在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
我眼中的人才我眼中的人工智能篇一
（一）创设情境，激发兴趣
在初中数学教学中，有的教师在组织合作学习时，直截了当地把合作学习的任务告诉学生，让学生通过小组合作来完成，这样的合作学习不能激发学生的学习兴趣，长此以往，还会让学生感觉到数学是枯燥无味的；相反，有的教师通过创设一定的教学情境，让学生在创设的教学情境中进行合作学习，这样的合作学习更能激发学生的学习动机，因为学习动机是建立在的学习兴趣基础上，当学生对所学的知识有浓厚的兴趣时，学生就会产生强烈的学习动机。因此，大班额下的初中数学教学，教师在组织合作学习时，要根据不同的教学内容、不同的教学设计，努力创设能够引起学生学习兴趣的教学情境，以此激发学生合作学习的兴趣，这种情境可以是生动、形象的动画，富有童趣的故事，学生熟悉的生活实例，或与旧知识有冲突的问题等等，让学生在创设的情境中发现问题，提出质疑，激发学习兴趣。
（二）自主探索，引导思考
合作学习是一种在学习小组中相互促进、互助协作、达成共同学习目标的学习方式，在合作学习中学生必须要参与讨论，必须要积极表达自己的见解。在大班额下初中数学教学中，教师在组织学生进行合作学习时，学生对数学知识的自主学习，独立思考必不可少，因为学生对数学知识的自主学习和独立思考是无法由别人或小组来替代的。因此，在初中数学教学中，教师一定要仔细研究教材，深入了解学生的实际情况，要为学生提供丰富的感性材料，要留给学生一定的独立学习思考的时间，引导学生自主探索，不断地观察、操作、思考，自己发现规律，同时教师要选择合适的时机，在自主学习中遇到难以解决的难题，并且在学生思考达到一定的程度后再展开讨论，组织学生进行合作学习。只有这样的合作学习，才有可能收到合作学习的效果。
（三）合作交流，深化理解
合作学习是学习小组为了完成共同的.学习任务而进行的目标明确、责任分工的互助性学习。因此，在大班额下的初中数学教学，教师在组织合作学习时，应当把需要进行合作学习的数学任务分配给学习小组，让学生在小组中通过合作交流，共同努力分析问题、解决问题，共同完成学习任务，这样的合作学习更有利于深化学生对数学知识的理解，同时也给学生提供了更多的机会构建数学知识，不仅完成了学习任务，而且有助于培养学生的集体责任感，培养学生的合作技能。
（四）练习反馈，调整提高
初中数学教学无论采取什么样的学习方式，练习是教学中必不可少的教学环节，大班额下的初中数学教学也不例外。同样，在大班额下实施合作学习时，教师要从学生的实际需要出发，要注意到练习内容要根据由易到难的顺序安排出梯度，同时要注意根据学生掌握的程度，设计一些同等难度的平行、变式练习以及各种不同层次的练习，以此来检验合作学习的效果。练习反馈时，可以采取自主学习的形式，对一些比较难的题目也可以采取合作学习的形式。通过练习反馈，教师可以了解学生对所学数学知识掌握的情况，以便及时调整教学策略，学生可以巩固所学的数学知识，加深对所学数学知识的进一步理解，提高学生的数学应用能力。
（五）促进评价，共同成长
教学评价是指师生在课堂教学中，对学生在学习过程中的表现进行客观的点评、总结和反思。在大班额下的初中数学教学过程中，师生要及时地对合作学习进行有效的教学评价，以此来激发学生学习的兴趣，提高学生参与课堂学习的积极性与主动性，提升课堂教学质量。教师对学生的评价要客观并有激励性，这样不但可以增加学生对合作学习的信心，还能促进学生个体的发展，增加学生的集体荣誉感。学生之间的相互评价要做到客观、公正、具有代表性。因此，在大班额下的初中数学教学的合作学习过程中教师不再是知识的传播者，而是课堂教学的组织者、激励者，教学情境的创设者，合作过程中的合作者、参与者、帮助者、促进者，更是合作效果的评价者。只有这样的教师身份，才能保证合作学习顺利完成。总之，在大班额下的初中数学教学中，教师要努力改变合作学习的实施策略，努力构建合作学习的课堂模式与操作程序，不断提高合作学习的有效性，让学生通过合作学习，消除学生对数学学习的畏难情绪，激发学生的学习兴趣，增强学习的自信心，增加学生动手实践的机会，培养学生的创新精神和实践能力，促进学生的个性发展，积极改善大班额下的初中数学教学效果。
