在现在社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。报告的作用是帮助读者了解特定问题或情况，并提供解决方案或建议。下面我给大家整理了一些优秀的报告范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
合同管理培训评估报告篇一
确保不符合产品要求的产品得到识别和控制，以防止非预期的使用或交付。
适用于原料、辅料(含包装材料)、半成品、成品及出厂产品所发生的不合格品的控制。
在超出关键限值条件下生产的产品由关键控制点监视人员直接识别潜在不安全产品，对其进行标识和隔离。
不符合操作前提方案条件下生产的产品，现场生产人员先行将其标识和隔离。通知质检人员评价不符合的原因和对由此对食品安全造成的后果，满足如下情况的取消标识和隔离，否则应更改标识为潜在不安全产品。
a)相关的食品安全危害已降至规定的可接受水*;
b)相关的食品安全危害在产品进入食品链前将降至确定的可接受水*;
c)尽管不符合，但产品仍能满足相关食品安全危害规定的可接受水*。
对潜在不安全产品由质检员从如下方面获得证据可作为安全产品放行，否则应作为不合格产品处理：
a)除监视系统外的其他证据证实控制措施有效;
c)充分抽样、分析和(或)充分的验证结果证实受影响的批次产品符合被怀疑失控的食品安全危害确定的可接受水*。
当认定为不安全产品时
b)当发现个别不合格品，由生产部确认后作出处置，处置方案有：报废、移作他用、返工，并应在相应的检验记录上作详细记录;返工产品应重新进行检验。
c)报废产品需放置到报废区，按规定作好标识，由生产部负责具体实施。
合同管理培训评估报告篇二
企业人力资源管理师考试备考阶段，考试大编辑特意收集整理了一些员工素质评测的基本原理、结构化面试的类型、素质评测、员工招聘时应注意的问题等相关问答，供考生参考！
一、员工素质评测的基本原理，类型和主要原则
答：基本原理：1.个体差异2.工作差异原理3.人岗匹配原理。类型：
1、选拔性测评(特点a.把不同素质、水平的人区分开.b标准刚性强不能含糊不清。c过程强调客观性。实现评测方法数量化和规范化。d制表具有灵活性。e.结果体现为分数或等数)
2、开发性测评
3、诊断性测评(特点：
1、内容或精细或全面广泛
2、结果不公开
3、有较强的系统性)。主要原则：
1、客观测评与主观测评相结合。
2、定性测评与定量测评相结合。
3、静态测评与动态测评相结合。
4、素质评测与绩效测评相结合。
5、分项测评与综合测评相结合。
二、员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系，如何构成及类型
答：主要形式：
1、一次量化与二次量化。
2、类别量化与模糊量化。
3、顺序量化、等距量化与比例量化。
4、当量量化。测评标准体系：a、素质测评标准体系的要素【
1、标准(形式分：评语短句式、设问提问式、方向指示式)(操作方式分：测定式、评定式)
2、标度(分为：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式)
2、纵向结构(评测内容、评测目的、评测制表)类型
1、效标参照性标准体系。
2、常模参照性指标体系
三、品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法
答：品德测评（1、frc品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核行品德测评法，基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对评测人报告的表征行为进行分析，做出定性与定量的评定)。
2、问卷法(是一种实用、方便、高效的方法，他的代表有卡特尔16个因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷)、3、投射技术(特点：目的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性)知识测评知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定，把认知目标分为六个层次(知识、理解、应用、分析、综合、评价)我国市(记忆、理解、应用)能力测评(一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评)
四、素质评测的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法
答：准备阶段：
1、收集必要的资料
2、组织强有力的测评小组(具备：a坚持原则、公正不偏。b有主见，善于独立思考。
3、有一定的测评工作经验。
4、有一定文化水平。
5、有事业心，不怕得罪人。
6、作风正派，办事公道。
7、了解被测评对象的情况)
3、评测方案的制定(内容：被测评对象范围和评测目的、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择、测评方法的选择)实施阶段：
1、测评前的动员。
2、测评时间和环境的选择。
3、测评操作程序【a、报告评测指导语(员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、结果保密和处理以及结果的反馈)b、具体操作(单独、对比)c、回收测评数据】测评结果调整：
1、引起测评结果误差的原因(测评指标体系和参照标准不够明确、晕论效应、近因误差、情感效应、参评人员训练不足)
2、测评结果处理的常用分析方法(集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析)
3、测评数据处理。综合分析测评结果：
1、测评结果的描述【数字描述、文字描述(基本素质、技术水平、业务能力、工作成果)
2、员工分类(调查分类标准、数学分类标准)
五、面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序
答：面试内涵：
1、以谈话和观察为主要工具。
2、是一个双向沟通的过程。
3、具有明确的目的性。
4、是按照预先设计的程序进行的。
5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等地。面试的类型：
