人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)

时间:2025-01-23 作者:纸韵

人力资源的管理是指通过科学的方法,有效地激发、开发和管理员工的潜力和能力。下面是一些人力资源管理的实际问题和解决方法,供大家参考。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇一

进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代,人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功,如果不懂得知人善用,不进行有效的组织管理,越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门,需要承担比传统的人事部门更多的职能,除了组织的人才管理,组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质:

一是道德素质。

人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平,把坚定正确的政治方向放在第一位,具有强烈的事业心和责任感,形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业,以全行员工的根本利益为切入点,完成历史赋予的神圣职责,为可持续发展做出积极的贡献。

二是心理素质。

人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力,良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧,还要心胸开阔、不计个人得失,并能容忍和原谅别人的过失,以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

三是知识素质。

人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。

五是科研素质。

人力资源管理人员要加大科研创新力度,坚持不懈地探索和研究,从新的广度和深度上,从新的视角重新审视人力资源管理工作,以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论,以先进的理论组织好自己的本职工作,大力实施由经验型向科研型的转变。

六是身体素质。

二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求,深化银行的人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。

要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设,建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新(小城镇建设调研报告)理念。

三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。

人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则,实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度,最大限度地调动人才积极性,最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。

1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施。

1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,国有企业受国家宏观调控,只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源,人才闲置、压制、浪费等现象严重。

2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识,只关心眼前,不敢轻易培训员工,只怕为别人做嫁衣。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能,新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式,内容枯燥,考核脱离实际,并没有真正达到培训的目的。

3)管理模式单一,管理权限集中,管理体制高度集中。首先,国有企业机构庞大,各部门,各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点,分门别类,灵活有效,有针对性地管理干部,从而造成责权分离,管人管事脱节,进而导致人与事的脱节。其次,国有企业权限过分集中,强化长官意志,忽视了制度建设。再次,国有企业高度集中的管理体制,阻碍了竞争机制的作用。

4)当前形势下,要提高国有企业人力资源管理水平。

b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发,发展和完善,根本途径在于企业教育培训.

c.要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业铁饭碗、分配大锅饭,在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现,真正实现公开、公平、公正的用人自主权,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到发展,从而为企业创造更多的利润。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇二

3、专业技术人员的配置问题,公司现有技术人员249人,占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人,而且大部分进入领导岗位,真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

4、激励机制的问题,严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善,考核细则应该具备可操作性,过于繁杂的考核办法,往往流于形式。

5、执行力的问题,“执行不力”的问题是我国企业的通病,我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水,偷工减料。三是中心点太多,搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至,明知不可为而为之。

三、思考与建议。

现代人力资源有别于传统的劳资部门,它涉及企业的各个方面各个层次各个环节,直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系,就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下,逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念,转换意识。管理层要转变管理理念,员工要转变工作观念。要强化危机意识,要居安思危,特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面,目前的经济形势下,国家提出保增长保民生保稳定要求,作为一家大型国有企业,我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下,一是采取自然消肿的办法,自然减员。二是对于每个基层单位,每个工作环节,每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证,报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化,直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上,我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法,科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目,并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。

2、在工人的技术力量方面,要鼓励职工学技术,使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术,积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试,逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证,给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训,即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会,副班时间进行逐一培训,纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核,制定多条有可操作性,工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上,要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划,合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理,以老带新,以高带低,鼓励竞争,推行动态的科员级、主任级工程师待遇,抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式,多方面的支持,进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能,激发他们专研技术勤奋工作的热情,提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平,提高企业的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到:钱。其实金钱只是激励机制的一部分,它不能解决所有问题,事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一,按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究,物质待遇的比值为14.4%,居第四位;晋升机会公平居第一位,比值是21.2%;领导重视为第二位,比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐,比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位,比值是11.7%;专业对口为第六位,比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励,中国人喜欢把爱埋在心里,不善用语言表达,这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的,而下属也希望听到领导的一句表扬,但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖,使下属寒了心。如果你想表扬你的下属,就一定要很好地表达出来。二是视觉激励,把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传,让大家都看到听到,以此来激励广大员工。三是引入竞争机制,只有竞争一个公司才会具有活力,业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会,追求上进这不仅仅是物质利益的需求,更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权,合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责,有权就有上进心,就有工作目标。六是以人为本、善待员工,这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工,员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响,日本松下公司发生严重亏损,经营陷入困境,公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为:不能让员工成经济危机的牺牲品,要与员工风雨同舟,宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动,尽心尽责努力工作,终于使公司走出困境。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇三

“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象。一边是人口最多的国家,另一边却是企业招不到人。其中,餐饮服务业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的普通操作工最为缺乏。春运的返程潮正在继续,珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在继续,今年的农民工回流出现了人数减少和速度放缓的情况。

在南京,国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场提供了近两万个就业岗位,但在春节开市后一周,仅有1000多农民工上岗,用工缺口超过90%。在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时举行了四场规模较大的招聘会,不少企业通过加薪15%吸引应征者,然而企业却发现“工人更难招了”。在武汉、重庆、成都等中西部城市,一张张印有招聘信息和求职提醒的《春风卡》发放给车站候车的农民工。在武昌火车站发放的《春风卡》提示,2月9日至3月11日,武汉将举办117场免费招聘会,8000多家企业将提供24万个就业岗位。春节后,各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。

在中国经济高速发展的进程中,随着用工需求的不断增大,农村富余劳动力向非农产业的逐步转移,农村富余劳动力逐渐减少,最终枯竭,“用工荒”现象将越来越严重。当劳动力供需矛盾达到一定限度时,将会出现“刘易斯拐点”,即劳动力过剩向短缺的转折点。

如图1所示,横轴表示劳动力供给,纵轴表示工资水平。在需求曲线ad1向ad2移动的过程中,劳动力过剩,工资水平长期保持不变。随着ad2右移至ad3,到了劳动力过剩向短缺的转折点e,即刘易斯拐点。过去民工劳动力一直供大于求,随着特定的背景因素的变化,农民工劳动力由供大于求转变为供不应求,企业如果不涨工资就招不到人,于是出现“民工荒”现象。

图1刘易斯拐点。

1.经济回暖,用工需求增加。金融危机之后,随着世界各国经济的复苏,外需的逐步回暖以及国内采取扩张的财政政策和宽松的货币政策,在很大程度上刺激了国内经济,使得中国经济形势稳步回升,企业生产订单迅速增加,随之而来的用工需求快速增大,当用工需求大于农民工的供给,企业用工短缺的矛盾逐渐凸显。

2.产业结构不合理,粗放的劳动密集型生产难以为继。中国地大物博,有着丰富的资源优势,因此在加入wto以来占领了一部分国际市场。然而,在中国各省、各地区的产业结构以及出口结构非常类似,都是生产廉价、简单的中低档产品,并且规模出口,激烈的竞争加上低附加值的特点,让这种高度可替代的产品到了国外,价格被打压地越来越低。此类资源劳动密集型产品需求弹性较小,国际市场又是十分有限,因此必须削减价格以达到保证出口的目的。而劳动密集型产品,原材料价格下降幅度有限,只能通过减少农民工工资来从整体上减少生产成本,这就使得许多小企业只能提供微薄的工资给农民工,来维持微利生存。然而,现在“80、90后”的农民工逐渐成为打工主体,由于受到相对先进的教育,他们的择业观点、思想观念以及对生活程度的要求水平,已经不再像“60、70后”的农民工那样,“只要求解决温饱问题”,他们对生活条件以及生活水平的追求已经截然不同。有限的工资已经很难吸引他们,他们不再满足于流水线上的普工,而是更加注重今后的发展以及较好的生活条件。因此,如果企业家提高工资薪酬,对新时代的农民工还是有很大的吸引力,然而企业并没有这么做,究其原因,是企业已经没有提高农民工工资的支付能力了。

3.社会保障的缺位以及地区间工资水平差距的缩小。劳工具有高流动性的特征,严格的户籍壁垒以及各种社会保障政策的不完善,导致民工无法享受其应有的社会保障待遇。诸如他们在医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以得到保证。此外,中西部农民工到东部、南部沿海较发达地区工作,每年回家探亲都面临较高的交通运输等费用,这些,也无疑在不同程度上加大了农民工的支出。同时,中西部地区的快速发展和崛起给当地农民工提供了大量的就业机会,而且中西部与沿海地区工资水平的地区差异也在不断缩小。在同等条件下或者稍微偏低一点的条件下,很多农民工放弃了背井离乡,选择在离家乡相对比较近的城市工作。

4.国家对三农的投入力度加大,提高了农民外出务工的机会成本。近年来,国家对三农重视程度逐渐加大,投入了大量财力、物力。同时,中国经济不断发展,城市居民的生活水平不断提高,尤其是大中城市的生活成本也不断增加,这使得农民工外出打工所花的机会成本越来越大,而所获得的收益却由于投入力度加大相对越来越少,因此,很多人选择在家务农,而非外出打工。

1.提高农民工工资待遇,为农民工提供全方位的保障。提高农民工工资,改善农民工待遇既可以扩大消费需求,提高全社会消费水平,为国家经济增长提供动力;又能调动农民工积极性,改善其自身素质,为农民工自身的深造转化提供资金支持。作为无固定工作和稳定经济来源的广大农民,最担忧的是自己老了由谁来供养的问题,社会上出现的农民工退休后无保障和看病难的现象,着实让一些农民工处于矛盾之中。政府应当建立健全养老保险、医疗保险等相应的社会保障制度,切实保障农民工应得的权利。因此,高待遇和健全的社会保障制度能吸引大量农民走出农村,为城市建设和工业发展贡献自己的力量,防止用工荒的频繁发生。

