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有关高层次人才引进方案汇总一
ok3w_ads("s005");关键词：文献分析法；女性；高层次人才；职业成长；职业成功
基金项目：教育部哲学社会科学研究重大委托项目（10jzd0045-2）；吉林省科技发展计划资助项目（20120685）
作者简介：罗青兰（1975-），女，吉林长春人，吉林工程技术师范学院工商管理学院副教授，吉林大学商学院博士研究生，主要从事人力资源管理研究；孙乃纪（1947-），男，吉林长春人，吉林大学商学院教授、博士生导师，主要从事人力资源管理研究；于桂兰（1964-），女，吉林集安人，吉林大学商学院教授、博士生导师，主要从事人力资源管理研究。
中图分类号：c961 文献标识码：a 文章编号：1006-1096（2014）02-0097-04收稿日期：2012-07-08
女性高层次人才是女性的杰出代表，她们在我国政治、经济、科技、文化、军事等领域发挥着越来越重要的作用。美国学者通过采用不同的方法对企业绩效进行测度，发现女性高管的参与会给企业绩效的提升带来显著的效果。在我国，由女性企业家掌管的企业98%处于盈利状态。尽管女性高层次人才的巨大潜力和优异表现得到公认，然而女性高层次人才的数量和质量与社会发展进程还存在一定的差距。中国的女企业家人数仅占企业家总数的20%，科学院和工程院女院士只占院士总数的5.06%，女性社会资本容量远不如男性，在参政方面存在社会网络困境。为此笔者运用信息管理领域的文献分析法去追述前人对此问题的学术观点与研究结论，并在对这些成果进行详细分析与阐述的基础上，根据女性特有的生理与心理特点，从宏观、中观、微观3个层面分析了影响女性高层次人才职业成功的关键因素，为制定行之有效的解决对策提供参考与借鉴。
一、文献分析法的应用
文献分析法是开展研究工作、总体把握前人研究成果、了解研究现状、找到问题症结所在的一种行之有效的研究方法。为了更高效地找到与所要研究问题相关的文献，笔者依据中英文关键词对查阅的文献词进行分类与整理，并将文献来源锁定为已公开出版发行的纸制文献：学术期刊、书籍、报纸，电子文献：cnki数据库、读秀学术搜索、百链云图书馆、新闻门户网站等（见图1）。笔者运用noteexpress 2.2.0.674文献管理软件对下载的文献进行了加工、编码、整理、归纳、分析与总结。
图1 文献来源示意图
（一）中文文献
笔者选取的中文文献主要来自于cnki数据库与读秀学术搜索。学术期刊论文选取的类别为核心期刊（北大2011年版）。选择的关键词分别为“职业成功”或“职业生涯成功”、“女性高层次人才”、“女性职业成功”、“女性人才”、“女性”，搜索到的学术期刊论文、时间跨度、博士学位论文以及书籍数量见表1。从表中可以看到我国对职业成功的研究已有近20年的历史，以女性为研究对象的学术论文数量相当多，其研究领域涉及政治、经济、社会、信息工程、医学等多门学科，国内学者的研究大多数与女性人才的成长规律、职业发展特点、两性职业生涯发展平等、职业性别隔离、职业生涯阻隔因素等相关，而以女性高层次人才为研究对象的学术论文数量却相对有限，当笔者放宽搜索条件时，有关女性高层次人才的论文也仅有24篇，研究女性高层次人才职业成功的学术论文更是屈指可数。
（二）外文文献
考虑到中英文理解上的偏差以及可操作性，笔者将主要精力用于搜索与阅读质量相对较高的学术论文上，通过管中窥豹以了解目前国际上有关女性高层次人才职业成功的相关研究进展情况。下面是在顶尖和一流管理学英文国际期刊上通过输入标题为“career success”所查找到的相关文献数量（见表2）。笔者发现国外学者对职业成功的研究要早于我国学者，研究成果相当丰厚，研究领域涉及组织行为学、心理学、管理学等多个学科。通过对国内外相关文献的整理与分析，使笔者能够全面客观地掌握现有学者对女性职业成功的研究趋势与动态。
二、职业成功的界定与评价标准
（一）职业生涯成功的涵义
西方对职业成功的研究最早可以追溯到牛津大学出版社出版的《预测职业成功》一书。美国《社会学期刊》上发表的题为《组织机构与人员》一文再次提到了职业成功这一概念，从此拉开了各学科从不同领域对职业成功理论的相关研究。在现有的西方学术文献中，职业成功通常被定义为：一个人在职业生涯发展过程中所累积的积极的心理上的或者是与工作有关的成果或成就 （seibert et al，2001）。
（二）职业生涯成功的评价标准
