道多元化。将传统营销渠道与包括网络等新型态渠道做紧密的结合，以建立最大的顾客接触。这处多元营销渠道策略，除了能扩大市场占有率，而且还能创造出许多意想不到的新需求。

4．消费需求准确化。经由分析归纳顾客资料，可以更准确的定位目标市场，因此也就以做出有效的市场促销。再利用多采多姿的网络多媒体功能，使新上网络的顾客留下深刻的印象，进而增加市场顾客的规模，扩大网络营销的效益。

也不要忽略，任何一种创新性的媒体，都要经过一段相当长的发展期，才能找到他的市场潜力，广播、电视是如此，互联网络亦复如此。以目前科技水准，电子媒体要完全取代传统杂志、报纸，尚有一段差距。以网络上最受欢迎的全球信息网www来说，也面临许多使用上的问题，包括：检索与传输的速度太慢、画质与声音不尽理想、内容贫乏、因为免费才能具有吸引力、信息泛滥、品质良莠不齐、无法规范与管理等。许多厂商在网络上设首页，主要的目的只是宣传与告知，对于驱动消费的效果还很低。据统计，传统渠道营销的成交率约为25％，但运用互联网络进行营销，成交率低于5％。当然如何提升网络营销的效果，也是业者需要努力的方向。最近有人发展加盟连锁的网络营销公司，采取无商品店铺连销方式，以较佳的顾客服务与品牌形象，也确实提升不少网络营销的效果。

五、网络营销对企业经营的影响。

互联网络的功能与联网数量近年来急剧提高，尤其在商业与营销上的应用更旦快速发展。网络营销可以扩大企业的视野，重新界定市场的范围，拉近消费者的距离，到取代人力沟通与单向媒体的促销方式，改变市场的竞争形态。因此这项所谓90年代超级科技与管理工具，已逐渐对于传统的企业经营方式带来冲击与影响。其主要影响归纳如下：

（一）传统营销风貌的改变。

传统肖依赖层屋严密的渠道，并以大量人力与宣传投入争夺市场的作法，在网络时代将成为无法负荷的奢侈。在未来，人员营销、市场调查、广告促销、经销代理等传统营销手法，将与网络营销相结合，并充分运用网上的各项同资源，形成以最低成本投入，获得最大市场量的新型营销模式。未来的营销方式，将依赖网络做为顾客联系与产品促销的订渠道，因此企业网址（url）也会成为企业对外的重要联络代号。总之，在销成为主流的时代，传统营销的组织与运作方式势必要进行大幅度的转型调整，这也是营销部门主管未来面临的一大变革挑战。

（二）企业组织的重整。

互联网络相继带动企业网内网络的蓬勃发展，形成内外部沟通与经管理，均需要依赖网络做为主要的渠道与信息源。带来的影响包括：业务人员与直销人员的减少、组织层级的减少与扁平化、经销代理与分店门市数量的减少、渠道的缩短、虚拟经销商、虚拟门市、虚拟部门等企业内外部虚拟组织的盛行。这些影响与变化，都将促使企业对于组织再造工程的迫切需要。尤其网内网络的兴起，改变企业内部作业方式以及员工学习成长的方式，个人工作者的独立性与专业性将进一步提升。因此个人工作室、在家上班、弹性上班、委托外包、分享业务资源等，在未来都将会十分的也形成企业组织重整的必要性。

（三）竞争型态的转变。

由于网络的自由开放特性，互联网络时代的市场竞争是透明的，人人都能掌握同业与竞争对手的产品信息与营销行为。因此胜负的关键在于如何适时获取、分析、运用这些自网络上获得的信息，来制订具优势的竞争策略。此外策略联盟也是网络时代的主要竞争型态，如何运用网络来组成合作联盟，并以联盟所形成的资源规模创造竞争优势，将是未来企业经营的重要手段。

（四）顾客关系的再造。

网络营销的企业竞争是一种以顾客为焦点的竞争型态，争取顾客、留住顾客、扩大顾客群、亲密顾客关系、分析顾客需求、创造顾客的特性，再经由教育顾客与营销企业形象，建立顾客对于虚拟企业与网络营销的信任感。网络时代的目标市场、顾客型态、产品种类与以往会有很大的差异，因此如何跨越地域、文化、时空差距，再造顾客关系，将会需要许多创新的营销作为。

（五）跨国经的必要性。

在过去分工经营时期，企业只需专注在本企业与本地市场，国外市场则委由代理商或贸易商经营即可。但互联网络跨越时空连贯全球的功能，已使得全球营销的成本远远低于地区营销，因此企业将不得不进入跨国经营的时代。网络时代的企业，不但要熟悉跨国市场顾客的特性、争取信任与满足他们的需求，不要安排跨国生产、运输与今后服务等，安排这些跨国业务都是经由网络来联系与执行。