我眼中的人才我眼中的人工智能篇二
;摘 要：人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。招聘是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”，决定了企业人才质量的优劣。本论文从介绍人才招聘测评新的技术手段入手，继而阐述了人才招聘的，分析了人才招聘过程中的常见问题及其解决对策，为实现有效的企业人力资源招聘提供了理论依据。
关键词：rtc测评；
职工招聘
作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。很多中国企业家近年来也发出了招人难、用人难的感叹，由此可见，企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。
人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
通俗地说招聘就是为了实现企业“人尽其才，才尽其用，事得其人，适才适所，实现个人扬长避短，组织取长补短”的目标。
1 企业人才招聘录用面临的现实问题
人力资源经理通常要下明白一个问题，要想上树，到底是找一只自带爬树潜能猴子还是去培养一头可能会飞的猪？有人可能做了十多年的销售工作，但一直业绩不突出或频繁跳槽。深入与其沟通，你会发现他可能根本不愿意做销售。但因为销售工资高或者毕业后一就业就开始从事销售工作，跨职业又没有多少经验，职业类别一直就没有转变过来。所以一直在销售行业换工作。这种类型的销售人员能力提升慢，遇到困难更容易放弃，也更容易产生离职倾向。而对于那些内心真正喜欢做销售的人来说，他们一旦开展销售工作，他们的销售技能提升会很快，做起业务来也相对容易。针对目前招聘难，离职率高的时代，如何判断出人的性格？如何做出性格与岗位的匹配已成为企业招人、用人的瓶颈，要想解决这个问题，引入人才测评，用测评工具判断人才底层性格，根据性格匹配合适的岗位，是当下最好的方法。企业只有做好人岗匹配，企业才会拥有更多的人才。
2 人才招聘前企业的准备工作
招聘人才。我们可以先做出人才画像，一般可以从素质、知识、能力和经验四个维度进行考虑。四个维度的具体内容和在测评中体现的特征参考如表1。
素质维度一般要占40%以上，只要一个人的素质达标，价值观没问题，知识和经验是可以培养的。按照上述维度做出的人岗匹配，稳定性会相对较强，人才效率会提高。
3 企业如何选用测评工具
现在测评工具很多，企业如何选用测评工具，如何做好测评工具的使用在人岗匹配中非常重要。根据人岗匹配的四个维度，我们推荐一个近年来越来越常用的方法——rtc人才测评。
目前已经在世界500强的企业很多企业里运用，如阿里巴巴、腾讯、亚信、联想集团 等。
rtc测评方法首先让受测者回答六分钟的问题，基本都是很中性的问题，受测者很好回答。（测评例题如表2：）
测评结果可以帮助我们进行职工的行为习惯养成、自信心提升、沟通改善、能量提升、情绪与压力管理、上下级关系改善、工作动力提升、行为风险改善与管理、优势发展与兴趣培养等多种专业辅导，是职工招聘和用人过程中最有效的成长发展管理工具。
现在企业发展过程中，人越来越成为最至关重要的因素，我们企业，要越来越重视人力资源管理工作，将招聘管理上升到战略层面，就如何构建与企业战略目标和核心能力相一致的员工能力体系，如何培养和开发员工的核心专长与技能而重点探讨“胜任力”模型并展示业内最具实操性的方法和工具，将人才选拔的视野从单一的人与职位的匹配上升到人的素质、能力、价值观、战略、核心能力相匹配。让人力资源管理经理了解到基于个性特质的招聘甄选技巧，从而在识人、选人、用人、育人、留人方面找到合适的方法，成就高绩效的团队。
参考文献
[1]孙向强 《学会五种性格，精准识人》来源：百度文库。
作者简介
冯荣欣（1967-），女，河北保定人，大学本科，副教授，从事经济学、管理学理论研究与教学。
相关热词搜索：;我眼中的人才我眼中的人工智能篇三
