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员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇一
1.泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪。
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：
十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;。
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好，一共是_元_角;。
(4)、先生/女士(阿姨)，请问有_零钱吗?
(5)、找您__元,请核对一下;。
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;。
(8)、请到_科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇二
企业月度工作绩效考核报告：公司总经理办公室、公司人力资源部负责对月、周度计划工作及临时下达工作完成情况的统计。各级管理人员负责对直接下级各隔 层下级人员进行评分及沟通。品质管理部负责对各部门人员质量体系执行情况进行评分。品质管理部复制对各部门人员质量体系执行情况进行评分。人力资源部负责 对月考评情况的收集、存档及进行考核奖金的核算。
月度工作绩效考核目的是为了加强人力资源管理决策： 绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息，因此考评的首要目的便是为招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。促进员工职业发展： 利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。推动企业管理职能 ：员工考评是企业运行状况诊断的.重要内容，并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。
家具公司员工月度绩效考核
商贸公司销售部员工月度绩效考核表
汽车4s店总经理月度绩效考核指标
公司月度绩效考核方案
物业公司客服中心月度绩效考核
2. 企业月度绩效考核
月度绩效考核目的是考核员工本月的工作情况，并且根据考核情况制定下个月的考核计划和考核目标，进而达到规范化公司绩效考核管理，改善员工的工作绩效，完成企业经营管理的目标。
3. 部门月度绩效考核表
绩效考核是人力资源管理体系的重点，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。绩效考核表是企业绩效考核的强有力的手...
4. 岗位月度绩效考核表
绩效考核表是现代组织不可或缺的管理工具。合理的利用绩效考核表，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更...
5. 公司绩效管理办法汇编
实施绩效考核办法对员工的综合素质及月度、季度、年度工作目标进行客观评价，可以调动员工积极性，提高工作效率及工作质量，达到实现企业的战略目标的目的。
6. 财务经理工作手册
一般来说，财务经理负责组织制定企业年度财务预算和绩效考核体系，建立健全财务核算体系和内控制度，建立成本控制体系，准备月度经营分析报告，完善现金流管理，为公司重大投融资等经营活动提供财务决策支。
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员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇三
| 业务工作 | |
| 按照部下的能力和个性合理分配工作 | |
| 及时与有关部门进行必要的工作联系 | |
| 管理监督 | 在人事关系方面部下没有不满或怨言 |
| 指导协调 | 经常注意保持提高部下的劳动积极性 |
| 主动努力改善工作和提高效率 | |
| 注意进行目标管理，使工作协调进行 | |
| 工作效果 | |
| 工作成绩达到预期目标或计划要求 | |
| 工作总结汇报准确真实 |
六月份管理人员业绩考核结果：
| 无职称管理人员 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 初级职称管理人员 | 22 | 3 | 17 | 2 |
| 中级职称管理人员 | 8 | 2 | 5 | 1 |
| 高级职称管理人员 | 0 | 0 | 0 | 0 |
十二月份管理人员业绩考核结果：
| 无职称管理人员 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 初级职称管理人员 | 24 | 4 | 17 | 3 |
| 中级职称管理人员 | 13 | 3 | 9 | 1 |
| 高级职称管理人员 | 4 | 1 | 3 | 0 |
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员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇四
某公司的绩效考核分析报告——框架(八个要点)是清晰完整的2014-03-03 15:00为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从2014年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的人员名单。接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：
