优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）

劳动合同的内容必须符合法律法规和各项规章制度的规定。下面是一些劳动合同的范文供您参考，希望能对您的劳动合同编写有所帮助。

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇一

虽然笔者在２年前在中人网《劳务派遣相关法律问题》讲座中对劳务派遣“三性”工作岗位作出规定的时间进行了准确的预测，但在昨日通过的《关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》（后简称修正案）中对“劳务派遣”规定，虽与《劳动合同法修正案（草案）》（后简称草案）相比有一定的变化，但通过社会公开征求意见，在广泛听取意见后修正案不但没有突破反而不如草案是比较意外的。该修正案对今后劳务派遣违法行为能否在一定程度上进行纠正也是比较担忧的，即使有“三性”工作岗位的认定，如果没有对前、后期劳务派遣的违法行为做出惩治规定，劳务派遣泛滥的状况将继续存在，可惜的是在立法上又浪费了几年时间。下面笔者将对《劳动合同法》修正案内容一一点评：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

兰泉：与草案相比虽然注册资本增加了一百万，但这一百万无法阻止劳务派遣公司的减少。由于注册资本在劳务派遣公司注册时普遍存在虚假注资的状况，增资依然可能是虚假的增资。现在谁也不会去想：在公司清算时自己将要承担什么责任？再者出了问题或者纠纷根据双方签订的劳务派遣协议劳务派遣公司也不会承担多大的责任，而用工单位却要一起承担连带赔偿责任。

现阶段劳务派遣公司过多的原因在于相关人保部门参与过多，设立行政许可只能让一些人保部门人员没有参与或者参与较少的公司，因不能通过行政许可而无法从事劳务派遣业务，进而帮助这些公司借修正案消除自己的竞争对手。

笔者认为在本修正案实施后未取得行政许可的劳务派遣公司将会依法申请行政复议、提起行政诉讼。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

兰泉：与草案相比在本条第一款中增加了：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”不可否认的是到目前为止不少的国有企业还是根据员工身份不同（即还保留计划经济体制下的正式工和合同工）采取不同的工资福利分配方案。

本条增加的“劳动报酬”范围应当予以明确，应由人保部门对此做出规定，扼制到国有企业工作的劳务派遣员工因身份上的不同带来的收入上的差异。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

兰泉：与草案相比本条规定进行了较大的修改及增加，认定了劳务派遣用工是补充形式。但“三性”工作岗位中对“辅助性”工作岗位的认定比较模糊，而“替代性”工作岗位对劳动者停职的原因没有进行全面列举，替代时间也没有加以限制，这将容易在实践中发生纠纷，有必要由人保部对此作进一步解释。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”这一规定将促成利益团体不断向人保部施压、做工作，争取自己的利益最大化。笔者在草案建议稿中也对此提出了自己的意见。即就企业用工而言，劳务派遣用工数量在员工100人公司中不超过10%，1000人公司不超过5%，1000人以上公司比例更低。

人保部这一规定的出台将阻力巨大，是否在20xx年7月1日出台将是一个严峻的考验。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

兰泉：与草案相比本条第二款全面减轻、化解了劳务派遣公司、用工单位（后简称两单位）违反劳务派遣规定的责任。

《劳动合同法修正案（草案）》第九十二条第二款规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令改正；情节严重的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤销其经营劳务派遣业务的行政许可；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

两者对比修正案对两单位违反劳务派遣规定的行为，即使情节严重，只要及时纠正就不会受到处罚。这将助成两单位只要没有有效的举报，任何违反劳务派遣的行为都可以继续实施。两单位违反“三性”工作岗位的行为要扼制，只能等到劳务派遣员工与两单位发生争议后劳务派遣员工是否进行有效的举报来决定。

这一规定将全面助长两单位违反劳务派遣规定，以便获得更大利益。即使有举报将及时予以纠正，纠正后再违反周而复始，该规定将成为两单位逃避相关责任的法宝。最终又促成立法机关对《劳动合同法》第九十二条第二款进行第二次的修正。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

兰泉：修订案笔者原认为应在20xx年1月1日开始实施，修正案规定在20xx年7月1日实施，将给有关单位足够的时间调整违反劳务派遣的行为。

但本条第二款规定又将笔者的想法进行了否定。修订案认可的调整范围仅限于未按同工同酬原则实行的劳动报酬。这一点与《劳动合同法修正案（草案）》规定的调整范围有巨大的差异。