;[摘 要]进入21世纪以来，随着我国社会主义经济的不断发展，我国各项制度也不断完善，不少国有企业的经济实力也有了较大的提升，人才的优质程度决定了人力资源管理的成功与否，而人力资源管理的成功与否决定着企业的生死存亡，所以重视人才测评对人力资源管理工作的开展有极其重要的作用，文章就此展开论述。
[关键词]人才测评 国有企业 人力资源管理 应用
中图分类号：f272.92；
f276.1 文献标志码：a
我国国有企业人力资源管理在传统的管理方式上，套用模式导致了整个管理方式较为单一和简略，从而导致了国有企业在人力资源管理上存在很大的问题和漏洞。而人才测评对人力资源管理有很大的作用，是一个企业人力资源管理的核心部分，所以我国国有企业应对人才测评加倍重视，这样才能使国有企业在人才培养和企业创新发展上取得强有力的先机和优势。
我国国有企业的发展离不开高素质和高精尖人才的支持与研究，而我国国有企业的人才测评在“一带一路”后才逐渐发展和流行开来。目前，国内只有部分大企业和跨国企业才使用到人才测评技术，这导致了我国人才测评技术发展的畸形和不全面，与世界上很多发达国家的差距很大[1]。而我国除部分大型企业之外，多数企业对人才测评的认识度较低，导致了国有企业对人才测评技术的投资减少，人才测评技术没有了资金支持因此在我国国有企业中发展较为落后，随着我国“科教兴国，人才强国”战略的推出，人力资源部门才逐渐被企业经营者重视，但在此基础上我国国有企业人才测评技术的发展仍然与其他国家存在差距。
我国国有企业的人才测评仍然处于起步阶段，发展缓慢，而在人才管理方面也存在很大的问题。目前，我国国有企业对人力资源管理部门的工作人员要求较低，导致了测评人员素质较低，不少非专业人士对人才测评技术掌握的不完全，在企业中无法起到帮助公司筛选人才的重要作用。我国大部分企业人才都来自各大高校和研究院，但目前我国国内有关人才管理的专业和专科很少，导致了我国无法培养出专业的人才，人力资源管理的人才少，导致了我国人才测评工作的低效性。
二、我国人才测评在国有企业人力资源管理中的应用
目前，我国国有企业选取人才大多通过人力资源管理中心进行筛选，而在筛选员工的条件大多是符合国有企业发展的规律和趋势而定。国有企业根据未来的发展需要，来对企业招聘人才的力度进行加强，才能充分挖掘人才，做到人才发展创新的根本目的，这样才能使人才为公司所用[2]。随着我国社会主义经济的不断发展，我国国有企业的竞争日益激烈，市场上的竞争实質上就是人才的竞争，所以人才测评在企业人才选取的作用很大。
完善的人才测评机制成功地解决了传统人才招聘存在的问题，弥补了其存在的缺陷，实现了对人才全方位的考量与考察，例如技巧、能力等，企业再根据当前岗位的特点，对应聘者进行全方面评价，从而提升了人才招聘的整体效率。
人才培训是企业招聘优秀人才最主要的一步，只有对员工进行合适的培训，才能将人才的能力发挥到极致，才能将人力资源利用率提高到一个很高的水平。因此拥有一个完整的人才测评技术就可以更好地发挥人才的潜质，而我国国有企业的业务普遍存在枯燥乏味的问题，所以通过定期培训与教育，提升相关工作人员的专业技术水平，全面提升人才的综合素质，才能促进相关工作人员的全面发展。
随着当前社会的快速发展，传统选拔方式存在的诸多缺陷被暴露出来，例如：在传统工作中更多的是将员工的工作业绩以及成绩作为选拔员工的基本标准，这也在很大程度上影响管理职位的晋升与下调。在当下就应当充分借助人才测评技术来开展人员选拔工作，对于所选拔的对象进行全面的剖析，并且运用系统化的测评技术来对其进行深入了解，这样也能够为后期的选拔工作奠定基础。人才选拔的考察内容不能仅仅局限于工作业绩和成绩，还应当对人员进行综合素质的考评。
企业的发展与人才的投入密不可分，但一个好的企业需要顶尖的人才进行领导，而领导人才又是众多人才群体中少之又少的人群，所以在平常的员工业绩考核上，一个完善的人才测评机制可以更好地帮助企业筛选具有领导能力的人才。国有企业要想实现自身的长期发展，就需要充分发挥人才的作用，只有不断地发掘人才的潜力，提高人才的能力，才可以进一步促进企业的发展。