一、 考核方法的选取背景
鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、 考核目的
对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、 考核与被考核对象
1、被考核对象：
中层管理干部(14人); 基层员工(14人)
2、考核对象：
中层管理干部(35人);基层员工(24人)
四、 考核时间
中层管理干部：2014年12月14日14：00---12月17日12：00;
基层员工：2014年12月17日17：30---12月19日12：30;
五、 考核的具体形式介绍
1、 考核指标的提取(具体考核表参照附件1、附件2)：
(1)中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行
力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
(2)基层员工：……。
2、考核的具体执行
本次考核主要是根据360°考核表进行评分，考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取，以不记名的方式进行。
被考核者在此次考核中，同时又是考核对象，但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时，需告知评估人考核目的，递交时间以及填写当中的注意事项，以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。
六、 考核结果说明(参照附件3)
考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。
以下是中层管理干部综合评定结果汇总：
考核对象1 良好水平，总分2604.4，平均分78.92，单项均分4.08;
考核对象2 良好水平，总分2558.5，平均分79.95，单项均分4.07;
……
……
七、 绩效反馈与面谈
人力资源部根据每个人的考核结果，将其反馈给被考核对象，并分别与之进行了绩效面谈，共同制定出绩效改进计划，使被考核对象明确自己的绩效改进方向。
八、 绩效考核评估
1、 考核方案本身
(1) 在本次绩效考核的实际操作过程中，有以下问题存在：
a、 由于时间原因，某些考核指标的选取不够科学化，比如中层管理干部的考核指标当中，有两项指标为客户管理、市场开拓能力，这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的，如果作为非销售岗位的管理干部来讲，这两项指标就显得不太科学。
c、考核实施之前，没有对绩效考核相关事宜进行培训，造成部分员工对此次考核的不理解，并产生排斥心理。员工的考核意识比较淡薄，再加上后期缺乏相关的培训引导，给本次的考核工作造成一定的困难。
d、从递交的考核表当中发现，对于考核表当中的优点与不足之处，评语显得比较空泛，没有落实在具体行为当中。这就让受评人看到考核结果时，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)绩效考核方案改进措施
a、确定考核指标前，根据各个岗位的.具体要求，充分展开调研工作，和各部门员工配合，制定出个性化、科学化的考核指标，确保考核内容的有效性。人力资源部根据此次考核当中存在的问题，在接下来的考核工作当中，尽可能地做到规范化。仓库员工的考核量表(参照附件4)和服务部的考核量表正在进行不断优化，以避免出现类似问题。
b、针对前期员工对本次考核的反应，以后在实施新的考核方案之前，都会对此进行相关的培训，确保评估人充分理解考核的目的和考核当中的注意事项，同样也使被评估者明白组织的期望，确认自己在工作当中的努力方向，以便使员工由现在的被动管理逐渐转变为员工的自我管理。
2、考核者(受评人)的绩效改进计划
本次绩效考核后，由人力资源部和受评人的直接上级根据绩效考核结果，共同对其进行了绩效面谈，确保其明确目前自身所存在的不足，并与受评人共同制定了下一步的绩效改进计划，让受评人认识到下一阶段自己在工作当中的努力方向和注意事项。
此次考核，虽然存在一些方方面面的不足之处，但因为考核方法和考核对象的选取比较科学，一定程度上弥补了考核本身所存在的不足之处。就考核结果来说，还是相当有效的，能够反映中层管理干部和部分基层员工的工作业绩、能力和工作态度，而且在进行绩效面谈时，受评人也比较能够接受。总之，员工对此次考核工作的结果还是认可的。人力资源部也会继续努力，使公司的绩效管理工作更上一个台阶。
评述：
1.该模板框架可以做为公司绩效考核报告的参考框架;
2.考虑自己公司的实际情况进行血肉的完善;
3.第五、六、八部分应该细致再细致，这也是绩效考核分析报告的核心部分。
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员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇五
公司的绩效考核分析报告——框架(八个要点)
为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从2014年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的人员名单。接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：