案第四条（第九十二条第二款）进行有效的处罚将成为一个人为的难题。

对前期违反“三性”工作岗位的行为，如果不能在修正案实施前作出具体的应对方案（规定），将可能在修正案实施后出现大量的集团性劳务派遣争议案件，其争议的核心就是违反“三性”工作岗位规定如何赔偿的问题（如劳动报酬、缴纳社会保险基数、工龄计算等），这一点在修正案第四条（第九十二条第二款）中有明确的规定。

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇二

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇三

劳动合同试用期作为劳动合同中的一个特殊的阶段,对调整劳动关系中劳资双方的权利义务有着极其重要的意义。实践中用人单位侵犯试用期劳动者权益的情形普遍、复杂地存在着,各种此类纠纷层出不穷。因此,以下是小编为大家精心准备的：劳动合同法中试用期的规定。欢迎阅读与参考!

所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。可以二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。

根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：

(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。

(2)试用期最长不得超过6个月。

(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说一年以上不满三年要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个(含五天)其实是多余的，连续旷工五天以上本来就是包含五天的。

(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。

(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。

劳动法》第21条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。

甲方：

乙方：______(身份证号：_______)。

根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本试用合同，共同遵守本协议所列条款。

一、试用合同期限：

试用期为个月，自__年__月_日至__年_月_日止。

二、根据甲方的工作安排，聘用乙方在__工作岗位。

三、甲方聘用乙方的月薪为_____元(含养老、医疗、住房公积金)。试用期满后，并经考核合格，可根据平等协商的原则，签订正式劳动合同。

四、甲方的基本权利与义务：

1.甲方的权利。

有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;。

试用期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责;。

2.甲方的义务。

为乙方提供必要的工作条件;。

负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训;。

五、乙方的基本权利和义务。

1.乙方的权利。

享有国家法律法规赋予的一切公民权利;。

享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利;。

试用期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止试用合同;。

2.乙方的义务。

遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务;。

遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务;。

维护公司的声誉、利益的义务。

六、甲方的其他权利、义务。

试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提前解除本合同;。

乙方有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同;。

七、乙方的其他权利、义务。

试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同;。

具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利;。

反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。

八、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。

九、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。

甲方(盖章)________乙方(盖章)。

法定代表人签字：_____签字：

签约日期：___年___月___日_____

签约地点：

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇四

甲方(用人单位)名称：

地址：

乙方(劳动者)姓名：

家庭住址：

居民身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，建立劳动关系。

x个月，其中试岗7天。

x年x月x日起至法定的终止条件出现为止。

工作完成之日为止。

二、生产(工作)任务。

乙方同意甲方的安排。甲方可以根据工作需要调整乙方的工种或岗位。

三、劳动保护和劳动条件。

(一)甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的，应当定期进行健康检查。

(二)乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

(三)甲方应按照国家有关部门规定，对女职工实行特殊劳动保护。

四、工作时间与劳动报酬。

x小时，并保证乙方每周至少休息一日(经批准实行不定时工作制或综合计时工作制的工种或岗位按国家有关规定执行)。

(二)甲方因生产经营需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，一般不得超过国家规定的标准，但《劳动法》第四十二条规定的情形不受此限制。

工资制，并保证以货币形式按月、足额支付乙方的工资报酬。元(实行计件、计天工资的，月工资按计件、计天单价结算)。

(四)在法定工作时间内，若乙方提供了正常劳动，甲方支付给乙方的工资不低于当地政府规定的最低工资标准。

(五)加班加点工资报酬的支付，甲方按照国家规定的标准执行。

(六)乙方在试岗期间，甲方不向乙方收取任何培训费用，同时也不支付工资报酬。待试岗期满后，从乙方上班之日统一进行结算。

五、社会保险与福利待遇。

(一)乙方在签订合同后，由于甲方的工作性质导致人员流动较大，故在第一年内应由甲方缴纳的社会保险费在给员工发放工资时，一并发放在工资中，由乙方自行办理，从第二年起，双方按照国家相关规定向劳动行政部门所属的社会保险机构缴纳社会保险费。

