最新离职有注意事项办 离职证明的注意事项(通用8篇)

离职证明书(employment separation certificate)是指员工离开原企业时，由原企业所开具的关于该员工的受雇职位等信息的证明。那它有什么主意事项呢?以下是本站小编为大家精心搜集和整理的离职证明的注意事项，希望大家喜欢!

我国现行法律尚没有关于用人单位出具解除或者终止劳动合同证明书的完整、明确的规定，只有1999年国务院公布的《失业保险条例》从办理失业保险登记、享受失业保险待遇的角度，规定城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明。

在实际操作中，我们理解和掌握离职证明的知识，主要目的是保护自己的职场利益。

证明你在原单位的工作行为;

现在很多单位入要求新人提供离职证明，成为了入职必备材料之一;

同时，表明你与前单位已解除关系，避免纠纷。

内容包括4部分，

人员基本信息(姓名、性别、身份证号)、职务信息(任职时间、岗位、职级、收入等)、离职原因、公章。

关于内容，需强调：

比如，之前职务是客户部，应聘新单位的市场部，虽然实际工作内容一样，但也会造成误解。

比如，你应聘经理职位、且在面试时也介绍的是经理工作经历，但实际上是主管，这就更不便让新单位知道了。

但有的公司也是写到离职证明上，离职原因标注开除的原因。

这类问题，需要与公司和人事沟通好，无论怎么解决，千万不好体现在离职证明上。

一定做好准备，不要被新单位提问时，无法解释或吞吞吐吐，造成不必要的误会。

总之，离职证明越简单越好。

正常离职，和原单位没有纠纷，开离职证明会比较顺利。

先咨询人事部门，公司是否有固定范本，如果有，直接由人事部门出具即可;

如没有范本，在网上找一份，只要人事部门认可即可。

当然，这个时间不会太长，短则一天、迟不过一周。特殊情况除外。

大多数公司，人事部门就能全部搞定这事，直接给你完成版的。

除非有的公司，人事部门会写好内容，让自己你去找印章保管人，这类情况很少。

虽然新单位会要求提供离职证明，但法律法规并没有明确规定，离职证明的交阅方。

所以，有以下问题需注意，

新单位不会强求离职证明的格式，只要涵盖基本信息，有公章即可;

如新单位没有硬性要求的，可提供复印件，原件自己留存;

离职证明

先生/女士/小姐(身份证号为 )自20xx年xx月xx日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至20xx年xx月xx日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称(加盖公章)

20xx年xx月xx日

档案：一般单位没有存档资格，所以员工档案是存放在相应行政区的人才服务中心,一般为“某某区人才交流服务中心”，如果单位是在某开发区注册，那其员工档案存放于“某某开发区管理委员会”。员工在与原单位解除劳动关系后，该员工的档案自动由“单位存档”转变为“个人存档”，存档费从其离职的下个月开始由其个人承担。如有新单位接收，则凭新单位所属存档人才服务中心开具的“调档函”从原存档人才服务中心提档。

员工离职之日起，其档案便与原单位脱离关系，今后直接自行前往“人才交流服务中心”办理相关事宜。

另注意：1. “就失业证”员工在其第一份工作开始的时候，当其档案由学校调至单位所属“人才交流服务中心”后，即由单位要求“人才交流服务中心”为其办理“就失业证”，并由劳动人事局在“就失业证”上确认就业状态。“就失业证”平时存放于员工档案袋内。2.“助理工程师转正定级”员工在第一份工作单位，服务满一年，即可办理“助理工程师转正定级”。其手续在该员工从第一份工作单位离职后，自动由“人才交流服务中心”办理，相关材料存放于档案袋内。（对应于大学本科毕业的员工）

保险：保险即“五险”。一般员工的保险关系与其档案捆-绑，即档案和保险在同一处办理。如某员工的档案存放于“某某人才交流服务中心”，其保险关系即也存放于该人才。也有分离的，缴款状态下无异常，但当员工需提取养老保险金或者领取失业保险金时，要求必须“档案”与“保险关系”在同一处存放，才可办理。

员工离职后，如自己想为自己交保险，实际上只需要交纳“养老保险”和“医疗保险”两险。按当地当时最低标准工资为基数，养老28%，医疗12%（参考）.去原单位平时办理社保缴款的地方办理个人缴纳。

（养老保险缴纳累计满15年，即可。中间可间断。

医疗保险在中断缴费的时期内，不能享受医疗保险待遇。从开始缴费日起，可继续享受。） 另注意：“养老保险手册”由第一次给你上保险的单位，在你离职之日向社保中心申请办理，你需要提交一寸照一张和省份证复印件一份给原单位。一般一个月至两个月办理完成后，去原单位取回。当你有新单位时，只需将你的养老保险手册交给新单位，新单位就可为你办理保险关系移转手续了。很简单！