部分国有企业内外竞争较为激烈，如若单纯地依靠经验进行人员选拔任用，相对而言存在一定的片面性。虽然，部分国有企业在人员选拔调用方面，简化了筛选流程，提高了人才选拔的效率。但是，由于缺乏客观数据为其作保障，致使其没有真实体现出国有企业的评判[3]。而将人才测评机制应用于人才选拔调用方面，通过对目标候选人进行建模比对，能够为企业领导阶层提供数据支持，为领导阶层作出科学决策发挥着重要的作用。人才测评机制的应用发展，不但提高了数据的准确性，降低了判断的失误率，还有助于将竞争者的实力透明化。
随着我国对人才的重视，当今企业对人才的重视程度也日益提高。对一个企业来说，只有准确识别和合理配置企业内部的人力资源，才能成功地经营企业和管理企业，准确有效的人才评估正是企业优化人力资源管理的基础性工作。人才测评的根本目的是事得其人、人适其事、人尽其才、才尽其用，企业管理人员要从实际需求出发，了解企业中长期的战略定位，建立一套符合业务需求的人才测评体系。
结合人才测评技术在我国的广泛应用，对其未来发展前景进行预测。首先，在未来的应用中，人才测评技术应当改变测试的视角提升测试价值，并且增强测试的目的性。当前很多人才测评技术都是结合个体过去的成就与经验来作为主要的判断内容，也就是通过过去来判断将来。但是过去不能全面地代表未来，可以通过个人潜力的测评来预测未来，因此在未来的人才测评技术中，应当使相关技术更具备前瞻性，这样也可以为相关岗位提供更加优质的人才，通过人才测评技术来发现个体的潜力。其次，未来的人才测评技术将以定量分析为主，并且通过有效的定性分析作为辅导来提高人才测评质量。相关技术的发展主要就是借助科学的理念以及定量分析方法，同时也会收集大量的数据，并且提升人才测评结果的准确性。
随着经济社会的迅速发展，人才竞争日益激烈，国有企业对人才评价的要求越来越高，这在客观上对人才评价提出了更高的要求，人才评价要求越来越高，各种测评技术综合应用的趋势越来越明显，所以我国未来国有企业人才测评的发展一片光明，发展趋势越来越好。
四、结语
我国国有企业对于人才的需求不断增大，使人才测评成为了国家国有企业中人力资源管理的基础。它可以帮助我国国有企业了解和分析员工的能力，同时加强员工对自身的要求和发展，为科学用人和人尽其才提供可靠的依据。综上所述，我国国有企业在人才测评中应该加大投资力度，更多地注重人才测评在企业人力资源管理上的作用，加大对人才测评的应用力度，结合实际挖掘更多的优秀人才。
参考文献：
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;【摘要】见识是人才素质的重要组成部分，它与学、才一起构成了人才素质的智能结构，在人才成长的过程中有着不可或缺的地位。本文通过比较借鉴阐明了见识的内涵和基本特征，进而分析了见识在人们成才过程中的重要作用和增长见识的主要方法。
【关键词】见识人才素质成才
识、才、学是人才素质中智能结构的组成部分，“学”即基本知识，“才”即基本能力，“识”即见识能力。人们历来重视人才的才、学、识及它们之间的关系，见识作为三者之一在人们的成才中有重要作用。
一 见识的含义及基本特征
对见识的研究和论述，自古有之，但时代不同，其内涵也有所不同。在现今的社会历史条件下，准确把握见识的含义及其基本特征对于成才者建立起合理智能结构有着重要意义。
1．见识的含义
人才学作为一门独立学科诞生以来，许多专家和学者在其研究中都对见识予以了关注。彭文晋在《人才学概说》中曾指出见识是人才对客观世界的一种综合的认识能力，是综合地运用各种基本知识和基本能力，去把握事物发展方向，掌握未来的能力。王通讯在《人才学通论》中指出：识，指见识。具体包括三个方面：（1）能看得准时代的前进方向，善于驾驭各种环境；
（2）抓得准业务领域内的具有关键意义的课题；
（3）有较高的审美能力、鉴赏力、辨别力。阎宝珠在《军事人才学基础》中指出见识即人才要素中的识，可作识见、见解、眼光、主意解。见识能力是人才对客观事物的一种综合的认识能力和判断能力。此外，对见识含义的探讨还可见于其他专著及论文中，这里不再列举。
综合以上意见，我认为见识是指人对客观事物本质属性及其发展趋势的判断能力和预见能力。对其理解可从以下方面着手：首先，在属性上，见识可分为对客观世界的见识和对主观世界的见识。而对客观世界的见识包括四个方面：（1）能认准时代发展方向和社会发展趋势，因为人的素质是在社会发展的过程中转变为现实的；
