人力资管管理论文范文（16篇）

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人力资管管理论文范文（16篇）篇一

在我国现代社会发展中，随着我国市场经济规模地不断壮大，越来越多的企业得以在市场经济领域中发展，在一定程度上加剧了企业之间的市场竞争力。其中，对于混凝土行业来说，其本身便是一个比较分散的行业，对于大多数混凝土生产企业来说，其更是具有销售周期长、合同资料复杂、工作人员素质参差不齐等特点，而在企业发展同时，这些特点存在也会给企业的运营带来一定的风险。由于混凝土企业与施工现场是不在同一地点进行作业，为了强化企业对混凝土生产安排、运输、质量和使用信息等问题的认识，需要安排专业的管理人员对此进行有效地作业控制。此外，由于混凝土生产企业常常要进行大量的物料生产，同时也会给企业带来极为复杂的数据信息，因此对这些信息进行有效地管理对开展混凝土生产作业具有非常重要的作用。基于此，对于混凝土企业来说，采取有效地管理措施则成为企业发展的必然选择，其中精细化管理则成为一种极为有效地管理模式，其对规避混凝土企业发展中存在的风险具有一定的意义。

一、精细化管理的概念。

从定义上对精细化管理进行一定的分析时，其主要展现出的是一种理念、一种文化。在社会发展的当下，精细化管理首先是是源于发达国家（日本）的一种企业管理理念，目前其已成为社会分工精细化、以及服务质量精细化对现代管理的必然要求，其是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，同时也是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。从现代管理学来分析，科学化的管理主要有三个层次，即分别为规范化、精细化、个性化，而其中精细化管理就是落实管理责任，将管理责任具体化、明确化。目前，随着我国社会经济不断发展，企业对其本身的管理模式已给予了高度的重视，而其中精细化管理模式便成为整个企业运行的核心工程。对于一个企业来说，如若其想要得到更加稳定的发展，其需要有效运用文化精华、技术精华、智慧精华等来指导，以促进企业的发展，而从这个角度来讲，精细化管理工程则具有把企业引向成功的功能和可能。就混凝土生产企业来讲，精细化管理涉及到企业生产过程的每一个环节，可以通过集中监控从物料投产至成品入库的全生产过程、采集生产过程中发生的所有事件，并对物料消耗、设备监控、产品检测进行管控，让整个车间现场完全透明化，从而为企业营造一个快速响应、有弹性的精细化制造管理平台。

二、精细化管理在混凝土企业中的实际应用。

（一）开展标准化的管理模式。

在混凝土企业的发展中，精细化管理的有效开展是需要建立在完整细化的规则体系之下的，一套比较完善的管理制度和程序对精细化管理具有非常重要的作业与影响。对于精细化管理，其比较注重对企业内部的管理细节，因此开展标准化的管理模式是精细化管理在混凝土企业中的一大应用体现。目前，对于大多数的混凝土企业来说，其在开展生产作业的时候仍旧缺乏一套完整的制度程序，而这系统化程序的缺乏则往往会给企业的管理带来一定的挑战，致使企业的生产作业无法有效地开展。此外，在混凝土企业生产运行中，其还存在着管理混乱问题、工作人员素质性的问题，这些问题都是影响生产作业效率的重要因素。实际上，混凝土生产的产品是定时、定点、定量在一个工程部位上的，其是连续且不可间断的半成品，且其会受到多个因素和环节的影响，如原材料的采购和选择环节、配合比的科学设计环节、产品的生产和检验环节、混凝土的运输环节以及现场泵送环节等，这些方面都会在一定程度上影响到混凝土的生产，如若其中一个环节中出现问题，则会给企业的生产作业带来不可预料的影响。由此可见，在混凝土企业的生产作业中，其中的各个环节、各个岗位都是至关重要的，而企业的标准化管理则体现在对岗位人员的职责确定、明确各个环节的操作要点，以避免各个环节出现一定的差错，如生产人员需明确合同的相关信息、操作人员需根据配合比标准进行有效生产、质检人员则需要保障混凝土质量的合格性等，这些标准化和流程化的作业对促进混凝土企业的发展具有非常重要的作用。

（二）加强对企业生产的数据化管理。

对于混凝土企业来说，由于其生产产品的特殊性，因此相关数据的展示对提升企业的竞争力具有极大的影响，在混凝土企业的运营过程中，数据的说明可以反映企业的一切活动形式，其可以在一定程度上实现对企业的精确化控制。如在实际作业过程中，一些混凝土企业常常会存在“差不多”、“大概”、“可能性”等一些比较模糊的管理现象，而精细化管理模式则可以有效改善这些不利的现象，使企业实现“用数据说话”的这一伟大目标。一方面，企业首先应加强对数据管理的重视与关注，如制定比较具体的目标，用量化的目标来加以展示，从而使工作人员明确自身的任务所在。同时，在此前提下，企业在日常工作中应重视数据的收集，以保障所应用数据的客观性与科学性。例如，在混凝土的生产过程中，工作人员应对经营过程中的数据进行实时地记录，以用一种规范性的格式加以展示，如对于混凝土的生产数量、仓库材料的发放、混凝土的泵送记录等进行有效地管理，这对完善信息档案具有一定的作用。另一方面，混凝土企业在掌握了科学有利的信息数据之后，其还需要对数据进行有效地应用，从而便于制定更加完善的企业发展决策。例如，就“控制室操作员平均每天生产多少立方米的混凝土”这一问题来说，企业则可以通过横向比较得出控制室操作员的工作绩效，或者可以通过对设备设计的生产能力与实际的生产量进行一定的比较，从而得出两者之间的差异，这对计算设备的使用效率也具有更加明确的说明。由此可见，在混凝土企业的生产进程中，数据的应用对描述企业的目标、计划、运行状态、经营效果等各个方面都具有更加形象的说明，且其能够更加明确地表现出企业的发展状态，同时通过分析各个不同领域的数据，企业管理人员也可以及时地发现其中存在的问题，这利于企业后续的更好发展。

（三）加强企业的信息化建设。

在科学技术不断发展时代下，信息技术已在我国各个行业领域中得到了广泛的应用与发展。其中，在混凝土行业发展进程中，充分应用信息技术来进行企业的建设对促进企业的发展也具有非常重要的影响。对于混凝土企业管理作业来说，其主要包括生产管理、资金管理、产品质量管理、成本管理以及客户管理等各个不同的方面内容，其中信息化建设则是通过先进的管理技术对混凝土企业的管理内容进行有效地采集、存储、传输，从而实现作业的高效化。在科学技术的基础上，其可以通过先进的自动排位系统、gps系统、erp系统、办公软件系统等来对混凝土企业进行先进的管理，通过对混凝土企业进行先进化的管理，其不仅可以保障各项管理作业的精确性与客观性，提高管理作业的效率，且其还能对混凝土的生产进行实时地管理，如若在运营过程中存在一定的问题，其可以及时地掌握并进行处理，以有效地规避其中可能存在的差错。由此可见，先进科学技术的有效应用对促进混凝土生产作业的开展具有非常重要的作用与影响，其能够更好地满足现代社会的发展需求。

三、结束语。

综上所述，在现代社会的发展进程中，精细化的管理理念已在一定程度上引起了混凝土企业的高度重视，为了有效地促进企业的发展，相关企业则需要根据实际情况应用有效地精细化管理模式，以通过应用标准化、数据化、信息化的管理准则来更好地完善企业的精细化管理制度，从而在提升混凝土企业管理水平的同时促进企业的可持续性发展。

参考文献：

[2]徐智.浅谈混凝土企业工程资料的精细化管理[j].商品混凝土,20xx,08:5.

[3]徐军强,黄清林.加强绿色生产管理促进企业节能减排[j].商品混凝土,20xx,03:3-4.

文档为doc格式。

人力资管管理论文范文（16篇）篇二

在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。

本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。

在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。

在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。

笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。

1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。

目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。

2.基于团队培养为导向的人力资源开发。

目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。

在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。

所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队。

3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发。

在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。

并且学习型组织创新平台还具备两大特征：

第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。

另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。

在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。

4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。

建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。

它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。

并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。

并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。

本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。

海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：

1.岗前培训。

另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。

2.岗位培训。

岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。

海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。

3.转岗培训。

当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。

4.实战技能培训。

在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。

某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。

以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。

在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会。

人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。

想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。

参考文献。

[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[d].福建师范大学，2003.

人力资管管理论文范文（16篇）篇三

随着广大人民群众生活水平的进一步提高，越来越多的女性开始关注自己的形象，护肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分，同时，使用护肤品的男性消费者也日渐增加，化妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展，成为目前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品市场巨大，且增长迅速，越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国，包括一线护肤品牌雅诗兰黛、倩碧，彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略，开始向全国各大城市辐射业务。这是一个劳动力密集的行业，化妆品的现场销售模式决定了“人”在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈，该行业内对优秀美容顾问的需求也日益增加。因此，建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增长，同时，这也是实现dhc在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。

二、变革前薪资制度及分析。

(一)变革前薪资制度。

dhc变革前店铺薪资制度自初开始实行，同时段，公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略，为了实现这一目标，人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面，为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问，公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度，具体如下:岗位工资:以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础，将全国城市分为四类，设定一线城市(如上海、北京、广州)的基本岗位工资为2500，设定二线城市(以较发达地区的省会城市为主)的基本岗位工资为，设定三线城市(其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市)的基本工资为1500，设定四线城市(剩余其他城市)的基本工资为1200。补贴:根据员工上班天数，每工作一天补助车贴、餐贴20元。销售提成:采取全店提成方案，在店铺月销售额达到公司指标后，店铺员工对指标以上部分销售额进行提成，提成比例根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例，根据城市划分，绍兴市区员工基本工资为1500元，该专柜于5月开业，预期销售额为平均18万/月，专柜配有美容顾问3名。截至4月，统计得出月平均销售额为18.5万，美容顾问税前工资1800—2800之间浮动，其中，工资较高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定节假日三倍加班工资组成。

(二)变革前薪资制度分析。

经过与商场同行业员工工资对比，dhc美容顾问的薪资水平较市场水平偏高，尤其基本工资部分，甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍;而销售提成占整体工资比例较低。另外，因为公司采用销售提成全店平均的提成方式，所以店铺内部员工工资相对平均。企业工资的公平性分为两种:内部公平性和外部公平性。就dhc变革前的薪酬制度而言，这一薪酬制度具有很高的外部公平性，这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现，尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助，但长久看来，这不仅影响工作效率，同样不利于员工团结。整体来说，这是一种以工作为导向的工资结构，这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定，这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期，公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问，因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时，由于在开业初期，市场缺少dhc销售额的统计数据，多数求职者无法预估销售提成，因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略，为dhc在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。

