爱国是每个中国人应该具备的基本素质和担当。制作爱国标语的时候，应该注意哪些艺术表现手法？以下是一些令人印象深刻的爱国标语，让我们从中汲取力量，为祖国努力奋斗。
给老板写建议书应该如何篇一
尊敬的老板:
如毛泽东所言:“脱离群众，没有群众的支持什么事业也不好，也办不了。”所以，我们公司必须要得到群众的支持，只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公司应该实施一种“走出去的战略方针思想”。这里的走出去不是指其他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的情况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣传有利于我公司现在的状况以及对那些污染环境等问题的处理办法。让更多的人能够了解我们公司，不让他们对公司的描述只从在于以前的那种“死亡、污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层领导现在应该冷静思考的事情。
就不需要花费人力物力财力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些员工，从而致使很多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，导致了我们下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个人的建议，望上级领导能够参考!
一、挖掘平凡岗位的.有英雄，作重点的宣传、表彰。这些人我们公司应该好好表彰、宣传他们，让他们自己感觉到公司对他们默默奉献的认可，这样，也会在公司和同行业形成一个非常好的口碑，先进事迹报告，由他自己说，也要让他的上司讲，同事讲，让这些人在今天的工作中更加起带头模范作用。
二、让关怀老员工成为公司文化的一部分。与老员工的座谈会，让老员工外出参加项目和本公司项目。要让老员工对自身老资格感觉到受到尊重和重视，让我们新员工看到，感受到公司对老员工的重视和优待，听听老员工的心声、感觉、良言，举行隆重的座谈会。
三、对基层管理人员的绩效考核。比如:班长、组长是否真正胜任此职务?此人来了之后对班组有没有在管理上得到完善、创新和改善?比如:先来的班长在团结凝聚力方面做得如何?对我们员工的心理动态了解多少?进行了哪些可行性的实际改善的措施和方法?建议各个车间班组管理人员进行评估，采用岗位竞争原则，能者上、平者让、庸者下。迫使每个管理人员在其位、谋其政。这一点我深有体会!我们新来的班长能力不行，可是人家靠自己的老资格致使大家不服他，导致人人都想离开所在的班组或者调岗、调班、甚至辞职。
四、公司应该多进行一些关于我们员工关怀，了解我们员工的活动，比如:演讲比赛、作文比赛等等。从中，领导能了解我们基层员工心中所想，也为公司领导的管理提供一些资料。
五、员工关怀，在新员工入职一个星期后，车间主任召集新员工开座谈会或培训。了解新入职员工的思想动态，听听我们这些新人的看法、想法。所以与其公司花经历和时间做人事招聘，倒不如多做一些留人的政策和措施。
六、公司在快速发展阶段，要把公司近5—10年计划，让全公司上下看到公司的前景与目的，并使它形成强大的号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。公司的愿景也就是远景，愿景形成后，可以作为各级管理人员激励员工的手段和重要工具，将远景再分割成一小块一小块的计划实现，让每个人每个岗位每天都有一个共同的目标，我发现我们每个人一旦有了目标，才会充满激情与动力，才会去努力的做工作!
七、对那些为公司做出巨大贡献的人加大奖励政策!要让员工知道我们****不仅有罚款，而且还有奖励。特别要奖励那些因某项建议或技术机器的改造致使公司节能增产或节省了大量的财政支出。这样鼓励员工创新。企业不创新就会越来越没有竞争力，鼓励员工创新，对公司的发展、管理处的服务提升都大有帮助，对于一些爱创造的员工、爱思考的员工大大提起了他们的工作热情，鼓励的越到位，就越会让这些员工更加有激情和冲动。这样，也让团队真正活起来。
八、在公司条件容许的情况相下，多为员工举办生日会或运动会等一些活动，以各个车间为单位。因为这样可以促进员工的团结和配合。我发现我们公司的员工很不团结，就拿我们车间来说，主任、班长每天都强调我们员工之间的团结和配合，可是员工始终不能真正的团结及配合，因为我们每个员工都有自己的小算盘，害怕自己多干活等等。为员工举办生日会或运动会，必须全员参与。
利用员工生日会和运动会的机会，成为员工每月或每年一次的大放松。这样自然就可以大大的增加了我们员工的积极性，密切配合的程度，这样团结自然就有了!