根据评价主体的不同，学者们将职业成功分为客观职业成功与主观职业成功。客观职业成功通常是一些从外部观察到的、客观的和可见的标准与尺度，往往以他人评价为基础。如薪酬、晋升次数、头衔、声望与权力，感知到的组织内外部市场竞争力，个人市场竞争力等。nicholson等（2005）对客观职业成功的标准从资源和其他能够获得优势和富足的条件等方面来研究，并提出了6个客观职业成功的指标。我国学者也分别从总体收入水平、晋升次数、外在报酬等方面对职业成功的客观标准进行了实证研究（周文霞 等，2010；刘宁 等，2008）。到20世纪90年代中期，伴随“无边界职业生涯”这一概念的提出，学者们开始使用胜任能力的增强、尊敬、学习机会（weick，1996）、职业满意度、工作满意度、生活满意度、工作家庭平衡（arthur et al，2005）等指标来测量主观职业生涯成功。人是情感动物，尤其是女性，感情更加细腻与丰富，对女性职业生涯成功的影响因素研究更要充分考虑女性个体的生理、情感与能力特征。
三、女性高层次人才职业成功影响因素分析
（一）宏观因素：社会文化
中国社会的传统分工模式一直主张“男主外，女主内”。出外赚钱、改善家庭经济状况的责任由男性承担，操持家务、抚育子女等家务事则落在女性身上。无论在商界还是政界，一直是男性居于主导地位。一些男性管理者甚至带着“有色”眼镜去评价取得非凡成就的女强人，抱着世俗的观念，去决定女性员工的职场命运，这些做法有失公允，导致一些有能力、有才华的女性要么独辟蹊径去开创属于自己的事业，要么放弃对职业生涯的追求，人生归于平淡。
（二）中观因素
1.组织层面
goodman等（2003）研究发现女性在工作中得到的职业发展机会越多，越有可能成为高层管理人员。但现实的情况却恰恰相反，公司往往在面临困境的时候才会把女性提升到管理层，帮助他们渡过难关，因为女性在危机时刻的表现要比男性更胜一筹，可一旦女性处在高管的位置，就需要公司提供更多的支持和帮助。eisenberger等（1986）通过实证研究证明，导师支持对女性经理职业成功的影响要大于男性，相对于大公司而言，在小公司中的导师支持更有助于女性管理者职位的晋升。可见，女性高层次人才的成长对组织支持存在需求偏好。
2.家庭层面
judge等（1995）通过研究发现婚姻对于男性来说意味着得到更多的情感支持以及家务分担；而对于女性，婚姻则意味着对工作投入与付出的减少。家庭影响了女性对人力资本与继续教育的投资，并导致一部分女性放弃了对职业成功的追求。烦琐沉重的家务劳动带给女性的不只是体力的透支和精神的缺氧，更迫使她们不得不放弃许多自己能够胜任的职业发展机会，最终导致职业发展路径受阻。
（三）微观因素
1.人力资本
人力资本对女性主客观职业成功的影响要强于男性（ng et al，2005）。lyness等（2000）的研究发现拥有较好的职业轨迹记录、委派性工作经历的女性管理者，职位晋升得更快，高学历、跨国管理经验可以帮助女性获得更高的薪水与支配地位。吴愈晓（2011）通过对广州、上海、厦门、济南和西安进行的“社会网络与职业经历”调查，发现影响高学历劳动者收入分层最重要的因素是人力资本。
2.社会资本
社会资本是无形的，它可以帮助拥有者获得所需要的资源与信息。但现实情况却是，女性由于不容易进入男性主导的社会网络，而在职位晋升时难以获取所需的资源，不得不在进入到高层管理职位时止步不前。metz等（2001）的研究进一步说明了社会资本对不同层级的女性管理者晋升的作用，女性管理者的职位层级越高，社会资本对晋升的作用越明显。
3.个性特征
女性独有的个性特征决定其与男性对职业成功的认知标准存在着个体差异。通过对创业者创业动机的比较发现，男性认为创业的唯一动机是赚钱，女性则认为独立、有成就感是创业的首要动机，最后才是赚钱。与男性更注重包括薪酬、地位、职务晋升等客观指标相比，女性更关注发展、满意度等主观指标，并把权力和回报放在其次，二者的价值观存在着差异。女性群体自我认同缺失、自我效能感低、过于追求完美已成为阻碍女性高层次人才成功的主要因素之一。
四、建议
女性高层次人才是女性人才中的佼佼者，她们的职业成功对中国广大女性起到了示范带动效应，将直接影响到社会经济的发展水平与速度。依据女性特有的生理与心理特征，提出如下建议。
（一）完善社会建制，加快女性人力资本投资
国家与各级政府要加大对教育的投入，大力宣传男女平等、教育公平的思想观念，为女性扫除人力资本投资障碍。加强妇联与当地企业、机关、事业单位的联系与合作，创新女性高层次人才培养机制。不断增加决策层女性高层次人才的话语权，提高女性劳动力价值和参政议政的能力，通过发展各种形式的社会化家庭服务，将陷于家庭“围城”的女性真正解放出来。在有条件的情况下可考虑推行弹性的退休政策，由50～60岁的有突出贡献的女性自主选择退休的年龄，延长女性高层次人才的职业周期，发挥她们的人力资本优势与作用。