三、变革后薪资制度及分析。

从20初至20初，公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络，基本实现大量发展店铺的目标。此后，公司战略不再以发展新店铺为主，工作重点向店铺维护倾斜，尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度，公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整，公司对当时行业内工资进行了调查，调查显示，dhc员工工资略高于同行业其他品牌工资;通过对部分内部员工的问卷调查显示，部分员工出现怠工现象，她们认为只要按正常工作时间上班，在节假日加班即可拿到不错的工资，而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下，我们对店铺原有薪酬制度做了调整。

(一)变革后薪资制度。

本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整，目的在于提高员工销售积极性，将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲，岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%，二绩效工资制中，绩效工资占80%。应用到dhc店铺中，即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例，同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面，为了体现每位员工的工作效率与工作成果，销售提成不再全店平均，每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下:仍以绍兴某专柜为例，本次调整后基本工资为1200元/月，根据商场往年月平均销售额18万，设立店铺目标销售额20万/月，分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例，公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%，即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额，每位员工即可得到销售达标奖200-300元。

(二)变革后薪资制度分析。

变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例，更加重视员工的销售业绩，对员工工作内容起到了指导作用:需要员工在工作中付出努力，做好销售，才能获得相应对等的`薪资。新的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象，较变革前薪资具有更好的内部公平性，提高了员工做销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷:员工过分注重销售业绩，忽略了店铺其他事务，例如打扫卫生、盘点货物，甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些矛盾，我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲，此次薪酬调整对提高店铺销售业绩起到了积极的作用，符合公司放慢扩张步伐，提高单店销售的整体公司战略。

四、结论。

不同的薪酬制度没有好坏之分，只有是否符合公司现阶段战略之说。薪酬制度作为实现公司管理的一种手段必须时刻保持与公司战略的一致性。dhc公司在公司整体经营策略调整后对公司薪酬制度进行了跟进调整，从而实现了经营方式地顺利转变。当然，建立一个有效的薪酬制度并不意味着薪酬管理的成功。薪酬制度一经建立，必须严格执行，从而发挥其保障和激励的功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对薪资制度作相应的调整。

人力资管管理论文范文（16篇）篇四

在我国社会经济快速稳步发展的形势下，企业的数量及规模在不断扩张，为了应对日益激烈的市场竞争，要关注企业的人力资源有效性管理，要充分认识到人力资源有效性管理的内涵和意义，正视企业人力资源有效性管理中存在的问题，采用与企业实际情况相契合的人力资源有效性管理的创新方法，充分挖掘企业员工的潜能，更好地发挥出企业人力资源的最大化价值。下面笔者就在这里分析一下新时期提升人力资源管理有效性的创新方法，希望能到抛砖引玉的作用，对企业人力资源管理有所帮助。

一、企业人力资源有效性管理的内涵及意义。

人力资源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力资源管理的内涵可以最终归结为两个方面，即：人力资源管理效果和人力资源管理效能，其中人力资源管理效果主要是指人力资源管理在企业运营状态中所应当达到的水平；人力资源管理效能则可以理解为在企业目标实现的过程中，人力资源管理应当给予或支持的水平。总体来说，人力资源有效性管理是为企业经营和目标实现所做出的贡献。

人力资源有效性管理是企业内部管理体系中的重要构成部分，对于企业生产经营目标的实现具有极为重要的地位和作用，它是企业生产经营与长远发展的源动力，是企业保持长期稳定的有力支撑和基本保障。并且，随着科技技术和网络现代计算机技术逐渐普及的背景下，人力资源有效性管理给企业发展与创新带来了新的契机，使企业的核心竞争力和综合实力得到了最大程度的提升。

在企业人力资源管理的过程中，人力资源管理体系还存在不完善的状态，长期以来，企业都是采用参与式、誘导式、投资的方式建立人力资源管理体系，并仍旧沿袭传统的管理理念和用人理念，这就使人力资源管理缺乏对员工的`激励性，无法充分发挥员工的积极性和创造性。

2.人才聘用尚未完善。

在企业人力资源管理的过程中，人才的招聘、录用等流程还存在不合理之处，存在随意用人的现象和问题，缺乏对人才需求的长远规划和设计，在人员流动较大的情形下才临时寻找人员进行替补和补充，这就使企业的人力资源管理的人才聘用环节存在不规范，无法全面地掌握人才的具体工作状态和实力，不仅增大了企业人才招聘成本，而且还明显削弱了人力资源管理的有效性。

3.薪酬管理存在缺陷和不足。

在企业人力资源管理的过程中，薪酬待遇是与员工的自身利益直接相关的问题，也是企业人力资源有效性管理的重要环节和部分，一些管理者对于薪酬的认知不够全面，尤其对于涨薪资方面的接纳度不足，这就使企业存在人才流失的现象或隐性怠工的问题，极大地阻挠了企业的发展。

三、新时期提升人力资源有效性管理的创新方法探索。

1.重视和完善企业人力资源培训体系。

在企业的人力资源有效性管理之中，要注重对企业员工的培训，要完善企业人力资源培训机制，注重员工岗前培训和教育、在职员工的再教育和培训等方面，使员工熟悉自身的岗位职责和工作内容，对于自己的实践能力和工作效率有一个清晰而全面的认知，并在岗前培训的基础上对员工开展在职培训和管理，尤其是企业新购了现代化系统设备的阶段，要对员工进行在职培训和管理，让员工尽快熟悉和掌握新设备的使用原理和方法，从而较好地提高员工的工作效率，增强人力资源培训管理的有效性。

2.完善和优化企业人才招聘管理。

在企业人力资源有效性管理的过程中，要注重企业人才招聘工作，要根据企业的具体情况，进行岗位分析测评和人员招聘规划的方案拟定，组织内部招聘和外部招聘，从不同的人才招聘渠道，为企业做好人才储备和使用，较好地提升企业的核心竞争力。

3.完善和优化企业薪酬体系。

薪酬管理是人力资源管理中的重要一环。新时期企业的人力资源薪酬体系还需要进一步完善和优化，要结合企业自身的生产经营情况和发展规划，进行合理的薪酬体系的优化设计，以此吸引人才、留住人才，充分激发企业员工的潜能，在设计和规划企业的薪酬体系的过程中，要考虑绩效评估管理的问题，还要完善薪酬激励的有效性措施和手段，如：通过年度报酬的模式，可以较好地吸引人才和留住人才；还可以采用资金的常见形式和手段，使企业员工感受到贡献能力的大小差异性，由此激发员工的工作潜能，提高员工的工作效率，为企业创造出更多的效益。

总而言之，在新的历史发展时期，企业要获得自身的长远发展和持续全面的发展，需要重视和加强自身的人力资源有效性管理，要充分认识到人力资源管理中存在的问题和不足，从企业人力资源管理的人员培训、人员招聘、薪酬激励等方面加以优化和完善，从而较好地激发企业员工的工作热情和积极性，充分地贡献出自己的聪明才智，促进企业实现生产经营管理目标，推动企业长远持续发展。

参考文献：

[1]人力资源管理理论研究现状述评[j].陈辰.内蒙古煤炭经济.（02）.

[2]人力资源管理有效性研究述评[j].傅志明.管理学家（学术版）.（02）.

[3]效能与效果：人力资源管理有效性的内涵[j].傅志明.中国人力资源开发.（10）.

人力资管管理论文范文（16篇）篇五

人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。

当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得·德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。

目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

2.用人机制不健全。

用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。

3.人员结构不合理。

企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。

企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。

人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。

2.强化企业的业绩管理。

对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。

4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制。

绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。如此，才能使评估的标准与内容得到统一；如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。

5.积极塑造优良的企业文化。

作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。

同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。

总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。

人力资管管理论文范文（16篇）篇六

人力资源管理，包括职员招收、职员培训、职员分配、职员升职、职员辞职等多项内容，是对事业单位进行的人员管理工作。在经济全球化的影响下，国家对国内企业进行着强有力的调控，为确保企业能在严格遵守国家制定的规章制度下稳步发展，高层管理人员对于人力资源的掌控中纷纷加入绩效考核。

二、绩效考核制度的特点与作用。

行政事业单位具有行政管理职能，是“行政”与“单位”的统称，依法行使监督权力与其他相关企业管理权力。绩效考核，是企业绩效管理中的一个重要环节，指在对职员进行工作考评时，对照其工作目标和标准，采用科学的考核方式，对员工的工作任务完成情况、义务履行程度情况和员工能力的发展情况，进行综合评价，完成评价报表，并将结果及时反馈给员工，它既是一项复杂的系统工程，也是人力资源管理的一种手段。

以往的人力资源考核主要是根据员工的资历，于是造成工作不分优劣，所有有资历的人一起晋级加薪的局面。冗员充斥，效率得不到提升。随着我国制度的改革，对人才的表现和才能展示的考核制度逐步建立。考核制度的形成，是依靠结果的优劣，实施奖励与职位升降，充分调动了员工的积极性，从而大大提高了企业管理的科学性，增强了行政事业单位的廉洁与高效。在人力资源管理中调用绩效考核制度，能根据企业在既定的战略目标下，采用特定的评定标准和指标，从“德、能、绩、勤”四个方面进行全面考察，并对员工的工作行为和工作效率进行评估，将结果运用到员工的未来工作中，起到正面引导的效应。提高员工的竞争意识，在工作中注重创新，提升企业的运营效益。

绩效考核对人力资源管理的效果主要体现在以下几个方面：

1.能对企业员工的日常表现进行考察，提拔出有用的人才。

在职员的升迁工作中，分配管理人员能根据其出勤情况，日常表现的工作素质，岗位知识和技能掌握情况综合考虑，达到人才利用的最优化。

2.分阶段实施不同考核标准，促使企业目标快速达成。

绩效考核制度可以将企业的长期目标分解为年度目标、季度目标或者月度目标，使处于不同位置上的员工各自完成自己的工作目标，有计划有目的的实施，确保目标的顺利进行。管理阶层要对不同岗位的职工制定相关的考核标准，保证其公正性，使工序和工时科学合理。

3.成為领导人员的核心助力，优化企业成效。

对于企业内部而言，绩效考核制度的建立不仅仅能分化企业目标，也能成为行政事业单位管理的核心，使得内部控管理有序公平的进行下去。

4.推动企业良性发展，形成优秀的企业文化。

企业文化影响着企业的具体管理，有一定的必要性与重要性，管理部门要加强企业的文化建设，树立全新的企业形象。以此来吸引很多的投资与人才。

对于企业来说，引入全新的绩效考核制度是促进企业发展的重要支撑。合理运用人力资源，才能使管理工作最优化，减少目标的完成时间，提高员工的工作效率。让企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的收益最大化。

