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企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇一
指在一个单位的经营和发展中起着重要甚至关键作用的人才在没有单位意愿的情况下流失，或失去其积极作用的现象。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！
摘要：人才是企业的核心生产力，是企业经济效益的生产者和创造者。所以企业如果出现人才流失情况，就会对企业自身带来不可避免的损失。为此，企业要通过一定的措施和方法减少人才流失。在这样的背景下，本文分别从社会、企业和个人这三个层面入手，分析可能会造成员工离职的原因，希望企业能从中总结经验，及时调整内部制度和管理办法。
关键词：人才流失;企业文化;管理机制;激励机制。
人才是企业的核心生产力，所以企业必须重视和保护人才。因此下文中将从几个方面详细分析人才流失的原因。
（一）人才流动率提高是不可逆转的趋势。
自我国加入wto后，国内企业与国际之间的交流和合作愈发频繁，国内企业有了更多的发展机会。但往往机会与挑战并存，很多企业竞争越来越激烈，同时对人才的渴求也越来越强烈。再加上外企加入中国市场后，竞相争夺高素质人才，让企业之间的竞争演变成人才的竞争。由此可以看出，现代社会背景下，人才流动率提高已经成为不可逆转的趋势。
（二）发达的资讯业和交通手段提供便利条件。
科技水平的提高让通讯、交通方式也发生了巨大变化，人们可以不受时间、地点的限制获得咨询，同时交通也更加便捷。这也让人们在就业、择业方面提供了更多的便利。例如，公司可以通过网络发布招聘信息，而应聘者通过网上浏览和了解应聘公司的招聘信息及公司其他相关信息。在工作地选择上，随着城市交通的不断完善和优化，工作地点对应聘者的选择影响越来越小。所以一旦员工对现有工作环境不满意，会随时考虑离职，导致公司人才流失。
综上所述，社会对人才的强烈需求以及现代发达的科技手段为应聘者拓宽了求职道路，让应聘者在求职过程中有了更大的选择空间。在通讯方面，求职者可以选择手机或是笔记本在网络上浏览招聘信息，并利用社交软件或是电话与公司人力部门沟通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高铁的普及，也让一些求职者消除了一些顾虑等等。
（一）個人价值不能得到实现。
每位员工都有自己的理想和追求，当员工满足基本的生理需求后，就会产生更高层次的精神需求，希望通过工作实现自己的个人价值和社会价值。此时如果企业的工作环境、晋升空间以及薪酬待遇等不能满足员工的对企业的期待和需求，那么员工的个人价值就无法通过工作获得，那么员工就会选择离职。
（二）对工作本身不感兴趣。
如果员工对工作内容不感兴趣、缺少工作热情，那么员工就无法从工作中感受到乐趣，只是将工作作为自己谋生的手段，那么一旦有更好、更喜欢的工作和更好的机会，员工必然会选择离职。这是因为，只有员工热爱工作时，才更愿意钻研，也更愿意学习和了解工作内容，不断提高自己，在无形中也会对员工的工作效率带来提高。但是反之，如果员工不喜欢甚至讨厌现有工作，那么在工作中也会懈怠，并在日常生活中不断扩大这种负面情绪，不仅不利于员工的身心健康，同时也会影响自身工作效率，继而形成恶性循环，最后员工也会离开企业。
（三）因员工家庭或员工自身身体情况及其他原因。
企业员工流失也有一部分原因是员工因家庭因素、个人因素，如个人身体情况、心理健康情况，或是公司与住所距离等原因选择离职。还有一部员工是因为缺少应有的职业道德规范，在工作期间出现严重纰漏致使公司造成损失。
（四）事业发展空间不能满足个人期望。
企业员工在工作过程中十分注重个人成长和事业发展空间。如果员工在工作期间感到自己的工作升职空间小，或是工作环境存在不公平竞争的情况，就会让员工产生心理落差，继而对企业内的管理及工作环境产生心理落差。经相关数据显示，这一因素是员工离职的主要因素之一，会让公司陷入人才危机中，让公司人才流失率不断增加，不利于公司发展。
对于人才来说，简单的物质条件已经不能满足，无法对员工起到真正的激励作用，归根结底是，人才需要有为之奋斗的目标，也需要更广阔的事业发展空间来实现自己的理想和个人价值。所以一旦出现上述情况，让公司的发展方向与员工个人发展目标不一致，那么员工就会离开公司选择到别处寻找工作机会。
（一）企业高管人员思想观念错误。
企业管理者的决策往往会影响公司的发展战略和发展方向，主宰着公司的命运。所以企业管理层如果具备较高的专业素养，良好的人力资源管理能力，那么企业内部就会更和谐。但是如果企业管理层缺乏应有的人力资源管理知识，在思想上故步自封，缺乏正确的人力资源管理方法，就会让企业出现内部管理混乱，企业缺乏市场竞争力，继而导致人才的大量流失。例如，企业管理者依然采用传统人事管理办法，不重视员工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陈旧，就会降低员工对企业的满意度，最终导致人才外流。
（二）管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳。
根据对市场上部分企业管理情况来看，一些小微型企业普遍存在管理混乱、管理制度不完善的情况。究其原因，企业在岗位人才运用上缺乏科学的方法，且托关系、走后门的情况屡见不鲜，而企业管理者也缺少有效的管理制度激励和约束员工，企业内部工作氛围欠佳。特别是一些托关系、走后门的现象会对其他员工带来不公平感，让员工出现严重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企业的赏识和认可，这样的现象对于本就规模不大、人才短缺的小微型企业来说，会加剧人才流失的情况，阻碍企业发展。
企业实现可持续发展得关键点就是减少人才流失。这是企业提高自身竞争力的有效途径之一，也是促进企业形成凝聚力的有效途径。为此，企业一方面需要有公平、和谐的工作氛围，提高员工满意度;另一方面也需要有一套完整的人力资源管理方案和良好的企业文化。企业不仅要关注员工的思想动态、身体状态以及生活需求，同时也要了解员工对工作的满意程度，并及时根据反馈做出方案调整，这样才可以实现加强企业凝聚力，提高企业竞争力的目的，最大限度减少人才流失。
参考文献：
[1]陈晓红.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[j].中国商贸：销售与市场营销培训，2018.
[3]王晓丽.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[j].经济师，2018.
摘要：在当今的知识经济时代，几乎每个中小企业能有今天的稳定发展都离不开出色员工的竭力奋斗。人才资源是二十一世纪最宝贵而又最稀缺的资源，是一个企业迅速发展的核心力量。人力资源相宜的变动，有利于带来新思想、新战略，增强员工队伍的积极性，促进企业更好地发展。然而，由于人们更倾向于国内大型企业和外企，以及员工的自身原因，导致我国中小企业人才资源超出一定范围的频繁流失，造成人力资源短缺，给企业带来负面影响，以至于影响企业的正常发展。本文则侧重于我国中小企业人才流失的现状及原因进行分析，并根据企业的管理模式和规模状况作出科学有效的应对策略。
在这个知识经济的时代，竞争日趋激烈，每一个企业都试图最大程度地缩小成本、研发新产品并提高产品质量，进而提高企业综合实力以获得竞争优势。然而中小企业不单是要拼技术和业务，人力资源才是获得竞争优势的关键要素，因为人力资源具有稀缺性、能动性、社会性，同时也具有可变性。也正是因为人具有可变性，才使得中小企业的员工流动存在不合理性。表现在两个方面：一是流失率超出合理的范围，正常情况下企业平均每年流失10%以下，而一般的中小企业流失率高达25%左右;二是流失的员工大部分是企业的关键员工。本文则对人员流失这一现象对企业产生的影响做一探讨，并分析其原因给出相应的对策。
1.商业机密泄露，客源流失。
在中小企业里，比如一些中高层管理人员、掌握企业技术的核心人员以及掌握重要销售渠道和客户的一线销售人员，甚至有的是蓝领岗位上的特殊技术人员等，这些人具备独特的强项，具有管理经验，是一个企业的擎天玉柱。因此，这类人辞职，不但带走了技术和商业机密，有的比较有威信的核心人员甚至还带走了之前的工作团队和忠实客户，轻则使企业遭受直接经济损失，重则直接关系到企业的存亡。
2.成本增加。
员工流失会让企业的成本大大增加，不论是直接成本，还是间接成本。从直接成本来说，需要做招聘的准备工作，設计简历、筛选简历、进行面试，并对其进行培训，这个环节不但增加了经济成本，而且还间接地增加时间、机会等成本，从而影响整个团队的工作进度和工作质量。
3.影响在职员工的忠诚度和上进心。
员工频繁的离职会引起其他员工多米诺骨牌式离职，因为每个员工在离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会让三个员工产生离职的想法，按此数据推算，如果某个企业员工离职率为10%，则这个企业有30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%，则有60%的企业员工正在找工作。一个员工的离职，其他员工将不会安心投入工作，这就影响了其他员工的忠诚度和上进心。
根据调查分析，造成人才流失主要有以下几点原因。
1.岗位描述不清晰，分工不明确。
大部分中小企业内部对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系没有进行系统的研究，并对工作范围和内容作出明确的界定，框架划分不严密，疏忽了一些比较隐蔽的问题，缺乏明确、完善的书面说明，从而导致职责不明确，出现问题时互相推卸、无人处理，严重时还引起内讧;然而当企业业务繁忙时又有“一人多用”，出现多头指挥、多头领导的现象，使有的员工超时和超强度工作，负担过重，难以承受。有时员工还会出现为难的心理，特别是当两个对立的上级指挥工作时，不知道怎么做，到底该听谁的话，引起企业内部不协调，引发更大的矛盾，使企业直接蒙受经济损失。按照这个局势长此以往，一方面员工身体超支过度，压力过大，很难坚持继续工作;另一方面，员工会产生不公平的心理，抱有怨言，谁都不会继续为企业效力。不管是从上述哪方面，员工都不会忠心留在企业持续工作。
2.管理制度不完善，企业文化存在缺陷。
中小企业在管理状态上，大致是两种情况：一种是有制度执行不下去;另一种则是完全无制度。虽然有的企业花很长时间制作出一本厚厚的制度，但是难于执行，这是因为理论是合理的，实际没用，也就是说理论上是合理的，是以企业的目的作为背景，实现利润最大化，但是并没有考虑到企业的实际情况，很难执行，想要有所作为的员工无所适从，得不到认同。然而有的企业更是“无制度可依”，员工们没有统一的做事标准，在工作中各自为政，当员工犯错时企业处罚更是随机的，并没有科学合理可言，最常见的做法就是肆意地扣工资。当然适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
3.企业前景不明朗，员工职业生涯规划难以实现。
中小企业相比大型企业而言，没有稳固的市场地位，不论是技术、资金，还是人力的缺乏，都会使员工感到本企业没有发展前途，缺乏安全感。一般而言，人们最开始应聘到中小企业工作，最直接的原因是想获得较理想的薪资福利，一旦当工作稳固后，就会思索个人的发展空间和前程问题。这时都会情不自禁地为自己的职业生涯做规划。大多数企业员工的职业生涯，一般途经都是从低微的岗位或职务向高端的岗位或职务晋升，从浅易工作转向繁杂工作，或者从不感兴趣的工作岗位转到感兴趣的岗位等。如果员工觉得留在目前任职企业不能实现其职业生涯规划，就很可能去更适合自己发展的企业中另谋高就。在中小企业中，通常情况下员工是被聘到某个固定岗位上工作，很少有机会进行职务轮换，学习更多的知识，掌握更多的技能，使得员工很难晋升，只能停留在最初被聘用的岗位上，长此以往，员工必定对此产生不满，看似是在竭尽全力做好本职工作，实则是把此工作作为未来的“跳板”，以便于更好地实现理想的职业生涯规划。除了以上原因，薪酬结构的不合理，工作环境的不理想，职业安全感的缺乏，以及员工的自身问题，也都不同程度地影响员工跳槽，如这种情况不及时察觉并作出反应，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