2.推进产业结构调整,促进企业集约化经营。现在国内存在两种情况,一边是不少企业主招不到工人,工厂无法开工。另一边却是工人工作极其难找。这两种情况都是以前粗放型产业结构和经济模式发展到一定程度带来的影响。中国大多数企业都属于制造业,使用较为廉价的工人和低端的技术。“用工荒”现象的出现,促使企业进行产品结构的调整、产业升级和经济发展模式的调整。改变粗放经营,逐步提高加工产品的档次和质量,提高用工素质,减少用工数量,促进传统的仅依靠数量的粗放型生产模式向注重质量的集约型生产模式转变,是中国企业亟待解决的问题。这样,既减少了用工的总体需求,又可以提高员工的薪酬水平。同时,政府需进一步引导广大就业人员到非公有制企业就业,增强中西部地区对广大务工人员的吸引力,完善社会保障制度。多管齐下,统筹规划,解决“用工荒”与“就业难”并存这个看似悖论的问题。

3.加大职业培养力度,积极提高劳动力素质。通过培训调整劳动力的供给结构,认真制定就业培训的总体规划,以市场需求为导向,按专业化、社会化的要求,组建职业培训基地,完善职业培训体系,提高劳动力的文化素养和职业技能,从而适应劳动力需求结构的要求。政府部门应加大财政支持力度,为就业培训计划提供强有力的人力、财力、物力的支持,并且建立一定的奖励机制,从而调动劳动力参与培训的积极性。并且可以结合地区实际,创立有特色的自己的品牌,培养新型人才,建立相应的人才培养基地,形成集团化培训。

“用工荒”是个危险信号,它的频繁出现,为中国国民经济的发展敲响了警钟,并呈现出新的特点:中西部地区开始与东部地区激烈争抢农民工,使得一些企业陷入困境;不同规模企业用工缺口不同,小企业用工缺口最大,行业用工缺口差异明显。很多时候,并非市场上没有充足的劳动力,而是民工对自身价值的待价而沽,劳动报酬过低,生活成本太高,到大城市打工对很多农民工来说失去了以往的诱惑力。然而,“用工荒”并不可怕,它的出现,使企业不得不提高用工待遇,改善用工条件,同时也促进了中国产业结构和经济结构的优化升级,有利于提高农民工的生活水平。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇四

世界进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。就我们公司而言,人力资源管理在现有体制机制下,要注重解决几个方面的问题。

1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人,在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人,将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面:35岁以下员工831余人,占总人数的37.12%。3、技术结构方面:现有专业技术人员249人,其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人,占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人,其中高级技师5人、中级技师47人,占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面:采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨,一般管理人员的调配,直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式,采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面:去年我们招收了专业对口的大学生5人,充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划,职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训,各分厂进行日常技术培训并进行考核,全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

二、公司多年存在的问题。

1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出,700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数,员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元),平均按20xx0元计算,全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理,有的岗位人员编置过大,造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

2、技术工人的结构性问题,公司现有具备技师资格的技术工人52人,占员工总数的2.3%,这个比例与公司生产自动化水平,技术含量,员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。

3、专业技术人员的配置问题,公司现有技术人员249人,占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人,而且大部分进入领导岗位,真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

4、激励机制的问题,严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善,考核细则应该具备可操作性,过于繁杂的考核办法,往往流于形式。

5、执行力的问题,“执行不力”的问题是我国企业的通病,我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水,偷工减料。三是中心点太多,搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至,明知不可为而为之。

三、思考与建议。

现代人力资源有别于传统的劳资部门,它涉及企业的各个方面各个层次各个环节,直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系,就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下,逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念,转换意识。管理层要转变管理理念,员工要转变工作观念。要强化危机意识,要居安思危,特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面,目前的经济形势下,国家提出保增长保民生保稳定要求,作为一家大型国有企业,我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下,一是采取自然消肿的办法,自然减员。二是对于每个基层单位,每个工作环节,每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证,报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化,直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上,我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法,科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目,并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。

2、在工人的技术力量方面,要鼓励职工学技术,使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术,积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试,逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证,给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训,即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会,副班时间进行逐一培训,纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核,制定多条有可操作性,工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上,要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划,合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理,以老带新,以高带低,鼓励竞争,推行动态的科员级、主任级工程师待遇,抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式,多方面的支持,进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能,激发他们专研技术勤奋工作的热情,提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平,提高企业的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到:钱。其实金钱只是激励机制的一部分,它不能解决所有问题,事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一,按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究,物质待遇的比值为14.4%,居第四位;晋升机会公平居第一位,比值是21.2%;领导重视为第二位,比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐,比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位,比值是11.7%;专业对口为第六位,比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励,中国人喜欢把爱埋在心里,不善用语言表达,这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的,而下属也希望听到领导的一句表扬,但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖,使下属寒了心。如果你想表扬你的下属,就一定要很好地表达出来。二是视觉激励,把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传,让大家都看到听到,以此来激励广大员工。三是引入竞争机制,只有竞争一个公司才会具有活力,业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会,追求上进这不仅仅是物质利益的需求,更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权,合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责,有权就有上进心,就有工作目标。六是以人为本、善待员工,这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工,员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响,日本松下公司发生严重亏损,经营陷入困境,公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为:不能让员工成经济危机的牺牲品,要与员工风雨同舟,宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动,尽心尽责努力工作,终于使公司走出困境。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇五

市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统成立后,根据监管工作需要,于20xx年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人,目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作,其中考入人员占65%,学习法律、医药、食品等专业的占75%。在人员的安排上,基本是按需调入,按考定位,定向安置具体工作,根据其调入和考入的职位安排具体工作,如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上,分局局长负总责,其他人员分工负责,各司其职。对于某一阶段的集中工作,如市场检查,则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头,其他人员配合,组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要,对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期,对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是,随着监管工作步入常轨,这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要,实践中也产生了一些问题。

1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式,看似每一方面工作都有人负责,但是,由于每项工作的内容、任务量不同,特别是分局是跨区监管,造成了每个人的工作量悬殊很大,工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大,有时要求时限很紧,由几个具体负责此项工作的人去做,显然很难保质保量的完成;由其他人员配合去做,由于其不具体负责此方面的工作,不熟悉业务,也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去,势必影响监管工作水平的提高。同时,由于某人长期负责某一项工作,受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响,也在某种程度上影响了监管水平的提高。

2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局,药械的监管最能体现权力,此项工作长期由某人负责,受人情、关系等的影响,就会不同程度的产生“执法难”的问题。

3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式,一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研,而对其他的业务不去学习,形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性,而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同,个体之间缺乏可比性,很难进行工作的评价,不利于建立奖惩激励机制,不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务,业务知识相对单一,不利于实施工作岗位间的交流,虽然保持了短期工作的相对稳定,但是不利于监管工作的长远发展。

二、对人力资源合理使用和培养的建议。

根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际,现对合理使用和配置分局人力资源,最大限度的调动人的工作积极性,最大限度的发挥个人和整体的效能,提出三点不成熟的建议。

1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式,就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的.人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责,如药品监管由某某负责,具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况,协助分局长负责全辖区的药品监管的指导,负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域,根据人员情况,合理配置,以两人为一组,落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作,要做到全面掌握责任区的情况,对责任区的全面工作负责,接受分局的检查和评价,接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于:

一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责,“面”上的工作也有人管,每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人,任务均衡得到分解,责任最大限度的得到明晰。

二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置,要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作,又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作,从而促使干部要深学、精学、博学业务,有利于在实践中了解、培养和发现干部。

三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式,由于每个人的工作量和内容都大致相当,彼此之间有一定的可比性,可以采取某种方法、制定某种考评细则,建立起考评的长效机制,用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解,责任的明晰,一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时,这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流,可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查,从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外,日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车,个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区,并可全天的工作。避免一件“事”出一次车,跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费,有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。

2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制,有效激发干部工作的积极性。

当前,在分局普遍缺乏一种考核激励机制,干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心,这种机制往往缺乏长效性,很不稳定,也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制,用机制激励干部自觉的积极开展工作,用机制改变那种干不干一个样,干多干少一个样,被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制?我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下,运用科学的方法,依据一定的标准,对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一,也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围,有利于激励干部积极主动工作,有利于反映和反馈实际工作效果,有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责,将分局全年的主要工作进行分解、量化,确定完成时限,完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、(即每年两次组织分局全体人员,依据考评标准,对每个人的工作完成情况进行集中评价)群众评价(即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价)、领导点评(即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价)等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后,依据考评方案对工作好的给予奖励,并作为晋级、提职等的主要依据,对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。

3、应立足长远,对分局干部进行必要的培训和教育,为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。

对干部进行培训是一种对人的投资,其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作,一是要树立以人为本,人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作;分局干部也要坚持与时俱进,树立终身学习的观念,把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式,作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题,不断加强自身的学习,努力适应发展变化的食品药品监管工作需要;二是要克服资金不足等因素,采取送出去的方法,有计划的组织干部走出去,参加必要的培训和学习,开拓视野,学习先进的经验;三是要眼睛向内,采取请进来等有效的方法,加强内部的学习和交流,苦练内功。在干中学,在学中干,通过坚持不懈的实践提高素质,迎接时代的挑战。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇六

(一)市场硬件建设。目前,市场办公面积约__平方米,其产权归__区就业局所有。办公区域内划分接待区、招聘区和信息发布区,配置大型电子显示屏,可容纳__人左右进场求职。为进一步加强我区公共就业服务平台建设,去年,我区积极向中央、省市争资争项,通过努力,获得了中央和省级投资__万元。根据项目实施计划,目前已进入了招投标环节,预计将在7月份能破土动工,明年初将投入使用,届时,人力资源市场办公服务面积可达__平方米。

