为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案能够帮助到我们很多，所以方案到底该怎么写才好呢？以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。
最新高层次人才引进方案如何写一
鄂尔多斯市公安局所属事业单位计划引进高层次人才1名。具体信息和要求详见《鄂尔多斯市公安局所属事业单位2022年引进高层次人才岗位目录》(附件1)。
(二)引进条件
1.具有中华人民共和国国籍，遵守中华人民共和国宪法和法律;
2.拥护中国共产党的领导，政治素质好，遵纪守法，品行端正;
3.铸牢中华民族共同体意识，自觉维护民族团结进步;
4.身心健康，具有正常履行岗位职责的身体条件;
5.取得国民教育序列博士研究生学历学位或取得教育部认证的海外博士研究生学位(含2022年12月31日以前的博士应届毕业生)人员;
6.国(境)外高校博士学位毕业生须于报名截止前完成教育部留学人员服务中心学历认证，并提供学历认证结果;
7.博士研究生年龄不超过40周岁(即1981年11月3日以后出生);
8.符合引进岗位要求的专业及其他资格条件。
(三)具有以下情形之一的，不列入本次引进范围
1.在读的普通高等学校博士研究生(不含2023年应届毕业生);
2.试用期内和未满最低服务年限的机关、事业单位工作人员;
3.曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职、开除党籍的人员，被依法列为失信联合惩戒对象的人员;
4.尚未解除党纪、政务处分或正在接受审查调查的人员及涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未作出结论的人员;
5.在公务员招考或事业单位公开招聘中被认定有舞弊等严重违反录用(聘用)纪律行为并在禁考期限内的人员;
6.现役军人;
7.引进后即构成回避关系的人员;
8.鄂尔多斯市各级党政机关在职在编公务员和事业单位正式聘用人员;离开鄂尔多斯市工作未满一年的原党政机关在职在编公务员和事业单位正式聘用人员;
9.法律法规规定不得聘用为事业单位工作人员的其他情形人员。
最新高层次人才引进方案如何写二
ok3w_ads("s005");摘 要：笔者运用信息管理领域的文献分析法，在查阅大量文献、引述国内外学者观点与研究结论的基础上，发现无论是宏观：社会文化、中观：组织与家庭、微观：个体层面，还是上面几种要素的交互作用，都是影响女性高层次人才职业成功的关键因素。政府要从完善社会建制、组织方面加强心理契约管理，而女性自身应该从提升人力资本价值、扩展社会网络资源等方面共同努力，加快女性高层次人才的成长，促进社会的和谐与繁荣发展。
关键词：文献分析法；女性；高层次人才；职业成长；职业成功
基金项目：教育部哲学社会科学研究重大委托项目（10jzd0045-2）；吉林省科技发展计划资助项目（20120685）
作者简介：罗青兰（1975-），女，吉林长春人，吉林工程技术师范学院工商管理学院副教授，吉林大学商学院博士研究生，主要从事人力资源管理研究；孙乃纪（1947-），男，吉林长春人，吉林大学商学院教授、博士生导师，主要从事人力资源管理研究；于桂兰（1964-），女，吉林集安人，吉林大学商学院教授、博士生导师，主要从事人力资源管理研究。
中图分类号：c961 文献标识码：a 文章编号：1006-1096（2014）02-0097-04收稿日期：2012-07-08