根据对中小型企业人才流失的状况及原因分析可知，要想留住人才，必须重视企业内部的科学化管理，发展企业文化，凝聚人心，营造有吸引力的企业环境，才能彻底解决此现象。
1.进行岗位分析，撰写岗位规范说明书。
岗位分析有助于实现量化管理，是整个人事管理科学化的基础，是提高现实社会生产力的需要。它可以明确解决6个重要问题，即员工的工作内容是什么（what）？由谁来完成（who）？什么时候完成工作（when）？在哪里完成（where）？怎样完成此项工作（how）？为什么要做此项工作（why）？企业需根据各个岗位的不同性质，岗位职责、工作权限、工作关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件进行系统的分析与研究，并依此来制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理性文件。此环节三大阶段缺一不可，准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法;调查分析的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究，在调查中，应灵活地应用访谈、问卷、观察、小组集体谈论等方法，广泛、深入地收集有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的任务、责任权限、劳动负荷、疲劳与紧张状况等。对各项调查事项的重要程度、发生频率做详细记录;总结分析阶段是岗位分析中最后的关键环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式撰写岗位说明书、认识规范等人事说明。这一重要环节要遵循系统性原则、目的性原則、经济性原则、职位性原则，应用性原则。当然，时代在发展，科技在进步，人也随着变，并不是进行一次岗位分析得出岗位说明书就可以一劳永逸，它还具有动态性，需要随着企业的发展方向不定期做出变动。
2.完善企业制度，发展企业文化。
有俗话说“无规矩不成方圆”。一部完善的制度应该表现在三方面：第一，必须要适合企业的实际，有可操作性;第二，管理者应和一些有代表性的员工共同商议，尽可能制作出让大家共同认可的制度;第三，制度涉及到各个方面，例如，人事与入职制度、工时制度、考勤制度、奖惩制度等。另外，发挥领导班子的力量，保障企业文化的建设，形成本企业的文化观念、价值观念、企业精神，激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，加强员工的责任感，实现员工的荣誉感。
3.企业帮助员工做职业规划。
精神上的赞扬，物质上的奖赏，固然能焕发员工的上进心和荣誉感，激起员工的积极态度，一旦员工觉得自己的职业前景不明朗，不能有很好发展空间，即使薪资再满意，待遇再优厚，也会导致企业一定的人才流失。员工的职业生涯规划不仅对员工个人有着非常重要的意义，也对企业的发展有着举足轻重的意义。管理者面对迷茫、不知所措的员工应帮助制定一份科学合理的职业生涯规划，让员工清楚地看到自己在企业的发展方向和发展空间，给员工制造前进的动力，使员工安心于现处的企业并发挥最大的潜能，营造出企业同员工共同发展的良好氛围，从而达到共赢的目的。从企业的角度来看，制定员工的职业生涯规划要遵循动态性原则、系统化原则与长期性原则。动态性原则是指员工需根据企业的发展战略，组织结构的变化随时作出相应的调整。系统化原则是指员工的职业生涯规划要与组织的愿景和使命相一致，不出现脱离组织、背道而驰的情况。长期性原则是指员工的职业生涯规划始终贯穿职业生涯始终。管理者需从以下四个方面做起：首先，理解员工的价值观并帮助员工发现自己所具有的优势，明确自己的职业定位;其次，进行现实审查，帮助员工了解自身与企业潜在的发展空间;再次，设定目标，确立员工短期目标与长期发展目标。这些目标包括期望岗位、技能获得水平、工作范围等方面内容。在设立工作目标时，应采用员工同上级主管共同讨论的方式，企业要确保制定的目标是具体的，可实现的、富有挑战性的，并且要承诺和帮助员工达到已设目标;最后，行动规划，帮助员工决定怎样才能达到设定的短期目标与未来的长期目标，让员工感到轻松易行，适合自己的发展，愿意自始至终忠心地留在企业为本企业贡献自己的力量。
在全球经济化和市场一体化的今天，人才的流失关乎到企业的发展，企业应从更深层次上认识到人才资源才是企业的发展之本、中坚力量，切实树立以人为本的现代管理理念，通过建立完善的规章制度，健全企业文化，发展员工的职业生涯规划等措施留住出色的员工，降低人才流失率，确保企业的稳定发展。
参考文献：
[2]张乔杰.中小企业人才流失问题及其优化对策[j].西部皮革，2018，40（22）：58.
[摘要]随着经济的发展，建筑行业突飞猛进，但是建筑行业留住人才却出现了问题，建筑行业片面地定义人才，没有系统化的人才管理，导致建筑行业面临人才流失严重，针对此问题应提出对策，进而可以完成企业战略目标。
[关键词]建筑行业;人才流失;留住人才;对策。
[中图分类号]f426.92[文献标识码]a。
古人云：“人才世所稀。”人才是行业发展的必备，不管是在哪一个行业，想要稳健地发展，就需要引进人才，不管是管理人才还是技术人才，人才聚集，企业才能稳步向前向上。人才多了，必然要进行人才管理，有管理并且促进企业的发展，但是就我国建筑行业管理中的现状来看，管理人员缺少管理的意识，没有把管理真正地重视起来，同时管理人员并没有根据现状对管理方面存在的问题做出相应的改变，在开展各项工作时也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行业亟需这样的管理人才来对这些问题做出相应的对策，促进建筑业健康发展。这里提到的管理人才，不仅仅是需要有管理的知识，因为在建筑行业中管理不是简单的事情。现在的市场环境已经不适合传统管理模式下的建筑行业，所以就需要管理人才同时还对建筑行业知识有所了解，这样才能够将管理工作得到落实，管理的意识和理念很大程度上提高了在建筑行业中的管理水平。
除了制定和实施企业战略蓝图外，人力资源管理是人力资源政策和相关治理的一系列任务。所以人力资源是一个企业最重要的资源，建筑行业企业的人才流失，会直接导致建筑行业企业中人才数量欠缺，会严重削弱企业在同行业中的竞争力。怎样去控制建筑业的人才流失，关系到建筑业的是否能健康发展。为了分析建筑业人才流失的原因，我们需要了解人才需求。企业的人才通过自己的智慧，为企业的社会发展和利润做出自己的贡献。人才主要有四种需求;创造力的需要是一个人生活的需要。追求发展，实现个人价值是人才的最高要求。实现资本投资效益是现实生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，还有竞争性需求、工作环境需求和职业规划需求。
不少建筑行业的用人机制存在严重问题，在运用人才方面仍存在着人为因素，如一直沿用的论资排辈、关系户、靠背景等。人才能够到赏识的机会很少，也浪费了人力资源。同时，建筑行业的长期发展战略没有把人才的资源开发作为重中之重，不鼓励人才的自我进修，只看重人才对本企业做出的贡献而无视人才自身的需求，使得人才在企业中没有归属感，感到个人发展受到了阻碍，从而选择跳槽寻求发展，实现自我价值。
加强建筑行业人力资源管理的对策有如下几点。
（1）创立符合建筑行业的人力资源观。人力资源观是建筑行业站稳市场的基本前提，建筑行业负责人应在企业中建立正确的人力资源管理观。随着经济和信息化的全球化，世界已悄然进入知识经济时代。著名管理学家彼得·德鲁克所说：“不创新的风险，比创新高很多。”与时俱进，学习新知识、创造出适应时代的能力，成为企业之间竞争的决定性因素。而知识是由人通过日积月累的经验与发展中的社会需求共同创造的，因此，人力资源成为企业日益重要的企业战略目标资源。建筑行业管理过程中，管理人员管理知识缺乏，所以在执行行业管理工作的时候，管理工作失灵，已经不能发挥应有的作用，部分建筑企业也没有长远的战略规划，只重视眼前得到的现有利益，所以在管理运行中，这项工作就成了公司应该有的部门，形同虚设，管理无重点，很懈怠，也没有充分考虑到建筑行业的持续发展，也没有跟上建筑行业在市场环境变化中的脚步，所以部分建筑企业在发展的时候就处处面临棘手的问题，同时也受到限制，所以加强建筑企业的管理工作，首先要强化管理者管理的意识，让管理者深刻意识到管理工作在建筑行业中的重要性，管理者应该有与时俱进的观念，因受到经济环境的影响，传统管理理念已经不适用，应该引入新的管理理念进入企业文化，提高建筑行业管理水平，引入适合本企业的理念，同时应将新理念与公司文化相结合，让理念融入本企业，使之发挥最大作用。
（2）致力于人才挖掘和培训，注重建筑业人力资源的综合素质。很多的企业中的错误的认为，一谈到人才，首先想到的是大学生。大学生是企业人才的主要来源，但是新毕业生严格意义上来说还不能成为人才。首先，他们要在现场学习和探索，将自己课本学过的理论与实际相结合。其次，从建筑行业一线的实际情况来讲，大多数都是学历不高但是有着丰富的实践经验的员工，在某种条件上来讲，他们也是建筑行业中的人才，在施工现场，他们完成了企业大部分工作，这部分人员也是建筑行业中不可缺少的人才。但他们也有缺陷，就是理论知识的缺乏，急需弥补，建筑行业的经营及人力资源管理者在对人才的培养方面要做到，既向“外”又向“内”。我们应该善于招收和培养大学毕业生。在部分建筑行业的企业中，部分管理层认为建筑行业不是需要更多技术，也不需要更多高科技，没有大学生或研究生，也能建出房子。对一些有着高学历的学生来说，没有放到应有的位置上去培养和锻炼，造成资源的浪费和经营管理乃至技术人才培养不出来。所以，要给年轻科技人员相应的位置，到一线去工作考察、轮岗，挖掘他们的潜质，打破论资排辈的传统用人机制，建立健全以能力说话的竞争机制。最后是善于发现和利用有实际工作经验的人才，不断给予内部现有的人才培训机会，提高业务能力、职称教育、学历教育、岗位技能培训等方法，提高内部素质。人才培养要兼顾内部和外部。面对日益激烈的市场，中国的建筑行业在未来的时代里能不能有质量的飞跃，取决于人的素质提高，努力提高我国建筑行业人力资源整体素质，搞好全員培训，已成为当务之急。
（3）工资福利机制不合理，从建筑业人才管理现状、长期建筑业内部人才分配机制不合理、平均主义盛行、人才价值缺失、公平价值分配等方面来看，绝大多数人才很难反映劳动价值。薪酬是企业管理者的“心脏病”，是员工分配和激励方式的“新敌人”。亚当斯密提出了职业工资差距形成的五个因素：1.由于经营困难、肮脏、尊严和自卑，工资是不同的;工资根据专业的难度和成本而变化。2.每个行业的工资根据行业的责任大小而不同。3.工资根据分配给某一职业的职责而不同。4.工资根据工作效率而变化。5.在提供基础工资的同时，也要给员工福利。福利即是非货币薪酬。美国薪酬协会和美国员工激励协会联合开展的一项调查显示，非货币激励在加强内部沟通、加强企业文化、价值观、提高团队合作和提高客户满意度方面发挥着重要作用。
（4）建设与信息时代同步的建筑业团队。团队的形成和团队精神的培养是企业人力资源管理的基本原则。将传统的人事管理转变为现代人力资源管理，将现代人力资源管理融入企业文化。人不仅是企业最大的成本，也是企业发展中最重要的资源。因此，必须加强人员的管理，提高劳动生产率，最大限度地发挥发展潜力，提高企业的发展能力。团队形成和团队精神是人与人的整合再优化和精神能量开发的源泉，与企业人力资源管理的目标相一致。所有的人为一个目标而努力，依靠众人的智慧、劳动和力量，就会无懈可击。
在建筑行业中，建筑行业的人力资源管理工作很重要，由于多数建筑行业没有重视人力资源管理，没有得到人员的及时回馈，造成了人才的流失，企业发展受到阻碍，企业的战略进行受阻，无法前行。人力资源的管理工作是非常重要的，科学的管理方法和先进的管理理念才能够使企业稳定健康发展，使企业在建筑行业中处于领先。本文分析了建筑行业人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相应的措施，相关的企业应该给予重视，对存在不足的应该不断地改善，这样才能够保证建筑行业蓬勃发展。
[参考文献]。
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[2]张鑫.浅析国有建筑企业人力资源管理[j].城市建设理论研究，2013（26）.