六、互联网络未来的发展趋势。

前美国电话电报公司副董事长脱比士为说明未来神奇的网络世界讲了这一则寓言：有位神学家问最厉害的超级电脑：“究竟有没有上帝？”电脑说他不免大，无法回答，希望能跟全世界所有的超级电脑联线。联线后还是回答不出来，后来又与全世界的大电脑联线，再与全部的迷你电脑连线，以及全部的个人电脑都联上线。到最后连所有在汽车、微波炉、录影机、电子表等上面和微电脑全都联网起来。神学家再问：“到底有没有上帝？”电脑：“现在有了！”

nbsp;世界知名预测大师约翰.奈斯比在最近指出，互联网络科技将带领人类进入数位化生活与全民经的世界而电脑网络相当于20世纪的公路网与电力网，成为下一世纪影响世界经济成长的最得要基础建设。20世纪的公路网曾带动商业、连锁业、车辆业、运输业、房地产业等主要产业的发展，可以预期，互联网络也会为下一世纪的世界经济创造更多的新兴产业与商业机会。

虽然网络与3c（电脑、通讯、消费品）的结合，已经产生商业应用的机会，但由互联网络所具备的潜力来看，目前的发展与应用还只能说是在萌芽的阶段。我们则更是处在萌芽的初期，对于互联网应用与发展，还有许多要认识与学习的，以下我们将互联网络未来的发展趋势，做几点归纳，提供大家参考。

（一）网络使用者持续快速成长。全世互联网络使用者的年成长率，大致维持在50％；伺服器主机的数量在过去3年平均年成长率则在100％。一般估计在未来5年内，全球网络使用者的人数将可达到2亿人，使用者的背景以经济发达地区的青年中产阶级为主是最具有购买力的消费群体。2010年全球互联网络使用者数量会高达20亿人，占世界人口的1／3，全部发达国家与亚洲新兴经济发展地区将是主要的使用市场。

（二）网络科技发展一日千里。互联网络的主要两项硬件设备－－电脑与网络设施，单位功能的成本将呈指数下降，使得率扩及社会大众。其中骨干网络宽频化将持续提升，光纤服务普遍化，压缩技术更使得多媒体资料也可经由一般电话线传输。网络专用电脑的开发，可轻易处理复杂动画与虚拟实境的应用需求，再加上搜寻工具与多媒体视讯软件的开发，更使得网络电脑功能百倍于今日。

（三）商业交易成为网络的主流。虽然网络的发展起始于学术应用，但最为蓬勃发展的还是商业交易的专业网络。据估计网络上的交易成本约等于传统营销成本的1／10，未来普及化后，这项成本比例还会降低。因此世界各国政府均将发展电子商业交易应用，视为投资国家信息网络的主要目的。未来以商业交易为对象的专业网络数量会大幅增加，电子货币（e－cash）、智慧卡、网内防火墙（firewall）......等等商业交易技术的发展，将使电子商业交易更为便利可靠。电子商业交易存在的巨大市场利益，是带动互联网络快速发展的主要原因，因此也是未来网络舞台上的主角。

（四）互联网络在商业、家庭与教育上应用日愈普遍，新兴虚拟社会将逐渐形成。在这个虚拟社会中，使用将更人性化，应用更生活化。现今社会所需处理的各项实际事物均将可超越时空距离，而被瞬间平等移转至网络上，使未来的社会更为方便高效与多采多姿。未来人类的食、衣、住、行、育、乐等日常生活均离不开网络服务，因此人们如何在心理与行为上适应虚拟社会的形成也是网络科技生活化应用的重要课题。

（五）网络犯罪与下流文化入侵将成为社会安全的新困扰。当互联网成为社会活动与信息来源的主要渠道，不可避免的色情、暴力、犯罪等也随着侵入网络中，如何在兼顾自由开放的原则，规范秩序与使用道德，以保障社会安全与使用者权益，将是未来虚拟社会管理上的一大挑战。另外，还有网络上隐私权保障以及民国强势文化入侵的问题等。因此，未来互联网络管理问题的复杂度，将远远高过现有的各种媒体管理。

“世界在变化，我们的思想和行动也要随之而变。过去把自己封闭起来，自我孤立，这对社会主义有什么好处呢？历史有前进，我们却停滞不前，就落后了。马克思说过，科学技术是生产力，事实证明这话讲的很对。依我看，科学技术是第一生产力。”这一段话，是人人所熟悉的，也是中国改革开放政策的最佳注解。

科技确实是第一生产力，科技进步是富国之源，与经济结合的科技发展才是中国现代化应有的科技政策。互联网络是当前人类社会最重要的科技发展，也是最具经济潜力的应用科技，当世界各国均将网络基础建设与技术发展视为下一世纪国家竞争力的来源，做为世界经济大国的中国，自然不能停滞落后于这个历史潮流，更不能被排除在未来全球经贸信息网络之外。目前中国虽然在互联网络的发展上稍落后于他国。但只要在未来岁月中，以更开放的胸襟与更开阔的眼光，相信必能在极短的时间内迎头赶上，并互联网络将中国市场与全球市场相结合，进一步加速实现中国的现代化。

最优培训方案设计心得（案例16篇）篇十六

摘要：为了较好地解决我国企业在进行员工培训时出现的问题，文章运用系统论的方法，建立了一套战略员工培训系统模型，将培训与企业的发展战略相联系，对我国企业员工培训方案设计进行了完善。

关键词：竞争优势;发展战略;员工培训;培训模型。

随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国，员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，我国企业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多不足之处。

一、企业员工培训存在的问题。

(一)企业领导对培训的认识不足。

目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。

须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。

(二)培训工作缺乏系统性。

很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：

1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。

2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。