三、人力资源管理绩效考核制度的实践与作用。

绩效考核作为行政企业考评内部员工业绩的一个重要项目，资源管理部门要加强对其的管理，积极与其他部门协调调查，共同完成考核。企业的人力资源部需要从以下几个方面进行考核：

1.确保考核制度公平公正。

一般来说，企业均有不同的部门组成一个共同体，不同部门的职业不同，所要达成的目标与业绩也不一样。在制定考核标准时，要根据部门的职能划分进行分项评价，使每个员工都能在一个公平的环境中相互竞争，让员工在工作中发挥自己最大的作用。

2.实现考核实时跟进。

绩效考核虽然是对员工的年度、季度和月度的功绩评价，但在日常的工作中，人力资源部也要对员工进行跟踪考评。比如每天员工的精神状态是否积极向上、上班时间是否准时、工作目标是否准确等。实时跟进考察项目，能使企业内部有一个充满活力、积极的面貌。

3.加强员工技能培训，提升创新能力。

想要提升企业在市场中的效益，就要立足创新，建立创新型产业。在企业的竞争与发展中，加强内部人力综合素质的提升是关键，从长远来讲，这是企业的长期战略目标。在对员工进行职能培训时，要有针对性和计划性，保证每个员工都能接受到培训，达到事半功倍的效果。

4.确立共同目标。

虽然每个部门的分工不同，但总体目标是一样的。企业是一个团体，人力资源管理是核心。领导在对员工进行培训时，要树立正确长远的目标，确保事业单位的可持续发展。建立现代化考核制度，上下级之间要充分沟通，及时发现问题并解决。建立共同愿景，可以激励员工，鼓舞斗志，增进员工的相互合作，互相理解。

5.走出考核误区，调动员工积极性。

以往很多行政事业单位对于人力资源考核的理解还停留在对人员能力的肯定和人员的裁剪上，这在很大程度上增加了员工的压力，使员工每天在一个充满负荷的精神状态下工作，效率低下不稳定。现代化考核制度是立足于促进员工的能力转型和自我诊断，并不能作为一种强化集中管理的措施。考核者与被考核者之间要形成一种良性互动，增加协调合作的关系，使得员工直接相互促进，共同进步，使每个员工都能从考评结果中受益，使其成为企业创新发展的助力器。

落实绩效考核与管理的实际工作，加强实践培训，凸显考核的作用与先进性，为企业的前进提供无限动力。

四、完善绩效考核的结构体系。

传统的绩效考核评定不管是在理论上还是实践上都存在一定的问题，考核结果相差无几，致使员工没有竞争意识，形成吃“大锅饭”的现象。如何搭建科学有效的考核体系成为每个行政事业单位共同面临的问题。

实施科学的评价体系可以正面引导员工的工作行为方式，促进企业目标的达成。根据企业的发展需求，笔者提出以下完善考核体系的建议：

1.建设分层的管理模式。

针对职能与上下级的划分，将其分为“管理”与“服务”两个大板块，分别进行考核。建立具有针对性，各具特色的指标体系，避免出现权利分化，职能不清的现象。

2.量化工作目标。

每个职能部门的绩效目标不能太大也不能过低，如果企业管理者不对未来目标进行量化，可能会导致部门工作出现卡壳甚至是失败。通过有效方法的运用，减少量化项目目标的难度，使绩效考核能够顺利进行下去。

3.完善考核结果的反馈机制。

在对员工开展了考核工作后，要将结果公示给每一个参与考核的员工，在员工均无异议的情况下进行记录。人力资源管理部在考评的过程中，难免有忽视了的地方，企业一定要做好员工反馈工作，及时采纳并改正，引导员工积极发现评定过程中的不足。反馈可以通过面谈或者座谈的方式，与员工协调处理，提出改进思路。

4.善于运用考核结果，提升员工整体素质。

考核结果可以体现员工在这段时间内的工作表现和工作效率，是公平公正，科学客观的评价。企业管理要善于利用评价结果，认真剖析每个员工存在的不足与未来的发展能力，以此来作为员工升职加薪的一个标准。对于员工来说，通过考核结果来对自己的能力有一个认识，做到及时改进，培养认真负责的工作态度，争取在下一个绩效考核中取得好成绩。

总体而言，企业想要发展，就要完善内部管理工作，结合单位内部的规章制度和发展需求引入绩效考核体系，做好完善工作，优胜劣汰，只有做好员工基础工作与培训，注重理论与实践的相互结合，各个管理部门相互协调，相互竞争。

五、结束语。

绩效考核是现代行政事业单位增加绩效的重要手段，它不仅能够优化企业内部管理，也能增强员工的凝聚力和战斗力。管理部门要创造一个与时俱进的考核氛围，使员工之间能够相互合作，发挥团队精神，让员工充分展现自己才能，发挥其作用。合理利用绩效考核制度，是实现企业宏伟目标的美好規划，关注员工，引导员工，为他们建立一个实现自己伟大抱负的卓越空间。

参考文献：

[1]李爽.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的作用与实践[a].盘锦市公路管理处，201702.

[2]余泽忠.绩效考核与薪酬管理（第1版）[m].武汉大学出版社，，9.

[3]诺伊.人力资源管理--赢的竞争优势（第五版）[m].中国人民大学出版，.

人力资管管理论文范文（16篇）篇七

薪资是连接员工和企业的重要纽带，那么，人力资源薪资管理的问题有哪些？本文浅谈人力资源薪资体系的构建与管理，一起来看看。

摘要：薪资是连接员工和企业的重要纽带，它能将员工的个人目标与企业的目标协同起来，充分激励和约束员工，使他们的行为和企业的战略协调一致，从而推动和支持企业长远的发展。在薪资体系中，薪资目标是设计薪资制度的核心，是变革薪资制度的出发点和着眼点，是薪资制度的灵魂。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。作为人力资源管理人员，则应该认真领会薪资管理的含义，在企业中建立有效的薪资管理体系，有效的引导员工的行为和态度，引导员工共同努力，帮助企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。

关键词：薪资；体系；构建；管理。

薪资体系的构建和管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容，而薪资体系设计是建立现代薪资管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

1概述。

狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。

经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪资；非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪资。

薪资体系就是对职位本身的价值作出客观评价后，根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪资决定制度。它真正意义上的同工同酬，真正的按劳分配体制，而且操作简单，管理成本低，还能促进员工提高自身技能和能力。

2薪资体系构建应遵循的原则。

2.1公平原则。

包括外部公平和内部公平。内部公平性就是按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部公平性就是保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

op/ip=o0/i0。

式中：op：个体对自己所得到报酬的主观感觉；ip：个体对自己所作投入的主观感觉；o0：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；l0：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。

2.2竞争原则。

主要包括外部竞争和内部竞争。

2.3激励原则。

薪资以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的`设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪资通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。与绩效相挂钩，奖勤罚懒。

行动=f（人环境）。

绩效=f（能力态度）经济原则。

2.4合法原则。

符合相关法律法规以及企业制度。

2.5简洁原则。

易于理解，劳资共赢，有效沟通；便于操作。薪资管理制度和薪资结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

人力资管管理论文范文（16篇）篇八

近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。

1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。

2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。

3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。

1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。

2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。

3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。

1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。

2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。

3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。

1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。

2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。

其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。

员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。

3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。

4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。

随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。

人力资管管理论文范文（16篇）篇九

对于中层岗位和骨干岗位，薪资变动和岗位变动基本还是通过谈判形式获得，薪资体系中没有形成规范合理的上升空间，也基本上没有形成有效的上升机制薪资定位人为化严重，这样不能提供给员工一个有效的激励预期，也不利于优秀员工的保留薪资整体缺乏可发展性，薪资设计缺乏从战略角度上的考虑，制定的薪资政策和制度难以体现出企业发展战略的要求薪资调整模式单一，且薪资调整缺乏透明度。

薪资中的固定和浮动比例的设置不成系统，没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例，不能达到对员工的最大激励效果。公司对核心管理人员的长期激励机制尚不健全。偏重薪水，没有充分发挥福利的激励作用，同时薪资福利管理的规范性有待改进和提高。

3.3薪资与绩效没有有效挂钩。

薪资没有和绩效考核结果挂钩；或挂钩力度太小。由于内部不平衡，绩效作用不明显，激励不到位。没有有效地拉开距离，杠杆手段没有发挥。薪资与绩效的挂钩方法不透明，导致大部分人员对薪资和绩效的因果关系不清楚，实际上导致浮动工资部分的激励性丧失。

4如何进行薪资体系的构建和管理。

在人力资源薪资体系的构建中，薪资的调查是其中的一个重要组成部分。它解决的主要问题是薪资的公平问题，即对外公平以及对内公平问题，它是整个薪资体系构建的基础，只有对薪资进行全面的、实事求是的调查，才能够使得薪资体系的建立变得有的放矢，才能对企业的薪资激励的根本问题进行解决，才能使薪资体系的构建变得有针对性和个性化。以下主要从三个方面来对薪资调查需要考虑的问题进行阐述：

主要对科学的问卷方式进行利用，从薪资的三个方面出发，也就是自我公平、外部公平以及内部公平等三个方面，对现在人力资源薪资体系中存在的主要问题以及形成问题的原因进行全面的了解。

4.1.2进行薪资水平调查。

对影响薪资的外部原因进行全面综合的考虑，比如人才供应状况、行业竞争、行业额特点、通货膨胀以及国家的宏观经济。还需要全面了解薪资的内部因素，如招聘难度、人才稀缺度、企业的发展阶段、人员的素质要求以及支付能力和盈利能力。

4.2确定薪资原则和策略。

薪资体系构建的前提是薪资策略以及原则的确定。在对企业当前薪资管理的状况进行了解的基础上，对薪资分配的原则和依据进行确定，并且以此为前提对企业的有关分配政策与策略进行确定，比如薪资的构成和各部分的比例、不同系列人员的收入差距以及不同层次人员的收入差距。

4.3职位分析。

薪资体系构建的一个基础性的工作就是职位分析。主要步骤如下：将企业的人员分析。业务分析以及企业的经营目标进行结合，将企业部门的职位以及职能的关系进行明确；接着对岗位职责进行调查和分析；最后一步是又人力资源管理部门、员工上级以及员工对职位的说明书的编写进行完成。

4.4岗位评价。

岗位评级的主要作用是对企业薪资的内部的公平性进行有效的解决。将企业的各个部门的重要性相比较，列出智能等级的序号。岗位评价的主要依据是岗位说明书，方式有很多种，每个企业可以根据不同的情况以及企业自身的条件，对合适自身条件的不同方式进行采用。

