总结的选材不能求全贪多、主次不分，要根据实际情况和总结的目的，把那些既能显示本单位、本地区特点，又有一定普遍性的材料作为重点选用，写得详细、具体。那么，我们该怎么写总结呢？那么下面我就给大家讲一讲总结怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
人力资源部总结篇一
近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《xx年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。
应届生试用期流失超一成
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
在人员选拔上，“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而xx年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%
调查显示，在“薪酬与工作业绩挂钩”上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示“一般”，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于“一般”的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
不过，薪酬的自我公平是一把“双刃剑”，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃“大锅饭”。
数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是“由hr按工资标准制定”，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。
东南网3月30日讯(海峡导报记者张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般。
人力资源部总结篇二
《中国企业人力资源管理》正式发布，4月24日将在北京举办“中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会”.
xx年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了“xx年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
“中国企业人力资源管理现状调查”于xx年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理》。该按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。 现将《中国企业人力资源管理现状》各部分的摘要汇总如下：
制度建设现状
内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其？quot；关心员工职业发展“的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
企业人力资源状况
内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状
内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
劳动用工招聘现状
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的.最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
人员绩效考核现状
内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于”奖金分配“和”调薪".建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
企业员工培训现状
内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
薪酬管理现状
内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
相关社会保障现状
内容摘要：社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
企业高层人员管理现状
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人力资源部总结篇三
姓名：田付娟
学号：100694318
班级：物业10-3
一、调查背景
为了充分利用假期，并将物业管理专业的所学的知识学以致用，巩固加深理解在学校所学的专业知识，我们决定假期进行物业管理实习。通过这次对豪城物业管理企业的实习，我们把理论和实践紧密结合起来，不仅能让我们知道学的东西的用处，还能巩固加深知识，开阔视野，还能锻炼自己的能力，提升综合素质。更加重要的是要通过这次实习，我们更深入的了解物业管理行业，对他有了一个基本的认识，还看到自身的不足和缺陷，对于自己未来的追求有了一个比较清楚的认识，形成一个对专业知识的客观的、理性的认识，从而明确目标，改善不足和缺点，更加发奋努力学习。在老师的指导下，我们假期就以物业企业的人力资源培训为主题开展了暑期实习，虽然只干了二十多天，但是我们从中收获了很多，成长了很多。也希望能有更加多的实习机会，去完善自己的所学，更是去提升自己的能力，为将来打下良好的基础。
二、调查培训的目的与意义
在知识经济时代，企业之间的竞争归根到底就是人力资源的竞争，物业管理企业也不例外。随着房地产市场的大发展，物业管理企业也如雨后春笋般出现并大力发展，物业管理行业也逐渐被人们所接受，随着现代化发展，物业管理也终将取代老的自建自管，成为时代发展的趋势。作为一名当代的物业管理专业的大学生，我们更加关注物业管理的就业趋势、物业企业的人力资源需求情况，从而有一个努力的方向及目标。物业管理行业在中国已经发展了三十多年，但是物业管理的专业人员还是比较匮乏，专业人员的培养还是比较落后。很多物业企业都有人力资源匮乏、从业人员素质普遍偏低的现象。人力资源问题一直制约着物业管理企业的而发展，从而必须重视物业企业人力资源的培训，只有处理好了物业管理企业的人力资源问题，才能为企业创造更大的价值。为了我们自己将来的就业问题和自己能力的提高，我们着重调查了实习物业企业的人力资源培训状况。人类社会各方面的发展，归根到地要落实到人的发展问题上，人力资源的培养至关重要。人力资源在企业发展中的作用至关重要。下面就进入我们这次实习的北京豪城物业管理企业，通过自身的实习经历去探索一下人力资源的培训状况。
三、调查内容
