时间过得真快，总在不经意间流逝，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，该为自己下阶段的学习制定一个计划了。什么样的计划才是有效的呢？下面是小编为大家带来的计划书优秀范文，希望大家可以喜欢。
对工作计划的评价和建议篇一
(一)抓基础工作，夯实社区教育建设基础。
1、抓阵地建设，改善社区教育基地条件。努力建设社区教育培训中心阵地，充分整合社区各类教育资源，促进公共教育资源的优化配置。
3、抓制度建设，完善社区教育工作目标管理制度及评价督导机制。
(二)抓宣传工作，构建社区教育宣传平台。
2、办好社区教育宣传栏及宣传橱窗等，营造浓郁的终身学习氛围及和谐的社区文化氛围。引导群众树立“终身教育是21世纪生存概念”的观念，培育群众的终身学习意识和热情，使学习成为单位和个人发展的内在需求和自觉行动。
(三)抓载体创新，丰富社区教育内涵。
1、着力抓好学习型社区创建工作，同时积极创建、培育学习型团队。
2、抓好社区特色创建工作。积极发挥社区教育的自主性，以点带面，引导社区立足实际，从社区居民关注的热点、重点、难点问题入手，培育具有本社区特色的优质社区教育品牌。
3、开发社区教育新课程或新培训项目。根据社会经济发展需要，秉承“立足社区、服务社区”的社区教育课程开发理念，逐步开发适合我区社区建设的特色课程。
对工作计划的评价和建议篇二
我20xx年毕业后在金坛市直溪初级中学任教至今，于20xx年8月取得中学物理二级教师资格。现申报中学物理一级教师资格。下面我就个人在任职期间的思想、工作表现进行述职。
任职以来，我能做到坚决执行党的教育路线、方针、政策及教育指导思想，忠诚党和人民的教育事业。遵纪守法，自觉抵制不良风气。热爱学校、热爱集体、为人师表、团结同志、关心爱护学生。工作兢兢业业、尽职尽责，自觉服从学校的工作分配，勇于承担公开课、试验课，自觉克服工作中的困难，完成教育教学工作效果好。
在教学工作中，我注重因材施教和激发学生的学习热情。主要抓住了以下几点：
认真学习初中物理教学大纲，并用大纲的要求指导自己的教学工作，精心备课，认真上课，觉得处理不当的地方就去请教经验丰富的老师，在他们的热心指导下，我有了较大提高。
做到因材施教，在课堂上，既做学生的老师，更做他们的朋友，以情动人。
我心理清楚，备好一节课并不一定能上好一节课，还需要有驾驶课堂的能力。照本宣科，“填鸭式”教学早已不合时代要求，我们需要创新，激发学生主动参与才是最重要的，因此我努力创设一些教学情景，拟定一些开放型试题，让学生主动思考。
恰当地为学生减轻负担，培养学生学物理的兴趣。
由于教龄较短，很多教学上的问题难于解决，为此，我努力学习优秀教师的教学经验。工作六年来，坚持每学期上一次公开课，另外我坚持注意积累教学经验，并结合教学实际撰写成文。其中，教学论文《注重情感因素，呼唤和谐之音》、《走进新课程的几点反思》获省三等奖，《授人以鱼不如授之以渔》获金坛市一等奖。
工作以来我连续担任了四年班主任，在班主任工作方面，我注意履行《班主任职责》，做好班主任工作，热爱学生，关心学生的思想动态、学习状况，了解学生学习、生活上的困难，帮助学生排扰解难。其中20xx——20xx学年所带的九(4)班曾获得过金坛市先进班集体，金坛市教育系统优秀团支部称号。
对工作计划的评价和建议篇三
(1)序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)*衡记分卡
*衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在*时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此,作为部门和职位的kpi考核,也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责,不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标,也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
对工作计划的评价和建议篇四
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的`发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考核维度的内容是什么（扩展7）
——绩效考核管理常用的工具是什么