(二)队伍建设及经费保障。目前,市场从业人员实有__人,其中:占编__人、聘用__人,持有职业指导资格证书的'__人。经费来源:一是财政部门每年根据占编人员数核算人头经费和工作经费,聘用人员按每人每年__万元标准核算;二是采取“一事一议”的方式解决市场日常运作经费;三是争取省市支持,解决经费不足。

(三)服务功能及服务成效。主要负责全区劳动力和人才提供服务、职业指导、职业介绍与招募、职业技能培训、代管人事档案等项工作。从新组建以来,在各级党委、政府高度重视和有关部门的大力支持下,我区人力资源市场围绕中心、服务大局,各项服务功能日趋完善,网络建设得到不断加强,市场导向的就业机制基本形成,促进就业作用和地位明显增强,为__区乃至全市的改革发展和社会稳定发挥了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服务平台,实现各种用工信息、求职信息实时交换;二是架设了市场专用的互联网求职招聘网站,开通了网络招聘服务;三是在每周五定期举办招聘会的基础上,坚持重心下移,服务基层,积极组织急需用人的单位深入乡镇开展赶场招聘、现场招聘等服务活动。近3年来,共收集就业岗位__个;发布供求信息__条;开展招聘服务进校园__次、进乡村__次;组织各种类型招聘会73场;为__名城乡劳动者提供了职业指导服务;为__名求职者提供了就业推荐服务,其中帮助了__名求职者实现了就业,介绍成功率达__%。

二、市场监管情况。

一是建立了空岗报告制度,每月开展一次跟踪回访,及时动态掌握用人单位招募录用率,以及求职人员就业成功率;二是结合工作实际,制作了用人单位招聘、求职者应聘等各项工作流程图,健全市场内部管理制度;三是建立了供求信息分析制度,每季度按行业、岗位分析供求状况;四是安装了劳动保障系统专网,及时将供求信息导入信息系统,实现动态监测。

三、存在的问题及建议。

尽管我区人力资源市场规模初具雏形,保障机制健全,服务功能不断增强,但仍然存在一些需亟待解决的问题。譬如:市场地理位置偏僻、面积狭小,工作经费不足,用人单位对空岗报告制度执行不严,民间中介机构管理不规范,市、区之间共享资源未整合,人力资源信息系统数据更新不及时等等,所有这些不同程度地影响了工作正常开展。对此,建议应从以下几方面加以解决:一是以人力资源市场为龙头,将民间中介机构实行网格化管理,拓宽资源共享渠道;二是打破市、区间自我封锁格局,加强县区间合作交流,畅通网络资源;三是鉴于取消申报职介补贴政策,应制定出台市场经费保障供给规范性文件,填补经费不足;四是建立健全用人单位招募人员申报备案制度,切实解决急招、盲招、骗招等问题,从而有力维护劳动者有序就业、有效就业。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇七

一、酒店简介:

北海香格里拉大饭店坐落在中国南部最负盛名的海滨城市,凭借豪华的环境及殷勤的服务,成为当地酒店的标志。酒店距北海机场仅30分钟路程,距北海市中心仅15分钟。酒店地理位置十分优越,俯瞰北部湾及风景如画的捕鱼船只,犹如田园牧歌一般。

二、基础设施。

设施:商务中心、会议设施、无障碍设施、美发/美容沙龙、无烟客房、停车场、保险箱。

旅行及交通:机场接送服务、租车服务、出租车及豪华轿车服务、旅行社/观光服务。

商铺:礼品店、外币兑换柜台。

餐饮:24小时客房送餐服务、2间餐厅及1间酒吧、大堂酒廊。

商务中心设施。

北海香格里拉大酒店商务中心配有先进的设备,提供全天候服务。

商务设施包括:

设施:电话会议设施、会议室/董事会议厅。

设备:复印机、打印机。

北海香格里拉大饭店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心,商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用,不仅可扩大其容客量,而且可以作为会议前的休息大厅,更能为会议期间的分组讨论提供方便。

学生实习工作岗位:学生实习于酒店人力资源部,担任人力资源部经理助理工作,以及人员调配工作。

三、酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题:

人力资源部所存在问题:由于人力资源部经理与各部门经理交流不足,而出现各部门员工分配不均。尤其是实习员工岗位分配方面管理较为松散,时常出现实习员工无固定工作岗位,几个部门流动工作,从而产生部分岗位员工过盛或不足。其次,酒店员工流动量大,酒店急需员工引进,部分引进员工专业素质不够,工作上手慢,在短期培训后不能顺利有效投入工作。由于员工流动量大,部分部门缺少骨干员工。

酒店整体所存在的问题:管理制度整体缺乏创新;用人观念陈旧;没有建立稳定的人才队伍。

四、解决方式:

人力资源部问题解建议:1,加大人力资源部与各部门经理的交流。详细了解各部门忙时所需要员工人数,以及日常所应分配的人数和员工的工作量。2,招聘新员工时注重员工的专业素质,合理分配实习员工的岗位。如有临时调动,需及时上报人力资源部,以便人力资源部做出详细及时的员工岗位报表。3,提高员工工资与待遇福利,培养酒店骨干员工。

五、酒店整体所在问题的影响与解决建议:

1、问题所带来的影响:酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外,没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况,因此在遇到问题的时候,常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者,我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中,所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同,与此同时,我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知,在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平,在管理过程中难免会出现一些问题。

2、酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光,当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点:员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展,当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的,但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段,因此大专生、本科生酒店根本就留不住,不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面,许多酒店都认为培训是一种成本,不重视对员工的培训,大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好,还是会对员工进行培训,但是基本上都是赶形式、走过场,多以应付为主,缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发,只是停留在员工的短期培训层面,没有长期的发展目标。

3、酒店业作为服务行业的重头,在薪资待遇上普遍偏低,随着国内各种行业的兴起,就业机会不断增加,就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业,从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失,同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异,大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面,激励机制不合理,管理制度不完善,用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽,人才流失严重,人才较难稳定,给酒店的正常经营带来严重影响。

六、解决建议:

建立符合自身酒店现状的管理制度,采用专业素质较高的员工,建立固定的工作团队。首先,酒店多数的规章制度是按照国外的规定照搬过来的,这样就对酒店自身增大了很大压力。由于社会条件,消费观念,原料及人工成本等一些客观条件制约了在原管理制度下的发展。要想合理有完善的体现出酒店的服务价值与服务效果,我们必须在原制度上有所改变。要建立一个符合现有社会条件和酒店自身价值的一个新制度,从而更好的发展运营酒店。建议一个新的完善的管理制度就必须有一个好的管理团队来运行这样一个新的管理制度,最基本的就是人力资源部,一个了解酒店发展与社会状况的人力资源工作团队是帮助酒店发展的关键。

其次,要改变原有的用人观念,我国酒店在选择运用员工方面一直是不完善的,这也正是服务行业发展的一块绊脚石。由于在员工待遇方面很低,用人条件也很低。员工的.质量上不去,服务质量也就顺势下降了很多,学生个人认为,我们现今中国的酒店行业并不缺少好的硬件设施,缺少的就是拥有高素质并拥有专业知识的服务员。所以我们应该在用人方面改变选人要求,但是这个前提下我们首先必须要提高酒店对员工的待遇,制定一个完善的,有规划,有策略,系统性强的用人规范要求。强调应聘人员的学历,专业素质。加强对员工的培训以及职业规划等一些方面。

再次,建立完整固定的整体工作团队。确立各部门的骨干分子,定期对骨干员工进行高端培训及专业技能加强。因为酒店在第三产业占有重要的主导地位,而酒店的发展最根本就是依靠员工的服务。现今各行业都在飞速发展,服务行业也在迅速发展,但是服务行业的薪资方面一直是在各方面里排在倒数,正是薪资这一问题导致普遍酒店人员流动量大。要想留住员工,就必须提高员工的工资与福利待遇,让员工有优越感与自信心。对新员工进行一系列职业规划以及发展规划,定期对优秀而员工进行奖励鼓舞,增加员工的自信心与工作动力。着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。

当今社会,越来越多的企业家认识到,人才非常珍贵的资源。人是生产经营诸要素中最重要的因素。人也是企业各种资源中最宝贵的资源。员工素质的高低决定了企业的兴衰,在企业竞争中起着关键性的作用。因此,人力资源也被提升到“人力资本”的高度。

而企业对于人才的获取,留任,开发,激励,约束等均需要现代化的人力资源管理手段去进行系统管理。有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业吸引,保留,开发和激励人才。从而推动企业发展战略目标的实现。

作为现代化人力资源管理来说,至少应该发挥到以下几项重要功能:

吸纳功能——满足酒店需要,广泛吸纳对企业有用的人才。

维持功能——创造良好的环境,氛围,培育和发展企业文化。留住人才,使其发挥作用。

激励与约束功能——调动员工的主动性,积极性,创造性,约束员工的惰性。使得人尽其才,才尽其用。

开发功能——采取有效手段使员工素质,能力不断提高。人力资本不断增值。

人力资源战略与人力资源规划是实现企业从传统的人是管理向战略性人力资源管理转变的重要步骤。应该根据酒店的战略目标,组织结构,通过分析酒店自身在人力资源方面的优势与劣势。科学预测酒店在未来环境变化中人力资源的共给与需求状况。制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保酒店对人力资源在数量和质量的需求。

岗位是酒店在特定的时间内设置的由员工承担、完成若干项工作任务,并具有一定的责任和权限的最小组织单元。岗位设计的主要工作方法是工作分析。工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节。是酒店人力资源的选拔、培训、薪酬、绩效管理等方面的基础工作。中汇咨询根据酒店的组织结构,业务流程分析,并通过运用系统的分析工作。确定岗位职责、目标、所需要的任职资格等。实现清晰地岗位描述,并编制各个岗位的《岗位说明书》。为酒店人力资源管理工作提供基本依据。