员工其他活动也是，最重要的是组织好，不能让员工自己来，放纵就会把自己的队伍变成一盘散沙，激励那些在活动中积极的员工，赞扬他们。组织让团队变得越来越让员工爱这个团队，爱这个大家庭。谁都不愿呆在一个不和谐的集体里!
九、实施员工人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。让有发展前景的企业员工在个人成绩、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的员工感觉到在本企业已干到头了。无论是哪个岗位或车间，设立储蓄骨干制度，让这些储备骨干成为团队未来的接班人，让这些储备骨干在员工中时刻起到模范带头作用。让这些骨干成为管理人员的情报站。
中国的快速发展，给公司和我们这些员工带来了新的机会，也带来了挑战，毕竟拿破仑说过“不想当将军的士兵不是好士兵”。当我看到或听到有哪个班长或主任一个月拿七八千的工资，我总是内心久久不能平息，我也自己在内心想我什么时候能拿到人家那么高的工资就好了!!
我作为员工的一名新员工，作为带着强烈感恩贾总和公司的员工，帮不了贾总及公司什么忙，唯有献计献策，当然，这些想法不一定实现，可表达我站在所处位置的一些看法，希望能给公司的发展中带来一些可参考的东西。
xxx
2017年xx月xx日
给老板写建议书应该如何篇二
尊敬的董事长:
你们好!很荣幸能服务于**建设集团有限公司!
时间飞快我加入**已经十年多时间，很高兴看到公司不断的壮大，每年业绩斐然，这已经解决了企业的生存问题，可能也另同行望尘莫及，这也是一个企业的生存之本。在这种另人欣喜的情况下，我们公司的管理层仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，这也是我坚持服务于公司的原因之一。因此，基于对公司了解，在此提出一下建议。以下建议出于本人对本职工作的充分重视，真诚希望能够对公司的发展有所裨益，希望公司走得更稳键走得更远，因此若有言辞不妥之处，请领导多多谅解。
回想起刚进公司的时候，我从公司最底层的电工而至今日不断的得到完善，岗位责任的不断的变换、欣喜之余对公司的各项管理制度的执行，每每感觉收效甚微，远远不能达到公司预期效果，公司经过几年的联营，回过头看还得回到起点:公司组织构架的完善，必须的制定岗位责任制、必须从公司的各项管理制度做起。有规矩才有方圆，我想所有的企业管理人员都能够认识到制度对企业管理的重要性。
当然我们公司的组织架构还是实际存在，企业管理制度也是实际存在的，然而，在这段时间的一建工作，经常出现遇到问题时找不到相关的制度或处理问题的依据，需要公司不得不补充、修订或制定新的管理制度，比如项目责任制管理、项目宿舍管理、项目门卫管理、公司辞工管理等等，但这种头痛医头，脚痛医脚的方式毕竟不是长久之计。
我们**集团公司的组织架构在以前联营时可能适用，大家都靠自身的自觉性或对企业的忠诚度的不同来约束自己的行为，依据自身素养来为企业尽职尽责地做事，但企业发展了，新鲜的血液被注进了，不同地域、不同价值观、不同素养的人又组合到一起，公司规模扩大了，组织构架就随之会引起变化。我们就必须调整我们以往的组织架构，重新明确新的岗位职责，以往“人管人”的方式无法适用我们公司的管理，取而代之的是应该是用“制度管人”。
首先从组织构架的设计来说起，按我们企业的特点和规模，应该实行的是总经理向董事会负责制，然后实行岗位责任制，编制的组织机构图，作为股东或董事会成员，可以在企业任职，但其权限不能超越自己的岗位职责，更不能凌驾于总经理之上，除非在股东会议才能行使自己作为股东的权利。如果每个股东都同总经理拥有同样的权限直接参与企业的日常管理，那势必会给公司的管理造成一定上的混乱，也让公司的管理人员无所适从，不知道该向那位负责，该向那位汇报工作，该接受那位的工作指示----而往往股东们并不一定能做到决策或意见一致。
有了适宜的组织架构，就应按照每个岗位的特点要求进行因岗定人，一建的所有项目独立个体而不能像封建帝王一样，给参与创业的员工或亲友分侯加爵，排座次，安排到一些管理岗位。中国有句古话:兵熊熊一个，将熊熊一窝，不称职的一个管理人员，不仅影响自己的团队，甚至会直接影响公司的整体经营绩效，管理界的著名的“木桶效应”就很直接的说明了这一问题。