公积金：员工公积金关系存放于单位相应行政区的“公积金管理中心”。员工在与原单位解除劳动关系之后，如有新单位接收，则员工只需向原单位提供新单位的“公司公积金账号”即可。由原单位从网上直接将员工的公积金关系转移至新单位。如果暂时没有新单位接收，员工想封存自己的公积金户头，需要提交一寸照一张和省份证复印件一份给原单位，由原单位负责办理。当封存手续完成之后，该员工的公积金关系就与原单位无关了。以后办理其提取或者是转移，由本人直接去“某某区公积金管理中心”办理。公积金不可以个人名义缴纳。

户口：如果员工当初入职时，没有将户口转入公司集体户口，则在离职后没有这方面的手续。

最后，提醒：办理离职后，必须要做的事情：

索取“离职证明”，确认““就失业证”有无办理，办理并取回“养老保险手册”，确认“助工转正定级”是否办理，确认自己的“档案”“保险关系”在不在一起。如果是在一起的，而且暂时没有新单位，就省大心了，就什么都不用转移。先放那！如果，当初就没在一起，而且现在想自己给自己交，就必须先把他们移到一起才能缴，有点麻烦。

“公积金”最简单。独立的。

与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。 李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师，服务的客户都是大型电子企业。因为李树新技术好且为人灵活，客户对他的服务都很满意，在业内也小有名气。于是，一些客户企业和直接竞争对手a公司都许以高薪向他发出加盟的邀请。经过一番犹豫后，李树新向公司提出了辞职，一来想看看公司对他的重视程度，二来也想找个更广阔的发展平台。

出乎意料，公司并未对他进行挽留，离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落，对公司的一些依恋和感情也荡然无存。他原来是决定去一家可称作业内巨头的客户企业，现在一赌气，去了竞争对手a公司。不长的时间里，李树新原来服务过的大部分客户都成了a公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质量事故有关系，但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。

如果原来的公司重视李树新的离职，并专门进行一次离职谈话，结果将会如何呢?或许，他会留下来加强客户服务，继续把好质量关，不致出现后来的质量事故；或许，他会去客户企业工作，更加巩固与公司的关系。如此，离职谈话不用企业额外付出成本，却可以收到很多意想不到的效果。

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一、切忌恋人变仇人

当员工在企业服务时，企业、员工双方关系良好，甚至可以像恋人一样亲密无间，但是一旦关键员工提出离职，企业就忘记了当初邀请员工进入企业时是多么的热情，忘恩负义，翅膀硬了，想飞了是吧？然后就想方设法尽可能的克扣员工，并有甚至故意设立种种障碍，想一解心头之恨，导致最终企业与员工之间的关系像是仇人一样，完全没有了昔日的美好。

原因：企业觉得员工没有忠诚度，枉费了企业给员工的发展机会、对员工的培养和对员工的信任，认为这是员工负了企业，是员工对不起企业，企业觉得心里不平衡。员工觉得企业没有给予足够尊重和重视，没有给予其公平合理的回报，没有得到应有的职业发展平台，没有晋升，没有了当初的关怀、信任、鼓励和支持，没有了一起干事业的激情，员工心理严重不平衡。

实质：离职无非就是主动、被动和不可抗力三种，而分歧最多的当属员工主动离职。现在很多人大讲员工忠诚度（我不知道是不是都是老板或是自己想当老板想疯了的，是老板的当然无可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下来仔细想一想，这个忠诚度的核心是什么？员工为什么要对你忠诚？凭什么？你给我报酬，我给你创造工作价值。员工到企业工作，在实质上双方是一种交换关系，其实这个最关键的是企业和员工双方一种契合度，一旦这个契合度出现某一方的倾斜，如果再没有一方愿意主动放下姿态，愿意多走一步，愿意吃亏一点，这种不平衡自然很快浮出水面，结果就是离职。

关键员工离职，企业会发生招募成本、时间成本、培训成本、团队环境融合成本、离职补偿成本，甚至商业机密泄露风险、增加竞争对手力量等等利空；员工则需寻找发展平台的机会成本、生活成本、时间成本、团队环境融合成本，甚至跳槽风险损失，职业空白期损失，对个人因职业不稳而产生的心理、家庭不稳定因素等等，也是利空。