女性高层次人才是女性的杰出代表，她们在我国政治、经济、科技、文化、军事等领域发挥着越来越重要的作用。美国学者通过采用不同的方法对企业绩效进行测度，发现女性高管的参与会给企业绩效的提升带来显著的效果。在我国，由女性企业家掌管的企业98%处于盈利状态。尽管女性高层次人才的巨大潜力和优异表现得到公认，然而女性高层次人才的数量和质量与社会发展进程还存在一定的差距。中国的女企业家人数仅占企业家总数的20%，科学院和工程院女院士只占院士总数的5.06%，女性社会资本容量远不如男性，在参政方面存在社会网络困境。为此笔者运用信息管理领域的文献分析法去追述前人对此问题的学术观点与研究结论，并在对这些成果进行详细分析与阐述的基础上，根据女性特有的生理与心理特点，从宏观、中观、微观3个层面分析了影响女性高层次人才职业成功的关键因素，为制定行之有效的解决对策提供参考与借鉴。
一、文献分析法的应用
文献分析法是开展研究工作、总体把握前人研究成果、了解研究现状、找到问题症结所在的一种行之有效的研究方法。为了更高效地找到与所要研究问题相关的文献，笔者依据中英文关键词对查阅的文献词进行分类与整理，并将文献来源锁定为已公开出版发行的纸制文献：学术期刊、书籍、报纸，电子文献：cnki数据库、读秀学术搜索、百链云图书馆、新闻门户网站等（见图1）。笔者运用noteexpress 2.2.0.674文献管理软件对下载的文献进行了加工、编码、整理、归纳、分析与总结。
图1 文献来源示意图
（一）中文文献
笔者选取的中文文献主要来自于cnki数据库与读秀学术搜索。学术期刊论文选取的类别为核心期刊（北大2011年版）。选择的关键词分别为“职业成功”或“职业生涯成功”、“女性高层次人才”、“女性职业成功”、“女性人才”、“女性”，搜索到的学术期刊论文、时间跨度、博士学位论文以及书籍数量见表1。从表中可以看到我国对职业成功的研究已有近20年的历史，以女性为研究对象的学术论文数量相当多，其研究领域涉及政治、经济、社会、信息工程、医学等多门学科，国内学者的研究大多数与女性人才的成长规律、职业发展特点、两性职业生涯发展平等、职业性别隔离、职业生涯阻隔因素等相关，而以女性高层次人才为研究对象的学术论文数量却相对有限，当笔者放宽搜索条件时，有关女性高层次人才的论文也仅有24篇，研究女性高层次人才职业成功的学术论文更是屈指可数。
（二）外文文献
考虑到中英文理解上的偏差以及可操作性，笔者将主要精力用于搜索与阅读质量相对较高的学术论文上，通过管中窥豹以了解目前国际上有关女性高层次人才职业成功的相关研究进展情况。下面是在顶尖和一流管理学英文国际期刊上通过输入标题为“career success”所查找到的相关文献数量（见表2）。笔者发现国外学者对职业成功的研究要早于我国学者，研究成果相当丰厚，研究领域涉及组织行为学、心理学、管理学等多个学科。通过对国内外相关文献的整理与分析，使笔者能够全面客观地掌握现有学者对女性职业成功的研究趋势与动态。
二、职业成功的界定与评价标准
（一）职业生涯成功的涵义
西方对职业成功的研究最早可以追溯到牛津大学出版社出版的《预测职业成功》一书。美国《社会学期刊》上发表的题为《组织机构与人员》一文再次提到了职业成功这一概念，从此拉开了各学科从不同领域对职业成功理论的相关研究。在现有的西方学术文献中，职业成功通常被定义为：一个人在职业生涯发展过程中所累积的积极的心理上的或者是与工作有关的成果或成就 （seibert et al，2001）。
（二）职业生涯成功的评价标准
根据评价主体的不同，学者们将职业成功分为客观职业成功与主观职业成功。客观职业成功通常是一些从外部观察到的、客观的和可见的标准与尺度，往往以他人评价为基础。如薪酬、晋升次数、头衔、声望与权力，感知到的组织内外部市场竞争力，个人市场竞争力等。nicholson等（2005）对客观职业成功的标准从资源和其他能够获得优势和富足的条件等方面来研究，并提出了6个客观职业成功的指标。我国学者也分别从总体收入水平、晋升次数、外在报酬等方面对职业成功的客观标准进行了实证研究（周文霞 等，2010；刘宁 等，2008）。到20世纪90年代中期，伴随“无边界职业生涯”这一概念的提出，学者们开始使用胜任能力的增强、尊敬、学习机会（weick，1996）、职业满意度、工作满意度、生活满意度、工作家庭平衡（arthur et al，2005）等指标来测量主观职业生涯成功。人是情感动物，尤其是女性，感情更加细腻与丰富，对女性职业生涯成功的影响因素研究更要充分考虑女性个体的生理、情感与能力特征。