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇二
经过1992年到、到两次针对外贸企业开展的试点改革，以及20后再度开展的政企分离，青岛市外贸企业开始走向独立化，迎来自我发展的时代，在市场经济里起伏，相应的人力资源管理工作也面临着新的挑战。
市场经济具有动态性，而处在市场经济中的企业必然也会出现人员的流动，而人员流动是企业员工在综合考虑自身及环境的基础上决定去留的一个过程，是员工依据工作的性质、地点等因素实现工作状态间调整的过程。行业内部小范围的人员流动式可以接受也是符合规律的，但是当这种流动超过一定的限度，无论是对企业本身，还是对所处的行业来说，都将造成严重的破坏性，甚至阻碍企业与行业的壮大发展。一般来说，企业人才流动保持在15%才属于健康、良性流动。而现下我国外贸企业人才流失率已经完全超出正常水平，迫切需要得到重视。
1.增加成本投入。
人才频频外流无形中会增加外贸企业的生产经营成本，加重企业发展的负担，使企业发展滞后。
一是人才投入成本的增加。一般企业在招聘一个员工之后，需要为员工负责各种人工成本、组织各种培训，这些都是企业的运行成本，如果员工被培养出来之后离职并没有为企业服务，投入得不到回报，对企业来说是一种损失。
二是增加人才重置成本。员工离职后，企业需要重新进行新员工招聘费用、培训费用、实习费用等过程，而离职技术人员带走核心技术，离职销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等，都会给企业造成巨大的损失，无形中增加人才重置成本。
2.泄漏商业机密。
每个企业都有属于自己的商业机密，涉及到企业生产的核心技术或者商业洽谈的内部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能会危及企业自身，而人才流动却使企业的秘密遭到泄露的几率增大，容易给企业造成毁灭性打击。
3.重创企业文化。
信息高度发展的今天，一个企业如果出现人才流失，很快就会被媒体进行聚焦报道，引发社会对企业的各种猜测，破坏企业的形象，影响企业的声望，严重的话还会降低企业的综合竞争力。
1.企业内部原因。
（1）缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人员资源规划涉及到企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、入职，到职位调动、培训等，能最大限度的发挥人力资源的使用效率，使员工各得其所，在企业中发光发热，有利于员工的积极性的发挥。但是目前外贸企业中对人力资源规划的作用并没有充分的认识，依旧沿用传统的老旧的人力资源管理模式，不利于员工个人发展。
（2）薪酬待遇不具竞争力，劳动关系不和谐。薪酬是指职工在从事劳动、履行岗位职责并且达成任务后应获得的经济上的报酬和回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。由于劳动关系的日益复杂，加之我国有关法律法规尚不明确，企业的劳动争议也逐年增多。员工参加工作首先是为了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。
2.企业外部因素。
（1）行业方面因素。人才流动主要表现在行业内部之间的流动，同一个行业中不同企业在薪资待遇，工作环境等方面都在在差异，使人员流动表现出优秀企业优秀人才越来越集中。
（2）经济和政治因素。政治经济学认为，经济决定政治，政治反作用于经济，政治环境的稳定性与先进性是保证优秀人力资源合理流动配置的.最重要因素。经济因素主要通过宏观和微观两个方面产生影响，造成人才流失现象。宏观经济政策的差异表现为地区性的人力资源向市场化程度高、人力资源和智力因素活跃、具有生命力的地区或行业集中。所以经济欠发达地区人员趋向于经济发达地区，内陆地区则倾向于东部沿海地区。微观经济环境表现在因企业形态、企业活力、发展前景等方面影响人力资源在企业间的流动。
1.不断健全员工招聘相关制度，从入口把控。
员工招聘对于企业来说是一个补充新鲜血液的入口，其作用不言而喻。招聘的员工如果综合素质不过关，很容易发生离职现象，所以需要把好员工入职关口。外贸企业在招聘过程中不仅要关注人员的业务能力，更不能忽视其人品和心态的考评。对业务能力不足，但人品和心态非常好的人员，可以给予机会进行试用，进行企业人才储备。
2.加强员工的培训，引导员工进行职业生涯管理。
员工在从事一个岗位后，还需要不断的进行业务能力和知识的强化，比如说英语的应用、进出口相关的法律知识等，而企业需要尽可能地为员工创造学习条件，帮助其实现自我发展。同时外贸企业积极引导员工进行职业生涯管理，了解关注员工的职业生涯计划，及时发现优秀员工的工作才干，适时地提升其职位，以留住人才。
3.重视激励机制的作用。
企业要根据人才的不同特点，在实施激励措施上应多法并用，不能过于单一呆板，要具体问题具体分析，根据企业所处的发展状态和员工个人特质采取针对性的激励措施。但需要特别注意的是：激励必须坚持公平原则，要有针对性，有目的性，否则会适得其反，甚至造成负面影响，可以尝试绩效工资或者实行员工持股的方式对员工进行经济刺激。
4.针对企业因素要加强企业文化建设。
员工在企业工作的氛围与整体感受，无形中都将对员工产生巨大的刺激作用，甚至比单纯的物质的激励更有用，这也是很多企业都注重企业文化塑造的原因。企业有必要根据员工的需求从工作环境和条件上不断改进，尽力给员工提供一个舒心的环境，从内心与身体帮助其释放压力；应尽快建立现代企业制度、规范劳动合同、完善劳动保障体制，给员工以安全的雇佣感；将“以人为本”的思想贯穿企业管理全程，使其能安心留下来，主动为企业发展做贡献。
5.人力资源管理理念应与国际接轨。
用人理念正确与否对外贸企业的发展相当重要，外贸企业需要不断解放思想，加深对人力资源的正确认识，把人力资源作为提升企业核心竞争力组成部分，树立能满足现代企业制度和市场经济规律的需求、符合人才成长规律、并与国际接轨的人力资源管理新理念，积极主动向微软、苹果等优秀企业学习其先进的人力资源管理理念。
在对外贸易不断发展的过程中，外贸涉及到的行业呈现多元化特征，不同外贸企业间竞争越来越激烈，在人力资源方面互挖墙脚的事时常发生。外贸企业需要建立战略性的人力资源管理体系，采用战略的眼光和方法进行组织企业构架、实施和控制公司营运，根据外贸企业自身的特点、经营的产品、主要从事的外经贸活动、中长期发展规划、面临的宏观、中观、微观等外部环境，科学地选用人才，使企业健康有序、可持续发展。
青岛外贸企业在中国经济不断发展，成长为世界第二大经济体后，迎来了更多的发展机遇，可是也存在危机。目前的人才流失就是一个发展危机，在一定程度上会制约企业的进一步发展，需要外贸企业及时意识到人才流失带来的问题并采取相应的措施，减少人才流失带来的破坏性，为企业健康发展保驾护航。
参考文献。
[1]李双兵.新经济形势下的企业人才流失危机管理研究[j].现代商业，（11）。
[3]德晓晴.企业人才流失状况与分析[j].中外企业家，（28）。
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇三
(一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。
(二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。
(三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。
(四)激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。
(五)忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。
(六)盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇四
摘要：伴随经济全球化和信息化革命加剧了企业间的竞争，在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业相比，中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，竞争能力较弱，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。如何积极应对人才竞争，控制人才流失，防范和化解人才危机，是中小企业决策者需要从战略高度考虑的严肃课题。
改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。资料表明，截止上半年，我国中小企业在数量上已经达到7000多万户（含个体工商户），占全国企业总数的99%以上。截止底，在工商注册登记的中小企业已达1023万家，占全国注册企业总数的99.1%，流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，外贸出口占70%，提供了近80%的城镇就业岗位。可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。
鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将就中小企业人才流失做深入地剖析。
1.1中小企业拥有灵活的用人机制。
鉴于中小企业的发展历史和成长特点，其初创阶段规章制度相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。特别是中小企业的用人机制具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。
相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失。
1.3选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键。
目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业一样抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。
2.1企业方面。
2.1.1企业的管理体制存在弊端。我国的中小企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的.局限性。
2.1.2企业的人才管理理念存在误区。我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，企业管理人员多采用自我投射式的方式想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。
2.1.3发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
2.1.4企业的人力资源管理策略欠科学。在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。
2.1.5随意选拔与配置人才。（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉；（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手；（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇五
摘要：新常态下，我国的中小企业得到了飞速发展，但融资难的问题制约着我国中小企业的长远发展。
分析中小企业融资难的原因，探究解决中小企业融资难对策，破解中小企业的融资难题，促进中小企业健康发展。
关键词：中小企业;融资。
一、分析我国中小企业融资难的原因。
(一)从企业自身寻找原因。
1、中小企业的自身资产较少，经营的时间不长，抗风险的能力较弱。
中小企业的启动资金通常较少，能够用来抵押的资产也较少。
不少中小企业在发展的前期阶段所需的成本较高，甚至有些投资金额比企业自身收入还高，这就导致企业处于负盈利状态，现金流也不稳定。
企业缺乏足够的自身资本储备，抗风险能力差，一旦资金链条断裂，企业的生产经营活动会受到沉重打击。