人才是酒店最宝贵的资源。需要珍惜爱护和合理使用。中汇咨询通过企业战略,组织结构和工作分析,设计酒店的职位管理模式,为员工建立多通道的职业发展道路,为酒店人才创造发展空间,避免“管理独木桥”等现象的发生。调动员工的积极性和主动性,让员工发挥潜能。

薪酬管理系统设计。基于对企业的深刻认识和理解,中汇咨询致力于协助酒店建立支撑企业发展战略的薪酬管理系统。使之真正起到吸引、保留和激励企业优秀人才的作用。中汇咨询通过自身拥有丰富的数据与案例,以及先进、科学的岗位价值评估作用,为酒店建立内部公平、市场可比的薪酬管理系统。既保证人工成本得到有效控制,又能够激励员工积极工作。薪酬管理系统咨询内容主要包括:工作岗位分析;岗位价值评估;薪酬调查;薪酬结构设计;薪酬水平设计;薪酬管理制度设计;薪酬总额预算;薪酬管理系统培训;辅导实施;跟踪改进等。绩效管理系统设计。绩效管理是酒店完成工作任务、实现工作目标的关键性管理内容之一。绩效管理的有效性直接关系到酒店运营质量和经营效益。也是目前大多数酒店感到困惑、棘手的管理难题。绩效管理系统建立在目标管理理论基础上,强调绩效目标的策划、实施、监控和绩效改进的过程。中汇咨询通过充分分析酒店的发展阶段,理解其绩效管理的关注点。结合行业特点分析与把握。有针对性的建立符合企业实际的绩效管理系统,并协助酒店进行推进,促使酒店整体管理水平的提升,工作效率的提高,业绩的提升,为酒店的长期稳步发展提供保障。绩效管理系统咨询内容主要包括:目标梳理;分析企业目标;部门目标;项目目标;岗位目标;绩效管理职能分配;绩效管理流程设计;绩效管理制度设计;考核量表设计;绩效管理系统培训;辅导实施;跟踪改进等。

高管人员激励机制设计。有效的高管人员激励机制能够充分实现高管人员的自身价值与其贡献程度相匹配,激励高管人员与酒店的长期发展相结合。中汇咨询将通过高管人员短、中、长期激励机制的合理设计。既能保证支付给高管的薪酬中各部分激励的作用,又能将高管的薪酬与其绩效紧密地联系起来,协助酒店实现对高管人员的有效激励与约束。

长期激励机制建设。股权激励是实现长期激励的主要方式之一,通过这种与企业股权增值挂钩的激励方式。使酒店主要经营者和关键人员分享企业增值的好处。通过股票期权,股票购买计划,长期绩效奖励,员工持股计划等激励方案的设计,体现对关键人员的倾斜激励,实现酒店吸引和保留核心人员的目的。员工培训体系设计。有效地员工培训和职业发展规划是企业培养人才,留住人才并用好骨干员工的保障,也是调动员工热情,释放员工潜力,获得最佳投入产出比的重要手段之一。中汇咨询通过了解酒店在人力资源开发方面的需要,结合酒店职位管理与员工职业生涯发展需要为企业建立系统化的培训体系。

企业文化建设。企业文化是企业竞争力的源泉所在。企业文化管理的特点是以人为中心。培育共同价值观,实质在于调动人的积极性,主动性和创造性。最大程度的挖掘人的潜力。中汇咨询为酒店提供从企业文化理念提炼到企业文化各个层面建设推广的咨询服务。在规范运作的基础上,协助酒店将企业精神和思想转化为理念,理念转化为制度,制度转化为行动,有效推动企业整体管理水平的提高。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇八

知识经济时代,企业要想具有竞争优势,必须寻求一种有效的知识管理方式,从而增强企业的竞争力。美国当代管理大师彼得。杜拉克曾说,在当今社会中,知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素,现在虽然仍然具有主导性的作用,但是其主导能力却变成了第二位,只要有知识,这些要素都能取得。也就是说,当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用,知识是当前社会经济发展的关键,人类现在已经迈上知识经济的时代。中国企业过去多是粗放型的制造业,仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地,但是在知识经济的今天,中国的制造业面临前所未有的挑战,企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国企业由中国制造成长为中国创造。

1、知识经济条件下企业人力资源现状。

人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育,近年来国内高校不断扩大规模,增加招生人数,每年高校毕业生人数成倍增长,再加上有大量外国人和从国外回国的留学生,所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多,整个社会人力资源丰富,足以满足企业对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来,我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛,同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来,我国的制造业受到重大冲击,中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以,中国企业的转型是必然的,要从粗放型向知识经济型迈进。为此,高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外,中国企业对人才没有足够的重视程度,对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足,对人才的培训不够,没有建立一套相对有效的人才管理制度。

1、建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式,通过这些方式,能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔,则有机会进入更适合自己的部门和岗位,不仅能实现自己心中的抱负,也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。

2、提供员工学习机会在员工进入公司时,对其提供培训。培训并不是一个简单的授课,而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向,还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈,以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训,不仅为提高员工个人的素质,也是企业可持续发展的保证,是提升企业实力的过程和重要方法。

3、以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说,要推动经济的发展,发挥人的能动性和创新能力,开发人潜在的能力是有效的途径。所以,在企业的人才管理中,必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本,转变以往的工作方式和理念,明确员工的心理需要和价值观念,树立员工积极的工作态度,创造让员工发挥自我能力的空间,调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变,以人性化的方式管理企业,给员工发挥主观能动性的机会,让员工有主人翁意识,赢得员工的信任,让他们满怀激情地投入到工作中,使之不仅能干好本职工作,更能为公司全局考虑。

当今的社会,知识、技术、信息都是极为主要和关键的生产力。在这种环境下,拥有雄厚的人力资源储备则成为企业不断提升实力的基础。人力资源管理部门在企业的重要性必将大大增强,甚至成为企业的核心部门。企业对于人力资源的管理必将成为企业核心竞争力的重量级砝码。企业发展的好坏、盈利的多少、可持续发展的空间大小也和企业对人力资源管理的重视程度直接挂钩。所以对于现代企业,如何把握人力资源的发展趋势,顺势而变,创新管理理念成为企业管理者必须思考的一项课题。对于我国中小型企业来说,在当今知识经济的大环境下,可以借鉴和吸收一些可行的经验,从而指导企业在人力资源管理中的实际问题,实现企业员工和企业的共同成长。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇九

由于中国abc公司k/3项目包括统计分析,集团财务,集团hr三个部分,并且应用范围覆盖全国集团公司下属29个公司、68家三级子公司,71家三级分公司。为了对整个中国abc公司人力资源管理有一个清楚的认识,准确把握abc公司在hr方面的详细需求,为进一步实施做好充足的准备,特组织本次调研。这次调研将实行统计分析,集团财务,集团hr三个小组同时调研,每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成,同时中国abc公司方面也抽调专人组成对应的三个小组配合调研工作。

2.1 调研目的

详细描述调研工作希望达到的目标

本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求,并在此基础上进行适当分析、提供解决方案建议供项目经理参考,进而确定下一步的实施方案。 特别说明:本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述,用于产品需求分析,为产品规划或项目实施准备资料,对项目实施没有约束力。

2.2 调研范围

简要描述针对该项目范围选取的调研范围

由于该项目涉及中国abc公司集团实业公司下属29个分公司、68家三级子公司,71家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计73467人,项目牵涉范围广,而项目时间又相对紧迫,因此采用对abc公司总部以及最具典型业务的三家公司进行详细调研,其余则采取问卷调研的方式进行。

2.3 调研方式

会议、资料收集、现场交流、讯问等调研过程中所采取的调研方式

详细调研包括会议,资料收集,现场交流,讨论,电话询问等方式。

问卷调研则由双方共同制定调研问卷,下发所有分支机构进行认真填写,统一收集后进行分析,同时进行必要的电话沟通。

2.4 调研工作计划

预计什么时间

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇十

为加快苏南现代化示范区建设,及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况,20xx年6月1日至6月15日,新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查,调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份,回收162份,其中有效样本151份。

在本次调查中,151家调查企业现有员工27849人,总数偏小,主要是一方面由于样本覆盖的原因,另一方面,由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业,多数企业尚处在筹建或新建期,员工人数还在扩招中。

151家调查企业中,装备制造业企业员工数9071人,占比33%;绿色化工企业员工数5004人,占比18%;新能源企业员工数3659人,占比13%;新材料企业员工数1291人,占比7%,这与新区产业发展格局基本吻合。

151家调查企业中,员工年龄30岁以下的10025人,占总人数的36%,31-40岁的11436人,占总人数的41%,41-50岁的4734人,占总人数的17%,51岁以上的1654人,占总人数的6%,现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。

151家调查企业中,具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人,占人员总量的15.0%;专科生有7869人,占人员总量的28%;中专生9937万人,占36%。

151家调查企业中,镇江市区人口13311人,占企业现有员工48%,主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业,如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人,占企业现有人员30%,主要集中在原有大港的民营企业中,如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人,占企业现有人员7%,主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中,如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人,只占现有员工的15%,主要集中在外省市搬迁企业,如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。

151家调查企业中,民营企业现有员工12532人,占比45%;外商企业现有员工8076人,占比29%;港澳台企业现有员工2228人,占8%;而国有性质企业现有员工5012人,只占18%,民营企业的和谐务工环境日益完善,吸引了越来越多的人员就业。

151家调查企业中,65家企业提供员工住宿,占比43%;66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决,占比44%;20家企业提供班车接送员工,占比13%。

调查显示,未来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有73.3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看,其中9%为高层次才,15%为高校毕业生,30%为技术工人,46%为一线员工。预计需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。