三、女性高层次人才职业成功影响因素分析
（一）宏观因素：社会文化
中国社会的传统分工模式一直主张“男主外，女主内”。出外赚钱、改善家庭经济状况的责任由男性承担，操持家务、抚育子女等家务事则落在女性身上。无论在商界还是政界，一直是男性居于主导地位。一些男性管理者甚至带着“有色”眼镜去评价取得非凡成就的女强人，抱着世俗的观念，去决定女性员工的职场命运，这些做法有失公允，导致一些有能力、有才华的女性要么独辟蹊径去开创属于自己的事业，要么放弃对职业生涯的追求，人生归于平淡。
（二）中观因素
1.组织层面
goodman等（2003）研究发现女性在工作中得到的职业发展机会越多，越有可能成为高层管理人员。但现实的情况却恰恰相反，公司往往在面临困境的时候才会把女性提升到管理层，帮助他们渡过难关，因为女性在危机时刻的表现要比男性更胜一筹，可一旦女性处在高管的位置，就需要公司提供更多的支持和帮助。eisenberger等（1986）通过实证研究证明，导师支持对女性经理职业成功的影响要大于男性，相对于大公司而言，在小公司中的导师支持更有助于女性管理者职位的晋升。可见，女性高层次人才的成长对组织支持存在需求偏好。
2.家庭层面
judge等（1995）通过研究发现婚姻对于男性来说意味着得到更多的情感支持以及家务分担；而对于女性，婚姻则意味着对工作投入与付出的减少。家庭影响了女性对人力资本与继续教育的投资，并导致一部分女性放弃了对职业成功的追求。烦琐沉重的家务劳动带给女性的不只是体力的透支和精神的缺氧，更迫使她们不得不放弃许多自己能够胜任的职业发展机会，最终导致职业发展路径受阻。
（三）微观因素
1.人力资本
人力资本对女性主客观职业成功的影响要强于男性（ng et al，2005）。lyness等（2000）的研究发现拥有较好的职业轨迹记录、委派性工作经历的女性管理者，职位晋升得更快，高学历、跨国管理经验可以帮助女性获得更高的薪水与支配地位。吴愈晓（2011）通过对广州、上海、厦门、济南和西安进行的“社会网络与职业经历”调查，发现影响高学历劳动者收入分层最重要的因素是人力资本。
2.社会资本
社会资本是无形的，它可以帮助拥有者获得所需要的资源与信息。但现实情况却是，女性由于不容易进入男性主导的社会网络，而在职位晋升时难以获取所需的资源，不得不在进入到高层管理职位时止步不前。metz等（2001）的研究进一步说明了社会资本对不同层级的女性管理者晋升的作用，女性管理者的职位层级越高，社会资本对晋升的作用越明显。
3.个性特征
女性独有的个性特征决定其与男性对职业成功的认知标准存在着个体差异。通过对创业者创业动机的比较发现，男性认为创业的唯一动机是赚钱，女性则认为独立、有成就感是创业的首要动机，最后才是赚钱。与男性更注重包括薪酬、地位、职务晋升等客观指标相比，女性更关注发展、满意度等主观指标，并把权力和回报放在其次，二者的价值观存在着差异。女性群体自我认同缺失、自我效能感低、过于追求完美已成为阻碍女性高层次人才成功的主要因素之一。
四、建议
女性高层次人才是女性人才中的佼佼者，她们的职业成功对中国广大女性起到了示范带动效应，将直接影响到社会经济的发展水平与速度。依据女性特有的生理与心理特征，提出如下建议。
（一）完善社会建制，加快女性人力资本投资