2、企业内部的财务管理工作缺乏内部控制和计划管理。
中小企业一般比较重视企业技术和产品质量，忽视了财务管理的作用，没有着重培养财务管理人才。
首先，企业的财务机制有待完善，管理工作人员的财务管理意识比较薄弱，企业的内部控制机制不够完善，公司账户和管理人员的账户分工不明确，因此企业无法及时提供准确的财务报表;其次，企业的资金管理方案不合理，没有制定合理的资金计划管理，也不重视资金链的稳定性，这些问题都会影响企业的资金稳定，增加融资难度。
(二)从金融角度分析原因。
1、从银行方面进行分析。
我国的银行贷款存在严重的两级分化问题，尤其是在中小企业的贷款工作中表现的更为突出。
对发展前景良好的中小企业来说，银行给予一定的贷款优先权。
而对初创期、发展期的企业资产存量不高，银行内部考核机制具有一定的限制性，银行的抵押要求比较高，贷款的流程比较繁琐，对于中小企业来说，贷款难度越来越大，甚至一些不得不放弃银行贷款的方式。
2、从担保公司的角度进行分析。
担保公司在解决中小企业融资难的问题中起到了非常重要的作用，进一步推动了我国社会经济的发展。
当然，现在我国的融资性担保公司仍然存在一些问题，比方说担保业务带来的经济效益较低，担保风险较大，不同的担保机构之间缺乏良好的合作，缺乏一套科学的风险分散制度，大部分的融资性担保机构无法单纯依靠担保工作维持机构的正常运转。
并且随着我国融资性担保企业代偿风险的增加，担保业务占比逐渐减少，中小企业的融资越来越难。
3、从我国的资本市场风险制度分析。
为了有效提升国内金融市场的稳定性，我国在主板的基础上启动了中小企业板、创业板等，政府针对企业股权融资也做了一些限制性规定，但资本市场风险制度不够健全，中小企业的资本市场活跃度较低，投资机构难以转手获利，从而导致投资机构降低了对中小企业进一步投资的意愿。
(一)不断完善我国的资本服务体系。
1、从多元化角度完善资本市场，为市场注入新的活力。
降低金融市场的门槛，通过增强金融市场竞争力为市场发展注入新的活力，增加正规金融机构与非正规金融机构之间的竞争力，从而让中小银行及非金融机构更好的支持中小企业。
通过不断调整准入门槛、交易机制以及交易的产品，进一步完善创业板的分层管理制度，创建区域性的股权交易市场及全国中小企业股份转让系统，充分发挥综合协议交易平台的作用推动私募资本市场的发展，能够拓展金融机构在市场上的影响范围，为资本市场注入新的活力，加大对中小企业的融资支持。
2、促进担保公司的长远发展。
担保公司在解决中小企业融资问题中起着企业与银行之间的纽带作用。
首先，加强银行与融资性担保公司之间的协同合作，形成良好的合作默契，进一步拓展中小企业的融资业务范围。
在新常态下，银行需要认真看待与担保公司之间的合作关系，注重担保风险的科学分散。
此外，让担保公司朝着专业化、商业化的方向发展。
更加专业的担保公司有助于扩大担保公司的业务影响范围，不仅能够减少担保风险，还能有效提升经济效益。
经过商业化的合作推动企业的合并，有利于担保公司的合理布局，不仅能够扩大经营规模，还能有效节省交易成本，进而降低担保风险，担保公司的长远发展能够有效缓解中小企业的融资难题。
3、加强互联网金融发展。
随着互联网的普及，大数据和云计算的时代到来，互联网金融应运而生。
出现了各种融资理念、融资模式和运行机制，如p2p模式的网络借贷平台，众筹模式的网络投资平台等，资金供求双方可以通过网络平台自行完成信息甄别、匹配、定价和交易，互联网金融模式能够较好的满足中小企业的信贷需求。
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇六
常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。
员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。
企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。
北京职业心理研究所首席咨询师智然先生分析说：人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”。这三类人从心理上讲是最不稳定的。前新浪网副总裁周锚先生也发现：“在我到过所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。”
一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期，汉尼根企管顾问解释说：试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。
困扰当前企业的一大难题是人才的流失，尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强，而现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，有的企业在招聘员工的时候打出了“只招有用人才，不要高级人才”的口号，但这并不能制止人才的流失，往往是在单位的熟练工作人员，在别人的带动下，集体出走或是在一部分人的带动下，分批从企业离开，这一点就很象我们经常所说的“多米诺骨牌效应”。
一个企业如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的“习惯性流动”，即员工看多了同事的“来来往往”，一旦对企业有一点不满，首先或一下子想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是人力资源管理的重要目标之一。一个人员流动率在5％左右，而且是“留优汰劣”的企业，才是人员良性流动的企业。
研究这些高级人才的流失对于一企业长期的战略发展有着极其重要的意义，如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高企业的核心竞争力，所以在企业的人力资源管理中要采取积极的人力资源策略，防止人才流失方面骨牌效应的出现。
美国企管顾问史密斯（gregorysmith），曾经在《ceorefresher》杂志上撰文指出，根据他多年的顾问经验，员工辞职的十大原因为：
1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。
2、企业不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。
3、当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。
4、企业不赋予员工做决定的权力。
5、企业不断重整部门、转调员工职务，以及改变企业走向。
6、企业不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到企业的拒绝，严重打击士气。
7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。
8、企业搬家，迫使员工通勤时间加倍等。
9、企业升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。
10、企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。
史密斯研究揭示的虽然主要是美国背景之下的员工流动状况与原因，但这些情况却是企业存在的一种较为普遍的现象。这些现象及其原因对研究我国企业员工流动与人才流失也具有参考借鉴意义。比如，据有关方面统计,中国it企业人才年平均流动率为60%，也就是说一年之中,每十个人里就可能有六个人更换其工作。这样的流动比率肯定对企业的稳定发展和知识积累带来非常不利的影响。流出的人才一般不外乎三种出路:一是去待遇更好或者允诺升职的企业，二是暂时性的下岗,寻找新的工作机会或者改行，三是个人创业。我国企业的优秀人才选择离开,一般可能有以下几种原因:。
1.对自己的薪资待遇不满意。
2.对所承担的工作缺乏兴趣。
3.对企业的管理方式不满。
4.对企业的目标缺乏认同。
5.缺乏个人成就感。
企业留不住人的确有很多方面的原因，但根本的原因并不象人们一般认为的那样。人们对企业人才流失的原因的认识一般可以归结为上边所述的待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。
可是有一个关键的起点，或者叫做转折点、触发点的问题往往被人们所忽视。这就是员工对企业的认同问题。认同是很多后续事项的基础和前提。如果人们对一件事情不能认同，他也就很难接受这件事情。不能接受也就谈不上自觉配合和主动行动了。非自愿而被动状态下的心理状态和工作绩效根本无法与自觉自愿、积极主动状态下的心理状态和工作绩效相提并论。心理状态不佳又反过来影响工作绩效。恐怕没有哪个老板真正会从内心能够容忍和接受工作绩效不佳的员工。老板对绩效不佳的员工的态度又进一步促使员工心理状态不佳和认同度降低。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。
认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。
现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。美敦力每隔一年进行一次员工调查，在年底完成调查数据非常令人惊讶：一是全球31000名员工中，对这项非强迫性调查的回复率高达85%，二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同企业使命”，有高达95%的员工对“我清楚地了解美敦力的使命”这一说法表示同意；93%的员工相信他们的工作能够帮助企业达成这一使命。
这么高的员工认同率不是仅靠培训和教育能够得到的。更为基础的原因，在于使命本身——它不是一味要员工奉献，同样注重给员工回馈。
在美敦力的企业使命陈述中，除了“减轻病痛、恢复健康、延长寿命”之外，还有一个非常重要的内容，就是尊重个人、尊重员工的多样性，包括：思想、经验、文化、性别、种族的多样性，也尊重员工的家人。比尔·霍金斯介绍说：美敦力知道员工在选择加入美敦力之前往往还有很多其它的选择，所以要想吸引人才，美敦力就要保证自己提供的薪酬待遇在业内具有竞争力，以及有优厚的福利制度。事实上，作为医疗技术企业，美敦力在员工的健康方面进行了很多投入，如：为员工及其配偶免费进行预防性筛选检查，在全球总部设置现场儿童保育中心等。企业允许95%以上的常驻美国员工拥有企业股票，有专门的财政计划小组帮助员工管理财政。
在中国，因为消费和收入水平不同，员工的待遇不可能与美国总部一致，但是也有很多在中国市场环境里具有竞争力的福利制度，例如：由于美敦力的医疗设备在中国医保制度下不能报销，如果员工不幸患病需要使用美敦力的产品，企业会提供极大的折扣以减轻员工的负担；每个员工每年都享有几千元人民币的培训基金，员工除了参加企业内部的培训外，也可以自主决定使用这笔基金参加外部的各种培训课程，以提高自身能力等等。
除了待遇之外，员工对于企业使命的认同还来自于企业管理者的自律。台湾的叶祖尧教授在自己的管理专著《商道》一书中介绍说：在美敦力，企业管理人员在很多方面都与普通员工平起平坐，没有特殊待遇。企业高管没有专用飞机，总经理和董事长没有专门的停车位，如果上班来晚了，就要把车停得远一点。而且他们的薪金也不能比企业的最低薪金高出太多倍。在严格的自律下，美敦力的历任ceo都是美国知名的优秀管理者。“确认企业员工的个人价值，建立优越的雇佣制度，使员工获得对工作的满足感，使其职业有保障，并能够分享企业的成果”这一企业使命，在美敦力得到的是具体和实际的贯彻，因此而得到的结果，也是“两高”：极高的向心力，与极高的凝聚力。
在企业发展顺利的时候为员工提供优厚薪酬，大部分企业都能够做到。而当企业面临着裁员等艰难抉择的时候，是否还能够保持一贯的文化与宗旨？比尔?霍金斯曾经讲述过这样一件事：美敦力位于加州的心血管生产厂要关闭了，因为企业在爱尔兰有一个同样的生产厂，所以需要裁掉这个制造部门。那么怎样来告诉这些员工他们的工作要没了？“快刀斩乱麻”、“长痛不如短痛”是很多企业处理类似事情的指导原则，所以往往是等到最后一分钟再通知被裁掉的员工走人，以把对企业的影响降到最低。“而我们不是。我们提前6个月就召开员工大会告诉他们6个月后我们计划裁掉这个工厂，让他们提前做好准备。”同时美敦力也帮助员工们寻找新的工作机会。虽然不是一对一的单独面谈，但在大会上提前这么久告诉员工即将裁员的消息，也难免人心惶惶，难道美敦力不怕士气受到影响吗？“士气是会受到一定的影响，尤其是对那些工作很长时间的老员工来说。而且有些员工可能会先于我们的计划离开企业。但是美敦力以公平、直率而著称，我们宁可冒这些风险，也要保持对员工的诚实。”