对工作计划的评价和建议篇五
9月22日上午，一场别开生面的农民点评会在新度镇会议室隆重举行，6位农民代表应邀对6个直接服务群众的“窗口单位”进行点评，面对面提出群众反映突出的问题和合理化的工作建议，全镇干部职工、基层所站负责人在台下听讲。
——窗口承诺：6个“窗口单位”向农民代表通报了今年1至9月份为民办实事工作开展情况，同时各部门还积极自查自纠，反思不足，并对下一步工作如何开展做出了承诺。如卫生院承诺：创建“无‘红包’、无开单提成、无回扣”的卫生院，提出下一步的工作着重从降低药品价格、减轻农民检查费用购置全数字b超机、健全合作医疗管理体系完善报帐中心制度、树立良好医德医风等方面下功夫；国土资源所承诺：印发便民服务卡告知办证程序、坚决制止违法用地、加强自身建设防止执法不公、深入调查研究解决历史不遗留问题等；派出所承诺：下一步着重在户籍室推进“微笑服务”、加强外来人口管理、严厉打击非法分子提高破案率等方面为新度营造一种平安的社会治安环境等；计生办承诺：将进一步端正工作态度，热诚办理一孩生育证独生子女父母光荣证流动人口婚育证等有关证件、组织b超便民服务队进村免费为育龄青年查环查孕查病等服务、加大宣传力度引导群众转变婚育观念等。农业服务中心承诺：定期组织农业科技培训及时为农民送信息、做好新品种新技术推广与试验示范、当“田头医生”及时为农民防治病虫害等，为群众提供产前产中产后服务；提出增加农业推广经费；力争产前、产中、产后一条龙服务。信用社承诺：“存款贷款一样主动；生人熟人一样热情、大小额一样欢迎、忙时忙闲一样耐心、表扬批评一样诚恳”。提出以服务“三农”为中心，加强“小额贷款”放贷力度、简化信贷手续方便储户。
——农民点评：6位农民代表在会上直言不讳，一方面肯定了他们的成绩和做法，另一方面也道出了部门存在的问题，并提出了合理化的建议。如卫生院要建立医生电话联系卡方便门诊病人选医生、对药品进行“两规一统”严格杜绝假冒伪劣药品；土地部门要加大非法建房打击力度，不要等房子建成后“以罚代批”、要提高土地^v^效率不能“拖拉”；派出所出警不及时、有巡逻队没巡逻、户籍室服务态度生硬、对刑事案件侦破力度不够、取缔校园周边游戏机等；计生^v^不及时手续繁多、独生子女户奖励费兑现不及时等；农业服务中心对产后销售服务提供的信息少、工作人员真正从事农业技术指导的不够、农业推广经费少等；借款户反映贷款手续过于繁锁、小额贷款应该注重扶持种养殖专业户、窗口人员服务态度不够好等。
——干部反思：这次点评不单是6个“窗口单位”，对全镇干部以及其他所站工作也有着很大的触动，促使台下所有听的干部认真反思自己部门的工作作风是否也存在同样的问题以及其它的差距，在聆听的同时受到了教育。
启示：一是敢于亮丑。各部门能转变部门作风，变被动为主动，敞开大门，主动向群众汇报工作，征求群众的意见，自觉地接受群众的监督。通过这种形式了解群众的所需所盼，为部门开展工作奠定了良好的基础。二是敢于诤言。消除群众顾虑，变有话想说为有话敢说。过去群众对于某些办事部门的态度是敢怒不敢言，在农村现实中，也有群众怕提意见得罪干部后事情更难办或难以办成。通过这次点评会农民群众有意见可以直言不讳地提出来，不怕得罪人，营造了一种“人人有话都敢讲、人人有意见都敢提”的氛围。三是敢于整改。针对群众反映的热点难点问题，镇党委政府依据不同的性质和特点进行分类、梳理，要求各部门立即制定整改方案，能马上解决的要马上解决，不能马上解决的要制定有效措施和解决的时限，并把整改结果及时反馈给农民代表。
这次农民点评会，各部门及干部群众普遍反映较好，认为它通过走群众路线，构建起一座农民和党政部门沟通的桥梁，发扬了批评和自我批评的优良作风，有利于互相了解，拉近了干部群众的距离，增进了干群之间的感情。
对工作计划的评价和建议篇六
考核可以成为管理者管理下属，实现管理意图的工具。绩效考核管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能够实现管理者意图，公司里完全不需要绩效考核。每一个实施考核的管理者都是绩效考核这一工具的直接应用者，每一个直线管理者都是考核实施的直接责任主体，人力资源部只不过是辅助执行者和组织者。直线管理者要勇敢地承担起责任，只要能公*、公正地对待下级，给予下级的评价客观中肯，下级一般都会心悦诚服接受。考核者的上级也要关心下属对间接下级的考核评价，对于有违事实的考评结果要坚决纠正，维护公司绩效考核体系的公正性。考核者的上级一定不能从短期利益出发，偏袒考核者，冷落大多数考核者的心，损害公司考核的权威性。