以企业的未来发展的要求以及企业发展的实际情况为依据，对企业中不同的人员类型采用不同的薪资类别，比如：企业急需的人才可以对特聘工资制度进行采用，可以采用提成制用于营销人员，可以采用岗位节能工资制度用于技术序列人员以及管理序列人员，采用年度营业相关的年薪制用于企业高层的管理者。

薪资的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪资构成。构建合理的薪资体系，合理的薪资体系应该包括固定薪资和变动薪资，固定薪资包括固定工资和福利，变动薪资包括绩效奖金、专项奖励和长期激励，如表1。

5结语。

薪资体系的设计对企业人才的保留、激励、企业文化、乃至企业发展战略都将产生重要影响。构建薪资体系，首先要对薪资的内外均衡进行分析。就内部公平而言，主要是确定员工的合理级别和按绩效付酬；薪资的对外竞争力，则可以通过薪资调查资料来判断。通常在确定薪资水平时要考虑三项因素：市场、企业、员工的岗位及其绩效。因此，如何制定科学的薪资体系是企业管理者关注的焦点话题。薪资体系的构建必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪资的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

参考文献。

人力资管管理论文范文（16篇）篇十

随着市场经济形势的的发展，各行各业都面临着严峻的生存与发展问题，电力行业同样面l病着严峻的生存问题，想要在当今的市场经济体系中占有一席之地，必须要有强有力的竞争力。

我们电力行业在当前形势下既要降低成本，又要加强企业的内部管理。物资管理作为内部管理不可缺少的一部分，电子商务引领了我们这个时代的物质管理。本文对于电子商务在物流管理的意义以及应用进行了简明的阐述。

市场经济竞争日益激烈，带给我们电力物资管理方面严峻的考验，同时也是新的机遇。我们如何把挑战转变成机遇，是我们需要去做的。科学领域取得日新月异变化的同时，我们步入了电子商务时代。电子商务在今后的很长时期都会引领企业管理的方方面面。因此，只有在电力管理方面大胆的应用电子商务管理，让电子商务成为物资管理重要的方式。我相信这将是未来的发展趋势。

一、当代电子商务的重要意义长期以来人们采用传统的管理模式，当涉及审计、审批、监察及供应等方方面面工作极其繁琐，在采购等各个环节当中会无形中增加企业的成本，造成企业的经济负担。然而采用了电子商务的物资管理形式，实际上就是通过计算机和互联网的应用，通过网络能够获取大量的市场信息资源，从而根据市场信息的动态变化形式，做出准确的判断，最终实现优化的资源配置。这种形势下的资源配置能够为企业节约大量的经济成本，它的主要优势还在于能够打破固有的时间和空间的局限性，不同地域的电力企业与用户之间，能够进行信息沟通，同时还能够实现不同时间内的资源配置，这样就可以实现跨区域的电力能源调动，更好的保证电力能源运行的稳定性，使电力用户对电力企业更加的信任。所以，运用电子商务的模式对电力物资进行管理是未来电力发展的一种必然趋势，能够更好的促进企业的效益的增加。

二、电子商务应用于电力物资管理信息资源网络化是当今管理模式的必然趋势，只有企业实现电子商务化才会有竞争力，公司从方方面面向电子商务化看齐，从公司的管理方式，对外的交流途径，公司的企业文化等等，把公司的整体带入电子商务时代。

(一)生产与管理之中的体现。

电力物资企业的管理工作复杂凌乱，采用传统的管理模式在计划、仓储、采购以及配送等信息资源的采集管理方面十分容易出现错误。在信息的更新的角度做不到及时有效的处理。

此外对于生产过程之中遇到了问题或生产过程中产生了波动，不能及时有效的体现出来。当采用了电子商务，会及时的体现出来，生动形象的对其状态进行描述，第一时间反馈给有关部「l,对其波动可以产生预测避免此类事件的再发生。

(二)不同企业间开展业务的应用。

就电力企业而言，从发电开始一直到将电送到千家万户，将不同的单位联系到一起，构建成一条供应产业链，既相互联系又相互独立，我们需要用电子商务将它们紧密的联系在一起。对于电力生产企业而言，主要工作任务要实现电力上网，也只有在网络系统支持下才能够实现这种竞争模式。对于输电配电以及供电过程中，都需要科学调度、故障排查等，自然也不能够脱离地理信息的支持，自然也要应用电子商务。在电费的充值，数据的统计统计之中，数据量很大，工作量很繁重，通过电子商务进行管理，大大的提高了工作效率，减少了错误率，尖山了大量的人力资源的成本。

(三)有助于各个单位通力合作。

任何企业都不是单一的个体存在的，就拿我们电力部门来说吧，会有原材料供应商，发电设备的供应商，原材料的运输有可能需要汽车或火车，资金流动时需要银行等等，一个企业要和很多企业构成合作伙伴关系，我们可以采用电子商务实现信息网络化，简便化。

(四)应用于产品。

电力行业的产品就是电，作为一种与众不同的产品。它的销售方式也是不同的。现在人们通过网络购买电，对于一种无形的产品进行交易。随着社会的发展购买的方式越来越智能化，可以通过小小的磁卡进行信息记忆。对于客户的管理通过电子商务更加的完整，更有条理，容易查找。面对这人们对于供电市场的需求我们还要进一步改革，不断完善电子商务的方方面面。

(五)物资采购中强大的作用。

在物资采购方面创建一个完整的信息体系，对于我们这个特殊的行业，能够及时有效的将公司的各个部门联系在一起。

有助于各个部门之间的协调，信息的透明化，尤其对于采购前期的计划、采购、到货，过程起到了全程跟踪的效果。采用电子商务不断完善采购过程中的弊端。

三、结语。

综上所述，电子商务在当今的电力物资企业应用十分广泛，与此同时也有一些弊端，如面临一些虚假的信息，面临的攻击等等。通过实践电子商务一步步的走上成熟，各种安全设施的应用有效的避免这类事件的发生。对于电子商务我们一定要进行资源的合理配置，充分发挥它的作用，如电子采购，信息的发布，信息的采集等等，降低了大量的成本。我们不断地优化电子商务的管理模式，增强其管理水准，电力企业的管理在电子商务的推动下一定会取得很大的发展。

【1]吴志威。电力物资管理工作中存在的问题及其对策【」〕.中国高新技术企业。20xx(06)。

【2]杨鹏绪。小议市场经济条件下电力企业物资管理创新[j].科技资讯。20xx(33)。

人力资管管理论文范文（16篇）篇十一

摘要随着我国社会的不断发展，当前全军部队已经按照全新的军事变革对后勤工作提出了更严格高标准的新要求，同时也加快了后勤改革的步伐，有效的解决后勤管理工作中的科学运用及组织筹划等问题，摆在部队后勤管理工作者面前的重要问题就是，提高后勤建设的质量，推进后勤转型的进程。

关键词部队后勤后勤管理集成。

中图分类号：g47文献标识码：a。

部队后勤集成的管理工作将会是集网络化、信息化、可视化于一体的新模式。本文重点从四个方面提出了优化部队后勤集成管理的对策，即做好顶层的集成设计、强化集成管理的意识、凸显集成管理的实效、优化集成管理的环境。

一、坚持科学谋划，做好顶层集成设计。

(一)树立科学观念。

树立科学的谋划观念是后勤集成管理工作的最重要任务。陈旧的观念缺乏科学的改革创新精神，同时也阻碍着新的管理模式的发展。因此，要适应集成管理模式要求，树立科学的军事效益观和结构功能观，确立科学的集成管理。强化保障意识，科学集成后勤的资源，有效的发挥保障效能，实现精确管理，加强质量效益的意识，努力做到高效准确的保障。

(二)顶层集成设计。

部队要做到科学实行后勤的集成管理，就需要加大对顶层设计的力度，立足于信息技术飞速发展的前沿及部队后勤保障的需求，做出科学的规划和论证。依据后勤发展中的最基本规律，制定出一套科学的整体规划，规划出建设的目标及标准，使部队后勤集成管理可以在一个有规划有统一的标准下展开。因为后勤的管理对象是比较复杂的。决策的影响因素在不断的增多，所以对调研设计及人员配备要求的更加专业。首先对调研的准备工作必须要细化，要详细的分析清楚针对性和必然性及可行性，杜绝目标不明确的调研活动；对于调研的程序要求规范简化，同时需要避免形式主义的产生；调研活动采用的方式要多样灵活，可以适应调研对象的自身特点，我们可以采取信息系统提高官兵所作问卷的效率；调研活动产生的结论及相应的处理方法必须要及时的通报到相关部门，有效的发挥借鉴效用。通过广泛的调研活动后，要进行科学合理的论证。

二、倡导理念创新，强化管理意识。

(一)加强集成管理理论的认识程度。

部队实现后勤集成管理的首要要求，就是在部队倡导集成的理念。因此，必须采取多用方式的手段和方法，营造出后勤集成管理的氛围，提高部队后勤工作人员对集成管理理念的认可，最终实现部队后勤集成管理的实现。集成管理通常包括两个方面，即认识集成发展的趋势和集成发展的现状。

从目前的发展情况出发，集成管理的认识包括：一是集成的认知程度。作为新生事物的集成管理，对后勤管理人员而言是陌生的；后勤集成管理的投入是很大的，而在短期内的成效又不明显，使后勤的管理者产生怀疑其具有巨大的效益。二是信息共享持有的态度。后勤集成的管理关键就是实现信息资源共享，信息资源共享是需要一个开放的交流环境。而后勤管理者会担心如果把自己的知识分享给别人后，自己的位置将会被替代。三是集成管理实施方法的把握程度，后勤集成管理的实施需要所有人员的积极参与，同时这也是集成管理的要求，如果对后勤集成管理的方法和程序不清楚，就会产生混乱的局面，就会阻碍集成管理的实施。从整体的趋势上来看，对于集成管理的认识主要表现在管理上的未来发展。实际上，集成管理从办公室的自动化到管理信息系统，再到网络化管理、信息化，都是一直处在发展变化中的。

三、全程监督管理，凸显管理实效。

(一)建立监督体系。

后勤的集成管理首先要提高对全程的监督，规范监督的机制，做到科学、民主、依法的决策。建立科学的监督体质，需要通过经济、法律、行政手段的运用，有效结合各项监督，形成对渠道、高效能的监督体系。部队后勤的各部门要把优化全程监督放在管理工作中的首要位置，职权的区分要明确到各个部门所要承担的和监督的权力和责任，积极的调动起各个方面的监督。