有了完善的组织构架，就需要建立适宜的管理制度。在制定制度的过程中，公正(含有公平与正义之意)的精神，从制度建设角度来说应该是一切制度的本质特征。制度的公正性不仅要在制定是表现出来，更要在执行中要表现出来，在同一个管理制度下，如果在处理问题时不能一视同仁，甚至出现一些特权阶层，那么制度存在的必要性，或者执行力度就会面临严重的考验，会出现员工对制度置若罔闻，甚至对抗制度的执行。
在企业管理制度建设的指导思想中，如果员工的一切活动都是与金钱直接挂钩的，人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一边，企业精神，自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了。
适宜的管理制度不仅会成为管理人员们日常管理的得力工具，也会成为独特企业文化形式的表现，而企业文化的灵魂就是企业精神。如果用更普通的词观念来概括，那么所有有关企业文化的问题归根到底还是回到四个字上“价值观念” ，它应包含最基本和绝对的管理哲学思想:人道和公平。观念决定一切，没有观念上的完整性、系统性，管理制度就是随意的，企业管理不可能有生命力和持久性和连续性;而在观念上具有决定作用的往往是企业的决策层。
我们都知道花无百日红、企业无永远盛，如果一个企业仅仅是靠金钱作为公司与员工的唯一纽带，企业不能保证自己的工资水平永远高于别人，永远没有低谷，这种纯粹的金钱关系也会被更强大的金钱所打败:高素质核心员工逐利而走，在工资水平差不多的情况下大多数员工会选择较好人文环境的企业，其结果就是很高的员工流动率!企业花大量时间、金钱培养的员工离职，会使得企业经常处于不稳定中，维持现状就是一个无可奈何的选择，提高发展就只能随遇而安了。
现在我们**公司的员工的工资并不是很低，但为何员工的流动性很大?目前我们的企业管理随意性比较强，在一些事件的处理中，缺乏客观、公正性，这不仅带来相互的对立性，也带来负面效应。
本人向公司提出以上建议，并非是对企业有什么成见或不好的看法，我们**公司能做到今天的规模，还是有很多很多值得我们自豪和继续发扬得地方。我上面说到的方方面面，也许是在建筑企业中国共产党同存在的，可能更是一些民营企业普遍存在的现象。
但是在产品严重同质化、利润严重下滑、同行业竞争加剧的今天，我们只有加强管理，提升自己企业的管理水平，才能切实的提升自己的经营绩效，使自己的企业永出不败之地。
xxx
2017年xx月xx日
给老板写建议书应该如何篇三
尊敬的董事长:
你们好!很荣幸能服务于建设集团有限公司!
时间飞快我加入已经十年多时间，很高兴看到公司不断的壮大，每年业绩斐然，这已经解决了企业的生存问题，可能也另同行望尘莫及，这也是一个企业的生存之本。在这种另人欣喜的情况下，我们公司的管理层仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，这也是我坚持服务于公司的原因之一。因此，基于对公司了解，在此提出一下建议。以下建议出于本人对本职工作的充分重视，真诚希望能够对公司的发展有所裨益，希望公司走得更稳键走得更远，因此若有言辞不妥之处，请领导多多谅解。
回想起刚进公司的时候，我从公司最底层的电工而至今日不断的得到完善，岗位责任的不断的变换、欣喜之余对公司的各项管理制度的执行，每每感觉收效甚微，远远不能达到公司预期效果，公司经过几年的联营，回过头看还得回到起点:公司组织构架的完善，必须的制定岗位责任制、必须从公司的各项管理制度做起。有规矩才有方圆，我想所有的企业管理人员都能够认识到制度对企业管理的重要性。
当然我们公司的组织架构还是实际存在，企业管理制度也是实际存在的，然而，在这段时间的一建工作，经常出现遇到问题时找不到相关的制度或处理问题的依据，需要公司不得不补充、修订或制定新的管理制度，比如项目责任制管理、项目宿舍管理、项目门卫管理、公司辞工管理等等，但这种头痛医头，脚痛医脚的方式毕竟不是长久之计。