二、规避离职员工对企业的负面影响力

一个人的社会关系可以延伸到250人，就是说一个人他的有效影响力范围可以达到250个人，试想想，如果企业视一个离职员工像仇人一样，该员工还会对这个企业心存感激之心吗？我举个例子：一家商业企业，如果员工离职后，都不愿意再谈起这个雇主，连购物都不愿意去这家商业企业的店面，这不是很失败吗？他会不会跟他的亲朋好友说这家公司怎样怎样，最好不要去那里消费？他可以影响的250个人是不是都很难成为你的忠实客户了？这对你的品牌是不是不好的宣传？你的广告打的再好，也架不住来自老员工的口碑上的负面宣传所造成的破坏啊。

因为离职员工和企业已经没有利益关系了，又深入了解企业，所以说法有很强的说服力。我很有感触的是，唐骏在很多公开场合包括他大量文章、访谈、培训，都会找机会极力赞扬他曾经服务过的企业，无形中让人们对这些企业大有好感，增添了企业的魅力，这种品牌的印象分大大提高了，加上唐骏是公众明星职业经理人，传播渠道甚广，其影响力更是大了。如果离职员工都可以这样，对企业来讲不是免费广告宣传员吗？员工感恩图报，企业品牌得利，双赢。

三、重视离职档案管理

不少企业对档案管理不够重视，甚至连像样的员工档案都没有建立起来，更不用说要对员工档案进行分类管理，电子存档系统，保密管理，定期维护。

首先，建立电子档案管理系统。此类软件比较多，免费的也多。把员工档案信息录入电子系统，分类管理，设定重要提醒，关键员工要尽可能信息全面、真实、及时，给予保留优先权，至少五年甚至以上。员工的家庭背景、教育背景、职业生涯、重要培训经历、晋升记录、奖惩记录、资格及证书、重要总结等。

其次，档案权限管理。关键员工资料会有一定的商业价值，应该设定权限管理，规避道德风险。

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最后，定期维护更新。

一、在试用期解除劳动合同，是成本最低的方式。

1、试用期解除劳动合同，要以“不符合录用条件”为由，而不是“不能胜任”。

——“不能胜任”和“不符合录用条件”不是一个概念。如果是“不能胜任”，即使是在试用期，也不能直接辞退，而要先经过培训和岗位调整，如果还不能胜任，才可以辞退。——“录用条件”，需要事先明示和得到员工确认，在入职资料上，写明录用条件并由员工签字确认。

——录用条件，一般是指手续不全（如无离职证明、证书资料等）、入职资料的真实性、入职1个月内不与公司签订劳动合同、试用期考核不合格（有明确的考核标准和考核记录）、身体因素、违反制度等。

2、解除通知书在试用期内作出。

——转正考评一定要在试用期结束前进行，最好预留出1周时间。

——考评完毕，对不合格的员工，其解除通知书，也要在试用期结束前由员工签收。

3、试用期的最大风险是劳动合同

——试用期的第一个月内，务必要与员工签订劳动合同，否则公司将承担极大的用人风险。——即使是员工个人原因不签，公司也将承担相应责任。（只要是第一个月内没有签订劳动合同，员工可以申请双倍补偿。如果员工以这个理由提出主动离职，公司将承担双倍补偿的风险。）

二、日常工作中对员工不足的对待方式

1、绩效考核结果的客观性，是员工工作不足的有力证明。

——日常的绩效考核，一定要客观公正，如果处于人情考虑，导致考核结果与真实情况不一致，当辞退一个员工时，就会出现证据不足的现象，因为其绩效结果显示并不“差”。

2、日常不足的及时指正，会调整员工的心理预期。

——当平时有不足却不及时指出，等无法忍受时再去辞退员工时，就容易让员工产生极大的不满情绪。

——如果平时能及时提出，员工就会产生不同的心理预期，即我的工作表现不能达到公司要求。

3、日常不足的及时指正，是帮助员工成长的必要方式。

——只发现不足，而不去帮助员工改进，这是一种不负责任的'做法。

——发现不足，一定先要采取针对性的辅导，帮员工改进，即使经过培养和辅导，员工仍达不到要求，这时做出离职处理，员工也会从内心认同。

三、辞退员工时的处理方式

1、面谈的方向

——先肯定员工的长处，消除其心理抵触。

——不要去讲述其工作中的不足，这容易引起争论和情绪对抗。

——从有利于员工的职业发展的角度来谈，如“可能这个行业不太适合你”、“也许是工业品的销售方式不能发挥你的特长”、“工作风格的匹配度”等。“就如同两个人的离婚，没有谁对谁错的问题，而是两个人的风格匹配问题。”