(一)专业技术人才需求比重加大。未来3年企业对专业技术人员的需求为3580人,占需求总量的54.3%,与现有人才情况相比,提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历,比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人,是现有的5.8倍,本科生的需求达到2922人,是现有状况的2.3倍。

(二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中,未来3年制造业人力资源需求7547人,占需求总数的 59.9%,其中普通一线员工需求5569人,比现有状况提高了45%。

(三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。未来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人,占需求总数的52.8%,与现有人员情况相比提高了80%。有48.5%以上岗位需求是普通人员,比现有状况提升了61%。

(四)非公有制企业人力资源需求旺盛。未来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切,人员需求数9636人,占到了需求总数的79.3%,45%是对技能型人才的需求。

(五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中,20-30岁人员需求6006人,占需求总数的49.42%,其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中,占60%以上。30-45岁以上需求5028人,其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中,占55.1%。

根据企业人力资源现状和未来三年人才需求的调查,得出如下结论:

(一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善,招商引资力度的加大,企业数量越来越多,对人力资源的需求日益增长。调查显示未来三年区内企业需求人员12593人,总体增长45.2%。其中:需求专业技术人员3580人,增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人,增长35%;新能源企业需求1001人,增长33%;新材料企业需求862人,增长31%;其他行业企业需求664人,增长28%。

(二)人才队伍的素质和结构不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高,精、尖技术人才和复合型人才紧缺,如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳,不能为相关人才提供施展才华的平台,难以留住人才。

(三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化,由管理型占主导,向管理与技术并重,并快速向技术型为主过渡。调查显示:企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点,但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高5.5个百分点,提高了11.5个百分点。同时,企业对管理人员的需求,也体现出了以技术型为主,要求55.6%的管理人员具备高级、中级职称,说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。

(四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济结构调整和产业结构变化,带来人才结构变化。调查显示,企业在人才需求数量增长的同时,又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点,对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出,当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题,人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速,说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质,这既是企业增强核心竞争力的现实需要,也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。

(五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增,但是受地区经济发展水平的限制,目前我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势,在企业人力资源开发过程中,面临着引进难与流失快的困境。不少企业反映,许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员,大都要从外地引进,难度非常大,而花费心血培养出来的人才,也时常面临被挖走的风险。

(一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围,缺乏对人力资源开发的整体规划,在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面,处于空白状态,如在培训方面,未将之作为提升业绩的基础,培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培养意识,没有把目光放远,引进高层次、高技术管理方面人才,也没有对现有人才进行挖掘和培养。

(二)企业对职业技能培训认识不足。由于企业规模小,培训场所、培训时间和培训经费难以保证,培训内容多以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险,多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。部分用人单位为减少人员成本,仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用,轻挖掘、培养人才,专业人才依靠外部引进的人力计划,不仅增加了企业的成本,又打击了原有人才的积极性,也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。

(三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后,具体表现在:一是公共人力资源服务机构人员配置不足,人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少,服务形式不能充分满足需求,现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司,也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就服务形式而言,最多的是提供人才信息,提供档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。

(四)政策的制定和落实缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面:一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见,在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才,忽视了现有人才的培养使用,挫伤了现有人才的工作积极性,造成人才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴,现有人才没有相应补贴,产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐,资金落实周期太长。

面对企业旺盛的人力资源需求,建议可从以下几个方面入手,加快新区企业人才引进与培养步伐。

(一)加强企业人才供需情况的研究。企业竞争,人才是关键。因此,要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究,及时掌握企业人才总量、结构和分布现状,把握企业人才需求的发展趋势,并对人才需求提供准确预测,为企业人力资源建设提出科学性指导意见。建立企业人力资源供需预测预警系统,监测就业环境变化和人力资源需求状况,及时收集企业人力资源需求信息,编制紧缺人才目录,建立区内企业人力资源需求预测信息交流机制和定期发布制度。

(二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设,全面了解掌握我区企业的人力资源基本情况,建立企业人才资源信息库,及时跟踪企业人力资源供需和流动情况,逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络,加强与企业的沟通,指导企业人力资源的日常管理,并及时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设,了解掌握我区招商引资动态以及企业发展变化状况,积极主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。

(三)加大高层次人才引进力度。根据新区产业结构调整和技术升级的需要,制订和实施紧缺人才引进计划,做好人才引进工作,重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流动政策、人才引进零门槛准入制度等措施,完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠,畅通人才引进绿色通道。

(四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍依然是一个薄弱的群体,在抓好一般劳动力培训的同时,更要着力加强高层次技能人才的培养工作力度,进一步加快实训基地建设,为高技能人才的培养建好载体。要充分利用现有培训机构,进一步深化校企合作,推进新区企业与本地职业培训机构的对接,有针对性开展培训,为技能人才订单式培养畅通渠道。

(五)积极营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流动中不断地寻找适合自己发展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善,进一步优化新区的居住、购物、休闲、娱乐、电信、交通以及入学就医等条件,进一步营造人文氛围,真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要积极筹建人才公寓、蓝领公寓,通过政府补贴、优惠价供应等形式,提供给企业引进的优秀人才购买。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇十一

专家指出,中国医药市场远未饱和,但竞争业已开始。目前,中国每年人均医疗消费水平只是美国人的1/130,当一般发达国家年人均医疗卫生消费支出达到20xx美元、美国人均突破4000美元的时候,中国年人均医疗卫生消费支出只有31美元。但在另一方面,国内医疗用品的销售量持续增加,在今后3~5年的时间里每年将以12%的速度增长。20xx年的中国医药,面对的将是一个蓬勃发展和惨烈竞争共存的局面。这是值得每一个医药人认真思考的问题。

如何做好医院市场,在一定程度上决定了医药营销的成败,同时也是医药营销的主要内容。我在实践中摸索到推销药品的窍门,那就是必须打点好一些关键人物。

第一是医生,他们手里有处方权,用哪种药,用多少,全由他们说了算;第二是医院的库房,从医药公司进药全由他们负责:第三是药房,他们有一个小账本,每个医生用了多少药,该得多少提成,全是由他们提供给我的;第四是医药公司,医院从他们那里进药,我凭药款拿提成医药行业市场调研报告范文医药行业市场调研报告范文。

打点这些人的方法也简单,不过是根据各人的重要性给予不同档次的提成。有些人难打发,那么就给他多送点礼,多请他吃几次饭。推销同一种药品的医药代表是竞争对手,常常互相刺探军情,如果哪家公司给医生的提成高,另一家公司的医药代表就会向上汇报,要求提高给医生的提成。

otc市场或社区医药市场的开发,已经成为了现代医药营销的一个新的经济增长点。社区治疗的疾病,购买感冒药的比例在所有购买的药品类别中居首位,其次为咳嗽、咽喉疼痛、发烧及心血管病等疾病。随着otc市场和社区医疗市场的逐渐壮大,使得广告、店员成为影响消费者购药的主要因素,店员的作用仅次于电视广告。

由于医药代表工作对象的特殊性,决定了医药代表的专业知识水平及个人素质都比普通推销员要求更高。善于运用推销之术,对医药代表工作的顺利开展有着至关重要的作用。学会自我推介,赢得客户真诚、友好的合作。良好的自我推介,是让对方接纳你和你的产品的首要条件。

要保持充沛的精神与活力,以整洁得体的仪容,彬彬有礼而不卑恭的形象面对自己的客户,并不断塑造自身良好的气质与稳健的风度;其次,培养真诚、友善、豁达、乐观的生活态度,磨炼自己的意志;再次,树立不断学习的思想,努力涉足包括医药专业在内的各种知识,不断提高自己的知识含量与专业化水准。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇十二

市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后,根据监管工作需要,于xx年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人,目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作,其中考入人员占65%,学习法律、医药、食品等专业的占75%。在人员的安排上,基本是按需调入,按考定位,定向安置具体工作,根据其调入和考入的职位安排具体工作,如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上,分局局长负总责,其他人员分工负责,各司其职。对于某一阶段的集中工作,如市场检查,则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头,其他人员配合,组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要,对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期,对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是,随着监管工作步入常轨,这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要,实践中也产生了一些问题。

1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式,看似每一方面工作都有人负责,但是,由于每项工作的内容、任务量不同,特别是分局是跨区监管,造成了每个人的工作量悬殊很大,工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大,有时要求时限很紧,由几个具体负责此项工作的人去做,显然很难保质保量的完成;由其他人员配合去做,由于其不具体负责此方面的工作,不熟悉业务,也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去,势必影响监管工作水平的提高。同时,由于某人长期负责某一项工作,受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响,也在某种程度上影响了监管水平的提高。

2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局,药械的监管最能体现权力,此项工作长期由某人负责,受人情、关系等的影响,就会不同程度的产生“执法难”的问题。

3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式,一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研,而对其他的业务不去学习,形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性,而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同,个体之间缺乏可比性,很难进行工作的评价,不利于建立奖惩激励机制,不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务,业务知识相对单一,不利于实施工作岗位间的交流,虽然保持了短期工作的相对稳定,但是不利于监管工作的长远发展。

根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际,现对合理使用和配置分局人力资源,最大限度的调动人的工作积极性,最大限度的发挥个人和整体的效能,提出三点不成熟的建议。

1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式,就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责,如药品监管由某某负责,具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况,协助分局长负责全辖区的药品监管的指导,负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域,根据人员情况,合理配置,以两人为一组,落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作,要做到全面掌握责任区的情况,对责任区的全面工作负责,接受分局的检查和评价,接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于:一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责,“面”上的工作也有人管,每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人,任务均衡得到分解,责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置,要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作,又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作,从而促使干部要深学、精学、博学业务,有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式,由于每个人的工作量和内容都大致相当,彼此之间有一定的可比性,可以采取某种方法、制定某种考评细则,建立起考评的长效机制,用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解,责任的明晰,一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时,这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流,可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查,从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外,日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车,个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区,并可全天的工作。避免一件“事”出一次车,跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费,有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。