我们**集团公司的组织架构在以前联营时可能适用，大家都靠自身的自觉性或对企业的忠诚度的不同来约束自己的行为，依据自身素养来为企业尽职尽责地做事，但企业发展了，新鲜的血液被注进了，不同地域、不同价值观、不同素养的人又组合到一起，公司规模扩大了，组织构架就随之会引起变化。我们就必须调整我们以往的组织架构，重新明确新的岗位职责，以往“人管人”的方式无法适用我们公司的管理，取而代之的是应该是用“制度管人”。
首先从组织构架的设计来说起，按我们企业的特点和规模，应该实行的是总经理向董事会负责制，然后实行岗位责任制，编制的组织机构图，作为股东或董事会成员，可以在企业任职，但其权限不能超越自己的岗位职责，更不能凌驾于总经理之上，除非在股东会议才能行使自己作为股东的权利。如果每个股东都同总经理拥有同样的权限直接参与企业的日常管理，那势必会给公司的管理造成一定上的混乱，也让公司的管理人员无所适从，不知道该向那位负责，该向那位汇报工作，该接受那位的工作指示----而往往股东们并不一定能做到决策或意见一致。
有了适宜的组织架构，就应按照每个岗位的特点要求进行因岗定人，一建的所有项目独立个体而不能像封建帝王一样，给参与创业的员工或亲友分侯加爵，排座次，安排到一些管理岗位。中国有句古话:兵熊熊一个，将熊熊一窝，不称职的一个管理人员，不仅影响自己的团队，甚至会直接影响公司的整体经营绩效，管理界的著名的“木桶效应”就很直接的说明了这一问题。
有了完善的组织构架，就需要建立适宜的管理制度。在制定制度的过程中，公正(含有公平与正义之意)的精神，从制度建设角度来说应该是一切制度的本质特征。制度的公正性不仅要在制定是表现出来，更要在执行中要表现出来，在同一个管理制度下，如果在处理问题时不能一视同仁，甚至出现一些特权阶层，那么制度存在的必要性，或者执行力度就会面临严重的考验，会出现员工对制度置若罔闻，甚至对抗制度的执行。
在企业管理制度建设的指导思想中，如果员工的一切活动都是与金钱直接挂钩的，人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一边，企业精神，自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了。
适宜的管理制度不仅会成为管理人员们日常管理的得力工具，也会成为独特企业文化形式的表现，而企业文化的灵魂就是企业精神。如果用更普通的词观念来概括，那么所有有关企业文化的问题归根到底还是回到四个字上“价值观念” ，它应包含最基本和绝对的管理哲学思想:人道和公平。观念决定一切，没有观念上的完整性、系统性，管理制度就是随意的，企业管理不可能有生命力和持久性和连续性;而在观念上具有决定作用的往往是企业的决策层。
我们都知道花无百日红、企业无永远盛，如果一个企业仅仅是靠金钱作为公司与员工的唯一纽带，企业不能保证自己的工资水平永远高于别人，永远没有低谷，这种纯粹的金钱关系也会被更强大的金钱所打败:高素质核心员工逐利而走，在工资水平差不多的情况下大多数员工会选择较好人文环境的企业，其结果就是很高的员工流动率!企业花大量时间、金钱培养的员工离职，会使得企业经常处于不稳定中，维持现状就是一个无可奈何的选择，提高发展就只能随遇而安了。
现在我们**公司的员工的工资并不是很低，但为何员工的流动性很大?目前我们的企业管理随意性比较强，在一些事件的处理中，缺乏客观、公正性，这不仅带来相互的对立性，也带来负面效应。
本人向公司提出以上建议，并非是对企业有什么成见或不好的看法，我们**公司能做到今天的规模，还是有很多很多值得我们自豪和继续发扬得地方。我上面说到的方方面面，也许是在建筑企业中国共产党同存在的，可能更是一些民营企业普遍存在的现象。
但是在产品严重同质化、利润严重下滑、同行业竞争加剧的今天，我们只有加强管理，提升自己企业的管理水平，才能切实的提升自己的经营绩效，使自己的企业永出不败之地。
20xx年xx月xx日
给老板写建议书应该如何篇四