(二)乙方在本合同期内的病、伤残(因工或非因工)等保险福利待遇按国家以及甲方的规定执行。

六、劳动纪律。

(一)甲方应根据国家有关法律、法规，制定各项规章制度。

(二)乙方应遵守国家法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥。

七、劳动合同的变更和解除。

(一)有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本劳动合同的相关内容，并办理合同变更手续：

1、本劳动合同订阅时所依据的法律、法规已经修改的;。

2、甲、乙双方协商同意，且不损害国家、集体和他人利益的;。

3、由于不可抗力致使本劳动合同无法完全履行的;。

4、法律、法规规定的其他情形的。

(二)经甲、乙双方协商一致，本劳动合同可以解除。

(三)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;。

2、严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的;。

3、严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的;。

4、被依法追究刑事责任的;。

5、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的。

(四)、有下列情形之一的，甲方可以解除本劳动合同，但是应该提前三十日以书面形式通知乙方本人：

2、乙方不能胜任工作的;。

3、本劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经甲、乙双方协商不能变更合同达成协议的。

(五)乙方有下列情形之一的，甲方不得依据本条第(四)款的规定解除本劳动合同：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;。

2、患病或负伤在规定的医疗期内的;。

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;。

4、法律、行政法规规定的其他情形的。

(六)乙方解除本劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方，但有下列情形之一的，乙方可以随时通知解除本劳动合同：

1、在试用期内的;。

2、甲方以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;。

3、甲方未按照本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

(一)劳动合同期满或者甲、乙双方在本合同中约定的终止条件出现时，本劳动合同即行终止。

(二)由于生产、工作需要，以甲、乙双方同意的条件下续订劳动合同，但双方需要在合同期满前30日内重新协商有关事宜，并按规定办理续订合同手续。如不终止执行，又不履行续订手续，则本劳动合同视为续订同一合同期限。

在本劳动合同的有效期内，任何一方违反劳动合同，给对方造成损害的，应当根据其后果和责任大小予以适当赔偿。

十、劳动争议的处理。

劳动争议发生后，甲、乙双方可以协商解决或者向本单位劳动争议调解委员会申请调解;也可以在60日内直接向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

十一、其他事项。

(二)本劳动合同一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

十二、双方协商约定的其他内容。

1、双方签定本合同后，乙方不得在合同期内再受聘其他单位或从事第二职业;。

5、双方任何一方未按规定提前解除双方的劳动合同，均应按规定支付违约金。

6、乙方应遵守甲方的各项规章制度。

甲方(盖章)：

法定代表人(签章)：(委托代理人签章)。

合同签订日期：年月日

乙方(签字)：签证人(签章)：

合同签证日期：年月日

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇五

(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过;根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》修正。)。

第一章总则。

第五章特别规定。

第一节集体合同。

第二节劳务派遣。

第三节非全日制用工。

第六章监督检查。

第七章法律责任。

第八章附则。

第一条【立法宗旨】为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条【协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条【集体协商机制】工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第七条【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条【劳动合同的种类】劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条【固定期限劳动合同】固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;。

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条【以完成一定工作任务为期限的劳动合同】以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条【劳动合同的生效】劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条【劳动合同的内容】劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;。

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;。

(四)工作内容和工作地点;。

(五)工作时间和休息休假;。

(七)社会保险;。

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;。

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条【试用期内解除劳动合同】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十六条【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;。

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条【劳动合同无效后劳动报酬的支付】劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第二十九条【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条【劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业】劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条【用人单位名称、法定代表人等的变更】用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条【用人单位合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十六条【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。

(二)未及时足额支付劳动报酬的;。

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;。

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反用人单位的规章制度的;。

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;。

(二)生产经营发生严重困难的;。

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;。

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;。

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;。

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的`人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;。

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;。

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;。

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;。

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条【工会在劳动合同解除中的监督作用】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;。

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;。

(四)用人单位被依法宣告破产的;。

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;。

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条【劳动合同的逾期终止】劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;。

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;。

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;。

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;。

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条【社会保险关系跨地区转移接续】国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇六

甲方：

乙方：

依照《中华人民共和国合同法》及有关法律,法规的规定,根据酒店装修工程施工的特点,双方在平等,自愿,协商一致的基础上,酒店装修工程(以下简称甲方)的有关事宜,达成如下协议:。

第一条工程概况。

1.1工程地点:___________________.