（二）加强心理契约管理，提供发展空间
伴随科学技术的快速发展与企业的深刻变革，现代女性在获得经济地位的同时，出于对家庭的考虑，她们更愿意选择稳定就业。为此，组织应把基于就业安全感、就业能力的心理契约管理纳入女性职业生涯管理策略之中，营造有利于女性高层次人才成长的组织支持氛围，采取“自下而上”的柔性人力资源管理方式激励女性高层次人才全身心地投入工作，创造组织与女性高层次人才双方满意的心理契约环境，为女性高层次人才提供公平竞争的发展空间，使其为组织创造最大的价值。
（三）提升人力资本价值，扩大社会网络资源
在知识快速更迭的时代，高层次女性仍需要投入大量的时间与精力努力学习各种与职业相关的知识与技能，以增加自身人力资本的存量，提高人力资本的价值与自身的职业影响力。同时，现代女性要勇于走出家庭，积极参加各种社会活动与企业组织的团体活动，增加自己的社交圈与工作交际圈，培养职场中“巾帼不让须眉”、“敢为天下先”的精神，冲破中国几千年“男尊女卑”思想传统的束缚，建立与寻找各种有利于自身职业发展的社会网络，实现自身的价值。
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有关高层次人才引进方案汇总二
1.获得报名许可
符合报考条件的考生下载《报考2020年少数民族高层次骨干人才计划硕士研究生考生登记表》(以下简称“考生登记表”)，持此表到生源省区省级教育行政部门的民教处(或高教处)申请报名许可(在职考生还须获得工作单位的报名许可)。
考生网报成功后将三份盖章《考生登记表》中的一份通过中国邮政ems寄至我校研究生招生办公室(北智楼316)。邮寄时间最迟不晚于11月5日(以邮戳为准)。
2.网上报名与现场确认
获得报名许可的考生，持《考生登记表》到报考点所在省区的省级招办领取“网报校验码”，完成网上报名和现场确认手续。
网报时“考试方式”选择“全国统考”(联考类根据专业选择“法硕联考”或“管理类联考”)，“专项计划”选择“少数民族骨干计划”，“定向单位”按《考生登记表》中的盖章单位填写(非在职考生按省级教育行政部门意见栏的盖章单位填写，在职考生按单位意见栏的盖章单位填写)
报考音乐学院、舞蹈学院、美术学院的考生须选择“中央民族大学”为报考点，到中央民族大学进行现场确认。确认时间为11月8-10日。
以“中央民族大学”为报考点的考生，“网报校验码”到北京教育考试院研招办领取(北京市海淀区志新东路9号a606)。
3.考试安排与我校普通计划的硕士招生安排相同。
有关高层次人才引进方案汇总三
高层管理团队如何组建
高层管理的正常运行离不开团队合作，无论是产业界的企业还是公共服务机构，高层管理者的任务十分复杂，落在一人身上时间一长就几乎不能全面完整地完成。一人承担高层管理要么是冒险，或者是幻想。
外表形式上可能只有一个人处在最高位置上，可以称作首席执行官，但是仔细分析下来常常明显看出，那些成绩出色的企业里，首席执行官实际上都是一个团队在工作。首席执行官的核心能力之一就是建设一个团队，尤其是在企业高层情况复杂的时候。
团队说起来简单，但要组建一个团队并让它发挥作用却是件困难的事，而高层管理团队则更加困难。高层管理者通常都是很能干有棱角的人物，几乎人人都是个性突出，要使高层领导团队发挥作用，要注意三个条件和六项原则。
三个条件
第一个条件很容易理解也是被普遍接受的，第二个条件有部分人不理解，第三个条件由于广泛的误解而未被大部分人接受。三个条件如下：
第一个条件是严格的纪律，这不仅对高层管理者是重要的，而且对任何团队都一样。由于各自任务的复杂性，要求严格遵守纪律。从集体过渡到团队有一个清楚的标准：那就是有意识地放弃内部争斗，代之以高效率的自我纪律约束，这个条件下通常表现为团队内意见的共识。
第二个条件是必须把个人关系放到次要地位，这不像第一个条件那样被大多数人所接受，但是被大多数有经验的领导所接受。个人关系、个人好感、个人友谊，更有极端的哥们儿义气等都不允许出现在高层领导团队中，在工作中只能考虑业务关系。因此值得建议的是，作为高层管理机构的成员，对待其他成员要尽可能保持等距离。视线可能很快变得模糊起来，这样就难免出现真正的友谊，而且由于业务上的关系而长期的合作，形成了某种程度的信任，可以称之为“可靠的支持”或“友谊”。因此很明显，应当杜绝利用个人私下关系的优势。
第三个条件是个人情感不应该参与其中，这个条件常常遇到阻力。其中原因是很容易解释的。人与人之间的关系应该是正常的，这样一切工作就变得容易，但是高层管理团队的成员一般不能选择自己的同事，董事会成员都是由监事会聘请来的 ，监事会又是被股东选举出来的。因此通常只是由于组织关系而与人合作共事，并不是由于个人的好感而合作。