事实证明，大部分员工喜欢企业这种公开而直率的做法，这比给他们突然袭击，让他们没时间决定、没余地选择要好得多。无论是好事还是坏事，都一如既往、前后一致地尊重每一个人。
物质待遇固然非常重要，但要想成为员工心目中的最佳就职企业，需要为员工提供更多的东西。而这正是美敦力得天独厚的地方：从全球ceo到位于老挝的生产厂装配线上的女工，这里的每一位员工所从事的工作都在为患者减轻病痛、恢复健康和延长寿命。
“我们的工作造福了500万人，在全球每6秒钟就有一个美敦力产品植入患者体内。那些制造业或其它行业的工作也很值得骄傲，但很少有企业能像我们这样直接造福于患者！”一位美敦力员工这样表示。“当员工理解了美敦力产品对人类贡献有多大时，他们就明白自己送出去的是一份生命的礼物。这增强了他们对企业使命的认同感。”
《财富》杂志每年评选“美国100家最适于就职的企业”的8年间，美敦力入选了7次！这与美敦力为员工提供的有意义的工作、有竞争力的薪酬和优厚的福利都是分不开的。有了这三点，员工的使命与企业的使命便合而为一。
美敦力在留住员工方面算作是卓有成效，相比之下，其他的许多企业，尤其是国内的许多企业，就没有美敦力那样在留人上如此潇洒了。他们不得不直接面对大量人才的流失和越来越严重的人才危机问题。我们不禁要问到底是什么原因让这些企业在留人上遇到如此的难题呢？，归纳起来，企业留不住人，常见的原因和问题主要有如下一些：
1、企业发展战略与远景方面的问题。
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
2、员工的薪金与福利保障方面的问题。
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
3、企业领导人的能力与风格方面的问题。
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
4、企业文化方面问题。
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
5、其他方面的因素。
员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。
在分析完员工流动的一般原因之后，我们必须探究这些原因背后的原因，即深层次的原因。在探究这种深层次原因时，我们必须从人力资源管理基本原理上入手。人力资源管理最本质的东西就是，把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。再进一步讲，人力资源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人岗适配！人力资源管理中存在的各种各样的问题，本质上都是人岗不适配造成的。人员流动率过高就是人岗适配程度过低的结果。人岗不适配的通俗叫法就是错误雇用，错误雇用是人才流失背后的真正原因。错误雇用通常至少使得20%的员工成为绩效低下或微不足道的员工。
实际上要获得员工流动的真实原因并不很容易。许多经理没有考虑到员工通常会经历数周或数月的考虑才决定离职。首先，员工评估企业和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到离职。这时，员工可能会花时间考虑找新工作，接着付诸行动，找到合适的职位，进行评估，与现在的工作相比较，完成上述步骤之后，才决定去留。
在离职面谈中谈到离职的原因时，该员工会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。因此，经理们在离职面谈中只接触到员工决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。
优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。为了尽快地摸清员工离职的真正原因，采取第三方离职面谈的方式实践证明是一种非常有效的可行方式。采取第三方离职面谈的方式由于免除了员工的担忧和顾虑，因而可以获取员工客观的离职原因。这无疑对企业了解和掌握员工的真实情况具有现实的意义。
如果员工的工作具有技能多样化、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性等五个必要特征，则员工通常干劲高涨，工作满意度高，绩效好，客户服务水平优良，旷工率和流失率都低。技能多样化指承担工作需要多种不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，员工会对这项工作越满意或更觉得有意义。工作的一致性指工作的完整性，需要员工自始至终完成全部或一项确定的工作，并能看到结果。工作的重要性指工作对于组织内外其他人的生活和工作影响重大。具有自主性指员工能够充分自由地决定工作计划和方式。员工对如何达成预期工作目标的个人决定权越大，他们就更愿意承担个人责任。工作本身必须提供持续的反馈信息，使员工在工作过程中时刻获知工作效果，获得满足感。
前已述及，人力资源管理最本质的东西就是，把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人岗适配！按照这样的原理，企业如若能够巧妙运用三种能力，努力做到人岗适配，必将收到超乎想象的实际效果。
能力分为三种：才智、知识和自我管理特性。才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必须选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”选择的诀窍就是将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，牢记人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。第二种能力是实现工作成果所需的知识。必须首先弄清楚员工必须具备哪方面的知识和经验才能达到所期望的成果。知识能够教授或通过学习或实践获得，这一点与才智不同。自我管理特性是关键的“适应因素”，在很多情况下是确定两个同事间能否相处融洽或新员工能否为团队其他成员所接纳的关键要素。
20世纪60年代，argyri、levinsonetal.(1962)、schein(1965)等人最早提出心理契约这个概念。心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。例如员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训的工作，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。与经济性契约不同的是，心理契约一般具有隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的等特征。
心理契约虽然并未形成文字，但其约束力并不亚于法律合同。它是个人与组织间达成的隐含合同，规定一方期望给予另一方和从另一方得到什么。当双方的期望相匹配时，双方都会感到满意。
近年来，在全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、重组和兼并、组织结构扁平化等大环境的影响下，心理契约这种被称为“隐含交易”的概念内涵正在发生质的变化，不仅美国企业、欧洲企业，还包括日本企业，全世界的企业都争先恐后地通过削减规模和出售资源的战略来追求效率。传统的心理契约——员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证，在越来越多的情境中受到前所未有的冲击。而一些新的内容，如对于灵活性、公正性、变革创新的要求，在心理契约中所占权重越来越大，正因为如此，在沉寂了二十多年后，从20世纪80年代中期开始，管理领域中对心理契约的研究又出现了一个新的高潮。
心理契约的构建可以实现人的自主能动性的开发，避免组织与组织成员之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。由于存在信息不对称，组织成员对组织的承诺只有通过建立心理契约，形成内在激励才能达到。构建心理契约的过程，也是一个充分发挥组织成员的积极性、创造性与智能的过程，是保证员工生产出高水平的内在激励和承诺(主要表现为高能量、延长工作时间，愿意多干和对工作满腔热情等)的过程，也是构建组织成员的“生命共同体”的过程，是组织内聚力的根基。从现代意义上讲，组织是组织运作、成员发展与生活的场所，更为重要的是成员实现自我的地方，其根本的目的就是组织成长和成员发展的统一。
在这种新的契约中，每个员工都有责任使自己在工作中取得最佳业绩，并承担在不断变化的经营环境中保持持续学习的义务，作为交换，企业确保每个员工的雇佣自由，而不是为其提供雇佣保障。企业不断向员工提供现代化的技能培训机会以保障和提高员工在企业外求职机遇的灵活性。同时在这种新契约下运作的企业必须能够创造一种振奋人心的、生机勃勃的工作氛围，不仅使员工能够用他们的技能为企业创造有益的竞争业绩，而且更为重要的是能使他们留在企业里，即使他们有机会另寻高就。正如杰克·韦尔奇描述的：“这种新的契约……通用电气企业所提供的工作是全世界人们乐于为之竞争的最佳工作岗位。我们拥有最优秀的培训和发展资源，我们所营造的企业环境能为个人及其事业的发展提供大量机遇。”这种新契约不再把员工看作是企业用以占有价值的一项资源。人们对这种新契约的接纳反映了对雇佣合同中长期存在的家长作风的抛弃。新契约认为只有市场能为就业提供保障，并且在市场中所创造的业绩并非来源于高层管理者的全能智慧，而是来自于有能动性、有创造力及专业技能的全体员工，企业对员工负有长期保障及改善其生活的道德义务，并且有义务帮助他们成为在他们所选择的业务领域中最优秀的员工。
这种新契约对员工提出了更高的要求，要求人们具有放弃稳定的终身雇佣生涯的勇气和信心，要求人们具有不断学习、不断奋进的动力，并抓住个人发展的机遇。事实上，来自市场业绩的保证会比由家长作风式管理模式所提供的保证更持久，更令员工满意。
令人遗憾的是，许多企业和员工经常忽略他们之间达成的“心理契约”，尤其是企业一方，常常会因为各种各样的原因，在员工进入企业以后会有意无意地违背当初对员工的隐含承诺，即违背双方的心理契约。这样一种表面上看不出变化，而心理上反应强烈的变化往往会导致核心员工和优秀人才心理上极为不满，他们对企业的看法和对待工作的态度，不知不觉中会发生巨大的变化。也正是因为没有有形的文字契约可供双方理论，员工的愤怒因而无法正常宣泄，心理上的反应和变化也就更为强烈。这种反应和变化很快就会具体落实到实际行动上，即准备离职。他们认为这样的企业和这样的老板已经不再值得他们为此付出任何努力了。
“企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。”明基逐鹿软件企业的hr顾问笪开源先生说，“我们不是常说这是一个快速变革的时代嘛，员工想跳槽表明他有求变化的心态，这种心态是值得鼓励的，往往有能力的人也是有想法的。”这样一种态度是企业对待员工流动或者人才流失的正确态度。这种态度不仅反应了企业的客观与向上，同时也显现了企业管理者的博大胸怀。
我们不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”，或者“这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”。笪开源说：“如果员工追求职业生涯的变化，变到外部就是跳槽，而企业可以通过内部轮岗或者交流工作地点来实现内部职业生涯的多元性；员工追求创业的刺激，企业可通过实施内部创业的孵化器机制，或成立事业部来满足员工的创业欲望。对于绝大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。”