（2）能抓住业务领域内的关键问题；
（3）能正确认识工作和学习中的主次矛盾和矛盾的主次方面；
（4）对各种事物的鉴别力。对主观世界的见识指对自身的素质、作用、长短处的分析和判断，即所谓的“自知之明”。其次，在空间上，见识包括对宏观事物和微观事物的见识。对宏观事物的见识指对经济、政治和文化等内在结构及其发展趋势的认识；
对微观事物的见识指对本专业发展态势的认识。最后，在时间上，见识包括对历史、现实和未来的见识。对历史的正确见识，能为人们的成才提供重要的历史经验；
对现实的正确见识，能为人们提供应用性较强的思维指导；
对未来的正确见识，能帮助成才者科学地预见事物发展的趋势。
2．见识的基本特征
见识的基本特征主要表现在以下方面：（1）见识具有预见性，能把握客观事物的发展规律、看清事物发展的方向，预见尚未发生但可能发生的事物。（2）见识具有敏锐性，能透过复杂的表象，敏锐地看到事物的本质以及事物间的联系。（3）见识具有洞察性，能深入事物内部，找到并抓住整个事态发展链条中的关键环节。（4）见识具有决断性，善于驾驭各种环境和条件，并加以适当、有效地运用。又能迅速抓住和看透即将发生的事变的内在意义，采取应变策略，能在事态发展的转折关头和关键时刻果断做出判断和决定。
值得注意的是，不同人才见识能力的特征在表现形式和内容上有所不同。如政治家的见识表现在对社会发展规律的洞悉，对人民意愿和人心所向做真切的了解；
科学家的见识，表现在对自然规律的掌握和科学发展的预见上。
见识能力是建立在可靠的知识储备和良好的基本能力之上的，是能驾驭基本知识和基本能力的一种综合的认识能力，对人才的成长起着至关重要的作用。
1．见识能帮助成才者把握和坚持正确的政治方向
人才不是孤立存在的，总是生活在一定的时代和社会关系之中，如缺少或失去正确的政治见识，无论其专业造诣多深，都会影响其才学的发挥及其存在价值。一个有见识能力的人，能够把握客观事物的发展规律，预见未来，这就可以使人才的创造活动坚持正确的方向。这个方向始终与社会发展的要求相一致，从纵向看，见识能帮助人才看清社会发展的方向；
从横向看，见识能帮助人才更加充分地了解社会生活的各个方面，从而使自己的创造性活动更好地服务于党在各个阶段的中心任务，推动社会主义现代化建设事业不断地向前发展。
2．见识能为成才者提供对环境和形势的正确认识和判断
人们成才的过程总是离不开一定的社会历史条件，与周围的环境以及社会发展的形势有着密切关系，人们要想成才，不仅受到家庭、学校等微观环境的制约，还受到经济、政治、文化等宏观环境的制约。见识能力首先能帮助成才者对环境和形式进行正确的认识和判断，通过错综复杂的表象抓住事物的本质，分清环境中的有利与不利因素。其次，见识能力的决断性可以帮助成才者在经过深入研究和深思之后，充分利用环境的有利因素，克服不利因素或促使不利因素向着有利的方向转变，从而把握社会发展的趋势，跟上时代的潮流。
3．见识能帮助成才者正确选择目标，选准主攻方向
牛顿曾说：“无智识的热心，犹如在黑暗中远征。”见识可帮助成才者加深对人对己的认识，从而扬长避短，准确地选择自己的人生目标。在创造性活动中，见识能力的高低，可以决定一个人成就的大小。因为要正确选择目标，必须把握事物的本质和发展前景，既要看清他的价值，又要对实现目标的现实可能性做出判断。这正是见识能力的集中表现。有些人在事业上成就不大，或者久无成果，并非知识不够，能力不足，而是因为缺乏见识，没有选好目标，找不到主攻方向；
或者是选错主攻方向，劳而无功，不能进行有效地创造。
4．见识能帮助成才者增强克服困难的信心，坚定人生信念
人们的成才之路充满了失败、挫折和挑战，见识短浅的人通常会被困难压倒，从此一蹶不振，甚至半途而废。但有见识的人通常了解自己所从事事业的巨大意义，他们对未来充满了信心，面对挫折时既不气馁也不动摇，而是仔细地分析形势，认真总结经验和教训，排除各种干扰，不畏艰险去实现自己的理想。
综上所述，较高的见识能力有助于人们在成才的过程中少走弯路和耽误时间，更好地实现自己的人生价值。
三 成才者增长见识的基本方法
1．树立科学的世界观和人生观