这里所指的第三个条件针对的是人际关系由于某种原因出现了不正常情况，这时候就更加显得重要，因为高层管理团队即便如此也还必须能够继续工作。一个高层管理团队的正常运行不能取决于“人际情感”，而是即便有了人际的情感隔阂也要能够正常工作。如果做不到这一点，那么调整团队里的人员就不可避免了。
六项原则
一个高层管理团队高效率运行的基本原则很简单，也是基于控制论意义上全局控制的又一个例子。这些原则与具体的组织结构无关，也与法律规定的职责范围无关。例如，写进德国法律的集体责任根本没有涉及多人组成的董事会真正的作用方式，这当然也不是法律的任务，但是在实践中却非常重要。
关注高层管理者的六项团队原则不能保证企业的成功，这样的期待是不现实的，要使企业获得成功还要有更多条件。但是反过来，若不重视这六项原则就将带来风险，几乎注定要失败，因为有些困难将无法避免。
一个管理团队要正常有效地开展工作，必须遵守以下六项原则：
团队中的单个成员在他负责的`范围里代表整个董事会集体的权威。这表示不允许帮助下面的员工反对高层管理团队中其他成员的决定。团队成员既要维护个人决定，也要维护集体决定，否则就影响到权威和信任。特殊情况下可以向整个董事会或董事会主席提出不同意见。
第二条原则是第一条的反面，要相互尊重对方的责权范围。若违背了前两条原则，不但造成企业里的混乱，最终削弱了行动能力，还不可避免地导致权力斗争。
一个管理团队的成员不需要相互喜欢，但是它们必须避免做出相互的评价，对内和对外都不应该出现煽动性的言论。
与普遍的看法不同，一个团队不是人人平等的团体，团队里不能讲民主，而是要讲实效。一个人成为团队一员，这是要在团队里做出贡献，所以高效率的团队都有一个内部的结构和一个领导。
董事会团队的领导要负责让团队得以发挥作用的原则得到执行;另一方面当团队面临瘫痪和不起作用的时候要作为关键人物发挥作用。因此他要拥有权力，必要时能打破僵局。
理想的情况是他从来不需要使用他的紧急决定权。如果他不得不经常要使用这个权力了，那么就说明这个团队出了问题。
有多种方式可以形成一个决议，实际最常见的是以多数票通过，也有以一定比例的多数票或者一致通过为标准。如果涉及最高管理机构，那么许多情况下需要达到一致通过，尽管这也有它的缺点。尤其在危机情况下更加需要保证这种一致通过的决策形式。
尽管有投票的形式，还是应当少用。董事会主席应当尽一切努力使大家达成共识，但也不必迁就和谐，需要的是对问题的了解和坚定的看法。采用一般的鼓掌通过的办法是危险的。会议主席必须掌握处理意见分歧的能力。在困难时候也能达成共识的办法只能是把分歧公开摆出来。
如果一件事情不能达成共识，需要投票决定，那么投票中的少数派必须支持多数派，精诚合作，努力为决议的完成做好工作。既不积极也不消极的反对派是允许的。这方面的错误行为，即使是细微的、仅仅是含蓄地表现出来的抵制行为也会几乎无法挽回地削弱董事会的权威和工作实效。如果有人明确不支持决议，那么除了让他离开企业，别无其他解决办法。
第一条原则提到，每个成员在自己负责的范围里有最终决定权，他代表整个团队，也为团队负责。我认为这对于一个企业的行为能力和执行的速度是一条不可缺少的原则。从孤立的角度看，这条原则可能会被滥用，所以必须有补充。某些决定不允许一个人做出，需要全体同意。典型的例子如公司的收购合并，大规模的创新，整个业务范围的进入或退出，重要岗位的人事任免等。
这些需要董事会全体成员一致通过的情况应当写进企业章程里，同时在总条款里规定，必要时须由集体做出决定，不是由单个成员做出。当然这种情况下还要由监事会的批准和配合。
这条原则也作为第一条原则的补充。既然每个人有了责任范围里的自主决定权，那么也必须向所有其他人通报有关情况的完整信息。管理这些原则的机制是业务分工计划和企业章程。
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有关高层次人才引进方案汇总四
ok3w_ads("s005");积极学习新医改政策，努力转变思想观念，严格落实药品零差率销售政策，配合院长完成人员竞聘上岗工作及绩效工资改革。按照卫生局的部署安排，扎实、稳妥做好我院的医改工作。以下是豆花问答网和大家分享的医院高层个人计划大全参考资料，欢迎你的阅读及借鉴。
回顾__年的工作，本人有太多的遗憾，那是因为很多的因素影响和自身能力、知识、水平、经验等方面的不足，使好多工作不能很好的完成目标任务，201x年我们还有很多目标去实现，我们办公室的总体工作思路是，深入贯彻落实“创先争优”活动，以深化医改为主线，以提高全镇人民健康水平为目标，突出抓好新型农村合作医疗工作，加强财务管理工作，狠抓医疗质量，继续完善孕产妇危重症抢救绿色通道，加强行风建设，努力完成上级交给的工作任务，使各项工作再上一个新的台阶，推进我院卫生事业又好又快地发展。