企业人才管理的关键不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三与铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。
六、结束语。
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化？”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本和不二法门。（姜荣国）。
来源：中国管理传播网。
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇七
20xx年，经济学家郎咸平教授首次提出“小微企业”（thesmallandmicroenterprise）的概念。小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业以及个体工商户的总和。以商务服务业为例，中小微型企业的从业人员不超过300人或者资产总额不超过10万元。具体而言，中型企业的从业人员大于等于100人并且资产总额大于等于8000万元；小型企业的从业人员大于等于10人并且资产总额大于等于100万元；微型企业的从业人员小于10人或者资产总额小于100万元。截止至20xx年7月底，我国小微企业名录已经达到7328.1户，是国民经济名副其实的潜力股。
2财务管理的作用。
财务管理是对资金的来源、运用、分配等方面的事务进行计划、组织、控制、领导、协调、监督等工作。虽然小微企业经营规模和资金总额有局限，但是财务管理仍然是不可或缺的。正确有规划的财务管理能让小微企业在有限的资源中进行合理配置，并且能够进行更专业的筹资、融资、投资活动，在保证企业生存发展的同时实现利益相关者利润最大化的目标。
3小微企业财务管理的缺陷。
3.1忽视财务管理作用，缺乏战略眼光。
小微企业往往是从家庭作坊式逐渐发展壮大，夫妻店，兄弟店，是小微企业的初级形态。小微企业的领导者大都是白手起家，打拼数年的普通人。他们往往不具备相应的领导者才能，而仅仅片面的追求利益最大化，不重视且不能正确认识财务管理的作用，在他们眼中，财务管理就是记账，很多小微企业甚至没有专业的财务人员，往往是丈夫做生意，妻子管账，并且只是简单的记录流水账簿，缺乏专业的分析预测，财务管理呈现出随意性，松散性，非系统性等特征。这种松散随意的财务管理模式决定了小微企业的发展必然会受到阻碍。同中大型企业相比，小微企业对于风险的抵抗能力比较弱，一旦财务上出现漏洞，小微企业就危如累卵，岌岌可危。且受“利润最大化”观念的驱使，小微企业的领导者做企业决策时往往只关注短期行为，缺乏长期战略眼光，如忽视新型产品开发、产品创新、人才培养、绩效考核机制、企业生产安全等。这种思想观念上的局限是小微企业发展成中大型企业的桎梏，只有脱离老旧的观念，小微企业才能逐渐发展壮大。
3.2规章制度、管理体系不健全，缺乏监督机制。
财务管理主要分为六个部分：事前的预测（计划）、决策，事中的控制、监督，以及事后的分析、评价。六个部分不可或缺，共同组成财务管理。而在小微企业中，财务管理往往拘泥于简单的会计核算以及账务记录，缺乏系统的事先的预测计划和事后的评价考核，这样残缺的财务管理只能辅助企业进行生产活动，而不能作为企业成长发展的助推器。同中大型企业系统完备的组织结构相比，小微企业的内部组织结构往往不明确，领导者身兼数职的情况很常见，可能既负责财务管理，又掌管销售，也可能财务管理人员是老板的亲朋好友。一旦缺乏相应的监督惩戒措施，这样的“人情化管理”而非“制度化管理”往往会造成财务管理的决策失误，给小微企业带来致命损失。
3.3财务人员业务水平不高，缺乏专业素质。
虽然如今大学生的比例大幅上涨，甚至出现了“就业难”的社会问题，但是在小微企业中，“招人难”仍然是个普遍现象。一方面，具备专业素质的人才往往更倾向于选择有升职发展空间的大企业，另一方面，小微企业在职工福利，人才培养方面不如大企业那么重视，即使有人才也留不住。如此恶性循环的后果是，小微企业的财务人员水平素质普遍不高，缺乏专业系统的训练和审慎的工作态度，对待工作敷衍了事，坏账烂账普遍存在，公账私账不分，更不用提专业的资金运用、投资筹资规划了。
3.4筹资融资渠道窄，资金运动不通畅。
由于小微企业自身发展程度较低，信用风险相较于大企业而言高，银行往往不愿意对小微企业放贷，贷款利率高，在加上审核手续收费等，使得小微企业筹资成本居高不下。为了获得生产活动所必须的资金，很多小微企业寻找银行以外筹资渠道，约90%的小微企业没有从金融机构贷款而更倾向于私人民间借贷，甚至用非法集资等方式进行筹资。这种筹资融资方式不仅整体环境差，成本高，而且风险极大，一旦发生了资金链断链，资金运转不周，小微企业的生命周期很可能终止。
4小微企业财务管理的改进措施。
4.1更新财务管理理念。
领导者要更新财务管理观念，首先要明白，财务管理并非仅仅是简单的会计核算。财务管理是对资金的收、支、运用、分配等方面的事务进行计划、安排、协调、监督等工作。企业财务管理是从企业自身价值方面进行，与企业各方面具有广泛的联系，良好的财务管理能迅速反映企业生产经营状况，提高资金周转速度，从而提高企业的.经济效益。领导者有了思想上的转变，重视财务管理的作用，并和企业的实际情况联系起来，才能自上而下的带动整个企业不断学习，发挥财务管理的最大作用。
4.2提高财务人员的专业素质。
财务人员是企业资源的直接操控者，财务人员的水平决定了整个企业的财务管理水平。小微企业要提高财务人员的业务素养，树立现代先进新型企业财务理念，杜绝“任人唯亲”的现象。除了要聘请具有专业素质的财务人员，小微企业更要做好人员培训，强化职业道德教育，保障员工福利。财务人员要把眼光更多的放在筹资、投资活动中，而不是仅仅局限在账务的处理程序上。学校教育要重视财务人员专业素质的培养，熟练掌握实务操作，而不是纸上谈兵。政府要鼓励重视财务人员的作用，做好宣传培训工作。
4.3完善控制监督机制。
麻雀虽小五脏俱全，小微企业虽然受规模的约束限制，制定规范的规章制度并严格执行监督必不可少。例如，记录同管理必须分开，会计、出纳、审计不能由一人担任，由此形成内部的相互制约、相互监督机制。只有加强内部的管理控制，才能从根本上解决各种经营问题和漏洞，防患于未然。在日常经营活动中，要加强对财务人员的监督，避免财务人员以公谋私，玩忽职守。对于有血缘关系的员工更要严格监督，一视同仁。一旦发现问题，要坚决处理。
4.4拓宽融资渠道，优化内外部环境。
一方面，政府要出台相关优惠政策，例如“国九条”在财政税收政策方面提出，加大对小微企业税收扶持力度；支持金融机构加强对小微企业的金融服务；扩大中小企业专项资金规模，更多运用间接方式扶持小微企业。为小微企业创造良好的外部融资环境。另一方面，小微企业要寻求多样化的融资渠道，提高资金运动效率，保持资金的流动性，通过良好的财务管理实现资源的合理分配。例如小额贷款公司贷款目前正越来越受到小微企业的青睐，此类公司贷款限制条件少，贷款门槛低，审核程序较于银行贷款和直接融资相比更为简便，是小微企业的重要融资渠道。
5结束语。
小微企业作为市场经济的重要参与者，虽然规模小，资金少，但基数庞大，为国民经济发展做出了杰出贡献，关系到千千万万个家庭，是人民实现幸福生活的重要途径。财务管理作为企业管理的中心活动，对小微企业的发展尤为重要。形成现代财务观念，提高财务人员素质，加强监督管理，拓宽融资渠道，是小微企业生产发展的强大推动力。
参考文献。
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[4]张芳丽，张冉.国内小微企业财务会计相关问题文献综述[j].中国管理信息化，20xx，19（17）：9-12.
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇八
一个时期政治规矩意识淡漠，党委班子发挥政治核心、领导核心作用不够。党委职能泛化，党政不分，对基层党建服务大局、促进发展的作用重视不够。一些重要项目建设、装备建设等资金未经党委会研究，存在廉政风险。管党意识不强，纪检监督功能弱化，执纪监督力度不够，对党员干部管理不严格，对涉案违法违纪干警查办存在着宽松软问题，日常教育管理不够、出事后遮丑护短，处理上避重就轻。执行选人用人制度不严格、不严肃，违反相关规定。此外，巡视组还收到一些反映领导干部的问题线索，已按规定移交各级纪检监察机关、组织部门处理。
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇九
加强领导班子政治建设和思想建设，认真贯彻执行民主集中制，增强班子凝聚力。
认真履行好“两个责任”，重点防控相关部门廉政、廉洁风险。建立和坚持正确的用人导向，规范干部选拔任用工作，为履职尽责提供坚强的组织保障。
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇十
目前我国的中小企业存在三个方面的特征。
第一，我国两级分的化现象较为明显，劳动密集型的企业占大多数，于是就导致中小企业的的工作重点在于二次创业。
第二，投资的主体与所有制的结构都呈现多样化的趋势，一些私营等非国有制企业的发展十分迅速，这就决定了中小企业的工作中心是促进自身的进步与发展。
第三，中小企业地域和规模的限制使其缺乏法强有力的发展基础，使得中小企业呈现出为大型企业配套的的必然发展趋势。
一、中小企业会计核算方面存在的问题。
1.会计核算制度与管理制度不够完善。
目前，很多中小企业的成本核算制度，稽核制度，财务清查制度等不够完善，因此缺乏会计核算的依据和标准。
有些企业在这些制度的建立方面做得很好，但是在落实方面却存在不到位的现象。
此外，会计的管理制度若果也不够健全，则势必会给企业带来资产浪费的严重后果，甚至会导致经营管理混乱现象的发生。
为了促进企业的顺利发展，中小企业要在平衡技术资金问题的基础上，努力完善会计管理制度，确保企业在遇到问题时有据可循。
2.财务内部控制力不强。
财务内部控制力不强是中小企业普遍存在的一个问题。
主要体现在以下几方面。
首先，收款周期较长。
这种现象极易引起企业周循环资金不足的问题，进而引起坏账。
其次，资金管理不严谨。
资金管理不到位，就无法实现资金的合理利用，资金闲置或者资金不足的问题也会随之而来。
最后，对存货和固定资产的管理不够重视。
存货管理不得当会导致资金流转不畅，对固定资产的管理若不够重视，则会造成严重的浪费。
3.制作假账和偷税漏税情况严重。
目前，我国很多中小企业在财务方面至少拥有两到三套账本。
一套是用来给相关税务部门检查用的。
为了缴纳更少的税款，账本的内容根据税务部门的规定而编写。
一套则是关于内部的管理。
还有一套则用于银行融资方面。
这套账本基本上都是制造的假账，主要目的是为银行突出自身企业的实力，从而获得银行资金上的帮助。
面对市场激烈的竞争，为了减少成本，很多中小企业利用税务规划而避税，然而，这种行为如果违反了有关规定，则会演变为漏税漏税，严重危害国家利益。
4.会计档案保存不合理。
出于节约成本的目的，很多中小企业存在不按档案管理要求管理保管会计档案资料的现象。
此外，部分中小企业缺少相关的管理部门，会计资料无法实现妥善管理，从而导致会计资料丢失或损坏的现象时有发生。
5.会计主体界限较为模糊。
现阶段，中小企业对于会计主体的重要性非常忽视，存在个人财产和企业产权界限模糊现象，其所有权和经营权两者的分离明显比不上大公司做的好，特别的对于民营企业，经营者即为投资者，一些把企业的钱拿到自己家中用，或干脆把家庭开支纳入企业的费用下账，为实现开支的增加，甚至部分老板为没有在企业工作的亲戚开工资等一系列不良现象，导致会计工作中存在很大成分的虚假核算。
二、解决中小企业会计核算问题的对策。
1.完善核算制度，健全会计法规。
会计法规是企业核算制度建立以及核算工作进行的根本依据。
因此，中小企业应该建立一套科学合理的会计法规，进一步加强会计法的宣传力度和执法力度，严格处理会计核算中存在的违法违规行为，充分确保这些法律法规的操作性，可靠性，真实性和严谨性。
会计法规的建立与完善，可以使这些中小企业无论是在核算制度的制定或完善方面，还是在执法程序方面，都做到有法可依，有章可循。
2.加强企业内部控制和外部监管。
监督机制缺乏有效性，岗位设置缺乏牵制性，会计核算薄弱，内部控制无力，未能有效实现内部控制目标等都是中小企业内部控制存在缺陷的具体体现。