1.2工程内容及做法(详见附表1:酒店装修工程施工项目确认表.附表2:酒店装修工程内容和做法一览表).

1.3工程承包方式:双方商定采取下列承包方式.

第二条包工包料。

1.4工程期限____天,开工日期____年____月____日,竣工日期____年____月____日.

1.5合同价款:本合同工程造价为(大写):____________元(详见附表酒店装修工程报价单).

第三条甲方的义务。

4.2提供施工期间的水源,电源;。

4.3负责协调施工队与酒店各部门之间的关系;。

4.4施工期间乙方负责做好施工现场的保卫及消防等项工作;。

4.6参与工程质量和施工进度的监督,负责材料进场,竣工验收.

第四条乙方的义务。

5.2严格执行有关施工现场管理的规定,不得扰客人及污染环境;。

5.3保护好原酒店内的家具和陈设,保证酒店内上,下水管道的畅通;。

5.4保证施工现场的整洁,工程完工后负责清扫施工现场.

第五条工程变更。

工程项目及施工方式如需变更,双方应协商一致,签定书面变更协议,同时调整相关工程费用及工期(见附表酒店装修工程变更单).

第六条工期延误。

8.1对以下原因造成竣工日期延误,经乙方确认,工期相应顺延:

(1)工程量变化和设计变更;。

(2)不可抗力;。

(3)甲方同意工期顺延的其他情况.

8.4因乙方责任不能按期开工或无故中途停工而影响工期的,工期不顺延;因乙方原因造成工程质量存在问题的,返工费用由乙方承担,工期不顺延.

第七条质量标准。

双方约定本工程施工质量标准:___________________________________________.

施工过程中双方对工程质量发生争议,由_________部门对工程质量予以认证,经认证工程质量不符合合同约定的标准,认证过程支出的相关费用由承包人承担;经认证工程质量符合合同约定的标准,认证过程支出的相关费用由发包人承担.

第八条工程验收和保修。

10.1双方约定在施工过程中分下列几个阶段对工程质量进行验收:。

(1)_________________________;。

(2)_________________________;。

(3)_________________________.

10.3本工程自验收合格双方签字之日起保修期为____月.验收合格签字后,填写工程保修单。

第九条工程款支付方式。

11.1双方约定按以下第____种方式支付工程款:。

(1)合同生效后,甲方按下表中的约定直接向承包人支付工程款:。

|第一次|开工日|支付元|。

|第二次双方验收合格|支付元|.

11.3工程款全部结清后,乙方应向甲方开具工程收据.

第十条违约责任。

12.1合同双方当事人中的任何一方因未履行合同约定或违反国家法律,法规及有关政策规定,受到罚款或给对方造成损失的均由责任方承担责任,并赔偿给对方造成的经济损失.

12.3因一方原因,造成合同无法继续履行时,该方应及时通知另一方,办理合同终止手续,并由责任方赔偿对方相应的经济损失..

12.5由于乙方原因,工程质量达不到双方约定的质量标准,乙方负责修理,工期不予顺延.12.6由于乙方原因致使工期延误,每延误一天向对方支付违约金____元.

第十一条合同争议的解决方式。

本合同在履行过程中发生的争议,由当事人双方协商解决;也可由有关部门调解;协商或调解不成的,按下列第____种方式解决:。

(一)提交________仲裁委员会仲裁;。

(二)依法向人民法院提起诉讼.

第十二条几项具体规定。

16.1本合同经双方签字(盖章)后生效,合同履行完毕后终止.

16.2本合同签订后工程不得转包.

16.3本合同一式____份,双方各执____份,____________部门____份.

16.4合同附件为本合同的组成部分,与本合同具有同等法律效力.