（一）战略层人员培训：战略层人员是物业企业的高层管理人员，首先他们都是从基层通过自身的努力一步一步走上来的，没有人能一开始就坐在最高管理层上，而对于基层工作及人员一无所知。由于我们不能或很少能接触他们，所以多以豪城物业企业的培训教材上的为例。战略层人员要顾全公司大局，战略谋划公司的未来发展，所以必须有宽广的视野，广博的知识，有敢于闯敢于干的胆识和勇气，有识人的慧眼和战略眼光，因此他们的培训比较特别。他们多是出国学习国外先进的物业管理知识（国外的物业管理发展较早，并且发展比较成熟，他们的物业管理可是说是我们未来发展的方向、趋势）或是在国内有最先进的专业知识的地方学习，探究物业管理企业未来的趋势和走向，洞察变化，预测未来趋势，以便能更好地抓住时机，走在物业企业的前沿，所以他们培训的花费较高，不过这毕竟是为了公司的未来能更好的发展。
（二）管理层人员培训：管理层人员属于公司的中高层管理人员，首先必须深刻理解物业公司的宗旨信念精神，服务精神，管理目标，未来的发展趋势及走向。首先要有公司的基础知识的培训，理解公司的宗旨精神才能更好的领导公司，沿着正确的方向走向好的未来。其次，有公司内部的提升领导能力的培养，多给予他们一些机会，培养他们的能力，有没有能使大家凝聚起来的力量，有没有团队合作的能力，有没有面对困境能够冷静面对泰然处之的能力等等。最后，一般会让他们参加专业的培训机构进行培训，有专业的人员对他们进行专业教育，对于各个方向进行教育指导，对于提升领导力和执行力非常重要。我们学校的物业管理专业算是国内数一数二的，很多高校还没有建立物业管理专业，所以物业管理方面我们学校算是权威，有很多物业企业的老总就来我们学校学习过，但是我们还没有专业的培训机构，其实什么时候可以建立一个。就像周围的清华北大，都有很多自己的各专业方面的培训机构，清华的“管理层培训内容”就很有名，不过不是物业管理方面的。加强管理层培训对于公司的发展也很重要。
（三）操作层人员培训：操作层人员的培训我们在上专业课的时候学习过一点，物业管理企业作为服务业，比其他的服务也更加繁琐复杂，它涉及的很多细节，比如说住宅小区的物业管理，供水供电供暖供气等还有道路交通车辆垃圾管理等，所以基层操作员的工作多而复杂，他们的培训也有必要。虽然我们实习的物业企业的很多工作，如维修设备，房屋修葺，日常养护，清洁绿化管理等，都租给了专门的公司，但是员工的质量素质层次不齐，也很有必要加以培训。有基本的规定和约束，来保证物业企业的质量。拿清洁绿化人员培训来讲一下。首先他们必须有清洁绿化的工作经验技能，没有，首先要学习怎么清洁绿化，要达到什么标准，什么程度，在什么时间段打扫等等。其次，要让他们学习公司的规章制度，如什么是七净六无，七净是路面净、路沿净、人行道净、树根净等，就是这些知识等等。还要学习礼仪文化、服务态度、与人相处的技巧等。最后，职责培训。要践行公司的各种理念服务精神，做到上面讲述的种种，做好自己的工作。其他的消防人员等的培训都和清洁绿化人员的培训差不多，都有专门的员工手册和培训手册，帮助他们更好的工作服务。
（四）新入职职工培训：这个我们深有体会。暑假的实习，我们就是新入职的职工，虽然是短暂的二十多天实习工，但是还是深有体会的。虽然我们没有怎么培训，但是我们毕竟是最开始实习，对于这份工作抱着十二分的责任心，自己就计应学习了物业公司的各种规章制度，生怕自己一不小心出错，出丑，让别人看不起。就是抱着这样的心情，我们度过了实习的二十多天。有人专门教我们一些礼仪文化，怎么接待别人，怎么去服务别人，说话注意语气，平时要有眼色，会干事等。下面说一下新入职员工的培训，首先，他们有学习公司规章制度培训，从而了解公司的文化精神，服务宗旨等，了解了这些才能做好公司的人。其次就是自己工作的职位的内容、做法，经验及教训等，以便更好的更快的接收工作。最后，还有人际关系、服务态度等的礼仪文化培训，人际关系的处理等，这些在日常工作中很重要。
（五）应急特殊培训：常见的应急事件：有人员被困电梯事件，突发停电事件，失火事件，液化气泄漏事件，盗窃和破坏事件，意外伤亡事件，房屋浸水事件等。下面那房屋浸水事件举例，说名一下应急事件的处理。员工在接到报警或发现小区范围内出现浸水事件，应立即将进水地点、楼层、水源、水势情况等报告当值领导、或值班人员，并在志愿人员到达之前尽量控制现场水势，防治实施范围扩大。还要拍人防输进去电梯等处，关键是还要切断电源，同时及时查明进水原因，采取措施，如关闭水泵，封闭水管，打开末端防水等，还要组织各种手段，包括采用扫除、吸水机，排精积水，清理现场等。事故后及时召开会议，及时记录受损情况，总计经验教训，加强管道管理，加强排水系统等，还有应急的各种设备。不管是哪一种应急事件的发生，都要临危不乱，冷静面对处理，这样才能是损失降到最小。在这种事件发生时，有效的应对才能展现一个公司的风范与实力。
四、结论与建议
模式，学习了基本内容，也是拓宽了知识面，增加了经验。以后再遇到应急事件、才入公司的时候，也多了一些经验。这些只有自己经历了才会有所体会，有时别人给你说的经验，你可能不能体会或者不适用，但是自己的经历经验，才是最久远重要的，对于以后的工作生活都会有很大帮助。经历了这次实习，我们成长了很多，也会继续好好学习下去。
人力资源部总结篇四
我此次社会调查的对象是会xx电子有限公司。调查的题目为《该公司人力资源管理中的运用》。我于2月20日走访了xx电子有限公司人力资源部冯经理，她向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和该公司各部培训记录。我是惠州广播电视大学行政管理专科秋季的学员，经过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了该公司为调查对象，经过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及企业各部门培训记录，以《该公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。经过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，经过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于该公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
该公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为生产第一线的员工，她们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，经过与员工双向沟通，使企业管理者能够做出更优的决策，另外，该公司管理者不但加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。经过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。该公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