(二)全程过程监督。

从监督内容的角度出发，要时刻盯紧后勤管理中的薄弱环节，最重要的是加强对过程、成果、决策的监督，使监督工作贯穿到管理工作的全程。特别要加大对工程招标、经费分配、物资采购等方面的监督，杜绝违规操作。在监督方法上要紧密结合事前、事中、事后的监督。建立职能部门和审计部门间的联批、联审及重要位置管理者的分段负责、岗位轮换制度，通过采取有效的措施，把监督贯穿于管理的全过程，杜绝监督死角，进而提高后勤集成管理的效率，凸显出后勤集成管理的实效。

四、标准化建设，优化集成管理环境。

(一)提高后勤标准化建设。

部队后勤集成管理是需要一个统一、完整的体系和制度框架。要实现科学的部队后勤集成管理就需要制定统一的规章和条例，进而促进后勤集成管理工作的发展。建立科学及完善的后勤集成管理的体系和评估标准，在制定的过程中应坚持三个原则。一是弹性原则。对于后勤集成管理的有关制度不可以太细、太多，需要保留让所有人员选择的行为余地，太过于精细化的制度会束缚住人的思想。二是开放性原则。制度的本身一定是开放的，随着外部环境交换渠道的畅通，部分制度同时也需要做出相应的变更和调整，这样才能更好的实现与上级政策的链接。合理的制度必须具有自我改进、完善的开放性。三是重点性原则。只关注结果是远远不够的更需要关注每个环节的管理，把握后勤资源是如何分配的、使用的情况、监督、反馈等多个关键环节。

(二)优化后勤集成管理的环节。

部队中各级后勤中的管理者都需要根据后勤发展的具体现状，结合部队发展的需求，有计划、有目标的利用多方面的有利因素，营造出积极、协调、健康的管理环境。一是要搞好工作中技术方面的支撑。网络技术所具有信息共享性、方式互动性等特点，进而创建部队后勤管理工作的资源共享平台，有效的促进资源内涵的发展，推动集成管理技术的实现。二是建立激励机制。后勤集成管理是需要以“贡献”为核心的激励制度。同时，通过对部队后勤集成管理实行效益评估，展现出部队后勤集成管理带来的效益，同时也可以形成有效的激励机制。

五、总结。

综上所述，部队的后勤管理工作是当前全军部队军事变革后的新要求，所以我们必须要加快后勤的改革和建设，提高后勤建设工作的质量，最终实现科学合理的后勤集成管理工作。

(作者单位：中国人民武装警察部队学院)。

参考文献：

[1]任洪伟。浅议市场经济环境下的部队后勤管理。经营管理者，2012，18：72.

[3]丁伟。现代物流联合运输区域协调管理及网络构建研究。中南大学，2012.

人力资管管理论文范文（16篇）篇十二

为适应工程项目对物资供应服务的新需求，在工程项目物资供应中引入供应链管理思维，通过加强物资需求信息的交互式管理，将项目中施工进度所匹配的物资需求进度与生产商的生产计划进行合理匹配，形成以项目需求为驱动的柔性化、多样化、零库存的供应链管理模式。

工程物资供应领域的买卖交易模式容易导致供应企业出现高库存，时效性、多元化、柔性化等问题无法满足工程物资需求的发展。另外，当前供应模式的价值主要来源于物流配送服务和资金垫付服务两个方面，这两项服务并不能形成企业核心竞争力。物流配送服务需要前期支付较高的资本支出，投资回收期往往较长，利润率较低；资金垫付服务存在市场利率走低及应收款回款不确定的问题。物流配送和资金垫付业务由于市场壁垒较低，市场竞争充分，企业的主要竞争方式是低价竞争，且时常出现低价恶意竞争的情况，不利于企业长期稳定发展。企业迫切需要形成更稳定、高效的供应模式，通过提高供应效率和质量，增加供应服务附加价值，提高企业竞争力，实现可持续发展。

1.1出现供需错配。

目前工程项目物资的供应模式多为传统的以销定采的买卖模式，物资供应商在获得项目的需求计划后，再去寻找合适的货源，最后通过物流将货物运送至项目工地，完成物资供应作业。工程项目物资需求往往根据实际施工进度、工程设计等情况提报，所以物资需求存在多样化、小批量、多品种的特点。而生产厂在安排生产计划时，基于成本控制和流水线作业的要求，往往采用大批量的生产方式，各种产品在一段时间内循环生产。需求单位的建设模式和供给生产单位的生产模式截然不同，从而导致工程物资市场经常出现供需错配现象。

1.2形成较高的库存物资。

由于物资的需求与生产之间存在经常性的错配现象，物资供应方为保障工程项目的需求，必须保证一定的库存，以便及时完成供应任务。然而，产销错配易导致物资市场价格的大幅波动，从而加大库存物资的价格风险，不利于保障供应。

1.3供应时效性不强。

现有供应模式中供应的`起点为终端客户提报的需求计划，从收到需求计划到组织货源，再安排物流配送，需要一定的时间，从而降低了物资供应的时效性。基建、房地产项目的施工场地都较为有限，难以存储大量物资，物资安排需要较高的精确性和时效性，但目前的供应模式难以及时响应这种需求。

1.4多元化、柔性化能力不足。

近年来随着国家对环保要求的逐渐提高，工程施工过程中对环保的要求也逐渐提高，施工更加精细和集约，项目物资采购更加偏向于小批次、多品种，这就要求供应方能够及时响应这种高频的采购模式。目前传统的供应模式更倾向于大批量单一品种采购，无法及时满足柔性化的需求。传统供应模式已难以满足工程项目物资供应新形势的快速变化，供应链模式的低库存运作、高灵敏度以及柔性化设计能更好地降低风险，提高供应的利润率和服务质量。

2.1供应链的基本理论。

供应链是围绕核心企业，通过对物流、信息流、资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络把产品送到消费者手中，将供应商、制造商、分销商、零售商以及最终用户形成一个整体的功能网链结构。以工程项目施工单位的客户需求为导向，建立客户需求快速响应的供应链体系；通过对项目施工进度、物资需求、运输运力、贸易商库存、生产商生产计划、原材料供应等情况的数据处理，形成较为完整的信息处理网络，在准确的地点、以最短的时间为客户提供质优价低的物资。

2.2基于供应链管理的思想。

供应链管理的思想在于资源横向集成、系统化运作、合作共赢、需求驱动、快速响应和同步运作。供应链管理不仅是一条物资流动的链条，更将客户、供应商、制造商、销售商、服务商等合作伙伴连成一个完整的网络，将各个角色联合在一起形成一个极具竞争力的战略联盟。

2.3供应链模式的基本结构。

供应链模式所表现出的供应链是一个网状的“链”，网链上有一家核心企业，上下游各有若干节点企业。作为供应链服务提供商，在整个供应链中起到收集客户需求信息，组织、协调供应链上各个节点企业，完成物资供应的作用。首先，收集、分析客户需求信息有助于及时掌握客户的施工计划、工程进度以及物资需求情况，为组织供应链各个节点参与供应提供数据支持；其次，组织、协调供应链上各个节点企业完成物资的原材料供应、生产、运输和交付；最后，保证质量、控制成本，实现从物资的原材料供应、生产、运输到交付各环节的全过程控制，在保证质量的同时，可简化流通环节、降低库存水平、提高运行效率、不断降低成本。

2.4供应链模式的基本要点。

供应链的主要目的在于对客户需求的快速反应并整合供应链资源，高效提供质优价低的产品。需要整合相关数据信息，包括客户的需求信息、原材料信息、生产商的生产计划、贸易商的库存情况以及物流运力情况，通过分析、处理这些信息，实现最优的生产供应配送方案。供应链主要在于对供应链各个环节的信息收集处理的过程，通过信息的整合实现对供应链的整合。

2.5供应链模式的优势。

2.5.1信息的网络式传递。在传统物流系统中，需求信息和供应信息逐级传递，上级供应商只能看到相邻层级的信息。在供应链管理环境下的物流系统中，信息的流量大大增加。需求信息和供应信息是网格式传递，企业通过电子数据交换平台、互联网可较快掌握供应链上不同环节的供应信息和市场信息。采取供应链模式，数据平台可及时反映供应链上各个环节的实时状况。若客户发出需求，供应链将及时接收到需求信息，并作出相应的反应。例如，某工程项目需要100t钢绞线，需要5日后送达，该需求信息进入信息平台后，原材料供应商会根据100t钢绞线需求将足量的原材料运送至钢绞线生产商，钢绞线生产商会根据自己的生产计划，安排相应的产能生产100t钢绞线，物流配送商不仅会安排运力运送原材料至生产商处，同时会根据生产商的生产情况，安排运力将100t钢绞线运送至项目地点，完成交付工作。整个供应链的运作均基于信息的共享，在保障客户及时获得需求物资的同时，降低供应链的库存水平，实现柔性化生产。2.5.2订单采购模式。传统采购模式中采购的目的是为了补充库存，而订单驱动的采购方式在同步化供应链计划的协调下，制造计划、采购计划、供应计划能够并行，缩短了用户响应的时间，采购与供应的重点在于协调各种计划的执行。仍以某工程项目需求100t钢绞线为例，传统采购模式中，供应商为了满足项目100t钢绞线的需求，需实现100t的库存，在完成100t的交付后，需进行相应补充库存的采购操作，以备项目的下一次需求；而供应链模式的订单采购模式则是采取协调供应计划、生产计划、运输计划的方式，以满足客户需求计划为目标，根据客户的需求计划，协调原材料供应商的供应计划、物资生产商的生产计划、物流配送商的运输计划，使得这些计划与客户的需求计划保持一致，从而快速完成从原材料供应到成品物资交付，各个环节库存极低甚至没有成品库存。2.5.3外部资源整合管理。传统的采购管理是项目与供应商之间的买卖管理，是一种交易活动，双方缺乏战略合作意识，未能实现信息共享。而供应链管理环境下的采购模式则将简单的买卖行为上升到对外部资源整合的战略性管理层面，外部资源整合管理不仅能实现准时采购策略，而且可降低询价成本，提高物资供应的稳定性。供应商、分销商、运输商作为战略共同体，为实现快速满足客户需求的目标，需不断完善产品和服务。供应链各环节在提高产品质量和服务水平的同时，努力降低供应链运行成本，从而不断提高获利能力，增强市场竞争力，实现企业的持续发展。