甲方乙方。

年月日年月日。

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇七

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇八

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇九

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇十

根据《劳动合同法》第四十六条之规定，单位支付经济补偿金的情形有：

(一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的8种情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;。

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;。

3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;。

7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;。

8、法律、行政法规规定的其他情形。

(二)用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形：

1、用人单位提出协商解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的;。

5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;。

6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;。

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。

10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;。

12、法律、行政法规规定的其他情形。

一、经济补偿金标准是什么。

这个问题过于宽泛，最好明确何种情形下的经济补偿金。

现举出常见经济补偿金的标准。依据《劳动法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。适用该条的情形一般是劳动者依照《劳动法》第三十八条规定解除劳动合同的;然后向用人单位主张。

二、经济补偿金的月工资这怎么算。

补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇十一

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇十二

由于《》中除了第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并未对如何界定“三性”有更进一步的说明，由此导致争议。为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中的“一般”，改为“只能”。

对于“三性”具体的界定分别是，临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该岗位上无法工作的一定期间，可以由派遣工替代工作。

也有专家提出，应通过派遣期限确定“三性”岗位。比如，派遣期限最多不能超过两年，否则，视为转入正式工。

昨日，赵国君还提到，已有劳动专家提出建议，借《》修订之机，也需对异地劳务派遣的社保标准加以限制，并加强对异地劳务派遣的监管。

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇十三

《》只是劳动法律中的一个小小的部门法，只有98条，但是，它的颁布实施对社会的影响是巨大的。因为这部法律不仅涉及亿万劳动者的切身利益，而企业也涉及千千万万企业的切身利益。任何一个人都有可能和这部法律有关，因为每一个人都有可能成为劳动者；任何一个企业都和这部法律有关，因为每一个企业要生产经营都会使用劳动者。而这部法律所秉承的“向弱者倾斜”的立法精神，不仅会提高企业的用工成本，而且还会给企业的劳动用工管理带来诸多挑战。与先前的劳动法律法规不同的是，这部法律的条款更加具体、更加具有刚性，同时加大了对违法用工的惩处力度。因此，这部法律的实施，预示着企业劳动用工不受约束的宽松的法律环境将成为历史，在新的法律模式和环境下，如何抉择将是企业不得不面临的问题。

在新的法律环境下，摆在企业面前的有两种选择：一种选择是“转变”，另一种选择是“转移”。所谓“转变”，就是根据《》的新规定，审视、修订、改进、完善企业自身的人力资源管理制度，调整企业的人力资源管理模式，把贯彻执行《》与企业人力资源管理地结合起来，实现企业人力资源管理的蜕变。所谓“转移”，就是将企业搬到其他劳动用工成本相对较低，法律规制相对较宽松的地区。所以，我们看到《》实施后，经济发达地区的企业纷纷将企业转移到经济欠发达地区，有的甚至将企业转移到越南、印度等其他发展中国家。

“转变”、“转移”都是一种策略。无论是“转变”还是“转移”都是企业应对新法的一种策略，其决定权完全在企业。

“转变”、“转移”反映了不同的心态。“转变”反映的是企业积极应对《》，即企业在新法的压力引导下，尽力合理改变现有的制度和机制，以适应新法的要求。“转移”反映的是企业消极应对《》，即企业畏惧新法的压力，而到别处寻找适合企业发展的环境。

“转变”、“转移”决定不同的发展模式。“转变”会促进企业人力资源管理创新、完善企业各项制度，改变单一依靠低成本优势来获得低利润，走向依靠成本控制、技术创新、市场开拓等多种手段获得高利润的企业发展模式。“转移”决定了企业只有依靠低的成本来获得低利润，即无法摆脱“低成本——低技术——低附加值——低利润”的企业发展模式。

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇十四

用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

[条文注释]。

劳动合同法第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。为了进一步明确劳动合同法关于禁止自设派遣的规定，实施条例作了更加具体的规定。

一是明确规定“用人单位或者其所属单位”不得设立劳务派遣单位。关于所属单位，从形式上一般可以理解为用人单位的分支机构或者下属单位，包括：

（1）企业集团公司的下属子公司、分公司等；

（2）国家机关、事业单位、社会团体的直属单位、分支机构或者代表机构；

（3）律师事务所、会计师事务所等其他组织设立的分支机构等。二是进一步明确了“不得设立”的具体方式，主要包括出资或者合伙方式设立的劳务派遣单位。

因此，根据实施条例的这一规定，用人单位及其所属单位以出资、合伙等方式设立的劳务派遣单位，不得向本单位或者所属单位进行系统内派遣，而只能向本系统以外的、无利益关联的用人单位进行劳务派遣。

优秀酒店劳动合同法（汇总15篇）篇十五

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本条是关于无过失性辞退的规定。

用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。

用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：

根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。

需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。

此外根据本法的相关规定，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。