一、严格执行新医改政策，落实药品零差率销售政策。
积极学习新医改政策，努力转变思想观念，严格落实药品零差率销售政策，配合院长完成人员竞聘上岗工作及绩效工资改革。按照卫生局的部署安排，扎实、稳妥做好我院的医改工作。
二、加强医疗质量管理，保障医疗安全。
认真学习《执业医师法》、《医疗机构管理条例》、《医疗事故处理条例》等医疗法律法规，加强对医务人员的法制教育，增强医疗安全责任意识。严格落实各项操作规程，杜绝医疗责任事故。加强基本理论、基本知识、基本技能训练，不断提高医疗质量，保障医疗安全。不断改善医疗服务，严格控制医疗费用，促进合理检查、合理用药、合理治疗，切实减轻患者就医负担。
三、做好新型农村合作医疗工作。
认真落实合管局对医疗机构的监管措施和文件，严格控制均住院费用、进一步降低参合农民医疗费用。加强对村卫生室新农合工作监管，严肃查处村级医务人员违纪违规套取合作基金行为，控制次均就诊费用，限度地减轻农民医疗费用负担。进一步提高认识、强化措施、保证新型农村合作医疗规范运行。
四、加强卫生院行风建设。
继续抓好党风廉政建设、行风评议和综合治理。加强医德医风建设，培养医务人员爱岗敬业、乐于奉献、认真负责的工作作风，切实改善服务态度，努力同病人及其家属沟通思想，避免因服务不周而引起的医患纠纷。
五、加强医院财务管理。
严格执行卫生院财务管理制度，落实固定资产购置处理、开支审批等制度，确保卫生院财务管理工作严格规范。针对医院管理中的关键环节，进一步完善财务管理制度，及时堵塞管理漏洞，实现财务管理科学规范、公开透明。重点做好医疗服务项目、收费标准、药品以及耗材价格等信息的公开，杜绝乱收费现象。
六、全面统筹抓好其他工作。
切实抓好安全生产工作，避免发生安全责任事故。抓好信访、维稳和上级交给的其他工作。
201x年对我院来说，将是一个深化改革之年、事业发展之年、促进和谐之年，同时还是一个希望之年，奋斗之年，前进之年。让我们站在新起点，肩负新使命，面对发展机遇，面对人民群众对健康更高、更深层次的需求，我们将在区卫生局的正确领导下，全面落实科学发展观，团结奋进，扎实工作，加快发展，为提高我院的医疗保健水平及发展做出我们应有的努力!201x年我们卫生院的工作一定要在更加不断的努力中做到，只要去努力了，我们就一定会成功，为病人做出更大的贡献!
一、进一步完善医院感染控制的制度和措施，继续按照“二甲”医院评审的要求检查其制度和措施的落实情况，对手术室、供应室、产房、内镜、小儿科、口腔科、检验科、血透室等重点部门进行感染质量督查，并协助做好院感控制工作，预防和控制院内感染的爆发和流行，并定期对全院各科室的医院感染环节质量进行检查和考核。
二、加强院内感染知识的培训，并通过各种形式对全院的工作人员进行院感知识的培训，要让工作人员了解和重视医院感染管理的重要性和必要性，学习医院感染的有关标准及法律、法规，掌握消毒，灭菌、无菌技术的概念和操作及医院感染的预防控制等知识，并组织工作人员院感知识考试1-2次。
三、认真的做好医院感染的各项监测管理工作，包括环境、空气、、无菌物品等的卫生监测和效果评价，每月抽查重点科室如手术室、供应室、产房等的卫生学监测，督促科室做好消毒灭菌隔离等工作，每半年对全院各科室的紫外线灯管的照射强度进行监测和效果评价，对不合格、达不到消毒的灯管和消毒剂督促及时更换，对新购入的灯管进行强度监测，合格的产品才可以投入科室使用。
四、每月对全院各科的院内感染病例进行统计和汇总，督促临床科室对院内感染病例的报告和汇总，定期下科室了解情况，抽查病历进行漏报调查，对全院的院内感染情侣进行分析汇总，及时向院长及主管院长汇报，每季度向全院各科通报反馈，每月对门诊处方进行抽查，查看抗生素使用情况，并计算出使用率。
五、继续加强对医疗废物的管理，经常下科室进行检查督促医疗废物的收集，分类和运送的规范性。按照《医疗废物管理条例》等法规中规定的要求进行医疗废物的规范处理。
20__年已然过去，医院在高层领导和全体员工的努力工作下，圆满完成了年初既定任务和目标。山不厌高，海不厌深，为追求更好更高的目标，现就下一年度的工作计划报告如下：
一、首先在管理上加大力度，以服务于医院大局为指导思想，做好全院职工的思想工作。积极开展职工大会，关心员工的成长，多组织集体活动(如旅游等)，增强凝聚力，加强员工的爱院护院意识，使医院真正成为一个同气连枝的奋斗的整体。
二、一如既往的把医疗安全质量放在工作的首位，完善医师查房制度、会诊制度，加强科室内的业务学习及病历书写质量。各科室必须保证每月有一次业务学习，由办公室进行监督记录。同时开展病案讨论工作。护理部将实行定期业务考试制度，对培训加大力度。