要加强和下属之间的沟通
良好的绩效考核管理方案可以在公司内部建立正式沟通程序，促进上下级之间的沟通。管理者可以借助绩效考核这一工具，加强和下属的沟通，使下属能深入了解管理者对未来业务的设想，创造性地发挥作用，协助管理者完成工作任务。沟通是绩效管理核心环节之一，没有良好的沟通，绩效考核很难发挥作用。
密切合作
督促管理者将公司经营计划内容列入部门考核指标，一般要求部门考核指标必须要包含部门所承担经营计划任务，且指标值不得低于经营计划任务。其次，人力资源部也要加强对考核者的培训，提高考核者的沟通和管理技巧，帮助考核者正确运用公司赋予的考核下级的权力。再次，各级管理者也要承担起提升公司整体绩效的责任，不但要督促下级完成公司当年的经营计划任务，而且还要从提高所分管业务水*的角度出发，针对各下属的工作职责提出要求，使所分管业务在原有水*的基础上不断提高。
不能面面俱到
员工有责任履行好岗位职责，要做好在职责范围内的每一件事，不能因为考核权重小或没有考核就放弃履行职责。忽略非关键事项不会影响绩效考核的有效性，对员工绩效评价不仅是任务绩效一个维度，对于考核指标不能覆盖的事项可以通过态度维度来解决。毕竟做好每一项工作是工作态度积极最直观的表现。
定量指标和定性指标相结合
对员工的考核由直接上级完成
一个合格的管理者首要前提是能够公*对待下级，这样下级才会由衷信服管理者，追随管理者。公司既然赋予管理者考核下级的权力，就要给予考核者充分的信任，要相信考核者能够充分公*、公正、尽责地履行他的职责。但是，公司同时还要建立纠偏机制，人力资源部要承担起这个责任，要站在公司角度客观公正地处理考核者和被考核者之间的纠纷，保证公司绩效考核体系正常运行。
管理者也要多思考，加强学习，不断提高业务水*，适应公司经营管理水*不断。
在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水*;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
绩效考核维度的内容是什么（扩展5）
对工作计划的评价和建议篇七
1.以业绩报告为基础的绩效考核。主要有自我报告法和业绩评定表法。
(1)自我报告法。员工通过书面形式，对自己的工作进行总结和考核的方法。大家都写的年终工作总结、项目总结等。
(2)业绩评定表法。广泛采用。根据所限定的因素(比如工作能力、工作态度等)对员工进行考评，主要用等级方面业绩进行评定，等级一般分为5—7级。
2.以员工比较为基础的绩效考核。主要有：简单排序法、配对比较法、强制分布法。
(1)简单排序法：将一组员工按总业绩排一下序，一般是将业绩好的员工排在前面，差的排在后面。简单排序法的最大优点：考核结果一目了然，非常清晰简单。缺点：容易造成员工心理压力，尤其是较差的员工。
(2)配对比较法：两两比较。然后排列出绩效名次。配对比较法的优点：简单、清晰。缺点：考核结果模糊;考核人数不宜过多，最多只能5人及以下。一旦考核人数太多，无法进行。比较次数：n(n-1)/2，n为员工总数。
(3)强制分布法
首先确定员工中“优秀”、“良好”“一般”“较差”的比例。(这个比例一般都是符合正态分布的，比如优秀、较差各占10%、良好占20%、一般占60%)然后将员工按照绩效分到各个组中去。先确定各个篮子，然后将员工往篮子里放。
优点：利于管理控制，特别是采取淘汰机制的企业，能够明确筛选出淘汰的员工，具有很强的激励和鞭策作用。缺点：当员工都比较优秀时，影响士气。
3.以特殊时间为基础的`绩效考核。主要有：关键事件法、不良事故考核法。
(1)关键事件法：要求保留最有利和最不利的工作行为的书面记录。当它对企业产生重大影响时，将其记录下来，就是关键事件。
(2)不良事故考核法：利用预先设计的不良事故清单，对员工进行考核，确定员工的绩效水*。
4.其他绩效考核办法
(1)360度考核。对员工进行全方位的考核，参加考核的人包括员工周围所有的人，上级、下属、同事、客户等等。优点：比较公正，由于参与人员广，因此能够表达各个部门的意见，从而可以加强部门之间的沟通。
(2)工作标准法：又称为劳动定额法。将劳动定额作为员工的绩效考核标准，是绩效考核方法之一。比较常见的是计件。这种方法较为简单，但考核的内容太过单一，企业现在很少单独用这种方法进行绩效考核，一般做法是，以生产标准作为考核的一部分，支付员工的计件工资，用其他绩效考核的方法对生产量之外的工作进行考核。
绩效考核维度的内容是什么（扩展3）
——工程师绩效考核的内容是什么