2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制,有效激发干部工作的积极性。

当前,在分局普遍缺乏一种考核激励机制,干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心,这种机制往往缺乏长效性,很不稳定,也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制,用机制激励干部自觉的积极开展工作,用机制改变那种干不干一个样,干多干少一个样,被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制?我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下,运用科学的方法,依据一定的标准,对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一,也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围,有利于激励干部积极主动工作,有利于反映和反馈实际工作效果,有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责,将分局全年的主要工作进行分解、量化,确定完成时限,完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、(即每年两次组织分局全体人员,依据考评标准,对每个人的工作完成情况进行集中评价)群众评价(即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价)、领导点评(即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价)等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后,依据考评方案对工作好的给予奖励,并作为晋级、提职等的主要依据,对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。

3、应立足长远,对分局干部进行必要的培训和教育,为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。

对干部进行培训是一种对人的投资,其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作,一是要树立以人为本,人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作;分局干部也要坚持与时俱进,树立终身学习的观念,把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式,作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题,不断加强自身的学习,努力适应发展变化的食品药品监管工作需要;二是要克服资金不足等因素,采取送出去的方法,有计划的组织干部走出去,参加必要的培训和学习,开拓视野,学习先进的经验;三是要眼睛向内,采取请进来等有效的方法,加强内部的学习和交流,苦练内功。在干中学,在学中干,通过坚持不懈的实践提高素质,迎接时代的挑战。

人力资源自查报告与人力资源调研报告(实用13篇)篇十三

从体能、智能、技能、心能四个能力因子出发,提出新生代农民工人力资源能力概念模型。在对中部六省问卷调研的基础上,运用结构方程验证了新生代农民工人力资源能力概念模型的合理性。各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的排序为:心能、智能、技能、体能;二阶验证性结构方程模型中各变量的路径系数,可以计算出人力资源能力各要素的权重,从而避免在确定要素权重时人为打分,降低评价客观性的问题。

中图分类号:c962文献标识码:a。

随着产业结构的调整和产品结构的升级,经济发展从投入型模式转变为技术型模式,而技术型的增长模式除要求有新机器、新设备外,更需要有一大批掌握先进技术的高素质工人[5]。日益壮大的新生代农民工群体的人力资源能力的高低,不但关系着我国经济的发展,在促进地区产业结构调整、升级和转型中,也起着举足轻重的作用。因此,对新生代农民工人力资源能力的研究对农民工个人以及对企业和政府等解决近年来“用工荒”问题有重要的现实意义。

徐华等[8]则认为,能力是指人作为个体的自然人从体能、技能、智能、潜能四个方面展现出对某项任务的胜任度,人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。商红日[9]认为,人力资源能力本质上是一种生产力,通常包括学习能力、团队合作能力、交往能力、劳动技能、创新能力以及创造力等。郑新立[10]则认为,人力资源能力是指人的内在素质在实践活动中的表现,具体应包括德能、智能、技能、体能。越来越多研究者基于自身的学科领域从不同层面围绕人力资源能力建设相关问题展开探讨,针对从不同研究目的和理论视角出发,造成“人力资源能力”概念的理解差异,王艳艳等[11]分别从宏观、微观、心理学和管理学的角度出发对“人力资源能力”概念和外延进行了比较和辨析。

与前面的学者不同的是陈劭峰、赵秋成、夏芳等学者开始运用现代的方法对人力资源能力进行实证研究。陈劭峰等[12]构建了人力资源能力等效系数方程,并对国内的人力资源能力分区进行了评价。赵秋成等[13]探讨了人力资源能力内涵,并从体能、智能和技能三方面分析了大连市的人力资源能力建设水平。夏芳[14]基于森的可行能力,构建了农村进城务工人员人力资源能力的指标体系,利用因子分析和多元线性回归分析技术实证分析了农村进城务工人员人力资源能力的结构关系。国内对人力资源能力的研究多以定性的内涵分析为主,定量实证研究为辅;研究对象大多是大学生、医务工作者、财务人员等知识性员工,对其他群体的研究相对较少。

从现有的研究来看,关于新生代农民工能力和素质方面的成果很多,涉及的问题包括素质、知识能力、心理、教育培训、就业能力、人力资本建设等,这些课题的研究或与人力资源能力问题相关,或是其重要的组成部分。

刘瑶、彭建娟等学者采用定量分析方法对新生代农民工的就业能力进行了研究。刘瑶等[15]针对新生代农民工知识能力状况进行了实地调研,对其知识能力总体状况作了评价和判断。彭建娟[16]对吉林省建筑行业的新生代农民工的就业能力进行了测量,并从职业培训和教育的角度提出了提高就业能力的建议。曾丽[17]则是从个人因素、个人环境因素、外部环境因素出发,对珠三角地区新生代农民工就业能力的影响因素进行了实证研究。

上述研究取得了丰硕的成果,对于解决新生代农民工就业能力问题,提高新生代农民工的综合素质有着重要的指导意义。目前,研究人员和地方劳动部门工作的重点多集中在农民工的就业安排、技能培训方面,研究内容大多为人力资源能力的一个侧面,并没有将心理、思想等因素纳入到对新生代农民工人力资源能力建设的范畴中来。鲜有以“新生代农民工人力资源能力”为主题进行全面、系统的研究。新生代农民工是我国经济社会发展中出现的特殊群体,是我国产业工人的重要组成部分。因此,对我国新生代农民工人力资源能力模型进行科学、系统的研究具有重要的现实意义。

(一)新生代农民工人力资源能力概念模型的构建。

人力资源能力是人的体能、智能和技能三者的高度统一。体能是人力资源能力的载体和基础,是新生代农民工学习、工作的体力保证。体能主要包括生理机能、身体抵抗疾病能力和身体素质等。智能是人所具有的运用知识和经验等观察、分析和解决问题的能力。根据我国三项规模相对较大的新生代农民工调查数据显示:平均年龄23岁左右,初次外出务工年龄基本上为初中刚毕业时十五六岁的年龄,就业的行业多集中在服务业和建筑业。考虑到其较低的文化水平和以体力劳动为主的就业现状,本文对智能的测量主要从职业常识、文化理论水平以及完成工作任务的能力等方面来进行。技能就是把所学的专业知识在实际工作中灵活运用的能力,是新生代农民工人力资源能力中产出劳动成果最重要的能力。对新生代农民工而言,职业搜寻能力、技术专长和执业资格是衡量其技能的主要指标。

新生代农民工是农民工队伍中的新生力量,他们有着与第一代农民工不同的显著特征,就业动机已由生存型转变为生活型或发展型,外出务工赚钱的同时,改变生活状态,追求城市文明的生活方式是他们主要的追求。新生代农民工的发展诉求强烈,与父辈相比他们的“城市梦”更为执着。受现行城乡和地域分隔教育、户籍体制等因素的制约,教育和技能水平整体处于较低水平,公民意识和道德素质与市民化的要求还有相当的距离[18]。新生代农民工文化水平高,思想解放,对城市有强烈的向往,返乡务农意愿很低。但受制于以户籍限制为代表的现行的诸多制度阻碍,他们的城市梦在现实中遇到了很多不公平对待,诸如城市户籍、社保、教育、子女就学就业、住房等无一不困扰着他们,使他们承受了父辈无法体会的心理压力。富士康“十二连跳”的农民工自杀事件更是证明了沉重的日常工作量,等级森严的人事制度,较高的生活成本使新时期的打工者心理压力倍增。因此,对于新生代农民工人力资源能力的研究必须基于新生代农民工群体全面发展的需要,不能仅仅关注体能、技能、智能等方面,还应将心理素质、进取态度等因素考虑在内。心能,即心理积蓄的潜在开发的和心理能够承受外界压力的能力,是测量新生代农民工人力资源能力不可或缺的指标,衡量指标包括心理潜能、抗挫折能力、克服逆境能力等。

综上,本文将从体能、智能、技能、心能等四方面来分析新生代农民工这一特殊群体的人力资源能力。考虑到人力资源能力及体能、智能、技能、心能等变量不便于直接观察与测量,传统的统计分析方法在处理和解释这些变量之间关系时存在局限性,因此我们采用结构方程对新生代农民工的人力资源能力结构进行分析。其研究思路如下:首先本文将对新生代农民工体能、智能、技能、心能四个能力因子进行一阶验证性模型分析,若四个能力因子间有中高度的关联度,且一阶验证性分析模型与样本数据又可匹配,说明四个能力因子均受到一个高阶因素(人力资源能力)的影响。然后对新生代农民工人力资源能力进行高阶验证性分析,若二阶验证性分析模型与样本数据匹配度较好,说明人力资源能力(高阶因素)对四个能力因子(初阶因素)的解释能力较高。

(二)量表设计及数据来源。

四个潜在变量(能力因子)之间的协方差显著不等于0,表示四个能力因子之间有显著共变关系。六组能力因子相关系数中有四组大于0.5,说明能力因子间存在高度相关。因此四个能力因子可能存在另一个更高阶的共同因素。从一阶验证性模型适配度的检验结果来看,所有适配指标均达到了良好水平。结果表明,本文所提出的体能、智能、技能、心能四个能力因子的一阶验证性因素分析模型与实际样本数据适配情形良好。由一阶验证模型分析结果可知,四个能力因子之间存在更高阶的因素构念。二阶验证性模型中,一阶因素构念为“体能”、“智能”“技能”“心能”变为内因变量,外因潜变量为高阶因素构念“人力资源能力”。用amos17.0软件对新生代农民工人力资源能力二阶验证性模型进行运算,输出结果见表5,各项指标均达到较好水平,这表明我们所建立的新生代农民工人力资源能力模型得到了实际调查数据的较好支持。