3.1中断风险。

供应链的中断风险在于供应链中涉及各个环节的配合，一旦一个环节出现问题，易导致整个供应链出现中断。所以在整合供应链资源，寻求长期合作商的同时，也要及时更新供应商库，不断优化供应商结构，将产能不足、经营不善的供应商调整出供应商库，同时做好与供应商的交流沟通，帮助供应商提高经营能力。

3.2延期风险。

供应链的延期风险主要在于不能及时交货的风险，供应链中某一环节出现延期，便会导致整个交货时间的延期。一旦出现延期，就要对供应链的各个环节重新进行设计和预计，以便找到最合理的交货时间，再不断优化协调，实现供应响应时间的缩短。

3.3预测风险。

预测风险在于对供应链各个环节交付能力的预测出现偏差，包括客户的需求计划、原材料的供应周期、成品生产的周期、运输配送的时间等，一旦实际运行情况与预测情况出现较大偏差，必然会影响供应链的稳定性。所以要分析历史数据，不断修正预测，尽力减少预测偏差带来的风险。

3.4应收账款风险。

应收账款风险主要在于资金回收的风险，由于供应链各个环节企业的财务实力各不相同，一旦发生回款不及时，财务实力较弱的企业容易出现资金周转不畅的情况，进而出现风险。为保障供应链各个企业的正常生产经营，合理开展应收账款管理，适度使用供应链金融工具，保证供应链的正常运行。供应链由众多环节企业构成，整个链条具有信息互通、风险共担、利益共享的特点，所以供应链相关企业的风险容易随着供应链上下游进行传导，应积极管理供应链风险，不断探索新的供应链结构，有利于形成更为稳定高效的供应链模式。

近年来，随着经济发展由规模发展向高质量发展转变，消费者、客户对产品的质量更加看重。为适应这一变化，各行业对物资采购的要求逐渐从低质大量向高质多元转变。构建稳定、高效的供应链渠道不仅是工程物资供应的实际需求，同时也是国家提倡高质量发展的必然趋势。所以，围绕核心企业，满足社会客户，通过对行业内各节点需求、物流、资金等信息的整合分析，构建一个高效、稳定的供应链是未来经济发展的必然。

人力资管管理论文范文（16篇）篇十三

人力资管管理论文范文（16篇）篇十四

学历过度和专业性人力资本投资不足，是我国教育投资和就业市场中存在的一个普遍现象。一方面，很多大学毕业生失业，据最新报导，上海的青年失业人群向高学历者蔓延的趋势正越演越烈，20xx年全市失业青年中，大专占11.2%，本科及本科以上占2.3%。反映在用人上就是大材小用，高中生能干的活由大学生干，而本科生能干的活由硕士生和博士生干。另一方面，很多企业又招不到合适的技术工人，特别是高级技工，过高的行业专用性风险降低了人们人力资本投资的积极性。据报导，杭州招聘数控机床技术工人10余场，月薪6000元，无一人应聘；青岛一企业招聘高级塑料模具工，开出16万元年薪的高价还招聘不到；据有关方面预测，广东省到20xx年缺高级技工130万人。一方面，大城市和沿海地区人才过剩，而且拚命往大城市里挤，另一方面，中小城市和内陆地区人才相对短缺，而且大有“一江春向东流”之势。造成这种情况的原因很多，主要有以下几点。

首先，我们的很多中等专业技术学校和技工学校是由政府创办的，很多高等工校也是由政府创办的。学校领导由教育行政部门指派，教育经费由财政拨付，课程设置、教材教法和招生人数也由教育部门管理。教育决策和就业市场的信息不对称就会造成教育过度，尽管我们取消了国家分配，实行了自由择业，双向选择，但是由于教育行政部门管住了生产供给的一头，又没有激励，也没有办法掌握需求，更加剧了教育的结构性失衡，造成一些专业人材过剩，毕业后无法就业，另一些专业不足，满足不了社会需求。

由于官办，国家承担了很大一部分教育经费和人力资本投资成本，由个人负担的教育成本相当于全部教育成本的1/3-1/4，于是出现了高学历热，大量资源投入价值不高的高学历教育，产生了教育深化过度的。一方面，mba招生拥挤不堪，某校招收400人，报考的达5000人，另一方面，毕业后大材小用，高能低就。

其次，，由于户藉制度和农地制度，再加上城市政府的就业歧视政策，我国的劳动力市场是分割的，不仅城乡之间是分割的，城市与城市之间、和农村之间也是分割的，虽然进城农民工市场在一定程度上是统一的，但其与城市劳动力市场也是分割的。由于市场分割固化了不同城市之间就业机会和未来机会之间的差异，而大城市适合高学历者就业的机会多，未来的发展机会也多，很多大学毕业生都选择留在大城市，而不愿离开城市，因为一旦离开，就很难再回到城市。由于有太多的大学生，城市相对而言高端市场上就出现了拥挤现象，他们只好追求更高的学历以便在众多求职者突显自己。市场分割不仅造成劳动力市场缺乏流动性，而且提高了流动成本，在劳动力市场缺乏流动性或者流动成本很高的情况下，劳动者倾向于在区域内寻找工作，于是就会出现某些地区高学历人才过剩的情况。

不仅如此，技能投资具有资产专用性，也就是说，一定的人力资本投资是和一定的社会分工联系在一起的，人力资本一旦形成就很难改做他用，除非在转移过程中愿意蒙受巨大的价值损失或生产力损失。工人技能投资的风险来自两个方面。一是虽然工人掌握了某种技能，但是企业内部并没有这种岗位或者这种岗位没有空缺，那么，工人的技能投资就不能提高他的边际生产力，从而提高他的劳动报酬。这就会降低工人人力资本投资的积极性。二是虽然工人通过技能投资提升了自己的工作岗位，但是，市场风云变幻，他所就业的企业可能因为各种原因被迫裁员或破产，那么工人就有可能失业。如果企业外部存在很大的统一的劳动力市场，那么，上述风险在一定程度上就可以降低。在企业内部没有空位的情况下，工人可以选择跳槽，到同一行业的类似企业就业，找到适合自己发挥技能的岗位。在企业裁员或破产的情况下，只要该企业受到的冲击不是行业性的，那么，工人可以在别的类似企业找到工作。但是，在劳动力市场分割的情况下，情况可能就会有所不同。例如，在某个地区或某个城市，从事某个行业的只有一两家企业。在一家企业受到冲击的情况下，该地区可能就没有其他替代企业了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地区流动，那么，工人的行业技能投资就会迅速贬值为零。他们要么失业，要么从非熟练工人重新做起。

一般来说，劳动力市场深度和广度的扩展可以减少人力资本投资的风险，因为一旦受到冲击，人力资本拥有者容易在流动性大的劳动力市场上找到相似的工作。统一的劳动力市场可以大大降低人力资本投资的行业专用风险，提高人们投资人力资本的积极性。由劳动力市场分割造成的人力资本投资的地域风险，可以部分解释我国大学生奇特的就业观。我国大学生择业时首先考虑的是城市，然后是单位，最后才是职业。而在国外，一般人们就业首先考虑的是职业，然后是单位，最后才是城市。

再次，现行官办中等职业技术学校的学制通常为三年，时间过长，专业设置过多过繁，学非所用，增大了培训成本和人力资本投资。出于所谓加强思想教育的需要，学校设置了一大堆课，老师不愿教，学生不愿学；由于市场需求不清，培养方向和目标不明，专业课设置也是应有尽有，特别是中等职业技术学校，不注重职业培训和技术操作，一些学生毕业后不能适应工作需要。于是在大学扩招的冲击下，中等专业学校纷纷萎缩和关门，形成巨大的浪费。

最后，由于中等专业教育特别是职业技术教育的萎缩，进城农民工大都没有经过必要的职业技术培训，不能适应进城做工的要求，一些城市政府也以文化和职业素质要求阻碍农民工进城。如果政府能大力支持农村职业技术教育，使进城农民工都经过一定的职业技术培训，就能促进我国城市化的进程。

人力资管管理论文范文（16篇）篇十五

［摘要］大力推进现代电力企业物资管理模式，实现物资管理的专业化、标准化、制度化、精细化、科学化，对进一步深化电力体制改革和加强社会主义市场经济体制有着非常重要的意义，本文对此进行了探讨和分析。

［关键词］电力企业；物资管理；采购。

众所周知，物资管理是现代企业管理的非常重要的内容，是通过订购、运输、储备等方式对企业在生产销售过程中，所需用到的各种各样的物资进行有计划的控制与组织。良好的物资管理，不仅有利于企业合理使用物资，提高企业的产品质量和数量，也可以帮助企业降低生产成本，加快资金的回流与周转，提高企业盈利。

电力企业的物资费用主要用在两个部分，一个是电力生产成本，一个是基本建设工程。同时，电力生产又具有高度的连续性，生产和消费同步，所以供电安全与供电质量对整个社会的正常运行，具有十分重要的意义。所以对电力企业的物资管理要求及对各项物资的选用都要比一般的工业企业有着更高的水平。加强电力企业的物资管理，逐步提高物资管理水准，对电力生产的安全运行，有着非常重大的意义。

目前，国内的电力企业物资管理层面已经基本实现了业务计划和采购的分离、采购物资和保管物资的分离、采购金额和付款对帐的分离，这些明确的制度在物资管理中起到了有效的牵制与制约作用。

1、物资采购运作机制欠缺。

(1)价格供应商管理尚不规范。

目前，电力企业的物资采购部门对产品供应商的管理和监督普遍比较薄弱，没有对供应商实行分类分级的管理方法，与价格供应商的合作关系一直处于时好时坏，并不稳定。后勤财务部主要职责就是监督物资管理的采购，但是无法承担价格供方的相应的管理职能，所以很难实现对物资采购的真正有效的监督管理。

（2)采购寻价机制运作不完善。

在物资管理中，产品供应商的选择是物资采购过程中的重要环节之一。按照通常的规定，重要物资的采购应当选择三个以上的供应商进行质量、价格的比较，然后再择优采购。在调查中，我们发现很多电力企业出于种种原因，产品采购部门在询价过程中，不按规定向三家供应商同时进行询价，而是直接向一家产品供应商询价后就发出产品订单，未经选择。

2、物资采购管理体制不够健全。

(1)询价以及产品供应商选择缺乏有力监督。

目前，电力企业物资管理的采购从咨询价格到初步确定物资供应商和物资价格都放在采购部门的内部进行。在询价单对外发出的过程中，向哪些产品供应商发出询价则是由采购部门最终决定，在整个询价过程中，缺乏外部的监督与管理。

(2)采购价格缺乏有效的制约。

现在很多电力企业物资管理部门并没有对物资的采购制定一系列的价格标准体制，大部分企业的采购计划，都有类似的情况，就是计划中提供采购价格是历史采购价格的加权平均价格，这些数据并不具备足够的约束力，很难说会出现虚报价格的情况。