世界观和人生观是人们对整个世界的根本观点和根本看法，在人们的成才过程中起着重要的作用。马克思主义哲学是在批判地继承人类理论思维的一切积极成果的基础上建立和发展起来的，是我们认识和改造世界的唯一正确的世界观和方法论。掌握了它，有助于我们做到思维内容与思维方法的统一，帮助我们从根本上理解和把握事物的本质和发展规律，从而站得更高，看得更远。否则便会成为鼠目寸光、庸碌无为的事务主义者和狭隘的经验主义者。
2．借鉴历史经验和他人的经验
人的生命和精力是有限的，不可能事事亲为，间接经验是人们珍贵的财富。首先，我们可以向历史求“识”。古语云“以史为鉴，可以知兴替”，历史像一扇窗户，透过它可以看清过去，开阔视野。在历史的长河中，成功有经验也有教训，失败有教训也有经验，他们都是进行预见、判断和决策的重要依据。其次，向书本知识要“识”。书本知识是前人实践成果的总结，可使成才者在短时间内掌握前人通过较长时间才创造出的劳动成果，有助于人们在继承的基础上进行创新。第三，向有识之士学“识”。敢于和善于向有识之士学习，既可以学得知识理论，又可以学习他们在实践中总结出的经验和教训，使自己少走错路和弯路。最后，通过网络扩“识”。网络使人们足不出户就能与外界进行思想和信息的交流，增长各方面的知识，在成才者在增长见识的过程中扮演着越来越重要的作用。
3．在实践活动中增长见识
“实践出真知”。马克思主义认识论和实践观认为，实践是人的正确思想形成发展的源泉，是人们认识的目的，也是检验人的思想观念是否正确的唯一标准。不论是历史经验还是书本知识，都是在实践中产生的，人只有在深入实践的过程中，才能开阔视野，形成正确的认识，进而增长见识。这就必须做到善于思索，积累经验。只有善于思索，在点上注意深度，在面上注意广度，才能看到生活的本质，切准时代的脉搏，进而增长见识。
4．要善于把胆识结合起来
胆，即开展创造性工作的勇气和魄力，胆与识密切相关，有胆有识是创造性工作的内在要求。实践证明，有识无胆成不了事，有胆无识要坏事，有胆有识才能成大事，二者是辩证统一的。实践中如果我们对客观事物还未形成正确的认识，就盲目地开展工作，就会犯主观盲动主义错误；
在对客观事物已经有了基本认识时，仍犹豫不决就会错失良机，犯保守主义错误。所以成才者在锻炼见识时，要注意防止这两种错误的倾向，把炼胆与炼识结合起来，既以开拓进取的精神去认识客观事物及其规律，又要在此过程中不断强化创新意识，推进各项工作的开展，使自己成为一个有胆识的人。
参考文献
［2］王通讯.人才学论集［m］.北京：中国社会科学出版社，2001
［3］石立美.论见识在青年大学生成才中的作用［j］.人才资源开发，2007（07）
［4］陈金军.论识在成才中的作用［j］.人力资源管理，2010（08）
〔责任编辑：李锦雯〕
相关热词搜索：;我眼中的人才我眼中的人工智能篇五
;摘要：新的时代背景下，对于企业的经营发展而言，人才是一项重要资源，如何选拔出高素质的人才，充分发挥人才的作用和潜力，成为企业关注的重点。本文首先指出当前企业人才选拔常见的问题，然后介绍了胜任素质模型在人才选拔、人才管理中的具体应用，以供参考。
胜任素质，指的是员工为了完成岗位工作，自身必须具备的各种胜任力之和，例如个性特征、品质要求、知识技能、动机表现、社会角色等。这些要素具有可视性、可衡量性，会对个人绩效、企业发展产生明显影响。依据国外心理学家提出的胜任素质模型，能从多个角度对人力资源进行评价，真正发现人才、引进人才、利用人才，推动企业健康发展，以下结合实践对此进行探讨。
企业选拔人才时，存在的问题较多，单纯从胜任素质角度来看，常见问题可以概括为“三低”：①标准低。在选拔方式上，招聘负责人大多依靠个人经验，但是不同负责人的主观性有差异，导致选拔标准不统一。如此一来，人才选拔不是为了企业服务，而是满足负责人自己的要求，会降低人才选拔标准。②能力低。对人才进行评价时，主要标准是知识、能力、经验等要素，忽视了价值观、态度、自我认知等要素。选拔过程是以任职资格为准，虽然人才符合岗位要求，但不一定是最佳选择。③准确性低。相关调查显示，企业管理岗位选拔的人才，胜任率只有33%。由于选拔流程不规范、选拔标准不完善，导致选拔的人才难以胜任岗位，影响企业的长远发展。
2.1分析岗位需求