从体能、智能、技能和心能的路径系数上来看,各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的重要性排序为:心能、智能、技能、体能。人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。在教育背景苍白、工作量繁重和就业环境较差的情况下,积极的人生态度、面对压力和失败的从容以及压力环境中形成的良好职业素养往往是新生代农民工从同伴中胜出的关键。这也表明,在新的社会发展和转型阶段,漠视人文关怀的生活环境,强硬的组织文化,使新生代农民工的心理和生理始终处于比较紧张的状态,已严重影响到了新生代农民工的工作效率和生活质量,进而限制了其个人能力的发挥和提高。

新生代农民工人力资源能力不仅是体能、智能和技能的高度统一,心能也对新生代农民工的人力资源能力发展起着重要的制约和促进作用。通过对四个能力因子进行结构方程验证性分析,得到新生代农民工人力资源能力模型。从四个能力因子对人力资源能力的影响程度来看,企业以后要加强对农民工心理问题的关注,为他们创设良好的工作和培训环境,不但要担负起对新生代农民工人力资源开发的责任,更要提供心理的咨询、疏导、治疗等服务,定期传授舒缓压力的方法,从而促进农民工工作积极性的发挥和能力的提高。地方劳动部门,除了做好职业服务平台的建设和技能培训外,还应做好入职前对农民工的心理调查、疏导、咨询和心理指导工作。各地方政府和部门应该多策并举,积极指导,配合企业做好本地新生代农民工的人力资源能力开发工作。

