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销售管理论文篇一
【摘 要】年来，我国连锁行业不断发展壮大，逐步成为国家经济的重要组成部分。然而，如何科学地管理销售人员确是当今困扰诸多连锁行业的一大难点，相关管理方案的完整性和制度的合理性等方面存在着诸多的问题，有待进一步改进与完善。
【关键词】a专卖店；销售人员；激励管理
销售员工激励是企业激励机制的一个主要组成部分，在商业化竞争日益激烈的今天，能否凝聚销售人员的向心力是公司成败的关键。而要提高销售人员的工作效率，需要从影响销售人员工作积极性的重要方面即精神的满足、目标实现、业绩评价、薪酬等方面进行激励，因地制宜科学的运用激励机制，建立起适合企业特色、时代要求和销售人员需要的激励体制。
一、员工激励管理的重要性
企业对员工进行激励管理的主要目的是正确地引导员工的工作动机，让他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，从而使他们的积极性和创造性得以保持和发扬下去。如今，企业竞争日益激烈，每个企业都在对员工进行不同形式的激励，以使企业在市场竞争中掌握主动权。因此通过科学的激励管理调动员工的积极性、创造性是十分必要的。
（一）激励的内涵。激励是指激发人的动机和潜能，引导人的行为，使其充分发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而不断努力的过程。管理学中，激励是一种精神力量，是指管理者促进、引导下级形成动机，发挥增强、激发和推进作用，以引导行为实现目标的活动过程。
（二）激励管理的重要性。人力资源是构成企业优秀竞争力的主要因素，现代企业的管理者也认识到人力资源对企业发展的重要促进作用。当前，现代企业加强对激励理论的应用及其激励管理艺术的研究有着十分重要的意义。
企业实行激励的目的是诱导员工的工作动机，让他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，提高其满意度，从而使他们继续保持工作的积极性。在现代企业人力资源管理中，对员工进行合理有效的激励有着重要的现实意义。
激励可以增强企业的凝聚力和向心力，能够培养和留住企业所需的各种优秀人才。大多数企业主要也是通过激励管理手段来增强企业的凝聚力，激发员工的工作积极性。
二、a专卖店销售人员激励管理现状及存在的问题
销售管理论文篇二
摘要：结合“全面薪酬管理”思想，针对销售人员需求，以全面薪酬理念作为实施薪酬管理的出发点，分析中小企业销售人员全面薪酬管理的必要性。
关键词：中小企业 销售人员 全面薪酬管理
1中小企业
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。2011年我国出台了《中小企业划型标准规定》。根据规定把中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准见表1：
2中小企业销售人员的特点
销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。销售人员作为中小企业员工中相对独立的一个群体，有以下明显的特点：
人员流动性大
销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断地跳槽来找到最适合自己的工作，从而使自己对未来的职业生涯有所规划。
工作难以监督
销售人员工作时间自由，单独行动多。管理人员无法全面监督销售人员的行为，而用科学有效的绩效考核制度作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，能规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。
工作业绩不稳定
销售人员的工作业绩受社会政治环境、流行趋势、季节变化、消费者心理等多方面因素的影响，从某种程度上说，销售人员的工作业绩具有不可控性，非常不稳定。
3全面薪酬管理
全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。由马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论可以知道，建立全面薪酬体系的目的就是要在保健因素之外提供激励因素来满足员工较高层次的需求。
4中小企业销售人员薪酬管理
中小企业销售人员薪酬管理现状
目前，我国中小企业销售人员主要采用以下几种薪酬模式：