我觉得每个公司都会存在一些问题和漏洞，必须根据情况的变化而不断地做改善. 我觉得老板应该让每一个员工了解他的目标和理念，并建立公司的文化体系。我觉得老板应该让他的员工很忙并且有效率, 我觉得老板必须要想办法让他的员工变得勤劳和忠诚。而我看到越来越多的老同事感到失望而离开。
现在，我要向你就采购流程提出一些建议。
这样在实际操作中是有问题的,因为价格的变化有很多情况。
首先国际原材料的价格变动或者是人工成本的增加会引起一系列材料的价格变动, 但是他们的幅度是不同的。比如锡金属价格上涨20%，我们所购买的锡棒正常的涨幅应该是10%-20%，锡丝的涨幅应该是10%-15%，而锡膏价格涨幅不应该超过5%，因为锡膏的产品技术附加值太高了!但是如果我报告给你，因为锡金属的价格上涨了20%,而我这三种材料我全部接受供应商15%的涨价，你可能会也会觉得合理。
如果说，原料下降了20%，我可能正常能争取到10%-18%降价，但是我只接受了供应商5%的降价，或者没有降价，而这些你可能不会知道。
这样的情况，解决的方法是：需要将材料分类整理，在做季度cost down之前应该就材料的价格走势做出分析计划，并订制合理的目标，在季度cost down结案以后对目标的达成做出分析。而不是单纯的给我们一个指标5%，当原料和人工成本不断上涨的时候，就是我们最辛苦的时候，却无法达成目标，你可能不知道我们阻止了多少涨价，虽然这是我们应该要做的，但是不管做出何种努力也不会被认可，我们的积极性就会懈怠。
然后是供应商恶意抬高单价或者降低单价。因为是only sourse，我们需要被迫接受供应商的高价.或者供应商有时候会恶意竞争，给出低于成本价很多的价格来打败其他竞争者，我们是否要接受这样的低价?在原材料和人工费都没有变化的情况下，突然降价50%，你看到这样的情况会开心，还是感到担忧?遇到这样的情况，我们非常需要你的指示，才能够从容地应付。
改善的方案是，在有新的产品时，最好不要出现only sourse的情况。新的单价需要请供应商提供成本分析表，有的产品供应商不愿意提供，但是我们可以自行先估价，在涨价和降价的时候，这些可以作为基数参考。你会发现，我们目前在申请单价栏式中是有“base price”项的，但是因为去年更换新的系统，以前的“base price”数据都丢失了。
原料的价格非常重要，它决定我们的成本的部分，但是很让人担忧的是，它的申请不是在系统里面进行的，而是将申请单交给你审核完成以后由采购自己来录入，采购可以自己在系统里面随意修改、审核或者取消审核。
我认为单价的申请应该像采购订单那样，由采购在系统里面申请，并将供应商的报价单作为附件添加在里面，对于涨价和降价部分需要像超过三万美金的订单那样将分析表作为附件添加在里面，以便让审核者都明白，并且还可以方便以后查询，然后这些资料需要经过层层审核。这样不但你可以管控到单价，还可以防止采购的在单价录入的.过程中出现错误。
同时有的步骤完全是可以简化的，但是我们在处理过程中，却非常复杂，这样没有成效，很浪费我们的时间。作为老板不会每时每刻都在电脑旁边，而我们做的每一件事情我需要等待roger,需要等待sam,需要等待calvin,需要等待vincent(现在已经不需要了)，需要等待takebe。这样我给我们的工作带来极大的困扰。
比如说，你只需要控制请购的数量和材料的价格，就可以完全控制整个流程的进行，但是每一个环节都需要层层审核，这样非常浪费时间。至少像请款这样的步骤是完全没有必要层层签署的，因为我们需要请购以后才可以采购，采购以后供应商才可以交货，有仓库和iqc会负责货物的数量和品质，数量和品质没有问题以后才可以入库，采购只可以根据入库的数量和经过你审批的价格来申请付钱，付钱的时间在系统里根据合约自动计算的，采购将请款输入系统以后会递交财务审核，所以这个环节完全不需要像采购订单那样经过层层审核，我认为只需要签到部门主管然后递交财务就可以，然后你可以看财务的报表来知道请款的状况。
这只是我个人的想法，但是系统签核流程的确是存在简化可能的。可能需要系统地整理和讨论以后再做决定。
因为以上能够对你有帮助。
给老板写建议书应该如何篇五
吕董：
您好!