一、考核方法的选取背景
鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的
对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象
1、被考核对象：
中层管理干部(14人); 基层员工(14人)
2、考核对象：
中层管理干部(35人);基层员工(24人)
四、考核时间
中层管理干部：;
基层员工：;
五、考核的具体形式介绍
1、 考核指标的提取：
(1)中层管理干部：中层管理干部的考核指标的`选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
(2)基层员工：……。
2、考核的具体执行
本次考核主要是根据360°考核表进行评分，考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取，以不记名的方式进行。
被考核者在此次考核中，同时又是考核对象，但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时，需告知评估人考核目的，递交时间以及填写当中的注意事项，以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。
六、考核结果说明
考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。
以下是中层管理干部综合评定结果汇总：
考核对象1 良好水平，总分2604.4，平均分78.92，单项均分4.08;
考核对象2 良好水平，总分2558.5，平均分79.95，单项均分4.07;
……
……
七、绩效反馈与面谈
人力资源部根据每个人的考核结果，将其反馈给被考核对象，并分别与之进行了绩效面谈，共同制定出绩效改进计划，使被考核对象明确自己的绩效改进方向。
八、绩效考核评估
1、考核方案本身
(1)在本次绩效考核的实际操作过程中，有以下问题存在：
a、由于时间原因，某些考核指标的选取不够科学化，比如中层管理干部的考核指标当中，有两项指标为客户管理、市场开拓能力，这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的，如果作为非销售岗位的管理干部来讲，这两项指标就显得不太科学。
c、考核实施之前，没有对绩效考核相关事宜进行培训，造成部分员工对此次考核的不理解，并产生排斥心理。员工的考核意识比较淡薄，再加上后期缺乏相关的培训引导，给本次的考核工作造成一定的困难。
d、从递交的考核表当中发现，对于考核表当中的优点与不足之处，评语显得比较空泛，没有落实在具体行为当中。这就让受评人看到考核结果时，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)绩效考核方案改进措施
a、确定考核指标前，根据各个岗位的具体要求，充分展开调研工作，和各部门员工配合，制定出个性化、科学化的考核指标，确保考核内容的有效性。人力资源部根据此次考核当中存在的问题，在接下来的考核工作当中，尽可能地做到规范化。仓库员工的考核量表(参照附件4)和服务部的考核量表正在进行不断优化，以避免出现类似问题。
b、针对前期员工对本次考核的反应，以后在实施新的考核方案之前，都会对此进行相关的培训，确保评估人充分理解考核的目的和考核当中的注意事项，同样也使被评估者明白组织的期望，确认自己在工作当中的努力方向，以便使员工由现在的被动管理逐渐转变为员工的自我管理。
2、考核者(受评人)的绩效改进计划
本次绩效考核后，由人力资源部和受评人的直接上级根据绩效考核结果，共同对其进行了绩效面谈，确保其明确目前自身所存在的不足，并与受评人共同制定了下一步的绩效改进计划，让受评人认识到下一阶段自己在工作当中的努力方向和注意事项。
此次考核，虽然存在一些方方面面的不足之处，但因为考核方法和考核对象的选取比较科学，一定程度上弥补了考核本身所存在的不足之处。就考核结果来说，还是相当有效的，能够反映中层管理干部和部分基层员工的工作业绩、能力和工作态度，而且在进行绩效面谈时，受评人也比较能够接受。总之，员工对此次考核工作的结果还是认可的。人力资源部也会继续努力，使公司的绩效管理工作更上一个台阶。
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员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇六
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
1.泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪。
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：
十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;。
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好，一共是_元_角;。
(4)、先生/女士(阿姨)，请问有_零钱吗?
(5)、找您__元,请核对一下;。
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;。
(8)、请到_科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇七
1.公司新进员工试用期限一般规定为三个月。