底薪+提成
我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成。管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售人员不断开拓市场，保持与客户密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能激发销售人员的工作积极性。
底薪+提成+奖金
销售是一项极具挑战性的工作，合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数中小企业对销售人员采取“底薪+提成+奖金”的薪酬结构。
个性薪酬
对于销售经理一般采取年薪制办法，而对于销售新手，许多企业常常实行“瓜分制”的薪酬制度。所谓“瓜分制”，就是企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人月薪=总工资*（个人月贡献/全体月贡献）。该制度有利于拉近新增员工的收入距离。
指标工资制
指标工资制就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价值设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上。最后，月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核。
中小企业销售人员薪酬管理存在的问题
缺乏整体规划
一些中小型企业的薪酬确定具有很大的随意性，一是薪酬确定的随意性。企业领导者凭借自己的行xxx威和管理经验，硬性规定企业销售人员每日或每周、每月、每年的薪酬。二是薪酬的模糊性。许多企业销售人员不知自己的薪酬是如何确定的，薪酬确定的标准是什么，这种薪酬的模糊性容易引发员工种种猜测甚至不满。
缺少岗位评估基础
岗位评估是员工薪酬提升的基础。很多企业管理者按主观意识设定职级岗位。有些中小企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的岗位归类归档。
缺乏绩效考评体系
许多销售人员的绩效考核指标中，缺少定性指标，比如市场信息的收集，客户关系的处理、售后服务水平等。特别是有些企业的销售人员薪酬考核指标不包含团队业绩指标，因此导致销售人员只关注本人的业绩，使得薪酬设计不能发挥“团队”的激励导向作用。
由于中小企业在销售人员的薪酬管理上存在以上问题，严重影响了企业的健康发展，所以中小企业必须要优化对销售人员的薪酬管理方案。
5中小企业销售人员实施全面薪酬管理的必要性
外在（经济性）报酬并不是企业留住销售人员，特别是优秀销售人员的全部原因。销售人员从事销售工作的满足感不仅仅来自于物质方面，特别是随着社会的发展，销售人员对精神生活和其他非经济性报酬的追求越来越强烈，如成长机会、升职、对企业的认同感和满足感等。从中小企业销售人员薪酬管理存在的问题中也可以看到，金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法，因此在设计薪酬模式时，不但要重视经济性薪酬资源的配置，也要重视非经济性薪酬资源的开发，设计一个包括外在（经济性）薪酬和内在（非经济性）薪酬的全面薪酬管理方案。
销售管理论文篇三
【摘要】：在我国保险业从高速成长时期逐步向稳步发展时期的转变过程中，人力资源逐步演变为保险公司在培育优秀能力过程中需要投入的最重要的要素，在保险公司发展过程中，如何通过优质的人力资源管理提升保险公司竞争力成为急需考虑的关键问题，本文主要分析了保险公司销售人员的薪酬管理。
【关键词】：保险业；销售人员；薪酬管理
一、薪酬的定义
薪酬可从多个角度进行界定。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（2002）将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的福利。约瑟夫j.马尔托奇奥基于激励工具的角认为薪酬是指雇员为完成工作而得到的内在和外在奖励。
我国理论界有些学者将薪酬分为狭义和广义。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的回报；广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，即货币薪酬；非经济性报酬指个人对企业及工作本身在心理上的感受，即非货币报酬。
综上所述，对薪酬的内涵可从以下四个方面来理解：