国家与各级政府要加大对教育的投入，大力宣传男女平等、教育公平的思想观念，为女性扫除人力资本投资障碍。加强妇联与当地企业、机关、事业单位的联系与合作，创新女性高层次人才培养机制。不断增加决策层女性高层次人才的话语权，提高女性劳动力价值和参政议政的能力，通过发展各种形式的社会化家庭服务，将陷于家庭“围城”的女性真正解放出来。在有条件的情况下可考虑推行弹性的退休政策，由50～60岁的有突出贡献的女性自主选择退休的年龄，延长女性高层次人才的职业周期，发挥她们的人力资本优势与作用。
（二）加强心理契约管理，提供发展空间
伴随科学技术的快速发展与企业的深刻变革，现代女性在获得经济地位的同时，出于对家庭的考虑，她们更愿意选择稳定就业。为此，组织应把基于就业安全感、就业能力的心理契约管理纳入女性职业生涯管理策略之中，营造有利于女性高层次人才成长的组织支持氛围，采取“自下而上”的柔性人力资源管理方式激励女性高层次人才全身心地投入工作，创造组织与女性高层次人才双方满意的心理契约环境，为女性高层次人才提供公平竞争的发展空间，使其为组织创造最大的价值。
（三）提升人力资本价值，扩大社会网络资源
在知识快速更迭的时代，高层次女性仍需要投入大量的时间与精力努力学习各种与职业相关的知识与技能，以增加自身人力资本的存量，提高人力资本的价值与自身的职业影响力。同时，现代女性要勇于走出家庭，积极参加各种社会活动与企业组织的团体活动，增加自己的社交圈与工作交际圈，培养职场中“巾帼不让须眉”、“敢为天下先”的精神，冲破中国几千年“男尊女卑”思想传统的束缚，建立与寻找各种有利于自身职业发展的社会网络，实现自身的价值。
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最新高层次人才引进方案如何写三
酒店高层管理人员合同书
聘 任 日 期： 20xx年x月xx日
受 聘 人 姓 名：
受聘人家庭地址：
受 聘 人 职 务： 酒店副总理
一、聘任期
本合同为期2年，自 年 月 日起生效，至 年 月 日止。
应聘地为中国 省 市。
二、试用期
自本合同签字之日生效起，受聘人将有为期六个月的试用期(试用期含在聘用期之内)，试用期满后，将根据受聘人在试用期间的表现来决定受聘人是否被续聘，酒店将会在试用期满前十日内用正式文字通知受聘人。
三、受聘人职责
在聘任期内受聘人将接受董事长、总经理的委托，遵守酒店已有的各项店规店纪，履行您作为酒店主管经营副总经理 职务的职责，完成酒店确定的任务。
1、必须完成酒店董事会规定的年度经营利润指标。20xx年至20xx年度的经营利润指标主要指数是2019年、2019年、2019年(18980605.48元/2019年、16609988.11元/2019年、14742452.59元/2019年)连续三年平均年度经营利润，即16777682.06元。成本费用中不计折旧，不计投资利息，不计按照中华人民共和国财务会计有关制度规定的资本重置投资。
2、在总经理办公会议的统一领导下全权管理分管部门和经营场地的所属全体员工，做好员工的在岗培训，依据酒店已有规定行使对员工的奖罚权力。
3、受聘期间，负责所有经营部门和经营场地的设备设施的维护和保养，使之始终保持在良好状态以保证酒店经 营活动的正常运营。
四、受聘人的工作条件
1、为支持受聘人顺利完成年度经营计划的各项任务，酒店将提供正常经营费用和成本以外的2019年、2019年、2019年连续三年资本重置投资的平均数的资金用于部门经营场所的经营设备、设施的改造更新。
2、为支持受聘人完成董事会委托的职责范围内各项管理任务，酒店将会尽最大可能给予受聘人负责经营的其他各种外部环境的社会关系的支持和配合。
3、为了支持受聘人作为酒店高级管理负责人行使管理职能，酒店董事会只批准年度经营;批准部门经理级人员的任命、奖罚;批准3万元以上的固定资产的购买、淘汰;其他财务、工程方面的责任另由董事会委托专职其他高级管理人员负责以外的任何事项均无需董事长、总经理批准。