2.如果在试用期内表现突出，完全可以胜任工作的，可以提前考核，考核结果为优秀或者良好的，聘为公司正式员工，否则应继续试用。
3.如果新进员工在试用期内不能胜任本职工作,或有品行不良、无故旷工等违纪行为，应及时考核，按照考核结果进行处理或停止试用，办理辞退手续，予以辞退。
二、考核时间。
1.考核评定工作在试用期满时进行，由用人单位负责人安排新进员工进行自我鉴定并组织考核。
2用人单位负责人认为可以缩短试用期的，可向综合管理部提出书面申请，提前结束试用;综合管理部有权随时对新进员工进行考核。
3.新近人员被延长试用期的，在延长试用期满后由用人单位负责人重新组织安排考核。
三、考核标准。
1
四、考核流程。
对于主管级别及以下新进员工的考核，由所在单位负责人首先进行考核，再由分管副总签署意见后交综合管理部;对于单位负责人或副职的考核，由分管副总直接进行考核后报综合管理部。
综合管理部根据掌握的信息资料对考核情况进行检查核实，签署意见，交由公司领导审批决定。
五、考评实施办法。
4.自评工作：在考核工作开始时新进员工填写《自我鉴定》，并及时上交;。
2
7.工资确定：员工通过试用期考核后，经公司领导批准后，确定员工正式工资。
六、考核结果的使用。
1.综合评分86分以上为优秀，经公司领导批准可提前转正;。
4.综合评分59分及以下为不合格，必须辞退。
人才是公司最重要的资源，员工素质决定公司的执行力和核心竞争力，事关公司事业的成败，各单位对新进人员的考核务必严肃谨慎，实事求是，严禁徇私舞弊，弄虚作假，否则一经发现，公司将严肃处理。
综合管理部。
员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇八
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编为你带来的公司绩效考核方案，希望对你有所帮助。
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
1、客观、公正、科学、简便的原则;。
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;。
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;。
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容。
(1)领导能力(2)部属培育。
(3)士气(4)目标达成。
(5)责任感(6)自我启发。
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤：责任心、工作态度、出勤。
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;。
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;。
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
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员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇九
对于每个关键绩效指标，以所有同类项目或所有各类项目的最佳绩效作为基准值，用项目的绩效表现与之进行对比，可以得到0～100%的一个比值。如果项目所有的关键绩效指标与基准的比值放到kpi雷达图中，则会清晰地看到项目绩效表现的整体轮廓。在此基础上，还可以计算出这些比值的平均值，以反映项目的平均绩效水平。? 得到关键绩效指标kpi雷达图后，可以进一步加以分析，以发现项目绩效表现的强项和弱项。如果是以业内最佳绩效作为基准，关键绩效指标与基准值的比值越接近100%，则说明本项目在这个方面的绩效表现越接近业内的最佳水平。反之，关键绩效指标与基准值的比值越接近0，则说明本项目在这个方面的绩效表现越接近业内的最差水平，越需要采取相应的措施进行绩效改进。至于判断绩效水平不可接受的标准，可以将业内同类项目或所有项目的平均绩效作为临界值，一旦绩效水平低于这个临界值，必须采取相应的绩效改进措施。公司职能管理部门应采用科学适用的分析方法，对公司的绩效测量结果进行动态分析和评价，同时，运用关键绩效指标测量结果和分析报告，与竞争对手和标杆企业数据进行对比，不断改进部门内绩效和指导分公司和项目经理部绩效的改进。通过一段时期的运行，kpi体系的管理流程较为顺畅时，可以将kpi体系与绩效管理体系进行融合，建立基于战略的、包含kpi体系的公司绩效管理体系框架。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核系统分析报告。
员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇十
企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核的目的并不终止于考核结果。从绩效管理 pdca循环来讲，可以说是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划(衡量标准)、执行、评估与改进。其中，绩效改进所采取的措施是建立在分析业绩成果基础上的。通过绩效考核文字性或数字型的结果挖掘更深层次的'原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，可以帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效的目的。