三、医院服务态度是一个永恒的话题。作为一个服务行业，谁的工作做的细致，谁的服务更令群众满意是在竞争中立于不败之地法宝。因此，把抓服务态度放在一个新的工作高度，经常地在工作中、会议上耳提面命的讲解态度的重要性，培养换位思考能力。要求每一位医护人员做到治疗一个病人、满意一个病人，让医院在周围附近的老百姓心中有一个良好的口碑。同时发挥办公室监管职能，对破坏医德医风、违规违纪的行为进行严厉的处罚。
四、提升医护人员业务素质是医院发展的源动力。加强与上级医院的联系，不断提高自身业务技术水平。积极组织医护人员到上级医院进修学习是一种有效的途径，本年度计划选派人数要达6人次以上。做好人才梯队建设，培养全面的高素质人才。同时探讨稳定医疗队伍的切实可行的`措施，多关心下层员工利益。根据目前实际情况，在内外儿科内部试实行末位淘汰制，以增强员工工作的积极性。同时对妇产科提出业务收入比往年增长10%的要求。
五、及时更新医疗设备是紧跟时代潮流的关键。医院拟计划在购置2辆全新救护车的基础上添置医疗设备。其中包括妇产科增设母婴监护仪、脐血流分析仪;医技科添置全自动生化仪、更新放射科x光线机。引进一些临床比较需要，而风险系数相对较低的检查项目，如化验室的bv(细菌性阴道病)、检测排卵等化验项目。提高仪器利用率，大力开展微量元素检测项目。
六、继续做好新农合报账工作，强化“以病人为中心”的服务理念，构建和谐医患关系。规范程序，提高工作效率，给患者提供质的服务。加大新农合宣传工作，把新农合相关制度做成宣传牌挂在醒目的地方，及时更新住院病人补助情况公示。
七、加强药房管理工作，做好药品计划，杜绝出现断药、缺药的情况。同时提升服务态度，认真耐心地指导患者用药、用量。
八、财务科在会计核算上要完善收入、完善利润预测。加强进货成本监督，加强物流周转次数，有效控制资金利用率。加强配合医院领导的决策，对固定资产的结构进行有效的分类、整理出重复可退出的设备进行清理。
九、领导办公室积极做好广告宣传工作，扩大《黄金医院报》的影响力。督促其做好监管纪律、接待信访投诉、搞好网站管理等常规性工作。
(一)建章立制，打下良好工作基础，明确工作职责范围，为行政管理服务好医院，起到承上启下的组织协调作用。医院办公室要在今年一季度，建立并完善适合我院行政管理工作的《医院行政管理制度》，如：院领导深入科室制度，请示报告制度，院长办公室工作制度，院总值班制度，会议制度，公章使用管理规定，档案保管制度，车辆管理办法，接待管理制度等等，明确建立相应的工作职责。使工作有章可寻，有法可依，分工明确，职责分明。
(二)努力学习，提高工作能力与管理水平
熟悉、掌握了国家相关的卫生工作政策和法律法规，积极学习相应的管理知识，运用于实际工作，经常深入临床一线科室，掌握第一手资料，积极为医院发展出谋划策，当好领导的参谋助手。能够摆正位置，配合领导做好工作，在坚持"到位不越位，分工不分家"的原则下，坚持了两条，这就是大事要报告，小事不推诿。对于原则性、政策性强的大事，多报告，多请示。至于一些事务性的工作，则责无旁贷，绝不推诿。在工作中，敢于提出自己的观点和建议。办公室不同于临床医技科室，不能直接产生效益，但通过对一线科室工作的管理、监督和提供服务，也同样可以为医院发展做贡献，为科室提供满意优质的服务。
(三)科室建设与发展
院办室作为医院沟通上下、协调左右、联系各方的枢纽，它的职能和作用是非常特殊和重要的，许多工作都要和相关科室配合、协调才能完成。与兄弟科室的合作中，我们摆正位置，甘为人梯，力争赢得兄弟科室对我们工作的支持与合作，创造宽松工作环境。
1)抓好执行力建设，做好医院各项规章制度的落实监督工作。对医院制定的各项制度，积极配合协助主管部门进行监督检查，进行督促，检查落实完成情况，保证医院工作的顺利开展。
2)完成医院文件的起草、公文处理和医疗统计、汇总等工作。为领导提供真实完整的统计数据。做好医院各类档案管理工作，规范程序，使档案管理工作初步规范。
3)是做好来院专家的接待服务工作。专家来院工作是医院技术工作开展的保障，对专家来院工作统一安排，完善接待程序，规范管理制度，改善专家居住环境，为专家安心工作提供了保障。
4)是在领导的支持下帮助下，已经着手开始《医院大事纪要记载》的撰写与修订工作，目前大部分的文字录入工作已开始，在医院文化建设和加强医院管理方面作出有益的贡献。
5)与相关科室同志们密切合作，共同做好医院宣传工作。在宣传材料的写作、医院广告的制作、电视广告的发布等方面，努力发挥能量，圆满地完成各项宣传任务。