鉴于厨房的现状，我写了一些自己的想法，是否妥当，还望您能指点。
一个好的厨师团队，不只是靠个人能力出色，整体水平才是决定其好坏的关键。我认为，一个好的厨房管理者，并不完全在于他教会了下属多少东西，而在于他激发了大家多大的潜能。因为照着葫芦画瓢，是不会有什么创新的。如果管理者只展现自己的优秀技能，那么下属就会有依赖思想。管理者主要还是起到统领的作用(当然在技能方面也不能表现得太平庸)，同时帮助大家打开思路。
任何事情的发展都有一个循序渐进的过程，正如医生治病，先要调和病人的身体机能，再以药攻之，方能治愈。一个好的厨师团队，首先要有一个好的氛围，那就是团结友爱，积极向上。文艺能熏陶人的情操和激发人的想象力，体育能锻炼人坚韧不拔的毅力和勇往直前的信心，因此在工作之余，酒店有必要渲染这种氛围，适当地举行一些文娱、体育比赛来激励大家。
菜品创新方面不能操之过急，爱因斯坦发明电灯泡也是做了上百次的实验才成功的。您应该给予厨房一定的菜品研发经费，让大家勇于尝试，并以市场分析、菜品设计、讨论实践、品尝改进、总结定位为创新流程，实行合理的奖罚制度，可以按级别把经费分摊、发放到每个人手上，让厨师有自主权。
此外，可建立一个评菜组，对新菜进行评分。评委应起到提建议的作用，不能随口打击别人。关键是要找到失败的原因，这样厨房创新菜的水平就会日益提高。一份新的菜谱就好比一个新的规划，只有多方的配合才能完成，所以前厅和后厨之间的沟通必须及时准确。
谁都想自己的工资拿得多，只是要取之有道、当之无愧。我建议厨房每年都实行“选举制度”，以给大家一个公平竞争的机会。也就是说行政总厨一年为一个任期，满一年后再选举产生下一届的行政总厨。当然，前一届的行政总厨能够连任最好，这也表明他的管理有成效。
厨房工作达到非常默契的程度后，我建议实行轮岗制，也就是炉子、案子、打荷、水台适当地相互交换工作岗位，当然，他们的级别不一样，技能水平也不一样，正式实施起来有一定难度。不过这样做可以有效提高厨房员工的团队意识，培养大家的综合技能。
现在有的老板爱说，酒店餐饮没什么钱赚，我认为这是不切实际的。包席在我们赤壁市餐饮市场所占份额比较大，薄利多销也不失为一种策略，我不知道我们酒店有没有扩大宴席规模的打算，只是民以食为天，抓住了大众消费者，才能真正提高酒店的人气。
在远景规划方面我还有一个建议，当酒店具备一定影响力的时候，再向食品加工的方向发展，比如建立食品加工厂。当然，这只是一种愿望，真要是有实现的那一天，那我肯定会高兴地为之付出。
后厨：xx
xxxx年xx月xx日
给老板写建议书应该如何篇六
尊敬的董事长:
您好!
我怀着激动而又不安的心情来到了x公司，激动是因为能来到像这样在国内也是举足轻重的企业实现自己的人生价值，是我的荣幸;然而，对于刚刚离开校园的我来说，走向社会进入自己的工作岗位是一个新的挑战，将会面临许多问题。但是，我有信心克服困难，坚定的在工作岗位上走下去，为公司创造更多价值。
初来咋到，环境是新的，人是陌生的。不过还好，环境对我够不成影响，再艰苦我也会很快适应，而在公司的这段时间，我也已经和新来的同事们相处的非常融洽了，再加上公司领导对我们的关心，尤其是第一次见到董事长您的那一刻，你慈祥面庞，和蔼的语气，原本还算紧张的心情很快恢复了平静。说实话，在公司生活的这段时间，最让我映像深刻的还是公司的企业文化，企业氛围，公司的领导们和蔼可敬，谈吐不凡，在这样的企业工作让我感觉像是回到了家一样，能静下心来努力工作，为公司创造更多的利益，同时也实现自身的价值。
一个新的起点，新的开始。我个人将转变观念，端正态度，找准自己的位置，同时也会虚心求教、认真学习、尽快掌握工作技能争取早日上岗，时刻保持一颗谦卑的心，尤其是在即将到来的车间实习，我一定会跟着师傅认真学习，不急躁，不退缩。多想，多动手做，保持一颗感恩的心努力学习上岗技能。
此外，在工作之余我一定会多看书，多学习理论知识，不断的提高自己，提高业务水平，毕竟学无止境，并且在学习中不断反思，不断总结，不断创新，不断进步。
最后祝董事长身体健康，万事如意。祝我们公司蒸蒸日上，明天更加美好，作为x员工，我自豪，我骄傲。
20xx年xx月xx日
给老板写建议书应该如何篇七
尊敬的董事长:
您好!