二、考核结果分析常见方法与用途
考核结果分析方法从分析的对比性来划分，可以分为两大类：纵向分析和横向分析。
1、横向比较分析
横向比较分析是指：以客体(指标、人员、部门、类别)为变化量对同一个考核期进行比较分析。对同一人员的各指标进行比较，可以分析其各项工作执行情况的均衡状况，便于进一步的指导和工作协调。
对人员部门和类别之间的比较，目的是分析任务完成或对组织贡献的优劣顺序，是绩效工资、评先进等依据。同时，在比较过程中，也可以发现评价过程造成的各种误差，以利于及时调整，提高以后的评价工作质量。
2、纵向比较分析纵向比较分析是指：以客体(人员、部门、公司)为变量对不同考核期的同一考核指标进行比较分析。通过对员工(或部门、公司)本期指标考核结果与上期的考核结果进行对比分析，寻求业绩差距及引起差距的内在原因，以达到有针对性的改进员工(或部门、公司)的绩效的目的。具体可以从以下几个方面进行：
(1)单项考核结果的平均水平与任一年度比较，当年的单项考核指标平均值，与上一年度或任一年度的同一考核指标比较，观察其变化情况，有无进步以及进步它可以进行全部比较，也可以任选某些指标进行比较。
(2)各单项考核结果的平均水平历年变化趋势，以分析单项考核指标平均值的历年变化趋势。
(3)各组考核指标总体平均水平比较，某一年度或历年的变化趋势分析，方法同单项指标相同。
三、明确考核结果分析责任和方法
企业在进行考核结果分析时，应建立明确的从考核结果的数据收集到提出绩效改进计划的程序，以达到考核结果分析的目的。
1、明确考核结果分析的责任。分析是改进的前提。考核结果由于要用于改进员工业绩，因此，在确定员工的考核结果分析责任时，应从熟悉、掌握员工工作情况的人员中产生，同时也有利于紧接其后的业绩改进计划的指导实施，切记人力资源部门一把抓现象。
2、收集、整理考核结果。对考核结果进行收集、整理包括考核的指标、权重、标准、执行计划等信息，尽量多的掌握考核的整个过程情况，以通过考核文字和数据材料来分析产生考核结果差异的原因。
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员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇十一
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编为你带来的公司绩效考核方案，希望对你有所帮助。
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容。
（1）领导能力（2）部属培育。
（3）士气（4）目标达成。
（5）责任感（6）自我启发。
（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德。
（2）能：专业水平、业务能力、组织能力。
（3）勤：责任心、工作态度、出勤。
（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的`主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇十二
郴州市第四人民医院始建于1959年，是一所集医疗、教学、科研、康复、保健于一体的国家三级综合医院，具有60余年办院历史，是郴州市第一个通过国家胸痛中心认证的标准版胸痛中心，郴州市第一个通过国家认证的心脏康复中心，是湘南学院非直属附属医院、湘雅医院、省肿瘤医院、省儿童医院定点业务技术指导与协作医院，是城镇职工和城镇居民医保、工伤保险、铁路职工医保定点医院，是白内障免费复明工程定点医院，是全省助理全科医生培训基地。医院占地90亩，其中院本部占地35亩，拥有医疗业务用房6万平方米；城东分院占地55亩，建筑面积3.5万平方米。医院现开放病床1000张，病房设施宾馆化。主要业务范围包括为人民身体健康提供医疗与护理保健服务、医疗和护理、医学教学、医学研究、卫生医疗人员培训、卫生技术人员继续教育、保健与健康教育。
苏仙区编办核定编制人数1120人，事业编制人数1120人，截止20xx年12月31日止职工人数1138人。其中高级卫生技术人才255人（从“三甲”医院引进高级技术人才30余人，均为市级学科带头人），中级技术骨干400余人，医学硕士90余人。
20xx年部门预算财政安排资金拨款15,813,284.60元，其中实际拨付到位13,921,352.50元，尚有1,891,932.10元未到账。主要用于列支人员经费，包括职工的基本工资、养老、医疗、生育保险、职业年金、住房公积金。
20xx年部门预算财政基本支出安排资金15,813,284.60元，我院20xx年发放给职工的基本工资合计38,517,851.45元，为职工缴纳社会保障费7,165,512.01元，住房公积金7,563,898.00元，我单位性质为财政差额补助事业单位，差额由我院自有资金负担。
20xx年我院申报和批复下达医改药品零差价财政补偿项目经费2,122,000.00元，经费尚未到位。该经费主要用于我院实行药品零加成后的补偿，目的在于节省患者看病就医药品费用，带动了医院服务模式的转变，提高群众的.满意度。
20xx年11月23日收郴州市苏仙区卫生健康局转2020年公立医院综合改革中央财政补助资金1,160,400.00元。
20xx年根据上级部门的文件要求，我院由财务科牵头，各科室配合，对专项资金管理工作进行了责任落实，明确了管理人员和管理职责。
经济性分析：预算财政拨款资金15,813,284.60元，在工作任务日益增长的情况下，预算控制和成本控制方面没有超出预算成本。