6)是充分发挥服务职能，努力做好领导的参谋助手。做上令下达，下情上报工作，一方面，积极收集整理有关信息，进行调查分析，为领导决策提高参考，协助领导处理好日常事务;另一方面，热情为各科室和全院职工服务，特别是在后勤保障工作方面，坚持向临床医技一线倾斜，把一线的事、病人的事看成院办室的大事，不推、不拖、不等，全力保障一线工作顺利进行。
(四)提升创新精神和一定的组织协调能力，工作中敢闯敢试，对办公室日常管理工作积累丰富的实践经验。参与医院的筹建、开院、学术会等重大活动的筹办工作，丰富的办事、办会、办文经验。
重视医院在管理过程中，结合点、结合部的衔接和纽带工作，使管理工作效率提高，事半功倍。在新医院、新员工、新体制、新环境中，许多工作处在职责不清，分工不明，授权模糊的情况下，医院办公室的工作，更感责任重大，在今后一年的工作中，我们一定加强服务意识，吃大苦，耐大劳，继续发扬去年勇于奉献，敢打硬仗的工作作风，一如既往，组织协调全院广大医务工作者，把医院工作做到实处，将99%的已做工作，推至100%。使每项工作都能尽快落实。力争群众满意，领导满意，我们也会感到自己的工作非常有价值。
(五)树立良好工作和学习风尚，建立学习型组织。改善医院学习环境，努力使医院办公室成为职工的归属地，学习知识的园地，工作和生活的环境。
全球经济一体化，信息化时代的到来，知识的更新，日新月异，飞速发展，终生式学习和教育，已成不争事实，医院职工来自五湖四海，知识结构，参差不齐。只有不断加强学习，才能跟上医院跨越式发展的需要。办公室决心与医院员工一道，在医院领导支持下，今年建立医院图书馆，建立每周三下午学习、培训制度。形成良好学习氛围，树立良好学习风气。
(六)积极参加医院文化建设，随着工作的深入开展，各个节日，我们办公室全体工作人员都会与医院共同努力工作，为医院宣传工作，医院文化建设，医院品牌建设作出我们应有的贡献和力量。
一、注重政治学习，不断提高政治理论水平
以邓小平理论、"三个代表"重要思想为指导，坚持科学发展观，不断提高思想道德修养，加强内部建设，贯彻服务宗旨，发挥协调作用，上传下达，内引外联，为医院谋求新的发展。
二、加强办公室建设与发展
院办室作为医院沟通上下、协调左右、联系各方的枢纽，它的职能和作用是非常特殊和重要的，许多工作都要和相关科室配合、协调才能完成。一是要制定好办公室学习计划，树立终身学习的思想，特别注重平时在工作岗位的学习和提高，做好学习记录，力争通过多途径提高本身的理论修养和实际工作能力，争创学习型办公室;二是坚持不懈地抓好党风廉政建设，紧绷廉政建设的弦，要按照学院制定的党风廉政建设和行业作风建设的要求，做好各项工作，特别是在办公室分管的接待等相关工作中，公私分明，廉洁自律。三是做到爱院如家、爱岗敬业、勤奋务实，每项工作都以高、严、全、细来要求，自觉维护办公室的整体形象，营造和谐的工作环境，创建优秀的办公室团队。
三、加强沟通协调、营造好的工作环境
一是做各科室之间沟通的桥梁，上情下达，下情上晓，保证信息及时、准确;二是注重调查研究，为院领导决策提供信息，在求实、务实、落实上下功夫;三是在协调过程中，要团结同事，宽以待人，大事讲原则，小事讲风格，对人必须宽厚诚恳，对事必须严谨认真。只有这样，才能协调各处室之间的矛盾、职工与领导之间的矛盾，同时通过沟通，使处室之间互相配合、互相协作，创造较好的工作环境，保证全院工作一盘棋。
四、履行基本职能、抓好办文办会办事
办公室的基本职能就是办文、办会、办事，办文要规范、及时、准确，办会要认真仔细，办事要热情周到。一是认真做好公文的收、发工作。坚持做好医院公文的起草、签发、校对、印制、报送等工作，对上级来文(包括电子公文和纸质公文)要认真做好接收、登记、传送、催办及文件管理等工作。办文时，要认真遵守行文规则，遵守保密原则，杜绝差错的发生，保证公文安全。要认真审核其他科室报送的工作资料。二是组织或者协助组织好医院工作会议，从会议通知的发放、会议室的准备、会议的组织召集、会议记录、会议精神的传达等都必须抓好落实，切实保障医院工作的正常开展;三是热情周到地做好领导交办的各种事情。对于医院职工求助的事情，职责范围内的一定要热情周到地办好，职责之外的也要尽量多提供帮助。
五、树立人本理念、尽力做好服务工作和接待工作
办公室是一个服务部门，必须牢固树立"以人为本"的服务理念，以高度负责的态度，一丝不苟地做好服务工作。20__年，办公室还将在两个方面进一步提高服务质量，一是做好会议通知的记录和传达，保证参会人员准确掌握会议信息，及时参会;二是进一步加强接待的服务工作，热情和规范接待来我院视察的领导，提高在接待工作中树立宣传医院良好形象的意识，通过精细、规范、热情、周到的服务接待工作展示医院良好形象。
总之，在新的一年里，办公室将在医院统一领导下，脚踏实地，勤奋工作，更好的完成院办室的工作任务和领导交办的临时任务。