我怀着激动而又不安的心情来到了xxx公司，激动是因为能来到像xxx这样在国内也是举足轻重的企业实现自己的人生价值，是我的荣幸;然而，对于刚刚离开校园的我来说，走向社会进入自己的工作岗位是一个新的挑战，将会面临许多问题。但是，我有信心克服困难，坚定的在工作岗位上走下去，为公司创造更多价值。
初来咋到，环境是新的，人是陌生的。不过还好，环境对我够不成影响，再艰苦我也会很快适应，而在公司的这段时间，我也已经和新来的同事们相处的非常融洽了，再加上公司领导对我们的关心，尤其是第一次见到董事长您的那一刻，你慈祥面庞，和蔼的语气，原本还算紧张的心情很快恢复了平静。说实话，在公司生活的这段时间，最让我映像深刻的还是公司的企业文化，企业氛围，公司的领导们和蔼可敬，谈吐不凡，在这样的企业工作让我感觉像是回到了家一样，能静下心来努力工作，为公司创造更多的利益，同时也实现自身的价值。
一个新的起点，新的开始。我个人将转变观念，端正态度，找准自己的位置，同时也会虚心求教、认真学习、尽快掌握工作技能争取早日上岗，时刻保持一颗谦卑的心，尤其是在即将到来的车间实习，我一定会跟着师傅认真学习，不急躁，不退缩。多想，多动手做，保持一颗感恩的心努力学习上岗技能。
此外，在工作之余我一定会多看书，多学习理论知识，不断的提高自己，提高业务水平，毕竟学无止境，并且在学习中不断反思，不断总结，不断创新，不断进步。
最后祝董事长身体健康，万事如意。祝我们公司蒸蒸日上，明天更加美好，作为xxx员工，我自豪，我骄傲。
xxx
2017年xx月xx日
给老板写建议书应该如何篇八
1.思想观念方面存在观念落后，工作创新意识有待提高。
2.工作作风方面要加强机关作风建设，彻底根除作风浮躁和形式主义。
3.工作思路方面要充分发挥职工的主观能动作用，加强各项工作的督察，要注重细节。
4.工作举措方面要明确工作思路和部门的职责分工，做好各项目的坚实后盾，更多收集有利于本单位工作发展的建议。多下基层，关心基层干部。
5.工作成效方面进一步明确工作的长远目标
6.推进发展方面要挖掘潜力，加强管理、评估体制，进一步推进发展。
其他：
1、工地配套功能设施还不够完善。
2、职工增收渠道不多，收入增长缓慢。
3、职工不稳定因素依然存在。
三、几点建议
座谈会上，大家也提出了一些建议，主要是：
1、进一步解放思想，增强干部驾驭市场经济的能力。
2、进一步优化资源，增强市场竞争力。
3、进一步提高公司的管理水平，
4、采取切实可行的措施，努力增加职工收入。
5、千方百计筹集资金，加大对项目的指导和帮助。
一、公司领导班子在贯彻落实科学发展观的思想观念和认识上，有哪些方面需要进一步转变和提高。
二、按照科学发展观的要求，公司在实施“客户服务上水平，企业化运作创一流”的过程中，存在哪些障碍和突出问题。
三、对公司本部改进工作作风、提高工作效率的建议和意见。
四、其他意见和建议。
要做到"三个一"，即环节一个不少、班子一个不漏、人员一个不差。一要充分认识好此次民-主评议的重要意义，二要处理好四个关系，即"工与学的关系;自我教育与接受群众评价的关系;肯定成绩与查找问题的关系;重点与一般的关系"。三是针对民-主评议工作提出了几点具体要求。一是党委要真组织、真落实，做到"四包一保";二是班子成员要真查摆、真提高;三是党员干部要真参与、真维护。
1、领导班子成绩方面
(1)、领导班子整体政治素质高，在职工中树立了较好的形象。
(2)、领导班子有较强的团队精神，班子成员分工明确，相互沟通协调较好，在重大问题决策问题上，是通过党委、董事会、股东大会讨论决定，严格执行了重大问题集体讨论制度。充分体现集体力量，班子的团结统一。
(3)、领导班子思路清晰，战略发展明确，特别是金融行业竞争如此
激烈的情况下，我们今天的不断发展壮大，跟领导班子的努力分不开。
(4)、领导班子敬业心、责任心强，经常无休息日，尽心尽职为信合事业发展作贡献，不计个人得失。