（一）薪酬支付的前提是雇佣关系。
（二）薪酬支付的主体是雇主。
（三）薪酬支付的客体是雇员。
（四）薪酬支付的内容是薪酬。
二、薪酬的薪酬构成
从上述对薪酬内涵的分析可以看出，非经济性报酬是总体薪酬的重要组成部分。然而，关于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多数员工主要关注经济性报酬部分，企业薪酬的设计主要关注于经济性报酬。经济性报酬主要包括以下内容：
（1）基本工资，能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。
（2）绩效加薪，根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
（3）激励薪酬，是企业业预先将利益分享方案告知员工的方法。
（4）津贴和福利，福利和津贴属于附加薪酬，也叫福利薪酬。
三、保险公司销售人员薪酬制度一以中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司为例
（一）销售人员定薪原则
根据中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司薪酬管理的有关规定，销售人员的定薪原则主要有以下几点：1.总公司销售管理部和人力资源部制定销售系列人员薪酬指导方案，各机构按照指导方案的要求执行；2.总公司原则要求同机构、同级别、同类型销售人员薪酬水平基本相当，且非专业销售人员不低于专业渠销售人员；3.新聘销售人员原则上从初级开始定级定薪，无相关工作经验的，应从见习级开始定级定薪。新聘销售人员需设置三个月的试用期，试用期考核指标不低于对应级别三个月考核业务量的80%。
（二）销售人员薪酬发放原则
中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司销售人员薪酬发放原则如下：1.基本工资部分。按定薪标准，每月由人力资源部按公司相关人事制度发放；2.考核绩效工资部分。每月与基本工资一同发放；月度考核结果与销售人员考核绩效工资的挂钩办法及补发办法按考核规定执行；3.福利部分。销售系列员工按照所在机构相关标准享受公司规定的各项福利，包括社会保险和住房公积金缴纳、过节费、育培训、休假等。
四、保险公司销售人员薪酬管理制度改革的思考与建议
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇。长期以来，盛行着福利平均主义，福利和营销员业绩之间的联系不大，起不到激励营销员起的作用。所以保险公司需要完善营销员的等级福利待遇制度，对营销员等级进行科学划分，使得不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化。让营销员可以自由选择自己所需要的福利，如同自助餐一样，所以这种福利形式也被称为为自助式福利。营销员需要什么，保险公司就会发什么，充分尊重营销员本身。
3、营销员参与福利的设计。让营销员参与设计自身的福利，让营销员身在其中能找到别样的满足感和亲切感，并且一旦员工拥有了对自己福利形式的发言权，则对工作的满意度以及对公司的忠诚度都会得到显著的提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
具体措施有：第一点、每个保险所要承担的公司资本成本都必须要做到心中有数，只有当营销员自身明确了自己所负担的资本成本时，才能明确知晓自己所获的奖金基数。第二点、还要确定营销员的奖金比例，做到销售额越大，则奖金比例也就越大。
（三）健全保险公司内部管理制度
建立考核领导小组与工作小组。加强考核主体和被考核者的培训，同时阐明考核的最终目的是帮助提高营销员的个人技能与素质，从而改善公司和营销员个人的整体绩效，并把考核指标及其权重进行公示，将公司的经营目标在考核体系中明确体现。
销售管理论文篇四
摘要：文章对中小商贸流通企业的销售人员绩效管理进行了简单的分析，销售人员日常管理中所存在的一些问题。并指出销售人员在中小商贸流通企业所占有的重要地位，得出在中小商贸流通企业对销售人员进行绩效管理的意义。
关键词：中小商贸流通企业；销售人员；沟通；绩效管理
营销工作是一项复杂而多变的工作，涉及到企业的各个方面。销售人员是为企业创造收益的重要人员，如何加强对销售人员的绩效管理是众多中小商贸流通企业所重视的事情。什么是绩效管理呢，绩效管理是从企业的战略出发，制定企业的目标，对实现计划目标的过程进行监控，在完成一个阶段的目标时，通过管理者与员工之间的相互沟通，运用强化理论对员工的行为加以改正，最终提高企业的整体绩效的一个循环过程。