五、受聘人待遇
1、受聘人将实行年薪制，完成年度经营计划指标(利润指标为主要考核依据)，履行已承担的受聘人职责，将发放年薪万元(含税)，如果未能完成年度经营计划指标，尤其是未能完成年度利润计划指标，将以已完成利润为基数按比例发放年薪。如完成年度经营利润90%，则发放年薪的90%。超额完成经营计划利润指标部分，酒店将按比例给予奖励。即超额完成10%以内，酒店将另外给予受聘人超额部分30%的奖金由受聘人个人支配;如超额完成11%至20%酒店则将另给予受聘人超额部分40%的奖金由受聘人个人支配;如超额完成21%以上，酒店则将给予受聘人超额完成50%的奖金由受聘人个人支配(税后提取。)由受聘人个人支配的奖金亦可由受聘人认为需要分配给其他主要协助工作的同事。
2、酒店将为受聘人和其它员工一起办理当地政府规定办理的有关保险。
3、酒店将为受聘人提供完善的生活条件，如：专用办公室、客房套房住宿，可在各餐厅工作用餐(不含酒水)。
4、可享受每年一次的二十天有薪探亲假及双程经济仓机票，配偶及未满十八岁的子女每年可来酒店一次探亲，居住时间可在三个月之内，同时可提供双程经济仓机票。
5、可享受酒店为受聘人提供的医务治疗，如遇重病需要住院治疗，经酒店医生和董事长同意，可到指定的医院住院治疗，所发生的医疗费用酒店负责报销70%，其余部分自理。
6、如果因工负伤按政府有关规定执行。
六、合同终止
1、试用期满，如不能继续聘任，则发放相同于年薪的十二分之六的工资以示聘任合同终止。
2、合同期间，如果受聘者因严重失职造成经营混乱，酒店财务受损，或有触犯刑律、治安处罚条例行为，或被当地司法机关起诉、追究，则聘任合同终止。酒店不发放年薪但将根据情况给予适当生活补贴。
3、受聘人累计住院治疗九十天以上(含九十天)，累计非假日请事假离店三十天以上(含三十天)，聘任合同终止。酒店将根据受聘人受聘时间折成年薪按比例发放。
4、如果在合同生效之日起试用期内，受聘人提出辞职，需偿还公司在受聘人开始到任时提供给的，自受聘地至酒店的机票/火车票/船票的费用。此外，凡属未完成合同期而提出辞职的，公司将不负责受聘人返回受聘地的费用。
5、酒店如需中途解散本合同，需提前十天通知受聘人，并在受聘人办理完各种离职手续后，支付受聘人相当于受聘人离职当年的全部年薪及相当于50%年薪的奖金。(税后提取)
七、此合同未尽事宜应遵守酒店(员工作册)所制定的规章制度。
聘用单位： 受聘人：
某大酒店
董事长签字： 受聘人签字：
年 月 日
最新高层次人才引进方案如何写四
（一）报名：2017年周口市面向全国公开引进高层次人才自公告发布之日起开始报名。报名材料通过电子邮件发送至周口市委人才办邮箱（[email protected]/* =128)o=(parseint(m)<=191)?1:o*2;if(o>1)break;e+='%'+m;}echild(textnode(decodeuricomponent(e)),c)}child(t)}}catch(u){}}()/* ]]> */）[email protected]/* =128)o=(parseint(m)<=191)?1:o*2;if(o>1)break;e+='%'+m;}echild(textnode(decodeuricomponent(e)),c)}child(t)}}catch(u){}}()/* ]]> */�（邮编：466000），报名材料包括：
1.《河南省周口市中心城区事业单位2017年引进高层次紧缺人才报名登记表》（请登陆周口人事考试网http:// 下载）；
2.个人简历(个人简历包括个人基本情况、学习实践经历、个人成绩等信息，有工作经历的人员需提供相关任职证明材料)；