1、1
根据面试的标准化程度，可分结构化面试(规范化面试)、非结构化面试、半结构化面试。
2、根据实施方式可分，单独面试(序列化面试)与小组面试(同时化面试)。
3、根据进程分，一次性面试和分阶段面试。
4、根据内容分为情景性面试和经验性面试。发展趋势：
1、面试形式丰富多样，从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。
2、结构化面试成为面试的主流。
3、提问的弹性化。
4、面试测评的内容不断扩展，包含能力、心理、求职动机等。
5、面试考官的专业化。
6、面试的理论和方法不断发展。面试的基本程序：
1、面试准备阶段【1制定面试指南(团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、提问技巧、评分办法)
2、准备面试问题(确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题)
3、评估方式确定(确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表)
4、培训面试考官】
2、面试的实施阶段
1、关系建立阶段。
2、导入阶段。
3、核心阶段。
4、确认阶段。
5、结束阶段。3面试的总结阶段【1综合面试结果(综合评价、面试结论)。
2、面试结果的反馈(了解双方更具体的要求、关于劳动的签订、对未被录用者的信息反馈)
3、面试结果的评价阶段。来源：考试大
六、面试的常见问题与实施技巧答：
常见问题
1、面试目的不明确。
2、面试标准不具体。
3、面试缺乏系统性。
4、面试问题设计不合理(直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题)
5、面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕论效应、录用压力)面试的实施技巧
1、充分准备。
2、灵活提问。
3、少听多说。
4、善于提取要点。
5、进行阶段性总结。
6、排除各种干扰。
7、不要带有个人偏见。
8、在倾听时注意思考。
9、注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。
七、员工招聘时应注意的问题
答：
1、简历并不能代表本人。
2、工作经历比学历更重要。
3、不要忽视求职者的个性特征。
4、让应聘者更多的了解组织。
5、给应聘者更多的表现机会。
6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。
7、关注特殊员工。
8、慎重做决定。
9、面试考官要注意自身的形象(能力和素养)
八、结构化面试的类型、实施程序和开发方法
答：类型
1、背景性问题。
2、知识性问题。
3、思维性问题。
4、经验性问题。
5、情景性问题。
6、压力性问题。
7、行为行问题。实施程序
1、构建选拔素质模型(a、组建测评小组。b在任职人员中选出一定的人员组成测验样本。c、对样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。d、将结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。e、将素质表中的各个素质进行分级总结)
2、设计结构化面试提纲(a、将选拔性素质分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个裁判指标。b、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。c、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。通过，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷。d、编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式)
3、制定评分标准及等级评分表。
4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度(a、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。b、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中地各种反映，把握应聘者地特征。c、要求面试考官掌握相关地员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试地发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。d、要求面试考官具有良好地个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。)
5、结构化面试及评分。
九、招聘决策中的群体决策方法
测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。3.作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。
十、行为结构面试的内涵和问题设计要求
答：行为描述面试简称bd(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
1、行为描述面试的实质
2、行为描述面试的假设前提
十一、无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点
答：概念：是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分类型a、根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论b、根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。优点：a、具有生动的人际互动效应b、能在被评价者之间产生互动c、讨论过程真实，易于客观评价d、被评者难以掩饰自己的特点e、测评效率高缺点：a、题目的质量影响测评的质量b、对评价者和测评标准的要求较高c、应聘者表现易受同组其他成员影响d、被评者的行为仍然有伪装的可能原理：无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。