因此，中小企业应该进一步建立和加强企业的内部控制制度，从而提高自身对会计信息，企业资产以及经营活动的控制力度，确保会计核算的准确性，及时性和有效性。
此外，业还应加强外部监管。
外部监管是中小企业规范会计核算的重要力量，可以帮助企业实现会计规范化。
加强外部监管可分为三个方面。
第一，相关部门应指导和督促中小企业按照会计基础工作规范的要求来建立和完善账簿体系，对违规者则进行及时和严肃的处理。
第二，加强对中小企业会计人员的监督。
第三，有关财政部门应该督促中小企业尽快建立和完善会计内部核算制度和内部控制制度。
3.提高中小企业会计人员的素质。
我国会计界的一项重要战略任就是加强职业道德素质教育。
会计知识最大的特点是更新快，每年都会有新的会计准则和会计制度产生。
因此，会计人员的后续职业教育和业务技术能力的培训就显得尤为重要。
首先，中小企业要不断加强对会计人员的职业培训，从而逐渐提高会计人员的专业技能和知识水平。
其次，对会计人员的综合素质要进行定期的考核，使其顺应时代发展的需要。
4.优化会计档案的保管制度。
优化会计档案的保管制度，要求对于那些有条件和能力却未建立相关的档案保管部门或管理小组的中小企业，要尽快完成这一工作，实现会计资料的妥善保存。
对于已经建立档案保管部门或制度的中小企业来说，要不断优化档案保管的结构和制度，确保会计资料的保存科学有序。
5.明确会计责任主体并严格处理各种违法行为。
首先，应当将会计责任主体及其责任明确。
《中华人民共和国会计法》之中指出会计责任主体是单位负责人。
负责人应当不断增强自身的责任与法律意识，严格管理工期的会计工作，认真履行自身职责。
其次，应当加大惩治力度。
政府财政、税务等机构应当密切合作，为中小企业提供优质的服务，帮助他们解决具体问题，并且加大力度惩罚会计作假行为，增加违法成本，有效防止该类行为的发生。
三、结语。
综上所述，现阶段，因广大中小企业规模实力相对较差，领导综合能力相对较低，同时会计工作者素质有待提高，使得中小企业在会计核算工作质量和效率相对较低。
因此，今后应当加强会计队伍建设，加强监管，完善制度，加大惩处力度，这样才能将上述问题妥善解决，做好中小企业会计核算工作，推动其不断向前发展。
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇十一
目前，我国中小企业的管理层大多数都缺少财务管理意识，仅仅认为财务管理就是简单的财务记账和核算，远没有上升到管理会计的高度，这也是目前大多数中小企业财务管理存在的问题之一。企业的管理层对财务管理意识的缺失，会影响到企业对于会计信息的掌握和运用，从而导致企业无法动态监控现金流的走向。就现阶段而言，我国有很多中小企业都是由企业主或者企业主的亲信、子女、亲戚、朋友等企业主认为可靠的人来担当会计这一职位。而这样的结果往往是导致会计对财务管理有自己的观点，很容易受到企业主主观的思维模式影响，无法从专业角度为企业主提供独立的财务建议。
(二)中小企业对于财冬控制力度较分薄弱。
中小企业对于财务控制较为薄弱这一现象，是指企业在账务处理以及流动资金这一方面的控制。目前我国大部分的中小企业对流动资金有很大的需求，但在平时的交易过程中，账务处理的过程相对缓慢，很多中小企也没有一个正规的收款规程和制度。大多数都是依靠主观意识，匆忙的进行收账。若是收不到帐，则会影响企业的发展规划，更甚者，导致企业资金链断裂，资金周转困难，是极其不利于我国中小企业的发展。
(三)中小企业对于财冬管理缺少有效的企业内部监奋。
中小企业、尤其是私有企业想要对财务管理进行内部监督，一般来说，是不容易做到的，很大因素是由于企业财务管理的负责人本身就是企业的决策者或者是管理者，很少有人能够对其进行监督。还有的就是目前我国中小企业对于财务管理的监督力度远不如国外中小企业监管到位。而缺乏这样有效的企业内部监督机制对于企业财务管理来说是一个大问题，因为会导致企业管理者没办法得知企业发展存在着那些问题，往往是等到企业出现了问题，企业管理者才会从财务管理这方面寻找问题。所以说，中小企业若是想更好的发展，就一定要正确的面对企业内部的财务监督。
二、解决措施。
中小企业的财务管理问题并不是不可以解决的，只要找对应对措施，便可以彻底解决企业财务管理引发的连锁反应，根据对中小企业财务管理问题的分析，我们提出几套有效的防范方法，具体操作措施如下:。
(一)提高财冬管理人员的财冬管理意识。
企业财务管理人员是设计到企业财务管理的基层队伍，需要不断完善和提高企业财务管理的意识，提高自身关于企业财务管理方面的业务知识和业务处理能力。
(二)加强企业内部财冬的管理和控制。
企业内部财务的合理管理是杜绝一切财务漏洞的基本，只有从根源上切除造成企业财务漏洞的风险，才能真正杜绝企业财务管理出现问题。第一，对于财务管理的原始凭证要开展严格的核对，要确保原始凭证的合法性以及真实性，还要保证财务数据的真实和有效性。不仅要仔细核对财务上的每一条账目，还要盘点财务账目的明细以及数据，进一步的落实各项资产的清查工作，确保账目信息以及企业实际资产的相符度。第。，对于企业资产的使用必须申请一系列报批手续，这样才能确保每一笔企业资金的流动走同，不会造成资金的流失。
(三)提高对企业财冬的监奋管理。
企业要是想确保企业财务管理的合法性，就必须加强企业内部财务工作以及部门的监督力度，进一步的确保财务部门各项工作的合法性。第一，企业应该成立一个具有专业的管理知识的监督部门，并且还要委托高素质的财务管理人员定期对企业的整体财务管理部门开展监督，特别是对于企业流动资金、财务的使用情况以及投资风险等等展开实时监督。第。，企业还必须加强企业各级部门之间的财务沟通以及交流合作关系，每一个部门之间都要定期的展示财务方面业务的使用情况。第三，企业还能够不断的加强企业财务审计部门的职能和权利，通过单独成立的企业的审计监督部门，进一步的让审计监督成为给企业服务的杠杆。审计监督人员能够随时随地的对企业内部财务管理的账目以及数据进行审核，了解到企业内部资金的.走向。
(四)做好企业内部财冬管理风险的预侧功能。
企业的财务管理风险预测是为了防止企业财务管理出现问题的最佳防范措施。在企业出现财务管理的问题之前，若是企业能够采用有效的预测边能够在最大程度上防止企业财务危机的产生。
所以企业内部的财务管理人员要了解市场的动向以及经济发展的变化方向，要能够及时的收集到市场上经济发展的变化信息和趋势，并且还要根据最新的变化信息来对企业内部的财务管理进行调整和整顿。这样才能做到符合市场的需求。企业必须要建立和市场发展一体化的检测体系，这样才能将专业的财务风险分析以及企业的发展规划统一到一起，从而运用专业的财务风险分析技巧和意识，及时的找出企业对于重大风险投资规划中的出现的错误问题。从而减少企业投资的风险程度，并且还能够根据得出的财务风险做出相应的企业规划，进一步的消除财务管理的风险，为企业的发展护航。
三、结束语。
通过以上对中小企业财务管理面临的问题的研究，我们不难发觉，企业财务管理直接决定了企业的命脉，要想让企业能够更好的发展，必须采取相应的解决措施，从根本解决中小企业财务管理面临的问题。
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇十二
中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
3.1环境留人，营造积极向上的用人环境?
3.2制度留人，建立有效的人力资源管理制度?
(1)建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。
3.3文化留人，塑造良好的企业文化?
4结束语?
【参考文献】?
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[3]?孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[j].中国人力资源开发，，(7).?
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇十三
xx年，我国卫生部、财政部等相关部门重新修订了《医院会计制度》、《医院财务制度》，并在在全国范围内执行，规范医院财务核算，要求提高医院财务管理能力及财务分析能力[1]。
近几年，我国医院面临的外部环境越来越复杂、激烈，有效控制、管理医院会计财务支出成为体现医院服务水平的因素之一。
在此情况下，医院为寻求持续、稳定发展，需要力争以尽可能小的投资为人们提供最佳服务，最佳配比服务效益与会计支出。
一、目前我国医院成本核算存在的问题。
1.不重视成本核算，管理制度缺失。
对于目前许多医院而言，其并没有意识到成本核算的必要性、重要性，没有深入分析医院成本，发现医院运行问题。
虽然许多医院也设立了专门的财务管理部门，但会计人员工作集中于财务账目核对、出纳方面，如仅记录所花费的资金费用、报表登记，没有对费用用途进行分配，没有计算各产品的单位成本与总成本，成本管理缺乏真实数据。
同时，一部分医院对政府资金过度依靠，成本核算制度缺失，体系不完整，成本核算缺乏依据与制约。
例如，在成本分析评价方面，分析评价制度缺失，核算资料仅是各科室奖金提取的参考，管理制度缺乏实效性和可行性。
2.成本核算方法落后，核算科目不全。
在以前的《医院会计制度》中，将医院成本核算划分为药品成本核算、医疗成本核算两部分。
原制度还规定了直接、间接两种成本费用，其中间接费用主要包括后勤部门、行政管理部门等发生的管理费用，且人员分配按照药品、医疗等部门人员配备比例要求，成本核算缺乏针对性，不能对管理成本水平进行真实反映[2]。
同时，在原会计制度中，没有对医疗纠纷赔偿、医疗费用减免等支出、费用进行专门的会计科目核算，而是将其算在成本中，从而导致结余情况失真、核算不实。
此外，在公立医院中，不计提折旧固定资产，计提修购基金，在报表中“固定基金”、“固定资产”以购入价进行原值反应，从而出现资产基金虚假增长现象，违背权责制度。
3.会计监督不足，全面核算未形成。
强化会计内部监督制约是会计成本核算制度的初衷，但是，目前监督人员监督行为只能参照会计部门账面，对日常财务管理缺乏参与，成本核算监督不足。
例如，在传统会计成本核算中，上级部门付给会计部门经营资金，因此，会计部门需及时向上级部门报告资金运营、去向。
但是，会计核算中心统一分配会计资金，上级部门无法及时获取资金运用信息，不能全面掌握资金情况。
同时，成本核算体系不完整，成本核算效果不能得到真正发挥，如医院重视后期成本核算，分析医院活动结果，但并没有根据具体分析结果提出改进措施，没有发挥降低成本作用。
二、新《医院会计制度》下优化成本核算措施。
1.强化成本核算意识，完善核算制度。
在新《医院会计制度》下，提高医院成本核算意识，需要医院每位会计工作人员的自我提升和每一位员工的协助。
对于医院相关领导而言，其需要充分重视医院成本核算工作，全面了解新《医院会计制度》内容、规定，理解、领悟新制度的深层次意义、价值，以此对员工提出新的要求，指导财务工作。
对于财务管理部门而言，应加强成本核算体系化、制度化建设，制定科学、规范的成本核算制度、明确会计人员工作职能，科学分工，并制定规范、完整的行为准则标准，使成本核算有据可依、有章可循。
在成本核算制度完善方面，管理者需要根据自己医院具体运行情况、特点，制定具体的内外部制度，如评价体系、业务流程、人员激励体制、核算执行效果等。
2.加强科室成本核算，实现新旧制度过渡。
新《医院会计制度》第三十条明确划分了医院科室成本核算，分为医疗辅助类、医疗技术类、临床服务类、行政后勤类[3]。
这样，根据制度对科室的定义，医院应重新梳理、分类医院内部科室，以此与新制度相配合、适应。
同时，医院还应根据医院具体情况，调整核算科室的分摊登记。
例如，可利用三级分摊方式细化成本核算，依据受益者优先承担成本原则，向各临床科室分摊平台科室成本，加强各科室成本管理。
同时，针对目前各科室成本管理存在问题，提出管理措施，如登记、核算科室材料、药品、器材使用情况，建立健全原始数据记录、收集工作，核对成本核算数据，坚持月末对账等。
此外，新会计制度调整、删减了会计科目，这样，为优化医院成本核算，医院应熟练掌握新制度标准，如入账标准、分类标准，设立专门核算部门，实现独立核算。
3.完善成本核算软件，加强全过程核算。
目前，医院缺乏统一归法的成本核算软件，成本核算信息化水平较低。