一、 中小商贸流通企业销售人员的管理现状
要有效地对企业中的销售人员进行绩效管理，首先应该了解一下现阶段中小商贸流通企业中销售人员的管理状况。
（1）工作任务繁重
中小商贸流通企业一般不设置客户部、市场部，企业的营销工作几乎全部都由销售部来完成，而由于中小商贸流通企业中销售人员较少，往往一个销售人员要完成须由多个人来承担的营销岗位。中小商贸流通企业中的销售人员不仅需要完成客户的开发及维护、销售促进、顾客需求的分析、竞争对手的信息搜集、应收账款回收等等这些分内的工作，还得完成市场调研、销售人员的培训、策划促销活动等这些应由别的部门完成的工作，甚至企业中的快消品打假问题也要由销售人员来完成。往往一人多职，工作任务繁重、工作压力较大。
（2）培训较少
中小商贸流通企业的销售人员大都来自社会招聘，知识层面参差不齐，不易将这些人组成稳定的销售队伍。在这个信息化的社会，知识和技能都在不断的更新，繁重的工作任务使得销售人员迫切希望提升自已的各项能力，由于资金的限制，中小商贸流通企业不重视对销售人员的培训，不重视自有销售人才的培养，只是单纯的销售人员，却不考虑销售人员的培训。
（3）获取订单较困难
销售人员的工作完成度与企业的营销费用投入有着密切的关系，企业的营销费用包括市场推广、广告、销售促进与提供售后服务等。中小商贸流通企业这个方面的投入很少，这样很难扩大中小商贸流通企业的知名度，使得销售人员难以获取信任，获取订单难度较大。
（4）市场资源分布不均
受地理环境、人口分布、消费者偏好等影响，中小商贸流通企业的商品或服务在某一些地区比较受欢迎。这时，企业会不自觉地对该区域较为重视，会投入大量的市场资源，该区域的销售人员会很容易的获取更多的订单。而一些销量不太好的区域却得不到相应的市场资源，销售人员付出较为艰辛的努力却达不到预期的销量。一些中小商贸流通企业只重视销售业绩，却忽视了相应的销售成本的投入，造成销售人员的待遇不公，挫伤销售人员工作的积极性。
二、中小商贸流通企业销售人员的重要性
从我国现阶段来看，中小商贸流通企业的销售人员大都是大专学历，更有一些是高中学历，所以，营销人员的整体素质较低，营销专业知识欠缺。由于中小商贸流通企业自身各项制度不健全，激励、制约机制都不完善，使得中小商贸流通企业很难招聘到优秀的营销人才，难以对企业的营销人员进行有效的管理，营销人员流动性较大这些问题都困扰着企业的管理层。因此，如何加强对销售人员的绩效管理，有效地激发销售人员工作的积极性和维护营销队伍的稳定性，是中小商贸流通企业管理层需要考虑的事情。
中小商贸流通企业主要是靠提供服务与商品来获取利润的，销售人员是直接面对客户的人，是连接企业与客户的重要枢纽，在中小商贸流通企业的发展过程中，销售人员有着不可忽视的作用。销售人员通过自身的努力让消费者的需求转化为企业的订单，为企业创造业绩。另外，销售人员在企业的一线位置，相当了解企业的市场环境，掌握着企业的客户资源与一些商业机密，并对企业竞争对手的情况了解的一清二楚，销售人员的管理不仅关系到企业的销售量，还关乎到企业的生存，因此，销售人员在中小商贸流通企业中有着举足轻重的作用。
三、 销售人员绩效管理的意义
中小商贸流通企业对销售人员的管理较为松散，对销售团队的管理重视不够。销售人员的工作时间、地点相对于其他工作人员来讲，比较灵活、自由，企业不可能对销售人员进行实时监控，及时有效地监督对企业销售人员的管理就显得十分重要。对中小商贸流通企业销售人员进行绩效管理具有以下意义。
（1）实现企业的发展目标
中小商贸流通企业进行绩效管理的最终目的便是为了实现企业的发展目标，根据企业的发展目标制定相应的营销目标并制定相关的营销计划，按照企业的销售目标来进行销售团队的任务分配，进而明确每个销售人员自身的销售目标。销售人员为了实现自身的销售目标而努力，为企业创造价值，进而实现企业的目标。
（2）发现优秀的销售人才
在对销售人员进行绩效管理的过程中，可以对销售人员进行详细而又具体的评价。绩效管理不仅对销售人员的工作业绩作出相应的评价，还对这个人的责任感、工作热情等方面作出评价。一个销售人员是否优秀不仅体现在他的工作业绩方面，还体现在他各方面的品行方面。企业可以根据绩效管理的结果来甄别优秀的销售人员，建立一支优秀的销售团队，使其为企业创造更多的利润。
（3）加强企业文化的建设
销售管理论文篇五
[摘要]销售人员在企业的运营和发展中扮演着重要角色，是企业实现经济增长的关键所在。小企业拘于自身特点，在对销售人员的管理方面存在着诸多问题。本文将对小企业中销售人员管理存在的多种困惑和问题进行阐述，并提出了具体的管理改善建议和对策。