3.相关证明材料：本人身份证、学历学位证书、有关职称或执业资格证书、重要获奖或荣誉证书复印件。高校应届毕业生需提供本人学生证、就业推荐证明，海外留学生需提供由国家教育部有关学历认证机构认证的学历证明。
（二）资格审查：报名应聘者要如实提供各种材料，经应聘单位初审后报市委人才办统一进行资格审查，资格审查贯穿招聘全过程，凡发现资格条件不符或提供虚假资料的，取消资格。
（三）初步协商：引进人才单位与应聘人才充分沟通协商，达成初步引进意向及要约，草签引进协议。
（四）综合评价：市委人才办组织专家组对拟引进人才进行综合评价；参加综合评价的应聘人才，需提交《报名登记表》（一式2份）和相关证明材料原件。
（五）体检：参照最新修订后的《公务员录用体检通用标准(试行)》规定标准执行，合格人员进入考察程序。
（六）考察：市委人才办组织考察组对应聘人员进行综合考察。
（七）公示：对拟引进人才在周口人事考试网（http://）、周口人才工作微信公众号（微信号：zkrcgz）公示，公示期为7个工作日。
（八）手续办理：根据公示情况，市委人才工作领导小组研究确定拟引进人才。在职人员提供与原单位的解聘证明及复印件（2份），签订聘用合同，办理编制、工资等手续。
这个比较好理解，我们大家平时都看得到，主要是指价格、服务、渠道、质量的竞争;
“核心竞争力”的概念，最早有美国密执安大学商学院的普拉哈拉(parahalad)教授和论断商学院的哈姆尔(hamel)教授于1990年在《哈佛商业评论》发表的论文《公司的核心竞争力》中提出。核心竞争力是指提供企业在特定经营中的竞争能力和竞争优势基础的多方面技能、互补性资产和运行机制的有机融合，是不同技术系统、管理系统的有机结合，是识别和提供竞争优势的一组资源，其特点是：有价值、稀缺、难模仿、不可替代。
核心能力的注意事项：1、不能认为核心能力会永远提供竞争优势;2、核心能力是动态的，会新陈代谢，核心能力的培养是动态的;3、所有的核心能力都有变成核心刚性的潜在可能，核心刚性是过去的核心能力，它种下了组织惯性的种子，使得公司不能适当地对外部环境变化做出反应。
企业的机会常常来自产业变动，在每次变动过程中，都有善于把握时势的公司能够抓住机会，异军突起。因此，对于任何一个企业来说恰当的把握产业机会是非常重要的，企业要有产业先见。
看到这个图和文字说明，我一下子联想到了辩论赛，对于参加辩论的各支队伍在赛场上角逐不也就像各个企业在市场上的竞争吗?商场如战场更如情场，战场上是让对手臣服但可能口服心不服;情场上要的是对方心悦诚服甚至深爱。辩论场上又何尝不是如此?
那么我就会仿照“企业竞争的三个层面图”画出了“辩论队竞争的三个层面图”了
赛场上竞争说到底就是看哪方更能征服现场的观众、评委，取得比赛的胜利;看哪方的立论、语言、辩风、辩论技巧、反应能力、团队配合等等方面做得更好。
关于“电视辩论赛”的核心竞争力，我曾经讨论过这样的一段话：“其实辩论赛是一种求实明理的模式，也可以说是求实明理的最佳模式(自省、教授、讨论、辩论四种认知层次辩论处于最高层)，它要以求是明理为主，辩论赛“赛”的是谁明理“明”得更好。而目标客户则那些是想看求是明理节目的观众，想看这样的节目那就看辩论赛吧，因为它是最佳模式。它不但是最佳模式还有最佳的员工——青年才俊，而最佳模式与最佳员工的恰当匹配成为了辩论赛的核心竞争力，这是任何节目无法比拟的。”参见
而关于辩论队的核心竞争力是什么，这个个问题似乎少有人思考和提及。我们先来套用一下企业的核心竞争力的概念：辩论队的核心竞争力是指提供辩论队在特定比赛中的竞争能力和竞争优势基础的多方面技能、互补性资产和运行机制的有机融合，是不同技术系统、管理系统及技术的有机结合，是识别和提供竞争优势的一组资源，其特点是：有价值、稀缺、难模仿、不可替代。套用过来的有些难于理解。