医院个人工作计划范文’’
xx年医院工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的xx届五中全会精神，坚持“科技兴院”的发展战略，坚持“以病人为中心”的服务理念，紧紧围绕医院第三届职工代表大会确定的发展战略目标，“立足服务、突出特色、培养人才、发展专科、树立品牌”，加大改革力度，实现思路创新、经营创新、管理创新，开创医院工作的新局面。
全年医院工作的总体目标是：在学科建设、技术创新、经营理念、扩大外延服务、分配方案改革等方面取得新突破，硬件设施进一步完善，服务态度进一步好转，经济效益和社会效益明显提高，医院综合实力及可持续发展能力明显增强，职工待遇进一步提高。全院业务收入增长xx%，医疗性收入达到xx%。
工作重点
（一）加大分配方案的改革力度，完善自我激励机制。
为了彻底破除目前科室二次分配中存在的平均主义、大锅饭现象，进一步调动全院职工，特别是专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高全员工作效率，今年医院根据临床、医技各科室的实际需要和工作量情况，重新核定科室岗位人员职数，同时对医院分配方案进行较大的改革，按“全面核算、结余提成、多劳多得、优劳优酬”的原则制定分配方案，科室奖金从节余中提取，上不封顶，下不保底，将工作量、技术含量、风险、出勤情况、服务态度等要素作为分配依据，确定不同岗位的分配系数，加大向临床一线、技术骨干和关键岗位的倾斜力度，力求从根本上打破科室内干多干少一个样、干好干坏一个样、医生、护士和后勤服务人员一个样的大锅饭，使那些技术高、责任重、风险大、贡献多的职工获得应得的报酬，真正体现以人为本、重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度。
（二）继续抓好学科建设，加快人才培养步伐，提升医院内涵，树立医院品牌。
医院的学科不仅代表着医院的水平和特色，决定着医院的竞争力和发展后劲，而且与医院的形象和声誉也密切相关。为了给学科建设与发展提供良好的支撑条件，对于重点学科建设医院在资源配置上予以倾斜。上半年要完善外科系统的整合分科建设，把现有的外一科和外二科整合为三个科：即外一科（普外科）、外二科（骨伤科和胸外科）、外三科（包括脑外、泌外和烧伤），把妇产科分为妇科和产科，同时要加大对五官科、儿科等科室的学科建设力度；
在年内争取完成内科系统的整合与建设，即在现有内科、急诊科、传染科三个科的基础上，整合为内一科、内二科、急诊科、感染性疾病科四个科。通过资源的整合，强化激励措施，培育院内重点学科，打造出多个重点学科品牌，形成拳头学科群，带动医院的整体发展。
医院竞争的核心就是学科的竞争，而学科竞争的实质是人才的竞争，人才培养是学科发展的根本，只有重视人才培养和梯队建设才能形成学科的优势。为了确保学科有优秀的学术带头人和合理的人才梯队，医院今年要继续根据学科发展需要选送学科骨干和高年资优秀医生外出进修深造，重视低年资、低职称有培养前途的青年医师的发展与培养，同时积极引进高学历专业人才。依托国内知名医院的教学优势提高医学人员的专业技术水平，使之尽快成为医院及县域学科领域的权威，逐步形成优势，发挥专家、名医辐射效应，并创造条件使一批学科带头人和业务骨干不断拓展医疗服务领域，逐步形成“人无我有，人有我优，人优我新，人新我精”的新格局，全面提升医院的综合实力。（三）加大科技兴院力度，积极引进开展适宜新技术项目，着力提高诊疗水平。
为推动医院的医疗技术创新，尽快实现学科的跨越式发展，要建立健全科技创新激励机制，完善奖励制度，鼓励医务人员积极开展临床科研活动和撰写学术论文。根据去年12月医院第三届职工代表大会通过并已实施的《医院工作管理奖惩办法》及今年即将制定出台的《医院新技术新业务审定及奖励办法》、《医院论文审定及奖励办法》，加大对技术创新和科研项目的奖励力度，鼓励积极引进适宜新技术项目和新疗法。各科要充分利用现有条件，挖掘自身潜力，发挥学科优势，积极创造条件开展新业务，为医院新一轮发展寻找新的经济增长点，如腔镜手术，普外科、泌尿外科、妇产科的医生必须人人掌握，积极开展；
儿科的新生儿重症监护、五官科的鼻内窥镜、传染科的肝病治疗等要加快发展的步伐。要注重加强科技合作与创新，采取聘请上级医院专家来我院指导或外出进修以及与上级医院合作等形式，积极开展二级医院以上的技术项目，同时进一步完善开展新技术项目所需的医疗设施，使我院跻身全市县级医院医疗水平先进行列。
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