从企业实际情况出发，结合发展现状和未来愿景，首先提出长远的战略计划，然后制定绩效标准，最后分析岗位需求。一般情况下，绩效标准应由专家小组讨论分析后得出，看岗位设置是否科学合理，明確岗位工作的具体要求，能对一般员工、优秀员工进行准确鉴别。
2.2收集样本资料
以岗位要求为准，在绩效普通、绩效优秀的员工中，分别抽取部分员工作为样本进行调查，评价样本的胜任力。具体操作上，可以采用问卷调查、一对一访谈等方法，了解员工的行为事件，包括成功事件、失败事件、负面事件等。调查过程中，要激发员工的积极性，能准确、详细地描述自己所处的情镜、发生的行为、带来的后果，并且总结成功经验、分析失败原因。
2.3构建胜任模型
汇总收集到的样本资料，从中提炼出员工的胜任特征；
通过分析行为事件，记录胜任特征的频次。然后在普通员工、优秀员工之间对比，比较胜任特征要素的频次、程度，明确两者的相同点、不同点。结合岗位特征、企业发展需求，对胜任特征要素赋予权重，得到员工群体的核心胜任力。
2.4验证模型效能
对胜任素质模型进行验证，可对选拔后的员工进行跟踪，利用普通员工、优秀员工的标准进行检验。通过验证，可以发现该模型中的不足之处，并调整不同要素的权重，以提高模型的准确性，为今后人才选拔提供有利条件。
2.5测评胜任特征
对员工的胜任特征进行测评，主要参考下表1。分析可知：评价中心的相关系数最高，因为它采用的标准就是胜任素质模型；
简历、推荐的相关系数低，说明传统的测评方法已经不适应当前人才的选拔需求。对于一名优秀的招聘人员而言，对人才的评测应该包括价值观、日常表现、知识技能等，并参照岗位胜任能力标准，预测人才在岗位上的未来表现，最终做出是否录用的决。而在关键岗位上，还可以利用情景模拟、心理测试等技术手段，从而提高选拔质量。
3.1人员培训
员工进入企业后，进行培训的作用有两个：一是帮助员工尽快熟悉企业环境，了解企业的发展历程、文化建设，树立正确的价值观；
二是员工在以往的行为事件中，表现出来的能力和现在岗位可能不符合，必须在培训中进行磨合。基于胜任素质模型下，人员培训不仅要关注知识、技能等要素，更重要的是工作态度、价值观、创新力、团队合作精神、发展潜力等。站在企业的角度，应该制定长远的培训计划，切实满足岗位需求和企业发展需求，将个人成长、企业成长有机结合，提高培训工作成效。
3.2绩效管理
绩效管理的目标，是明确员工在岗位工作中的特长和不足，通过发扬特长、弥补不足，实现工作质量的持续提升。在人才选拔上利用胜任素质模型，就已经对普通员工、优秀员工进行区分，因此人才选拔是绩效管理的前提。同时，选拔后的人员在岗位工作中，通过绩效结果可以验证胜任素质模型的准确性，可见两者是相互作用的。基于胜任素质模型下，应该构建完善的绩效管理体系，制定合适的绩效指标，能对员工进行全方面评价，促进综合素质的提升。
3.3生涯规划
进行职业生涯规划，能帮助员工实现职业发展目标，通过企业、员工的共同努力，促使员工的发展目标和预设目标相一致[4]。在企业招聘中，通过和员工沟通交流，可以初步设定职业生涯；
当员工的试用期结束，依据员工的胜任能力，最终确定职业发展通道。基于胜任素质模型下，员工职业生涯规划注意点如下：①企业要有完善的管理平台，平台上有清晰的岗位职责体系，这是生涯规划的前提；
②不能照抄路线，应该结合各个部门的特色，确定相应的岗位能力素质；
③依据企业和员工自身的发展，胜任素质模型也要相应改变，进行梳理和优化。
3.4员工激励
利用胜任素质模型，可以全面了解员工的需求，在工作期间采用合适的激励措施。站在管理人员的角度，该模型提供了激励员工的依据；
站在员工的角度，该模型能提高激励方案的有效性。基于胜任素质模型下，员工激励应该从物质、精神等多个方面入手，将物质奖励、精神表扬相结合，能在员工群体中发挥出先锋榜样的作用，最终促进人才团队共同进步。
结语：综上所述，当前企业在人才选拔中常见的问题，是标准低、能力低、准确性低。文中介绍了胜任素质模型在人才选拔中的具体应用，包括分析岗位需求、收集样本资料、构建胜任模型、验证模型效能、测评胜任特征五个步骤。此外，该模型在人员培训、绩效管理、生涯规划、员工激励上也具有良好的应用效果，提示企业管理人员重点关注。当然，考虑到该模型的应用刚起步，在人才选拔、人才管理中尚存在需要完善和改进的地方，要求企业和员工共同努力，提高胜任素质模型的应用价值。