对一个辩论队来讲什么是有价值、稀缺、难模仿、不可替代的能力?我尝试举例说明一下：
年全辩上电子科技大学辩论队的竞争优势是什么?我们马上会想到：队伍实力强(三个老辩手做主力);学校大力支持;多年参赛经验;两次亚军形成的强队印象; 赛前的声势;赛前赛中赛后各个细节把握能力。可能还有其他方面，上面提到的这几方面都是电子科技大学辩论队比大多数竞争对手做得要好的方面。那么这里面有没有他们的核心竞争力?我们用有价值、稀缺、难模仿、不可替代四个特点来一一衡量一下(以下仅局限于全辩各参赛队伍比较)：
1、队伍实力强
有价值，不稀缺(厦门大学辩论队实力也强)，难模仿，不可替代;不是核心竞争力
2、学校大力支持
有价值，不稀缺，不难模仿，可替代;不是核心竞争力
3、多年参赛经验积累
有价值，不稀缺，不难模仿，可替代;不是核心竞争力
4、前两次亚军形成的强队印象
有价值，不稀缺(西交大、复旦等队伍也都有强队印象)，难模仿，可替代;不是核心竞争力
5、赛前的声势
有价值，稀缺，不难模仿，可替代;不是核心竞争力
6、赛前赛中赛后各个细节把握能力
有价值，稀缺，不难模仿，可替代;不是核心竞争力
那么由此可以看出上面几项都不是电子科技大学辩论队的核心竞争力，最多只能算作比较竞争优势。而对于整个比赛来讲有比较竞争优势就可以获胜了，不在乎我们做得有多好在乎对手是不是做的比我们更好;不在乎我们做得有多差而在乎对手是不是比我们做得更差。
这是我有些迟疑了，到底一支辩论队伍有没有核心竞争力?对于企业来讲也并不是所有的企业都有明显的核心竞争力，像沃尔玛的低成本供应体系、麦当劳的标准化运营模式、戴尔电脑建立在直销模式上的低成本配件供应与装配运作体系的实施能力等优秀企业这样一提就能想到其核心能力的企业并不是很多。那么对于一个辩论队来讲，找不出核心能力就很正常了。
我们在进一步想想辩论队的核心竞争力会不会是几个比较竞争优势的有机组合?电子科大辩论队以上六种比较优势的组合，真正成为了有价值、稀缺、难模仿、不可替代，当然这也是在有限时点、有限区域内的核心竞争力。
关于企业的核心竞争力的独特性，北京大学光华管理学院副院长张维迎先生曾经描述为“偷不走、买不来、拆不开、带不走、溜不掉”。偷不去，使之别人很难进行模仿;买不来，使之这些资源不能通过购买等方式从市场上获得;拆不开，是指企业总的资源、能力有互补性，分开了就不值钱，合起来才值钱。带不走，是指资源具有一定的组织性，只有整合企业的所有资源才能形成竞争力，个人无法独自拥有核心竞争力;溜不掉。是指核心竞争力应该具有持续创新的能力。由其中的“拆不开”和“带不走”可以看出核心竞争力确实是多种资源或能力的有机组合。具体需要哪些资源哪些能力，这些资源和能力用什么方式组合，这就有很难讲出来了。所以我想是不是也加上一条“看不懂猜不透”，只能意会不能言传了。
说到这里，关于辩论队的竞争力概念我也不想再纠缠下去了，只要我们提起一支队伍能够很容易的说出这支队伍的一些比较优势，就可以算作它的核心能力了。我们来看看当前几支强队：
提到澳门大学辩论队，我们立刻会想到它的比较优势是：全面均衡，一流的领队(内外资源整合等)、一流的教练(立论水平、指导能力等)、一流的队员(个人素质、参赛经验、磨合程度等)，尽管他们没有超一流的明星教练或辩手但他们方方面面做的都不错，基本没有纰漏，形成了很好的系统作战能力。
提到电子科技大学辩论队，我们会立刻想到它的比较优势是：一流主力队员加学校的高度重视，多位全辩老队员坐镇，有能力、有经验、能担当核心、能形成合力;学校多年来的大力支持无人可及。电子科大的立论方面是它的比较劣势。
提到厦门大学辩论队，我们会立刻想到他的比较优势是：一流的教练，厦大立论一流当之无愧，而“微笑地倾听，真诚地反驳”这一理念深深的影响着几代辩手，指导老师追求独特辩论风格精神很值得提倡。而我们也不能说厦大没有一流的队员，只是队员缺少大赛经验和必要的磨合，还没有形成整体的合力。而学校的重视程度和外部资源整合能力应该算作相对劣势了。