[关键词]小企业；销售人员；管理策略
我国的小企业是构成我国整体企业的主要成分，占总企业数的百分之九十以上，为缓解劳动人民就业压力，促进社会经济发展做出了巨大贡献。小企业有经营规模不大，企业员工人数少，销售额度不高等特点，这些就会成为企业自身发展的制约因素，对企业销售人员的管理也存在着这样或那样的矛盾和困惑。
1、小企业销售人员管理存在的问题
第一，选拔优秀人才的困难。小企业企业员工人数少，经营规模不大，资金和实力都没有什么优势，这就给企业的发展造成了极大的局限性。相比一些规模较大的企业，小企业中的薪资待遇和发展前途都表现出不足，这就给企业选拔人才带来了极大的困难，同时优秀销售人员的严重流失也是小企业面临的问题。
第二，员工工作负荷重。尤其小企业实力有限，员工少，所以企业对员工的利用非常充分，一般都要负责公司的整体运营，工作项目多，任务繁重，员工经常性的面临加班加点，这样员工就难免对工作有情绪，有抱怨，也会在不同程度上影响工作效率和工作质量。
第三，没有给销售人员提供更多的提升机会。对于小企业来说，除了一些元老级员工外，其他都是新人，每个人面临的竞争环境都会存在很大的工作压力，同时也都追求着改变，追求着提高。而一般的小企业都没有条件组织企业内部的员工培训，只注重员工对企业的服务价值，却忽略了员工也需要及时充电，需要不断提高。
第四，销售工作存在极大难度。小企业运营规模小，普遍存在资金实力薄弱的情况，而企业在运营过程中的产品推广环节，产品销售环节以及产品的售后服务环节的资金投入就非常有限，这样就不利于企业产品的推广和企业知名度的提升，整体上制约了企业在市场上的竞争力。所以小企业的销售人员在工作中就要比其他企业销售人员多做努力，甚至付出更多的辛苦也无法达到大企业的水平，这样很大程度上会打击销售人员的自信心，失去工作兴趣和工作动力，同时也给小企业造成销售人才流失的问题。
2、小企业销售人员管理策略探讨
改善销售人员的薪资结构，留住优秀员工
第一，完善的薪资结构。薪资是企业员工的保障，是员工工作的动力，因此企业要有完善的薪资结构。就普遍现象来看，企业员工的薪资构成有基本工资，工龄工资，业绩工资以及附加工资等等。基本工资是员工的最基本保障，工龄工资是员工对企业服务时间的反映，附加工资就是指给员工发的餐补、工作话费补助以及交通补助等等，以表示企业对员工生活和工作的关心。最后的业绩工资就是企业按照销售人员的销售业绩发的绩效工资，企业在发业绩工资的时候不能长时间的一成不变，要实时的结合当下的发展情况，以便能够考虑到员工的切身需求。
第二，掌握好绩效工资的比例。企业中销售人员的工资主要有两部分组成，基本工资和业绩工资，可体现为多劳者多得和对企业的贡献，工资各个成分比例要调整好，其中基本工资不能占太大比例，要注重销售人员的业绩表现。创设出一个有进步空间、有提升机会的企业环境，充分调动销售人员的工作积极性，同时也很好的预防了优秀员工流失的问题。
加强对企业销售人员的培训
企业要注意加强对销售人员的培训，帮助员工培养出更高的职业能力。对于销售人员来讲，各方面观念和能力保持与时俱进是很重要的，比如自身的感知能力，对市场的洞察力以及销售技能都要不断进行提升，这样才能更好的满足社会需要，适应行业发展。因此企业要创建出比较完整的员工培训体制，培养出综合能力不断提高、不断强大的企业销售团队，以便更好的促进企业自身的快速发展。
完善销售人员管理体制
每个企业的健康稳步发展都离不开合理科学的企业管理体制，完善的销售人员管理体制是保证企业员工工作效率和企业正常运营的必要元素。针对小企业销售人员的工作流程和工作模式，企业要对其工作行为进行规范，对其业务流程的实施、货款收发方式、产品合同的签订以及售后服务等等环节要建立一定的规范制度，让销售人员的工作过程有法可依。另外，企业要给员工创建出一个充分正气的工作环境，惩罚劣行，奖励优秀表现，坚决抵制品行败坏的行为。
加强企业文化和员工的团队意识
小企业在实现自我发展的过程中要注意建设企业文化，较强的企业文化会给员工带来一定的优越感，进而产生企业凝聚力，可以促进员工在社会上对企业进行利益维护，提高企业员工的归属感以及对企业的忠诚度，而且有利于培养企业销售人员的团队精神。
小企业销售人员的管理问题一直都是一个难题，属于一个困惑区域，同时也是影响企业健康发展的关键问题。企业可以通过改变薪资结构、加强销售人员培训以及改善管理机制等等途径来解决企业存在的问题。因此，各企业要建立一个高效率的工作团队，提高企业竞争力，就要对销售人员的管理制度进行不断的改革和创新。