四、关心员工的生活
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬
直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
（二）间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。该公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬
非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的.需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，经过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。经过以上几方面的调查，能够看出该公司公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，该公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，本市超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰本市企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为她们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
六、人才管理与技能
1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。
2、在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，因此沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，因此解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
七、团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
八、职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
九、总结与建议
总之，一个企业是一个团体的而并非单独个人的，你要发展就得依靠大家的努力，否则迎来的将是失败；管理层是指挥棒，公司员工是演奏者，只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利，指出一条大道。因此本人有以下几条建议：
（一）牢固确立“工人是企业的主人翁” 思想。
领导的认识是关键，应当明确我们开展职工合理化建议活动，正是以“工人是企业的主人翁”这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值，感受到自己也是企业的管理者，从而以“主人翁”的身份积极参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动，广大职工分布在各不同的工作岗位，她们最熟知本岗位上的情况，怎么改进、怎么创新，她们最有发言权，她们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”，成为企业进步的巨大动力，也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。
（二）建立健全相应的工作机制和规章制度。
首先，要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使她们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。
（三）要在制度上加以规范。
应从班组开始，到车间，到管理层，都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作，使有价值的合理化建议迅速投入使用，并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性，确认后可与实践部门签订实践合同，并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。
（四）对职工合理化建议，采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子” 。
企业要拿出一个专项资金，来兑现被采用的合理化建议者，其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民，也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个，必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子”多了，就会使企业生气勃勃，一片灿烂。
经过对该公司人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
人力资源部总结篇五
希望通过调查能够从调查中找到更好的建设人力资源的途径和策略，已期为广大的企业进行人力资源建设提出更好的建议。
二、调查的对象、内容及调查方式
（一） 调查对象：宁波xx电子有限公司
（二） 调查内容：宁波xx电子有限公司人力资源管理现状
（三） 调查的方式：实地查看、交流座谈、看资料
三、调查结果分析
此次调查问卷分为三部分，分别针对宁波xx电子有限公司的人力资源管理自制度，共9题。发放问卷200份，调查结束后收回有效问卷196份。其中4份问卷填写不完整，被判定无效问卷。
（一） 调研样本特点分析
（二） 满意度统计分析
四、发现的问题
（一） 普遍缺乏人力资源战略规划
（二） 管理式落后，鼓励机制不完善
（三） 培训与开展时机缺乏
五、解决的建议
（一） 强化企业人力资源管理的战略职能
（二） 建立有效的鼓励机制
（三） 要对企业职工的职业培训工作
结语
能过本次调查，本人感受到：企业没有发展，就不会有员工待遇的提高与个人开展。因此中小企业必须努力创造开展型的文化，切实追求企业的开展，同时要以人才为本，重视员工在企业中的价值。人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成局部，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活泼的要素，也是现代企业管理的核心局部，是关系到企业能否在剧烈的市场大潮中立足的根本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速的发展。