参考文献
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摘要：探究性学习就是由学生在一定情境中发现问题、选择和确定课题、设计方案，通过主体的探索、研究求得问题的解决，从而体验和了解科学探索过程，形成和提高创造能力，增长知识，积累和丰富直接经验的活动过程，对于提高学生能力水平有着十分重要的作用。
关键词：化学 探究 学习
中学化学教学有着自身的特点和规律，教学内容是与日常生活和生产实际紧密联系的自然科学，为化学教师组织学生进行各种探究活动、探究性学习提供了丰富的素材。在化学教学中引入探究性学习是促进学生主体性发展，培养创新人才的有效办法。
一、创设情境，引导学生提出问题、提出假设
探究始于问题，发现和提出问题是探究式教学的开端。在教学中，教师要善于创设问题，通过实验观察、阅读教材等途径引导学生发现问题，以问题为中心组织教学，将新知识置于问题情境当中，使获得新知识的过程成为学生主动提出问题、分析问题和解决问题的过程。
1、利用实验、理论联系实际等激发学生的学习兴趣。“兴趣是创造一个欢乐光明的教学途径之一。”因此，在化学教学中，应千方百计激发学生的兴趣，诱导学生的探究欲望。教师在设计问题情境时要有目的地激发学生的创造意识，促进学生质疑、困惑、探索求解的创造性学习动机。这就要求教师创设良好的问题情境，引起学生认知结构上不平衡，造成心理的悬念，从而激发学生创造性的探究。
2、创设民主、开放、灵活的教学氛围，鼓励学生质疑。经调查知，学生在课堂上不愿意主动参与探究的原因有两个：一是缺乏心理安全（害怕）；二是缺乏心理自由（没有机会）。因此，化学教师在教学中，要充分尊重学生，尊重他们的兴趣爱好、思维方式、思想感情，构建亲、平、乐的人际环境，打破学生对教材和教师的迷信，鼓励学生质疑教材、质疑教师，努力营造出“教师——学生”及“学生——学生”间民主、自由、平等、灵活的教学氛围。
比如，在探究分子的运动性学习时，首先演示了分子的实验：两个烧杯中分别盛放半杯的浓氨水和蒸馏水，并在蒸馏水中滴入几滴无色酚酞试液，然后用钟罩罩住这两个烧杯。刚开始，两杯液体均为无色，一会儿盛放蒸馏水的烧杯慢慢变为红色。此时学生感到非常惊奇，急于解开溶液变色之谜，这样学生就会积极、主动地加入教学活动中。此时先提问：“同学们观察到什么现象？有问题要提出吗？”经刚才的情境创设、提问，以及学生的回答，归纳出一个要害的问题：什么物质如何使酚酞变成红色？然后，让学生分成若干个小组进行讨论，同时引导学生分析事实，鼓励学生提出各种猜想，小组总结假设，进行讨论如何验证假设，并且各小组进行交流，倾听不同的问题和想法，不时评价学生的探究过程。并确定适合学生的下一步计划：钟罩内有几种物质？通过何种方式使酚酞发生变化？讨论后，提出两种假设：（1）水使酚酞变成红色；（2）浓氨水使酚酞变红色。
二、指导学生设计探究方案，收集证据，验证假设
①必须从假设出发，设计方案为证实或排除各假设服务；
②必须从实际出发，设计方案应是本校学生切实可行的；
③必须从取证出发，设计方案有利于获取和收集证据。例如，同样以“探究分子的运动性”为例，在上面所提的两种假设的基础上，按设计方案的要求，让学生讨论，最后确定切实可行的实验方案：取两支试管，分别倒人2ml的蒸馏水、浓氨水，然后分别滴入几滴酚酞试液，观察溶液的变色情况，记录实验的现象、结果。最终看到的现象是：盛蒸馏水的试管中无变化，而盛浓氨水的试管中溶液变为红色。当然，确定方案后，还必须把它化为探究的行动，通过阅读、访问、实验、观察、记录，从中收集证据，验证假设，为做出科学的解释服务。
因为每个学生的知识结构不同，思考问题的方式也不可能都相同，他们对同一个问题的认识角度和认识水平就存在着差异，不同学生看到的很可能是事物的不同方面。因此，化学教学中，学生在根据探究收集到的事实证据形成解释，做出回答时，教师要引导学生开展讨论和交流，使学生发表自己的探究结果和方法、倾听他人的探究经验，克服原先独立探究的片面性和局限性，最终正确理解所获得的知识。