(5)、领导班子改革创新意识强，能正确面对金融业的环境形势、大胆探索信用社改革创新思路。大力发展支农贷款，努力寻找新的利润增长点，制定合理的年度计划目标，促进了信用社发展。
(6)、领导班子在廉洁自律方面，能以身作则，严格要求，自觉贯彻党风廉正建设责任制，有效的防止了腐-败行为的发生，口碑良好。
2、主要问题。
(1)、领导应多下基层关心职工，了解基层职工的实际生活情况，多帮助基层解决实际困难，了解职工的想法，切实为职工办实事、办好事。对职工反映的实际问题，不应推来推去，应积极协调解决。建议多一些人性化管理，增加领导与一线职工的交流。
(2)、建议领导班子在培养年轻领导成员上应加大力度。加强对管理人才、专业人才的培训，提高高管人员和中层管理人员的意识和知识。
(3)、建议领导提拔干部要坚持“四化”标准，事前应将提拔的干部个人情况向广大员工公示，广泛征求员工意见，对已经提拔的干部应加强绩效考核和监督力度。
(4)、建议领导层在决策上要多考虑职工的切身利益。遇事能否多站在职工的利益上考虑问题。
(5)、领导在管理上制定了规章制度，但在检查落实方面，持之以恒不够。
(6)、建议领导对下属应保持平易近人的态度，在工作中让员工与领导之间保持一种轻松和-谐的气氛。领导的威信是靠人格魅力、专业水平和管理能力所树立起来的。
(二)、对领导班子成员的意见及建议
1、总体评价。领导班子成员政治素质普遍较高，工作能力强，具有改革创新意识，班子成员之间团结协作好，有较强的敬业精神和事业心，能严于律己、廉洁奉公。
2、存在不足及建议。
(1)、个别领导要克服官僚主义，不能从表面上学习“三个代表”重要思想，要具体落实到实处，多-维护职工的利益。
(2)、个别领导架子大，与职工沟通少，不了解职工，职工对领导不认识。
(3)、个别领导包括一些中层干部，工作方法简单，缺乏领导风范和艺术。
(4)、年轻领导的工作方式、方法要改善，要以理服人，不能武断，有些工作要遵照相关的法律、法规手续办事。
(5)、建议领导要克服职位变了对职工的态度也变了的作风，要做到为职工群众热心服务的观念不能变，对待职工的态度要满腔热情，不要横眉冷对、盛气凌人。不要认为职工待遇提高了不好管理，希望转变观念。
(三)、对党员队伍的意见和建议
存在不足及建议：
(1)、加强党的组织建设，要注意从战斗在信合第一线的职工中发展
党员，而且要注意发展党员的质量，做到成熟一个发展一个，以避免盲目发展而降低党员的标准。要严格党的纪律，对违规违纪人员决不姑息。
(2)、对各总支、支部一些好的做法和先进经验了解不充分，对基层经验和做法宣传力度不够。
(3)、对入党积极分子进行考察应全面，不要只考察他们的政治思想素质，还要考察他们的道德素质与工作表现。
(4)、对党员教育应形式多样化，让更多的党员走出去学习，请专家来讲课，接受教育提高党员的思想素质，真正发挥共产党员的先锋模范作用。
(四)、对经营发展状况的意见和建议
(1)、应加强各部门之间的协调沟通，提高各部门的工作质量。领导层要针对基层信用社工作中的薄弱环节，加强管理和引导。
(2)、领导层对职工教育及管理应重视，特别是中层干部的现场管理十分重要，要培训他们，让他们学会管理。
(3)、在职称岗位设置上，能否不限制聘用名额，经考核合格成熟一个就聘用一个，这样可以调动广大信合员工的敬业精神和积极性。
(4)、在管理上应多从人性化方面考虑。希望上级领导安排各项工作指标和计划要合理化，多考虑一下基层社的实际情况。
(5)、应加强对基层管理干部的监管力度，应要求财务费用等每月上墙公开，特别是基层管理干部如主任、会计、农贷人员的加班费和误餐费等，应加强群众监督，提高透明度。应要求财务帐目透明化，预防领导犯错误。
(6)、工会是职工之家，不应只收费，要为职工说话办实事，应常常下去慰问职工，为职工解决一些实际困难，让职工在信用社工作有大家庭的感觉。建议开展职工生日送蛋糕活动，可以体现领导层对职工的关心。
x年x月x日