1、电力企业物资集中化管理。

推行物资集中管理，能够有效提高企业的资金利用效率，节省不必要的开支。实行物资集中化的管理，有利化企业物资管理部门对物资进行保管，方便管理部门及时发现物资的缺失、采购、验收，实现物资的计划使用、精确使用，同时有利于物资的回收与管理，整合物资的采购渠道，强化物资管理部门的管理职能，及时为企业决策层提供有效、确实、精确的物资消耗分析，便于电力企业决策者随时掌握各类电力物资的损耗规律和宏观控制财务成本，从而制定出更加合理的消耗定额与企业预算，实现企业经济、物资、人力资源的最大优化配置，把企业运作的注意力投放在资金与产品的“投入产出比”，也就是如何用较少的资金投入换来较大的产品产出，怎样才能更快更好的提高资产的运作效果。

同时推行物资集中化管理，也方便监督、敦促物资管理工作人员与基层单位工作人员多接触、多沟通，鼓励他们积极主动的下基层，去了解、掌握物资的成本、损耗的实际情况，熟悉电力专业知识，明确和规范电力物资管理的重要责任，提高管理人员的工作责任心和工作服务意识，保证电力企业的生产供应与需求。

根据电力企业年度的生产建设投资总量，计算物资材料的消耗与利用率，强化物资需求的控制，制定行之有效的物资管理计划，并把计划贯穿于整个物资的采购、发放、使用、消耗、破损、储备的过程中，并且管理部门应当突出计划的严肃性、条例性和实效性。物资的采购也必须按照计划运行，实行预算的定额控制。

随着计算机通讯技术越来越深入的进入到每一个行业，电力企业也必须紧跟其后，物资管理部门应当率先做到管理系统化、管理规范化、工作网络化、物资信息化，必须采用信息化的现代方法，把物资的计划、采购、仓储、发放，产品供应商的管理纳入到整个网络管理之中，加强的物资信息的准确性与即时性，灵活地运用网络共享信息资源，逐步改善企业的管理环节。

随着时代的不断发展，电力企业也应当活学活用，充分发挥天时、地利、人和，强化物资管理优势，有效提高电力企业的经济效益。在日常管理，加强物资保管，提高物质的利用率，大力减少物资和电力能源的消耗，同时降低企业储备资金的占用率，充分利用现有的企业资源，从而开源节流，实现企业的利润最大化。而企业本身，也应当加强企业制度的完善，在真正意义实现电力企业物资管理的制度化、规范化，继而不断的提升电力企业物资管理力度，使得电力企业物资管理工作向更好的未来发展。

参考文献。

[1]杨林：刍议电力企业物资管理。科技创新导报[j].20xx（4）.

[2]张文蕾：现代电力企业物资管理问题初探。商场现代化[j].20xx（11）。

[3]于淦昌：浅谈现代电力企业物资管理。管理与财富[j].20xx（10）。

[4]刘盛：浅论电力企业物资管理工作。电力技术经济[j].20xx（3）。

人力资管管理论文范文（16篇）篇十六

企业筹集资金是指企业向外部有关单位或个人以及从企业内部筹措和集中生产经营所需资金的财务活动。

一、企业筹集资金的动机。

（一）新建筹资动机。

是指在企业新建时为满足正常生产经营活动所需的铺底资金而产生的筹资动机。企业新建时，要按照经营方针所确定的生产经营规模核定固定资金需要量和流动资金需要量，同时筹措相应的资本金，资本金不足部分即需筹集短期或长期的银行借款（或发行债券）。

（二）扩张筹资动机。

是指企业因扩大生产经营规模或追加对外投资而产生的筹资动机。具有良好发展前景、处于成长时期的企业，通常会产生扩张筹资动机。扩张筹资动机所产生的直接结果，是企业的资产总额和权益总额的增加。

（三）偿债筹资动机。

是指企业为了偿还某项债务而形成的借款动机。偿债筹资有两种情况：一是调整性偿债筹资，即企业具有足够的能力支付到期旧债，但为了调整原有的资本结构，举借一种新债务，从而使资本结构更加合理；二是恶化性偿债筹资，即企业现有的支付能力已不足以偿付到期旧债，被迫举新债还旧债，这表明企业财务状况已经恶化。

（四）混合筹资动机。

是指企业既需要扩大经营的长期资金又需要偿还债务的现金而形成的筹资动机,包含了扩张筹资和偿债筹资两种动机，结果既会增大企业资产总额，又能调整企业资本结构。

二、筹集资金的要求。

（一）合理确定资金需要量，努力提高筹资效果。

预先确定资金的需要量，既要确定流动资金的需要量，又要确定固定资金的需要量。要使资金的筹集量与需要量相适应，防止筹资不足而影响生产经营或者筹资过剩而降低筹资效益。

（二）周密研究投资方向，大力提高投资效果。

投资是决定应否筹资和筹资多少的重要因素之一。投资收益与筹资成本相权衡，决定着要不要筹资，而投资规模则决定着筹资的数量。

（三）适时取得所筹资金，保证资金投放需要。

筹集资金要按照资金投放使用的时间来合理安排，使筹资与用资在时间上相衔接，避免取得资金滞后而贻误投资的有利时机，也要防止取得资金过早而造成投放前的闲置。

（四）认真选择筹资来源，力求降低筹资成本。

企业筹集资金可以采用的渠道和方式多种多样，不同筹资渠道和方式的筹资难易程度、资本成本和财务风险各不一样。

（五）合理安排资本结构，保持适当偿债能力。

企业的资本结构一般是由权益资金和债务资金构成的。企业负债所占的比率要与权益资金多少和偿债能力高低相适应。既防止负债过多，导致财务风险过大，又要有效地利用负债经营，借以提高权益资金的收益水平。

（六）遵守国家有关法规，维护各方合法权益。

企业的筹资活动，影响着社会资金的流向和流量，涉及有关方面的经济权益。企业筹集资金必须接受国家宏观指导与调控，遵守国家有关法律法规，实行公开、公平、公正的原则，履行约定的责任，维护有关各方的合法权益。

第二节负债资金的筹集与管理教师讲解。

一、银行借款。

负债资金是指企业向银行、其他金融机构、其他企业单位等吸收的资金，它反映债权人的权益，主要有银行借款、发行债券、融资租赁、商业信用等。

银行借款是指企业根据借款合同向银行（以及其他金融机构）借入的需要还本付息的款项。

（一）银行借款的种类。

1、按提供贷款的机构分类。

政策性银行贷款是指执行国家政策性贷款业务的银行向企业发放的贷款，通常为长期贷款。

商业性银行贷款是指由各商业银行向工商企业提供的贷款，主要是为满足企业生产经营的资金需要，包括短期贷款和长期贷款。

其他金融机构贷款，如从信托投资公司取得实物或货币形成的信托投资贷款，从财务公司取得的各种中长期贷款，从保险公司取得的贷款等。

2、按贷款有无担保分类。

信用贷款是指以借款人的信誉或保证人的信用为依据而获得的贷款，企业取得这种贷款，无需以财产做抵押。对于这种贷款，由于风险较高，银行通常要收取较高的利息，往往还附加一定的限制条件。

担保贷款包括保证贷款、质押贷款和抵押贷款。保证贷款是指以第三人承诺在借款人不能偿还借款时，按约定承担一定保证责任或连带责任而取得的贷款。质押贷款是指以借款人或第三人的动产或权利作为质押物而取得的贷款。抵押贷款是指以借款人或第三人的财产作为抵押物而取得的贷款。

票据贴现也是一种抵押贷款，它是商业票据的持有人把未到期的商业票据转让给银行，贴付一定利息以取得银行资金的一种借贷行为。银行通过贴现把款项贷给销货单位，到期向购货单位收款，银行向销货单位所付的金额低于票面金额，其差额即为贴现息。

3、按贷款的用途分类。

基本建设贷款是指企业因为从事新建、改建、扩建等基本建设项目需要资金时而向银行申请借入的款项。

专项借款是指企业因为专门用途而向银行申请借入的款项，包括更新改造贷款、大修理贷款等。

流动资金借款是指企业为满足流动资金的需求而向银行申请借入的款项，包括流动基金借款，生产周转借款，临时借款，结算借款和卖方信贷。

（二）借款信用条件。

1、信贷额度。

是借款企业与银行在协议中规定的借款可得到的最高限额。在信贷额度内，企业可以随时按需要支用借款；如超过规定限额，银行则停止办理；如果企业信誉恶化，即使银行曾经同意按信贷限额提供贷款，企业也可能得不到借款。

2、周转信贷协议。

是银行具有法律义务地承诺提供不超过某一最高限额的贷款协定。在协定的有效期内，只要企业借款总额未超过最高限额，银行必须满足企业任何时候提出的借款要求。

3、补偿性余额。

是银行要求借款企业在银行中保持按贷款限额或实际借用额一定百分比（通常为10%—20%）计算的最低存款余额。补偿性余额有助于银行降低贷款风险；但对借款企业来说，补偿性余额则提高了借款的实际利率。

4、按贴现法计息。

银行借款利息的支付方式一般为利随本清法，又称收款法，即在借款到期时向银行支付利息的方法。但有时银行则规定采用贴现法，即银行向企业发放贷款时，先从本金中扣除利息，而到期时借款企业再偿还全部本金的一种计息方法。采用这种方法，企业可利用的贷款额只有本金扣除利息后的差额部分，因此其实际利率高于名义利率。

银行还要规定一些限制条款，如企业定期向银行报告财务报告、保持适当的资产流动性、禁止应收账款的转让等等。如企业违背作出的承诺，银行可要求企业立即偿还全部贷款。

（三）借款实际利率。

由于不同的借款具有不同的信用条件，企业实际承担的利率（实际利率）与名义上的借款利率（名义利率）就可能并不一致。银行借款的筹资成本应是企业实际支付的利息，其相对数则应是实际利率。计算公式如下：

（四）银行借款筹资的优缺点。

1、银行借款的优点（1）筹资速度快。（2）筹资成本低。（3）借款弹性好。

2、银行借款的缺点（1）财务风险较大。（2）限制条件较多。（3）筹资数额有限。

二、债券筹资。

企业债券是企业依照法定程序发行的、约定在一定期限内还本付息的有价证券，是持券人拥有公司债权的债权证书。

（一）债券的种类。

企业发行的债券种类很多，可按不同标准进行分类。

1、债券按有无抵押品担保，分为抵押债券、担保债券和信用债券。

抵押债券是以发行债券企业的稳定财产为担保品，如债券到期不能偿还，持券人可以行使其抵押权，拍卖抵押品作为补偿。抵押债券按其抵押品的不同，分为不动产抵押债券、动产抵押债券和证券抵押债券。