十二、无领导小组讨论的操作流程
答：1.前期准备：a、编制讨论题目(工作分析-素质界定-编制试题)b、设计评分表(评分标准、评分范围)c、编制计时表(发言时间是测试点之一)d、对考官的培训(培训与模拟评分)e、选定场地(环境与场地安排)f、确定讨论小组(6-9人同质 陌生)2.具体实施阶段：a、宣读指导语(规范)b、讨论阶段(观察与讨论)3.评价与总结：考官从以下几方面评估a、参与程度b、影响力c、决策程序d、任务完成情况e、团队氛围和成员共鸣感。
十三、无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程
d、向专家咨询 咨询以下内容(1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡3)题目是否需要继续修改完善)e、试测题目的难度平衡性f、反馈、修改、完善(1)参与者的意见2)评分者的意见3)统计分析的结果)
合同管理培训评估报告篇三
第一条
第二条
第三条风险评估是指对食品、食品添加剂、食品相关产品中的生物性、化学性和物理性危害对人体健康造成不良影响的可能性及其程度进行定性或定量估计的过程，包括危害识别、危害特征描述、暴露评估和风险特征描述等。
根据工作需要，可以参照风险评估技术指南有关要求开展应急风险评估和风险研判。应急风险评估是指在受时间等因素限制的特殊情形下，开展的紧急风险评估。风险研判是指在现有数据资料不能满足完成全部风险评估程序的情况下，就现有数据资料按照食品安全风险评估方法，对食品安全风险进行的综合描述。
第四条
食品安全应急风险评估和风险研判主要为实施食品安全风险管理提供科学支持。
第五条
第六条
第七条
第八条
风险评估结果应当由国家食品安全风险评估专家委员会审议通过后，报送国家卫生健康委。国家食品安全风险评估中心每年向国家卫生健康委报告风险评估计划实施情况。
第九条
（二）为制定或者修订食品安全国家标准的；
（三）为确定监督管理的重点领域、重点品种需要进行风险评估的；
（四）发现新的可能危害食品安全因素的；
（五）需要判断某一因素是否构成食品安全隐患的；
（六）国家卫生健康委认为需要进行风险评估的其他情形。
第十条
（一）开展风险评估的目的和必要性；
（三）相关检验数据、管理措施和结论等信息；
（四）其他有关信息和资料（包括信息来源、获得时间、核实情况等）。
国家卫生健康委可以根据风险评估工作需要，向相关部门提出补充或核实信息、资料的要求。
第十一条
第十二条
承担风险评估项目的技术机构根据风险评估任务组建工作组，制定工作方案，组织开展评估工作。其工作方案应当报国家食品安全风险评估中心备案，按照规定的技术文件开展工作，接受国家食品安全风险评估专家委员会和国家食品安全风险评估中心的技术指导、监督以及对结果的审核。
第十三条
第十四条
（一）违法添加或其他违反食品安全法律法规的行为导致食品安全隐患的；
（二）通过检验和产品安全性评估可以得出结论的；
（四）现有数据信息尚无法满足评估基本需求的；
（五）其他无法开展评估的情形。
第十五条
第十六条
第十七条
第十八条
第十九条
应急风险评估报告应当经国家食品安全风险评估专家委员会临时专家组审核，并经专家委员会主任委员或副主任委员审核签字。
第二十条
第二十一条
省级参照风险评估技术指南组织开展的风险研判，主要为地方实施食品安全风险管理措施提供科学支撑。
第二十二条
第二十三条
第二十四条本规定自发布之日起实施。原*、工业和信息化部、原农业部、商务部、原工商总局、原质检总局、原国家食品药品*印发的《食品安全风险评估管理规定（试行）》（卫监督发〔20xx〕8号）同时废止。
合同管理培训评估报告篇四
(1)处理生产班不能处理的问题。
(2)检查紧固各部螺栓。
(3)检查各部油位，温度是否符合规定，油位不足时，应予以补足。
(6)检查柱塞油位和润滑油脂并予以处理。
(7)更换液压系统中被扭折断的管子，接头并处理滴液问题。
(8)处理柱塞杯的窜油问题。
(9)清洗过滤器。
(10)检查压力表动作是否灵活可靠。
(11)检查各种阀是否损坏和滴液。
(12)清扫泵站设备表面油污及粉尘，保持环境卫生。
(13)处理生产班损坏和带病运转的部件。
(14)如实认真填写检修记录和运行记录。
2.周检
(1)处理日检中不能处理的问题。
(2)清洗粗细过滤器、泵头、吸排液阀座和泵箱。
(3)检查卸载阀是否灵敏、可靠，发现问题及时进行处理或更换。
(4)检查各部保护装置动作是否灵敏、可靠。
(5)检查蓄能器的氮气是否充足。
(6)检查曲轴、轴瓦、减速器各轴齿轮、连杆等机械部件的磨损情况。
(7)对于已检查出的磨损严重和已损坏的部件要及时更换。
(8)认真如实填写检修记录。
3.月检
(1)清洗曲轴箱变质的油脂，更换油脂，一般初次换油不少于1000l以后换油不少于20xxl。
(2)检查滑块、柱塞、轴瓦和密封的磨损情况，视磨损情况进行处理。
(3)清洗乳化液箱和过滤器。
(4)更换磨损严重的机械部件如:曲轴、轴瓦、对轮、连杆等。
(5)检查测试卸载阀、安全阀、压力表的动作性能，不符合规定的予以调整或更换。
(6)检查蓄能器的压力，如低于规定值，给予充氮或更换，严禁无氮。
(7)检查电动机与泵体和联轴器的同心度，不同心的给以调整。
合同管理培训评估报告篇五
乳化液泵站司机
管理责任人
班段长
监管部门
安全生产办公室、机电办公室
监管人员
安检员、机电检查人员
工作任务
乳化液泵站检修
dyyn-cmd-乳化液泵站司机-01
所需工具
防护用品
安全帽、防尘口罩、自救器、手套、工作服、矿工靴、矿灯
管理标准
1.掌握熟悉乳化液泵站工作原理。严格执行维修工艺标准，保证乳化液泵运转安全可靠;
2.保持作业现场整洁，按规定佩戴好劳动保护用品;
4.关心周围安全生产情况，班前、后要认真检查乳化液泵，保证正常运转;
5.发生事故立即报告当班班长，要保护好现场，并向事故调查人员如实介绍事故情况。
管理措施
2.技术员利用班前会时间进行措施的详细贯彻，提高职工的安全意识和对风险的认识;
4.技术员利用班前会时间对乳化液泵站司机作业的风险进行辨识，提高职工的安全意识。