效率性分析：根据我院20xx年的工作部署和开展医疗服务实际情况，今年各项绩效目标高质量实施完成。
效益性分析：全年基本支出财政拨款应到位15,813,284.60元，20xx年实际到位13,921,352.50元，经费全部用于发放我院在职职工及退休人员的工资福利，其差额部分全由本院垫付发放，极大地提高了医务工作者的工作积极性。
有效性分析：预算执行总体情况良好，完成全年预算目标。
可持续性分析：20xx年，全院职工在医院领导班子的正确领导下，不忘初心，牢记使命，迎难而上。在提供基本医疗服务和推进公立医院改革等各项工作中取得长足进步，经济指标继续向好，全年总收入613,009,170.78元，比去年增长1.32%。虽受疫情等因素影响，本年业务收入586,886,268.18元，比去年增长1.48%，但区财政给了我院较大的支持，财政各项补助收入26,683,135.98元。我院整合院内专科力量，提高医疗服务水平，全体职工将继续努力，将我院建设成为大湘南地区区域医疗和教学科研及特色专科中心，实现全国县（区）级综合医院百强“三甲”医院的目标。
医改药品零差价财政补偿项目申报资金尚未到账，医院资金压力较大，主要在于医院落实药品零差率销售后，药品零售价格下降，有效缓解了患者“看病贵”问题，药价明显下降，群众得到了实惠。医院面临资金压力大，但我院本着公立医院角度出发，临床用药趋向规范，从根本上解决了医疗机构“以药养医”问题，杜绝了大处方、过度用药和过度治疗等现象，特别是抗生素滥用现象得到有效遏制，合理用药得到进一步规范，卫生行业作风建设取得实效，有效地减轻了群众医药费用负担，群众满意度不断提高。维护了群众的基本医疗卫生权益，促进社会公平正义，体现了基本医疗卫生的公益性。
医改政策的实施，切实普惠到百姓就医，但由于财政补助资金尚未到账，医院资金压力相对增加。受疫情因素影响，就诊患者有所减少，但随着疫情防控工作常态化，医院在人力成本和物资消耗方面承担着较大的压力。
培育新的经济增长点，引进新技术力量，提升综合救治能力，提高医疗服务水平，扩大医院影响力。
制定科学合理的人员绩效工资分配制度和计划，重视人才队伍建设，完善人事管理体系，组织开展能力提升培训、人才引进等工作，提升我院科研教学水平。
努力扩展信息化在医院应用的广度和深度，全面提升医院整体管理水平和运行效率，加速智能化医院管理步伐和加强院内外交流平台建设。
进一步健全和完善财务管理制度，更新项目资金管理流程，使管理更加精细化、规范化，严格把控项目资金的使用，做好项目实施的跟踪检查工作。严肃单位人员作风，确保项目实施过程中，专款专用，实现项目绩效目标。
员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇十三
为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。
1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。
a、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。
b、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。
c、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
d、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。
e、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。
g、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。
h、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。
a、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
b、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
c、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。
d、后厨员工流失率不超过1%。
e、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60——65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。
f、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。
3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。
a、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。
b、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。
c、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。
d、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。
e、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分。
f、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）。