担保债券是指由一定保证人作担保而发行的债券。当企业没有足够的资金偿还债券时，债权人可要求保证人偿还。保证人应是符合《中华人民共和国担保法》的企业法人，且应同时具备以下条件：

（1）净资产不能低于被保证人拟发行债券的本息；

（2）近三年连续盈利，且有良好的业绩前景；

（3）不涉及改组、解散等事宜或重大诉讼案件；

（4）中国人民银行规定的其他条件。

信用债券又称无抵押担保债券，是仅凭企业自身的信用发行的、没有抵押品作抵押或担保人作担保的债券。在公司清算时，信用债券的持有人因无特定的资产做担保品，只能作为一般债权人参与剩余财产的分配。

2、债券按偿还期限不同，分为短期债券和长期债券。

短期债券是指偿还期限在一年以内的债券，通常分为三个月、六个月、九个月三种。长期债券是指偿还期限超过一年的债券，在实务中往往又进一步根据期限长短区分为中期债券和长期债券。

短期债券又称短期融资券，它是为了缓和企业流动资金在短时期内的供求矛盾而发行的。短期融资券的特点在于，它只能用于短期流动资金需要，如季节性、临时性的原材料采购和收购的需要，不能用于固定资产投资，也不能用于长期流动资金需要。

3、债券按是否记名，分为记名债券和无记名债券。

记名债券是在债券上记有持券人姓名的企业债券，同时企业要把债权人的姓名登记在债券名册上。偿还本金或支付利息时，企业根据债券名册付款，债券转让要办理过户手续。

无记名债券则在债券上不记载债券持有人姓名，还本付息时仅以债券为凭，企业见票即还本或付息。

此外，企业债券按能否在一定时期后转换为普通股股票，分为可转换债券和不可转换债券。在我国目前还按发行对象，分为社会发行债券和企业内部债券。

（二）债券发行。

企业发行债券的方式，按发售过程分为直接募集和间接募集。直接募集是指由债券发行者直接在市场上经办一切发行业务，承办债券发行的具体手续，而间接募集则是指以银行和其他证券经营机构为媒介来发行债券，由它们包销或助销全部债券。银行和其他证券经营机构具有发行债券的丰富经验，发行债券影响大，筹集资金速度快，效果较好。

按募集对象分为私募发行和公募发行。私募发行是企业以特定的少数投资者为对象发行债券，而公募发行则是在证券市场上以非特定的广大投资者为对象公开发行债券。我国《企业债券管理条例》规定，企业发行债券，应当由证券经营机构承销，并须通过公开发行的形式进行。

（三）债券发行价格的确定。

债券发行价格的高低，取决于以下四项因素。

1、债券票面价值，即债券面值。债券售价的高低，从根本上取决于面值大小，但面值是企业将来归还的数额，而售价是企业现在收到的数额。

2、债券利率。债券利息是企业在债券发行期内付给债券购买者的，债券利率越高，则售价也越高。

3、市场利率。市场利率是衡量债券利率高低的参照指标，与债券售价成反比例的关系。

4、债券期限。债券发行的起止日期越长，则风险越大，售价越低。

企业债券通常是按债券的面值出售的，称为等价发行，但是在实践中往往要按低于或高于债券面值的价格出售，即折价发行或溢价发行。这是因为债券利率是参照市场利率制定的，市场利率经常变动，而债券利率一经确定就不能变更。在从决定债券发行，到债券开印，一直到债券发售的一段时间里，如果市场利率较前有变化，就要依靠调整发行价格（折价或溢价）来调节债券购销双方的利益。

从资金时间价值来考虑，债券的发行价格由两部分组成：

（1）债券到期还本面额的现值；

（2）债券各期利息的年金现值。计算公式如下：

（四）发行债券筹资的优缺点。

1、债券筹资的优点（1）资本成本较低。（2）具有财务杠杆作用。（3）可保障控制权。

2、债券筹资的缺点（1）财务风险高。（2）限制条件多。（3）筹资额有限。

三、融资租赁。

（一）融资租赁和经营租赁。

企业资产的租赁按其性质有经营租赁和融资租赁两种。

1、经营租赁。是由租赁公司向承租单位在短期内提供设备，并提供维修、保养、人员培训等的一种服务性业务，又称服务性租赁。

经营租赁的特点主要是：

（1）租赁期较短，一般短于资产有效使用期的一半；

（2）设备的维修、保养由租赁公司负责；

（3）租赁期满或合同中止以后，出租资产由租赁公司收回。

经营租赁比较适用于租用技术过时较快的生产设备。

2、融资租赁。是由租赁公司按承租单位要求出资购买设备，在较长的契约或合同期内提供给承租单位使用的信用业务。

融资租赁的主要特点是：

（1）租赁期较长，一般长于资产有效使用期的一半，在租赁期间双方无权取消合同；

（2）由承租企业负责设备的维修、保养和保险，承租企业无权折卸改装；

（3）租赁期满，按事先约定的方法处理设备，包括退还租赁公司；继续租赁；企业留购。

（二）融资租赁的基本形式。

1、直接租赁。即由租赁公司或企业直接将租赁物品提供给承租单位，是融资租赁的基本形式。

2、售后租回。企业先按协议要求将资产卖给租赁公司，再作为承租单位将资产租回使用，并按期支付租金。

3、杠杆租赁。涉及承租人、出租人、贷款人的租赁活动，是国际上流行的租赁方式。

（三）融资租赁租金的计算。

1、决定租金的因素。

融资租赁每期租金的多少，取决于以下几项因素：

（1）设备原价。包括设备买价、运输费、安装调试费、保险费等。

（2）预计设备残值。

（3）利息。指租赁公司为承租企业购置设备垫付资金所应支付的利息。

（4）租赁手续费。指租赁公司承办租赁设备所发生的营业费用，不包括维修、保养费用，包括一定的盈利。

（5）租赁期限。以上四项是决定租金总额的基本因素。至于租赁期限的长短，则决定分期支付时每期应付的租金数额。在以上四个因素既定的条件下，租期越长，则每期租金越少。

2、租金的支付方式。

租金的支付方式也影响每期租金的多少，一般而言，租金支付次数越多，每次的支付额越小。支付租金的方式通常有如下几种：

（1）按支付间隔期长短，分为年付、半年付、季付和月付；

（2）按在期初和期末支付，分为先付和后付；

（3）按每次是否等额支付，分为等额支付和不等额支付。

实务中，承租企业与租赁公司商定的租金支付方式，大多为后付等额年金。

3、确定租金的方法。

（1）平均分摊法。平均分摊法是先以商定的利息率和手续费率计算出租赁期间的利息和手续费，然后连同设备成本按支付次数平均计算。这种方法没有充分考虑资金时间价值因素。

（2）等额年金法。等额年金法是运用年金现值的计算原理计算每期应付租金的方法。

当企业已决定需要某项设备，拟在融资租赁和借款购买两种筹资方式中进行选择时，可分别计算两个筹资方案的现金流出量现值进行比较。融资租赁方案现金流出量现值为每期应付租金的年金现值、每期设备使用费的年金现值与租赁期满留购应付“名义货价”的现值之和；借款购买方案现金流出量现值为购买设备所需借款每期还本及应付利息的年金现值、每期设备使用费的现值之和扣除设备寿命终了出售残值的收入。如不考虑投资的净收益，则两种筹资方案的现金流出量现值最低者为有利。

（四）租赁筹资的优缺点。

1、租赁筹资的优点。

（1）能迅速获得所需资产。

（2）租赁筹资限制较少。

（3）免遭设备陈旧过时的风险。

（4）到期还本负担轻。

（5）税收负担轻。

（6）租赁可提供一种新资金来源。

2、租赁筹资的缺点。

主要缺点是资本成本高。其租金总额通常要高于设备价值的30%；支付固定的租金构成一项沉重的负担；如不能享有设备残值，也将视为承租企业的一种机会损失。

第三节权益资金的筹集与管理教师讲解。

一、吸收直接投资。

自有资金是指投资者投入企业的资本金及经营中所形成的积累，它反映所有者的权益，又称权益资金。主要有吸收直接投资、发行股票、企业内部积累等。

吸收资金和发行股票都是向企业外部筹集资金的方式，发行股票有股票这种有价证券作为中介，而吸收直接投资则不以证券为中介。吸收直接投资是非股份制企业筹集自有资金的基本方式。

（一）吸收投资的种类。

1、吸收国家投资，主要是国家财政拨款，由此形成国家资本金；

2、吸收企业、事业等法人单位的投资，由此形成法人资本金；

3、吸收城乡居民和企业内部职工的投资，由此形成个人资本金；

4、吸收外国投资者和我国港澳台地区投资者的投资，由此形成外商资本金。

（二）吸收投资中的出资形式。

吸收投资中，投资者主要采用以下形式向企业投资：

1、现金投资,用货币资金对企业投资是直接投资中重要的出资形式。我国《有限责任公司规范意见》中规定，货币出资额不得少于公司法定注册资本最低限额的50%，但目前尚无普遍性的规定，其他各种组织形式的企业则需在投资过程中由出资各方协商确定。

2、实物投资。实物投资是指以房屋、建筑物、设备等固定资产和材料、燃料、商品等流动资产所进行的投资。

3、工业产权和非专利技术投资。工业产权通常是指商标权、专利权、商誉、工业产权、非专利技术加上土地使用权构成我国企业主要的无形资产。《企业财务通则》规定，企业吸收的无形资产(不包括土地使用权)的出资额一般不得超过注册资金的20%。

4、土地使用权投资。土地使用权是指土地经营者对依法取得的土地在一定期限内有进行建筑、生产或其他活动的权利。

（三）筹集非现金投资的估价。

企业筹集的非现金投资，主要指流动资产、固定资产和无形资产，应按照评估确定的金额或合同协议约定的金额计价。

（四）吸收直接投资的优缺点。

吸收直接投资的优点主要是：

1、吸收直接投资所筹集的资金属于企业的自有资金，与借入资金相比较，它能提高企业的资信和借款能力。

2、吸收直接投资不仅可以筹取现金，而且能够直接获得所需的先进设备和技术，与仅筹取现金的筹资方式相比较，它能尽快地形成生产经营能力。

3、吸收直接投资的财务风险较低。

吸收直接投资的缺点主要是：

1、吸收直接投资通常资本成本较高。

2、吸收直接投资由于没有证券为媒介，产权关系有时不够明晰，也不便于产权的交易。