因此，在以后成本核算中，医院应完善成本核算软件，使软件系统与行政后勤、实物管理库、医技科室等系统形成良好的联网衔接，最大限度收集、存储、汇总、传输成本核算数据，自动生成成本报表，提高成本计划、分析评价、成本控制功能，提高核算效率。
同时，在新《医院成本核算》制度下，应从成本预算、控制、考核三方面进行成本核算管理，如根据医院具体情况确定预算目标，编制成本预算，并设置专门小组人员监督预算执行过程，建立成本责任制，控制成本。
此外，评价、考核医院运行中的成本管理结果，分析核算存在的问题，进一步完善核算制度，规范核算过程。
三、结束语。
新《医院会计制度》下，医院全体人员需要转变成本核算观念，提高成本核算意识，制定完善的管理制度，加强科室成本核算，完善成本核算软件，从而实现新旧制度过渡，提高成本核算水平，确保医院会计工作的顺利开展。
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇十四
近年来，随着经济发展和居民生活水平提高，我国医药市场逐步扩大，医药行业保持高速增长。2006年我国医药行业总产值达到5018.94亿元，2007年医药行业总产值达到6361.90亿元，同比增长了35.94％。我国医药行业呈现较好增长态势的同时，行业自身也面临创新不足的问题。根据国家食品药品监督管理局的资料，目前我国生产的化学药品97%都是仿制药，我国自主开发获得国际承认的创新药物只有2个：青蒿素和二巯基丁二酸钠，青蒿素还被其他国家医药企业注册了专利。随着跨国医药企业巨头相继来华投资生产和我国对新药申请审批的进一步严格，一部分以剂型改造或者仿制药为主，缺乏创新能力的国内医药企业将面临越来越大的发展阻力。
目前，国内外已有研究都属于全部工业企业的创新研究，发现企业规模、市场集中度、产权结构等因素都会影响企业创新。本文侧重于研究中国医药企业，具体而言，我们从以下三个方面分析我国医药企业创新能力不足原因。
（一）创新主体：我国医药企业及其经营者对创新的重要性认识程度不够高，研发投入比重低。
根据美国医药协会统计，美国医药企业开发成功一个新药需要投入10亿美元以上，研发投入占销售总额的15％以上。通常，一个新药需要从5000至10000个化合物中筛选出来，从立项到上市大约需要10年左右的时间，而上市后的新药只有三分之一能够产生较好的市场效益。制药已经成为一个典型的高投入、高风险的.产业。比较而言，我国医药企业管理者创新意识不强，企业自身投入的研发资金一般不足销售收入的3%。2007年，我国800多家大中型医药企业的研发投入总额约为65.88亿元人民币，而早在2005年仅美国辉瑞公司的新药研发投入就达到74亿美元，我国全部大中型医药企业的研发投入不及美国一家大型医药企业的研发投入，甚至不及美国一家大型医药企业对一个新药研发的投入。医药企业研发投入比重低，一方面使得科研人员进行新药研发时在资金上捉襟见肘，另一方面也使得企业内部难以形成科研创新的氛围，无法吸引高级研发人才。
（二）创新资源条件：我国医药企业小而散，自有资金不足，外部融资困难。
医药企业创新资源最重要的是人才和资金。2007年，我国医药企业科技活动人员占从业人员比重为5.3％，其中科学家和工程师占科技活动人员比重为67.9％，应该说我国医药企业在研发人才数量上还是具有一定优势的。我国医药企业创新能力不足的症结还是在于资金不足，巧妇难为缺米之炊。从数量上看，2007年年底，我国规模以上医药企业5748家，大型医药企业64家，中型医药企业823家，小型医药企业4861家。大型医药企业数量占我国规模以上医药企业的1.11%，小型医药企业数量占我国规模以上医药企业的84.57%。从平均资产来看，2007年年底，我国规模以上医药企业总资产6916.55亿元，平均资产1.20亿元/家，大型医药企业平均资产23.49亿元/家，小型医药企业平均资产0.50亿元/家。与之对照，2007年，仅美国辉瑞公司的总资产就高达1152.7亿美元，我国规模以上医药企业总资产只是和美国最大的医药公司相当。我国企业规模小而散的直接后果是相当一部分企业自身实力不足，没有足够的抵押资产以获得银行贷款或其他资金，难以投入充足的研发资金进行新药研发。同时，由于新药研发风险巨大，可能遭遇失败，我国医药企业规模小而散也使得企业难以承受研发失败，资金投入付诸东流的风险，企业研发新药的动力不足。
我国医药企业除了自身资本不够雄厚外，还存在外部融资困难的问题。2007年，我国医药行业科研活动经费筹集总额为127.39亿元，企业自筹资金115.14亿元，企业自筹资金占全部经费总额的90.38%，企业科研活动经费主要依靠自给自足。在美国，创新型企业融资渠道很多，风险投资、政府担保贷款、通过代理融通公司融资、初级股票市场融资和融资租赁等等。由于新药研发投资大，周期长，风险高，所以对于医药企业特别是中小型医药企业在新药研发早期通常难以获得银行贷款，此时风险投资能够起到重要的作用。除了资金支持，风险投资还能对企业实现管理支持。风险资本家大多是经验丰富的投资理财专家，他们能够帮助企业进行发展策划，促使企业创新成功并产业化。根据ncva的统计，2006年全世界风险资本的45％集中于美国，50％以上的美国创新企业接受过风险投资资助。2006年前三季度，美国风险投资额190.85亿美元，医药企业获得风险投资38.48亿美元，总投资额中29.66%的资金投向了医药企业。与之对照，2006年全年中国的风险投资额为18.01亿美元，医药企业获得风险投资0.21亿美元，总投资额中只有1.2％的资金投向了医药企业。对于中国的医药企业来说，获得的风险投资额连美国医药企业的零头都不到，国内的风险投资在促进医药企业发展上显然还没有起到应有的作用。
（三）创新激励：政府对对医药企业创新的支持力度还不够。
目前，国家已从科技投入、税收激励、金融支持、政府采购、保护知识产权等多方面提出具体措施，推动企业成为技术创新的主体。这些政策考虑很全面，但有些政策资助力度还不够。以国家已经建立的中国科技型中小企业技术创新基金为例，2007年拨付12.56亿人民币，2113个创新项目通过拨款或是贷款利息补贴的方式获得资助，平均下来每个项目仅获得59.45万元左右的拨款或贷款利息补贴，与医药企业技术创新的高额成本相比相差很大。而且创新基金管理委员会审查时主要强调创业者及管理团队、实施项目的基本资金条件等硬性指标，技术创新、市场前景等软性指标反而权重较低，较适用于成熟型企业，不太适用于创新型企业。
（一）企业要重视新药研发。在物质保障上，国内医药企业应该加大研发投入，设立研发专项基金；在研发运作机制上，可以采用研发小组领导者的承包责任制制，严格对照承包方案按研发进度给予结算承包奖励，让科 研人员收入同其所付出的劳动及取得的成果直接挂钩，承包后科研人员除正常工资收入外,还可以通过创新获取科研承包奖金；在创新工作考核上，要规范部门管理行为，可以对下属部门考核采用目标考核与过程考核并行的考核体系,把目标任务分解到每个月作为过程考核指标；在考核方法上,将目标考核与承包奖挂钩，将过程考核与工资挂钩；在企业外部合作上，由于国内一流高等院校和科研机构人才密集，研究条件良好，企业应与国内高等院校和科研机构密切联系、加强合作，寻找我国具有独特资源优势的，或被跨国医药企业所忽视、市场前景良好的创新产品，并尽早介入研发工作。
（二）政府要推动风险投资发展，鼓励风险投资投向医药行业创新企业。政府可以进一步完善风险投资相关法律体系，对风险投资投资于创新企业尤其是医药创新企业提供税收优惠；允许保险公司等金融机构进入风险投资领域，促进风险投资资金主体多元化；严格执行gmp认证，淘汰无法达到要求又缺乏创新能力的小型医药企业，严格受理成立新医药生产企业的申请，鼓励医药企业间的兼并，放宽对医药企业上市的严格限制，便于风险投资出售其股份以退出；鼓励高校和研究机构培养通晓医药技术、金融、管理的复合型人才，保障风险投资业中熟悉医药行业知识的人才供给。
（三）政府要增加对医药企业创新的扶持力度。中央和地方政府可以进一步加大对医药企业创新的财政支持力度，为积极创新并发展良好的医药企业提供贷款担保，提高科技型中小企业技术创新基金资助额度，将考核指标的重点放在创新性和未来市场前景上；建立信息中心，免费或者低价向国内医药企业提供信息服务和咨询服务，组织全国医药、管理行业的专家和技术人员为创新型医药企业进行咨询培训，提升医药企业的创新能力和管理水平；鼓励尚未建立研发机构的医药企业建立研发机构，组织有科研实力的国内医药企业参与具有广泛市场前景的国家重大医药科研项目。
注：本文数据来源于相关年份《中国统计年鉴》、《中国科技统计年鉴》、《美国统计年鉴》。
企业人才流失的原因及对策分析论文（优质15篇）篇十五
一、小微企业财务管理过程中出现的问题。
（一）资金短缺，融资难度大，流动性不足。
资金短缺一直是小微企业经营过程中面临的重要问题。小微企业成立大多是合伙人出资，出资有限且资金补充不足。小微企业由于规模小、资产不足、信用评级不高，无法提供有分量的可抵押物，在贷款融资、民间融资方面很难通过贷款审核。小微企业在业务洽谈方面很难有话语权，前期支付以及后期结算拖拉，严重影响资金流动。资金流动性不足增加资金缺口，影响业务开展、公司运营。
（二）财务管理制度不健全。
小微企业大多成立时间较短，财务管理制度不健全，财务管理经验不足，造成财务工作的混乱局面。很多小微企业都缺少比较齐全的内部财务制约制度、审核制度、定额管理制度、会计清查制度、财务成本核算制度、财务收支审批制度等较为基本的财务管理制度。财务管理受合伙人影响较大，随意性大，经营管理过程比较松散和主观，权责不明确。
（三）财会人员职业素质偏低。
小微企业专业财务人员配置不足甚至不配置，已成为普遍的现象。企业合伙人财务管理一把抓，或者把全部的财务工作委托给会计师事务所，或者启用管理层的亲属，或者找兼职会计员做账。财务会计人员没有经过比较专门化、系统化的专业培养，不具备会计专业技术职称，不持证件上岗的现象非常普遍。财务人员无能力从事深层次的财务会计工作。
（四）财务信息化建设不够完善。
现代企业管理注重信息化建设,注重在财务数据分析，通过科学的分析为决策提供依据。小微企业低成本运营，对于企业财务信息化、互联网工具运用软硬件投资不足，财务数据专业、科学分析不足，与外部更深层次的信息交流有限。财务信息化建设的不足也影响到企业财务运作。
二、解决小微企业财务管理问题对策分析。
（一）多种融资方式结合，解决资金缺口。
首先，完善内部管理，专研产品，开拓市场，获取更多的投资支持。小微企业要从根本上走出资金困局还是得靠企业自身盈利，为企业发展不断补充资金。而只有这样的企业才能获得更多的外部投资。其次，小微企业自身应加强信用意识。企业信用是企业发展的重要担保。加强自身信用建设，不去故意拖欠银行的贷款，按时偿还贷款本息，维护企业信用才能赢得银行等金融机构的信任，从而得到及时有效地金融支持。最后，充分了解国家小微企业扶持政策，争取国家融资、担保政策支持。小微企业应主动建立与中小企业局、金融办公室、金融超市等相关部门联系，了解相关政策，最大化利用政策支持。
（二）完善财务制度。
小微企业根据企业生产经营特点，在国家会计法规规定基础上，制定本企业财务会计规章制度。完善投资制度、结算制度、报销制度、票据印章管理制度、权责制度。通过健全的法规制度促进财务会计工作的规范化，明确权责，降低财务管理受管理层主观意识影响。在规定制度面前人人平等，公开公正，不讲私情。小微企业管理层应当从企业利益角度考虑问题，以身作则。
（三）提高管理者财务管理意识，加强队伍建设。
财务管理工作的好坏，直接影响数据的真实性，影响企业信誉和未来发展，影响经营决策和资金筹集使用。小微企业管理者应看到科学专业的财务管理对于企业发展带来的作用，注重财务专业人员培养，引进高素质财务人员，保证各项财务会计规章制度的落实。财务管理队伍建设也可通过与专业化第三方财务管理机构合作。小微企业在选择第三方财务管理机构的时候应选择专业性强，服务全面，沟通顺畅，所提供数据科学、真实、有价值的财务管理公司，在签订外包协议时候明确财务外包公司的权责。
（四）、加强信息化建设，为投资提供科学的数据支持。
小微企业应尽量加大网络化硬件投资力度和引进先进的决策支持系统，通过信息化分析，得到专业、科学、真实的财务数据、市场数据，准确、及时反映企业生产经营状况。通过专业数据分析方法体现问题、查找原因，为制定工作目标、做出正确决策提供依据。
三、结束语。
小微企业管理者应充分认识到财务管理的重要性，通过多种方式解决财务管理过程中遇到的问题。财务管理问题的解决为企业运营管理顺畅进行提供有力保障，促进企业长久健康发展。