后厨第一月：40万第二月：32万第三月:36万。
第四月：28万第五月：33万第六月：38万。
第七月：37万第八月：40万第九月：50万。
第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万。
注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。
员工绩效考核分析报告（热门14篇）篇十四
医疗服务产品质量和成本的竞争已然是当今医疗市场竞争的重点，在降低成本的基础上增强质量和效益成为医院经营管理的永恒主题。目前我院的发展现状分析来看，医院的成本核算仍然存在一些亟待改善的问题，若不能及时地进行解决和完善，将会影响整个医院的发展。只有探索适合医院的成本核算策略，才能促进各项工作顺利开展。以下几点将对此作出比较具体性的说明。
强化医院组织机构对成本核算的认识，并且根据最新的发展情况明确成本核算中的费用分配标准，是成本核算工作获得理想中的成效的有力保障，而且为医院其他管理工作的开展打下了良好的典范说明。具体来说，首先，医院领导以及中层管理人员要注重加强自身的责任意识，要在为科室建设、财务进程等工作着想的前提下，认真履行工作职责，为参与成本核算的员工提供良好的榜样作用。其次，在成本核算的进程中，切忌为了追求短期利益而唆使会计人员弄虚作假。在重视医院法制建设以及完善各项制度的基础上，保证财务基础信息的真实性、可靠性和透明度。再者，为了使得成本核算管理环节的质量得到更大程度上的提升，医院要加强对费用分配标准的明确力度，将诸如水电费、房屋折旧费、绿化建设费、对外宣传费以及保洁费等不同的费用的使用情况作一个科学合理的说明和划分，从而在减少浪费以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。还有，这些费用标准的划分应当结合医院各个科室发展的不同情况以及实际需求，不可以偏概全的进行统一的划分。针对医院的整体发展目标进行分析和确定，并且多多征集职工的意见和建议，确保标准制定的公平公正性，为医院成本核算的创新提供强大的活力保障。
传统的医院成本核算在成本责任上有“吃大锅饭”的倾向，责任制度的落实不够到位和清晰，造成不必要的浪费和麻烦，通过将成本核算与医院经济责任制相结合，可以为医院的成本核算工作的不断完善提供更多的活力。详细一点来讲，医院以及院内各个部门要根据医院的经营组织形式、成本费用开支的责任和权力，在确定成本责任层次的基础上确定相应的责任成本体系，以计算各责任单位的成本费用代替传统意义上的单纯计算医院总成本，形成责任成本预算，促使各责任单位在明确各自的目标成本的前提下完成既定的任务，促进成本核算整个系统在顺利的轨道发展。还有，医院可以根据自身的发展实际以及成本核算的要求，尝试在医院财务部门设置“医疗费用差异”账户，并且将棋盘式二级账设立在该账户下，将各个责任单位的医疗费用差异数清晰明了的展示出来，使得责任单位在明确责任成本预算执行情况的基础上，采取适当的措施不断地补充和完善各项工作细节，在对比意识和竞争意识的引领下促使责任单位的工作效率不断地提高。同时要加强对各责任单位的评价和考核，做到赏罚合理、奖惩有据。
医院要想使得成本核算工作真正的发挥作用，完善的成本核算制度以及相应的绩效考核体系是重要的保障。
（一）将各项成本指标尽可能的纳入到成本核算体系
要想使得医院的成本核算制度得到真正意义上的完善，就要尽可能的将各种成本指标纳入到核算成本中，如从房屋设备折旧、材料水电消耗、工资奖金以及药品试剂的使用等多个方面的制度补充和完善入手，并且根据最新的工作动态制定合理的成本核算的方法和具体的实施方案，保证医院的成本核算工作能够有章可循、有据可依。目前医院普遍存在科室多占房屋面积的现象，通过测量科室实际使用房屋面积，将房屋折旧纳入成本核算中去，从而有效改变多占房现象费。通过收集相关数据制定出每月的水电消耗定额，并分阶段对低于定额的科室进行奖励，超定额的进行相应处罚，充分与经济核算指标相挂勾。
（二）系统的编制成本核算分析报告，并根据实际问题，找到合理的解决方案
安排专业人员对各个科室的成本进行归集、计算和分析，在此基础上编制成本核算分析报告，及时地发现新问题、新情况，并找寻合理的解决方案。同时，要想使得绩效考核体系具有实际性的意义，还要对有关成本资料是否满足相应指标事前、事中和事后三个环节进行系统化的分析，然后利用成本核算的结果，提出可行的方案和措施，这样不仅可以有效地强化医院科室人员的经济意识，还可以充分调动医院职工的主人翁责任感，增强大家节约每一度电、每一滴水、每一张纸的勤俭持家的意识。
成本核算制度和相应的绩效考核体系并不是一成不变的，要根据医院的发展情况和时代的变革而不断完善和调整。在不断的发展变革中制定出适合医院经济发展的核算方案和考核体系。将医院职工的各项日常工作按照指标分解量化，纳入绩效考核，如将月工作量完成百分比和工作质量完成情况纳入绩效考核，并与奖金挂勾，从而充分调动职工积极性。在同类工作岗位引入有效的竞争机制，如实行末位淘汰制，每月按照定制的考核表对职工按岗位进行考核，对考核分数较高者嘉奖，分数较低者处以经济处罚，末位待岗。通过竞争激发出职工最大的工作热情和主动性，促使大家积极投身到医院的发展中去，增强工作责任心，提高工作质量和工作效率。
随着医院经济改革不断的深入，成本管理和成本核算在大多数医院都得到了实行和强化，在医疗机构进入市场程度逐渐深化的最新历史形势下，成本核算在促进医院占据更多的市场份额中占据着举足轻重的地位。医院相关负责人要不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多地利于医院成本核算工作得以创新的良好途径，使得医院的发展跟上时代进步的步伐。