——谈话的目的，是要让员工明白“这样发展下去，对你未来的职业发展不利，因为每个人择业都有机会成本，如果换一个行业或者领域，也许更能发挥你的优势”。

2、面谈要达成的目的，即友好分手，员工主动辞职。

面谈的最后，要提出两个建议：

是“你好好考虑一下，未来应该怎么选择”（这是一种心理暗示，员工主动提出辞职，自己心理上也感受好一些）

3、如果员工自己不辞职

公司要及时提出，但不要主动提及补偿的问题。

如果员工提出补偿，我们要先谈这几方面：

动之以情：

——公司给与其的帮助与辅导。

——社会上不少公司通过罚款、降职、严厉的态度来促使员工自己提出离职，这么做，完全符合劳动法规，但我们不想通过这么生硬的方式来对待员工，这是我们的文化。晓之以理：

——工作达不到预期的员工浪费的机会成本（市场资源、项目资源等）

——如果员工自己提出离职，面子上也好看；如果是被辞退，其他的同事就会觉得是员工的能力不足或态度不端正。

4、离职补偿谈判的标准

——如果完全按照国家劳动法规给与补偿（提前一个月通知或一个月工资作为补偿，再加上每在公司工作一年就有一个月工资的补偿），这不是我们的目的。因为如果这样处理，管理者或者人力资源岗位，就没有发挥其应有的价值。

——目标是谈判成没有补偿，退而求其次的是只有一部分补偿。

四、离职处理的要点

1、分总来主谈

--人力资源岗位和分总都要参加，但要以分总来主谈，因为分总对员工的工作情况了解更加全面，在谈的时候更有针对性和说服力。

--分总的职位毕竟要高一些，由他来主谈，也是对员工的一种尊重。

2、收集建议反馈

--在面谈的最后（一定是最后，如果在开始阶段就谈这些内容，很容易让员工产生心理偏差，降低了对自身问题的反思），要给机会让员工谈谈自己的想法，当一个人要离职时，大部分人会坦诚相待，这样有利于我们发现问题并及时改进。

3、如果员工态度非常强硬或者提出过分要求

--公司的态度必须坚决，绝不退让。

--奉劝对方是否是要真正解决问题？还是要发泄情绪，如果是后者，就免谈。如果是前者，就要心平气和、合情合理。

4、如果员工散布消极言论。

——公司不会给与对方任何补偿。在对方主动认错并采取措施消除不良影响的前提下，才可以开启谈判。

——不要因担心对方申请劳动仲裁而退让，我们能承担劳动仲裁的最后任何结果，只是要让这样的员工付出更大的成本（时间、精力等）。

5、强势的心态+灵活的方式

——强势的心态是指在离职处理过程中，公司主导的这一心理优势必须要牢牢把握住。——灵活的方式是指处理的技巧要多样化，避免公司承担过多的离职成本。

员工离职分为被公司劝退或者自己离职，这个在人力资源管理中是经常发生的事情。员工交接工作一定要按照一定得流程进行，不然容易造成工作地脱节或者其他问题。

员工交接工作一定要安排监交人，人力资源部要派人参加，其他如果涉及财务方面的问题的，如总经理、财务经理、会计、出纳，原则上财务部，稽核部们的人员要参加，交接完毕，监交人要在交接记录上签字。

离职员工要填写离职申请表，该表格需要相关部门签字，如财务部审核该员工是否有借款，或者公司欠该离职员工的款项；行政部要看一下有没有借的行政物品等，材料部门看有没有挂账的`材料等等。各个部门核对无误后在员工离职表上签字，签字要对签字负责。

员工离职一定要严格进行，比如有员工有借款不还，一定要坚决追回，以免负信息传递给其他员工，造成连锁反应，人家看到他拿了公司2000元不还可以，我就拿1万，甚至更多，使今后的工作更加难做。

员工离职工作交接一定要与离职谈话很好地结合起来，要给足员工面子，要做得人性化一些，不要太死，不要以为员工离职了不是工作员工了，就态度不好或者各方面设置障碍。一般而言，员工离职后短时间内不愿意到公司，尤其是那些被开除的员工。因此离职时尽量给结清工资。

综上所述，员工离职重点注意几个关键环节：一是尽量不要使员工带着情绪走；二是财务情况一定要清晰，人走后有些问题很难处理；三是借物要理清，人走后也不好处理。当然离职员工能够将工作地难点，重点交接给接任者是最好的了，使接任者能够快速进入角色。四是交接工作有记录，公司要建立员工交接工作档案，以备后查。