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月工作总结是在一个月的时间里对自己的工作表现进行总结和概括的一份材料,它可以帮助我们审视自己的工作情况,发现问题并及时改进。以下是一些专业领域月工作总结的经典范
一个好的月工作总结应该能够准确地反映出本月的工作成果,并以此为基础制定下个月的工作计划。为了更好地展示月工作总结的写作风格和内容,小编为大家整理了一些优秀的范文
在撰写申请书时,要准确地表达自己的意图和要求,并突出自己的优势和特长。以下是一些较为经典和成功的更多申请书范文,以供大家参考和借鉴,希望对大家有所帮助。
学生会工作总结应该注重实事求是,客观公正地评价个人和团队的工作表现,不夸大成绩,也不掩盖问题。接下来将为大家呈现一些优秀的学生会工作总结范文,希望对大家有所帮助
优秀作文语言得体、准确,不仅能够清晰表达思想,还能够给读者留下深刻印象。小编为大家汇总了一些优秀作文的范例,希望能够对大家的写作提供一些参考和指导。
在工作总结中,我们可以认真总结过去一个月遇到的问题及解决方法,为以后的工作提供经验借鉴。为了更好地展示月工作总结的形式和内容,以下是一些典型案例供大家阅读。
实习计划是对实习期间的工作任务和学习目标进行安排和规划的一份计划,它有助于我们在实习中更好地发挥自己的能力。实习计划是为了提高学生的实践能力和实际操作能力,从而
个人简历的内容需要真实准确,同时又要避免冗长和啰嗦。小编为大家整理了一些个人简历的写作要点和技巧,希望能够对你有所帮助。基本资料。姓名:陈先生。性别:男
月工作总结是一个自我检视的机会,让我们更好地反思自己的工作方式和方法。在以下的月工作总结范文中,我们可以看到不同领域和行业的工作总结案例,从中寻找灵感和借鉴。
会计是一门关于资金管理和财务报表制作的学科,对于一个企业来说,会计是不可或缺的。希望通过阅读这些会计总结范文,大家能对写作内容和结构有更深入的了解。
一个清晰、有吸引力的个人简历可以提高你的竞争力,并增加获得面试机会的可能性。多阅读和分析优秀个人简历范文,可以帮助你提升个人简历的水平和竞争力。。年龄。出生日期
优秀的作文需要一定的创新和独特性,不能沿袭常规的思维方式。以下是小编为大家收集的优秀作文范文,希望能给大家提供一些写作的启示和参考。矮矮的个子,胖胖的身材,这就
工作计划范文的书写过程中,我们可以思考和总结自身的职业发展规划,为个人的成长和进步奠定基础。这里整理了一些常见的工作计划范文,供大家对照参考自己的工作计划。
如果你想要获得理想的工作机会,那么写一份优秀的个人简历就是非常重要的。以下是一些精心选择的个人简历样例,包括不同行业和职位的范文。民族:汉族。政治面貌:团员。出
编写工作计划书的过程也是一个思考和复盘的过程,通过总结前期工作,我们可以找到改进和提升的方向。这是一份经过精心编写和实践验证的工作计划书,希望可以帮助大家更好地
在工作和学习的过程中,我们会有不同的收获和体会,总结下来可以让我们更清晰地认识到自己的成长和进步。这是一些作者撰写的心得体会,希望对大家的写作有所帮助。
通过编写工作计划书,可以明确工作目标和要求,提高工作效率,并确保工作按计划进行。这里是一些优秀工作计划书的范例,希望能够帮助大家更好地编写自己的工作计划。
通过个人简历,我们可以向雇主展示自己的专业技能、工作经验以及取得的成就,从而提升竞争力。以下是一些优秀个人简历的范文,供大家参考,希望能给大家在求职过程中提供一
为了争取一次海外留学的机会,我们需要撰写一封令人眼前一亮的申请书。不同类型申请书的范文及写作技巧,欢迎大家阅读和借鉴。申请人:a,女,×族,××岁,××省××县
个人简历是一份展示个人学习和工作经历的重要文档,它可以帮助雇主更好地了解求职者的能力和素质。以下是小编精心为大家准备的个人简历范文,供大家参考和借鉴。
个人简历是一份反映个人综合素质和能力的材料,可以为个人的职业发展提供有力支持。参考一些成功的个人简历范文,有助于你从不同的角度思考如何突出自己的优势和特点。
范文范本的创作应该注意语言规范、结构合理和内容完整。在下面的范文中,作者运用了恰当的语言表达,使总结更具说服力。为深入贯彻县综治委、镇综治办文件精神和工作要求,
亿万款祝福和最诚挚的祝愿,送给每一位光临的嘉宾和朋友。接下来,我将向大家介绍一些备受赞誉的主持人的个人经历和成功秘诀。7月17日是我们啦啦操比赛的日子,我们和老
在这个值得纪念的日子里,我有幸成为今天的主持人,真是一种荣幸。以下是小编为大家准备的一些总结范文,希望能够给大家写作方面提供一定的帮助。尊敬的各位领导,亲爱的同
中学生演讲稿是培养学生创新思维和独立思考能力的重要方式。在这里,小编为大家提供一些中学生演讲稿的范文,希望可以给大家提供一些灵感和启发。尊敬的各位领导,亲爱的同
培训心得体会的撰写可以激发我们的学习热情和积极性,促使我们在工作和学习中不断提升自己。经过这次培训,我深刻体会到不断学习的重要性和价值。培训不仅为我提供了新的知
参与竞聘是一种积极主动的表现,它展示了我们对于某个工作或机会的兴趣和热情。接下来是一些成功的竞聘经验分享,希望对大家有所启发。大家好!首先感谢领导给了我这次竟职
通过月工作总结,我们可以认识到自己的优势和劣势,为个人的职业发展做好规划。希望通过阅读以下总结范文,大家能够对写一份完美的月工作总结有更清晰的认识和思路。
在致辞中,语言的运用至关重要,要注意掌握好措辞和语气,使得听众能够产生共鸣和记忆深刻。以下是一些成功案例的致辞,可以从中学习到很多写作技巧和演讲技巧。
演讲稿是一种特殊的书面材料,它可以用来表达观点和情感。以下是小编为大家汇总整理的一些经典演讲稿范文,希望能够给大家提供一些启示和参考。尊敬的各位领导,老师,亲爱
教师心得体会是教师的珍贵财富,它能够让其他教师借鉴,推动教育教学的发展和进步。以下是一些教师写的精彩心得体会,希望能够给大家带来一些启发和思考。“传帮带”活动心
计划书的制定不仅要注重整体规划,还要考虑到具体细节,做到事无巨细。小编为大家搜集了一些优秀的计划书样例,供大家学习和参考,希望能帮助到大家。(三)项目支撑不够。
英语学习是现代教育中不可或缺的一部分,它涉及到语法、词汇、听说读写等多个方面的技能。阅读这些范文,我们可以了解到英语学习的不同阶段和难点,为自己的总结提供一些参
个人简历的撰写需要突出自己的优势和特点,以吸引用人单位的注意力。以下是一些优秀个人简历的范例,可以帮助大家了解如何写出一个令人印象深刻的简历。很多人都不会书写
更多申请书是在申请某项事物或机会时所需的一种书面材料,它需要描述个人资历、经历和动机等信息。如果你对申请书写作还有一些疑惑,不妨参考以下范文,看看我们该如何合理
检讨书的目的是为了让我们反思自己的行为,进而实现自我提升和改变。以下是小编为大家收集的检讨书范文,希望能够给大家一些启发和参考。敬爱的老师:您好!在这每一次的人
经验材料是我们在工作和学习中获得的宝贵财富,不应该被忽视和浪费。下面是一些关于团队合作和沟通技巧的经验材料,希望可以帮助大家更好地与他人合作。疫情防控个人对照检
培训心得体会是对参加培训活动后的感想和收获进行总结和概括的一种文章,它可以帮助我们回顾经历、加深印象、形成思考和反思,我觉得写一篇培训心得体会对巩固所学知识和提
范文范本的多样性可以帮助我们拓宽总结的视野,了解不同领域和不同时间段的总结范例。以下是小编为大家精心挑选的范文范本,供大家参考和学习。1、加强对机关单位居民小区
通过制定学期工作计划,我们可以及时发现并纠正学习和工作中的不足,以便取得更好的成绩和表现。大家可以参考以下学期工作计划范文,根据自身情况进行修改和调整,制定适合
月工作总结是自我反思和提高的机会,有助于我们更好地发现问题并改进工作方法。小编为大家整理了一些精选的月工作总结样稿,欢迎各位读者参阅。一个好的健身教练,可以给客
优秀作文具有独特的创意和丰富的想象力,它能够给读者带来乐趣和启发。以下是一些历年来被认为是优秀作文的范文,希望可以给大家提供一些写作的参考。六一狂想曲:六一是儿
汇报材料是一种能够系统性地记录和展示工作和学习进度的重要工具,它可以帮助我们更好地总结和反思自己的工作和学习过程。在阅读范文的过程中,我们可以学习和借鉴优秀的写
述廉报告是落实纪律审查和责任追究的一项重要工作,可以规范和强化廉洁管理。以下是小编为大家收集的精品述廉报告范文,供大家参考学习。两年来,我在市委、市政协党组的领
学校是一个承载着希望的地方,教师们以他们的爱心和责任感,塑造了一代又一代的优秀人才。学校是我们人生道路上的一座重要桥梁,小编为大家整理了一些学校生活中的成长经历
实践报告能够帮助我们整理和归纳实践经验,使我们的学习和工作更加有条理和系统化。小编为大家提供了一些实践报告的案例分析,供大家参考和学习使用。总结是社会团体、企业
通过撰写月工作总结,可以帮助我们回顾过去一个月的工作进展和成果。如果你正在为写月工作总结而犯愁,不妨看看下面这些优秀范文,或许能给你一些启发。时光荏苒,转眼之间
高中教案的编写需要考虑学生的年龄特点和学习需求,以及教学环境和资源等方面的条件。以下是小编为大家收集的高中教案范例,供大家参考和借鉴。教学目标:结合已学过的数学
报告范文的每一个部分都需要经过精心设计和组织,以使整篇文章的结构和内容紧密衔接,逻辑严谨。接下来是一些关于创新和科技的报告范文,欢迎大家学习借鉴。专业编写:包装
优秀作文应当给读者以启发和思考,引发对主题的深入思考和讨论。在这里,小编为大家推荐了几篇优秀作文,希望能够帮助大家提升写作水平。一朝化为天使珠泪,随风入夜润物无
在活动总结中,我们需要客观公正地评价活动效果,不回避问题,提出改进意见。小编整理了一些优秀的活动总结范文,供大家参考和借鉴,希望对大家有所帮助。“文明之美,在举
月工作总结可以让我们更好地规划未来的工作目标和计划。对于刚接触月工作总结的朋友们来说,这里有一些范文供你参考,希望对你有所启发。首先非常感谢各位领导和同志们对办
教师总结是对教学工作进行总结和评价的一种方式,有助于提高教学质量和效果。通过教师总结,我认识到自己在教学过程中的不足,下一学期我将针对这些问题进行有针对性的改进
通过教学工作总结,可以总结出有效的教学经验和方法,为今后的教学工作提供指导。为了帮助大家更好地撰写教学工作总结,以下是一些范文供大家参考。书、文读过之后,总要想
写心得体会可以给我们带来思维上的启发和心灵上的满足,能够让我们更好地认识自己,成为更好的自己。以下是小编为大家整理的几篇心得体会范文,供大家参考。干部作风建设,
策划方案是指在特定目标和资源条件下,根据一定的原则和方法,对任务进行科学规划和安排的一种方案。如果你正在制定策划方案,以下是一些注意事项和常见问题,希望对你有所
高一教案的编写还需灵活应用教学方法和手段,以增加学生的学习兴趣和参与度。高一教案是一份对于高一学生的教学指导案例,能够帮助教师有效地开展教学,并指导学生获取知识
心得体会是一种自我反思的过程,帮助我们更好地认识自己和他人。以下是小编为大家精选的心得体会范文,仅供参考,希望能给大家带来一些灵感和启发。在我们团队当中,每个人
读后感是一种对作品进行深入思考的过程,通过写作来表达自己的看法和理解。这些读后感是针对某些热门作品的,希望能够大家提供不同的视角和观点。《红楼梦》是我国古典小说
演讲稿是一种在特定场合下用口头方式表达思想观点的文本材料,它可以帮助我们向他人传递信息和触动他们的情感。通过研读演讲稿范文,可以了解演讲者如何在有限的时间内传达
活动方案的内容应该包括活动的背景介绍、目标设定、具体方案和实施步骤等关键信息。小编精心整理了一些活动方案范文,希望能够给大家的活动策划提供一些新的思路和方向。
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加油稿是一种给予鼓励和支持的方式,可以激发内心的潜力并追求更高的目标。为了激励大家更好地奋斗,小编精心挑选了一些励志加油稿范文,请大家一起欣赏。我们国家是一个体
通过写述职报告,我们能够更清晰地了解和认识自己的工作优势和不足之处,从而更好地提升自我能力。下面是一些精选的述职报告范文,希望能对大家的工作总结有所帮助。
工作汇报可以帮助我们回顾过去一段时间的工作,找出问题并提出解决方案。这些工作汇报范文是对优秀工作汇报的一个集中展示,对我们写好工作汇报有很大的参考价值。
读后感是读完一本书或者一篇文章后,对其内容和感受进行总结和概括的一种表达方式。今天小编为大家挑选了一些优秀读后感的片段,希望能给大家提供一些写作上的灵感。
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月工作总结是对过去一个月的工作进行回顾和概括,是自我提升和进步的重要途径。小编为大家准备了一些月工作总结的范文,供大家参考和学习。上半年,我镇在县委、县政府的正
培训心得体会是一种个人成长和进步的记录,也是对教育培训机构的反馈和建议。接下来是一些优秀的培训心得体会样本,希望对大家有所启发和帮助。近年来,旅游管理这个专业是
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心得体会可以让我们更好地反思自己的成长过程和取得的成绩,从中吸取经验和教训。以下是小编为大家收集的心得体会范文,供大家参考和借鉴。第一段:引言(150字)。在中
幼儿园大班的教育既要注重知识的传递,也要注重培养孩子们的创造力和动手能力。小编为大家整理了一些幼儿园大班总结范文,希望能给大家提供一些参考和借鉴。一、活动准备:
通过写月工作总结,我们可以更好地记录和管理自己的工作内容,使自己的工作更加有条理和有目标。接下来将为大家呈现一些优秀的月工作总结范文,供大家借鉴和参考。
大班教案需要综合考虑教学内容的深度和广度,确保学生获得全面的学习收获。通过阅读这些大班教案范文,可以了解到不同教师的教学方法和思路。游戏目标:1、通过操作,感知
通过通知,我们可以更好地协调各方资源,实现组织的协同效应。为了帮助大家提高通知的写作水平,整理了一些常见通知的范文展示。亲爱的小朋友们:开学啦!我们终于要见面了
写心得体会可以让自己更好地认识自己,发现自身的潜力和不足。以下是一些关于心得体会的范文,供大家参考,希望能给大家一些写作上的启发和帮助。老西藏文工团成立于上世纪
计划书范文能够帮助我们提前设定好目标和行动计划,从而更有针对性地去实现自己的计划。为了帮助大家更好地编写计划书,小编特意整理了一些相关范文,供大家学习参考。
毕业生们将成为社会的中坚力量,为国家的繁荣发展贡献力量。"毕业生是指完成学业并取得学位或文凭的学生,象征着他们已经顺利结束了学业阶段。如何写一篇较为完美的总结,
梦想是一片沃土,耕耘付出的努力,必将收获美好的果实。以下是一些激励人心的梦想实现的故事,希望能给你信心和力量。在我的心中,有一个小小的梦想,那就是当厨师,虽然大
月工作总结可以帮助我们加深对工作内容和要求的理解,提高工作效率和质量。这些月工作总结范文闪耀着智慧和才能,对我们提升工作写作能力和思考水平有着积极的影响。
自我评价的过程中,我们应该坦诚面对自己的问题和不足,同时也要看到自己的优势和长处。小编收集了一些成功人士的自我评价案例,希望对大家写好自我评价有所帮助。
月工作总结是对自己工作的一种自我反省和总结,也是个人成长的必备环节。阅读这些月工作总结范文可以开拓我们的思路,提供新的工作思维和工作方法。即将过去的是xx旅行社
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通过撰写月工作总结,我们可以回顾过去一个月的工作成果和不足之处,为接下来的工作提供参考和指导。以下是一些行业精英的月工作总结,他们的实践经验和工作方法或许对我们
学习是一种艰苦而又充满挑战的过程,但只有通过不懈的努力才能取得进步。阅读以下学习总结范文,你将认识到学习不仅仅是为了应付考试,更是为了提升自己的综合素质和培养自
教案被认为是教学的“导航仪”,能够引导教师朝着预定目标正确地进行教学活动。在这里,我们为大家推荐一些优秀的四年级教案,希望能给大家带来一些启发和灵感。
教案的编写过程需要反复修改和完善,确保教学的科学性和可操作性。三年级教案的设计应当注重培养学生的基本技能和核心能力。教学目标:1、理解课文内容,使学生懂得只有善
培训心得体会可以帮助我们与他人交流分享学习心得,促进共同进步。培训过程中,我发现了自己在某些方面的优势和不足,这让我更加明确了个人的职业规划和发展方向。
教案的编写是教师教学准备的重要环节,它可以使教师的教学更加有条理和高效。这些三年级教案范文是经过精心选取的,具有一定的实用性和可操作性。出示儿歌:船上有只锚,家
计划书是一种对未来的规划和安排,对于实现目标非常重要。以下是一些成功案例的计划书,希望能够为大家提供一些宝贵的经验和思路。这篇了读课文真实地记录了作者为证实蜜蜂