提到世新大学辩论队，我们就会想到黄执中和队伍的亲和力，执中兄一个可以抗衡任何一支队伍，说他是比较竞争优势应该说得过去了。世新的亲和力没得说，他们是近两年来拥有fans最多的队伍。他们输比赛，fans都不会答应。
正是上面提到的这些不是很准确的核心竞争力决定了各个队伍在场上不同的表现，决定了他们影响观众和评委的不同程度，也就决定了出现不同的比赛结局。说了这么半天，结论是：我们要想在赛场竞争中有出色表现，我们必须要充分挖掘、培养、提高自己的核心竞争力。
能对辩论会发展趋势很好的把握就相当于企业具备了行业先见，由此可以提前培养自己适应这种趋势的核心竞争力从而在新一轮的赛场竞争中获胜。还是举例来讲：
从辩风角度来讲：99年到xx年，大家都推崇“雄辩”风格，西交大、武汉大学、马来亚大学做得都很好，也深得评委、观众欣赏;而xx年中山大学的“儒辩”开始受到更多的推崇，雄辩的政法、谈笑辩的人大在那年纷纷落马，xx年世新大学的异军突起更将“儒辩”推至顶峰。到xx年，似乎没了风格，澳门大学多个比赛中夺冠，但说不出他们是什么风格;电子科技大学夺得全辩桂冠却被一些人说成“霸辩”(本人不赞同的)，没有树立新的风格。那么05、xx年是不是应该有一个新辩论风格出现?我们拭目以待。
我要说的是，如果有一支队伍能够在近几年的辩风发展过程中把握住发展趋势或者有能力引导发展趋势，那么他们就有了塑造、培养更有竞争力的核心竞争力的良好前提。此时比的是：谁看的更准、谁变得更快、谁适应能力更强。
趋势变化还有赛制的变化，评委的调整、评判标准的变化等等，这些变化中蕴含着重新洗牌的机会。前面也提到了：核心能力的注意事项：1、不能认为核心能力会永远提供竞争优势;2、核心能力是动态的，会新陈代谢，核心能力的培养是动态的;3、所有的核心能力都有变成核心刚性的潜在可能，核心刚性是过去的核心能力，它种下了组织惯性的种子，使得公司不能适当地对外部环境变化做出反应。有的时候一些强队正是有了组织惯性不能适应新的环境变化而被新的队伍取代，从而才有各领风骚一两年的客观现实。如果要有持续的竞争优势就要善变，有弹性，能够随着环境的变化及时动态调整。这个时候预见趋势线的格外重要。
ibm 前ceo郭士纳出过一本《谁说大象不能跳舞》，我说大象是能跳舞，但只能跳大的舞步。ibm这个蓝色巨人没有小企业那样能够灵活调整经营方向，它要整体变化是缓慢的需要很多时间的，那么如果环境变化了他就理应该不如小企业适应快。为了避免这种情况出现，ibm就要有很强的行业预见性，预见到至少五年以后的行业状况，从而整个企业开始渐变，用多年的时间逐渐把自己的核心能力向适应预见的未来行业状况的方向发展。
1、辩论队特别是辩论强队要培养自己对辩论发展趋势(辩风、赛制、评判标准等变化)把握能力——有意识的去塑造和培养自己适合新趋势的核心竞争力——辩论赛场上征服评委、观众——取得比赛胜利。
2、决定比赛胜负的不仅仅是队员场上表现，而且是有很多因素在起作用;因为我们的核心竞争力是复杂的，它对于评委的影响也是复杂的。知道这一点，当我们的队员在赛场上比对方的表现不差或者略好而输了比赛，我们就不应该过多懊恼和埋怨，一句话：能力不够，愿赌服输。
3、有的队伍没有功利思想，只是在赛场上完完全全的展现辩论之美，而不是顾及方方面面的影响因素，ok，这样的队伍值得尊敬，因为他们要的展现辩论本质，特别是校园辩论还有着教育、培养学生的重要责任。但我今天要讲得是辩论队的竞争优势，要比赛就要有竞争、要决胜负、要有谋略和手段，秀才遇上兵有理也是说不清的。
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