方案在各个领域都有着重要的作用，无论是在个人生活中还是在组织管理中，都扮演着至关重要的角色。通过制定方案，我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决，避免盲目行动和无效努力。以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
商超业务绩效考核方案篇一
为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。
一、 绩效考核范围
研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。
二、 考核原则：
以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三、 考核公式及其换算比例：
1. 绩效考核计算公式=kpi绩效(70%)+个人行为鉴定30%。
2. 绩效换算比例:kpi绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。
四、 绩效考核相关名词解释：
1. 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2. kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心
相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
五、 绩效考核细则
1. kpi绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核
内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。
1) kpi考核总分为100分。
2) 接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。
3) 对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。
4) 研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。
5) 不按研发方案执行的，每次扣除5分。
6) 因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。
7) 研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。
2. 个人行为鉴定考核。
1) 个人行为鉴定考核总分为100分。
2) 工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。
3) 迟到、早退一次每次扣除2分。
4) 旷工半天每次扣除5分依次类推。
5) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
7) 提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。
8) 无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
六、 考核时间：
月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
商超业务绩效考核方案篇二
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。下面是本站小编为你带来的绩效管理考核方案范文，欢迎参阅。
一、指导思想
以党的xx大和xx届x中、x中全会精神为指导，以科学发展观为统揽，以加快白莲经济快速发展为主线，加快推进经济发展方式转变，深入推进政府绩效管理实践，建设服务型政府，促进牢固树立绩效意识，改进工作方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为白莲镇幸福、和谐发展提供强有力保障。
二、工作范围
11个行政村，1个居委会，与县对镇绩效考评指标密切相关的25个单位。
三、组织领导
绩效管理工作在镇党委、政府领导下，由镇绩效管理领导小组组织实施。镇绩效管理工作领导小组组长由镇党委副书、纪委书记黄小君担任，副组长由组织委员廖国兴和党委秘书杨金文担任，成员由镇党政办、纪委办、效能办、妇联、团委等部门负责人组成。
四、绩效管理工作主要内容和绩效考核评估方法
(一)指标考核。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、改善民生、勤政廉政3个一级指标和21个二级指标，占绩效评估总分的80%。
(二)公众评议。占绩效评估总分的20%，内容包括贯彻落实县委、县政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况，自身建设情况等，以县效能办等部门组织评议结果为准。参加公众评议的人员为我镇被抽中的人大代表、企业经营者代表、城镇居民和农村居民代表，公众评议的主要内容(具体详见附件)。
(三)察访核验。采取不定期明察暗访与建立日常察访检验台帐累积扣分相结合的方法进行，重点对乡镇认真履行职责，加强作风建设，规范权力运行，提高办事效率，工作态度等五个方面的内容进行日常督查和暗访检查。根据日常督查和暗访检查发现的问题进行扣分，扣满3分为止(详见附件)。
五、工作步骤
(一)工作部署阶段(20xx年9月底)。《白莲镇20xx年度政府绩效管理工作实施方案》下发和镇政府绩效管理工作动员部署会后，各村(居)、有关单位要及时组织传达，认真进行动员部署，抓好各项工作的落实。
(二)制定方案阶段(20xx年10月上旬)。根据县《实施方案》精神，结合我镇实际，制定白莲镇绩效管理实施方案，并将《实施方案》上报县绩效办。
(三)组织评估阶段(20xx年10月中旬-20xx年2月)。20xx年1月10日前做好自评报告工作，迎接县绩效评估工作小组对我镇20xx年度绩效管理工作进行评估。
(四)总结表彰阶段(20xx年3月)。评估工作结束后，由镇绩效评估工作小组写出绩效评估工作报告，送县机关效能建设领导小组审定，并适时召开表彰大会，对先进村居、单位进行表彰。
六、分值设置和评估等次
(一)分值设置
绩效评估分值为100分，其中指标考核80分，公众评议为20分，察访核验倒扣分(最多3分)。
(二)计分方法
绩效评估结果汇总方式=指标考核得分×80%+公众评议得分20%-察访核验扣分
(三)评估等次
评估结果分“优、良、一般、差”四个等级，总得分在90分以上(含90分)的为优;得分在85分(含80分)以上90分以下的为良好;在75分(含75分)以上85分以下的为一般;75分以下的为差。
(四)评估结果的应用：
我镇绩效评估中被评为良好以上的评估结果应用：年度考评工作结束后，我镇在全县绩效评估中均被评为良好以上的前提下，县政府对我镇给予物质奖励，我镇将配套等额的资金对机关干部、村居主干、相关单位按贡献大小予以奖励;获得一般或差的，不予奖励。因计生、综治、安全生产、环境治理、新农合、新农保等方面被一票否决或县里书面点名批评的，相关的分管领导、部门负责人、村居、相关单位取消当年的评先评优资格或奖金奖励。
七、几点要求
(一)提高认识
推行绩效管理是镇党委、政府全面贯彻落实科学发展观的重要举措，是推动科学发展、构建和谐白莲的现实需要。各村 (居)、各单位要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展、促进职责职能发挥和工作目标实现、促进依法履职能力提高、促进和谐社会构建，切实抓好抓出成效。
(二)健全机制
各村居、各单位要从全面提升绩效出发，健全和完善绩效管理工作制度，围绕目标设定、责任体系、运行机制、绩效评估、绩效提升等五个方面推进绩效管理制度创新与实践创新。要精心组织，明确职责，加强运作，逐步完善管理机制，规范管理程序，落实层级管理，把每一项绩效指标落实到责任单位和责任人。工作目标责任单位要切实负起责任，牵头组织相关部门深入调查研究，强化工作措施，推动目标实现。
(三)注重实效。
各村(居)、单位要按照“提速增效、服务发展”的要求，把绩效管理与履行职责、落实工作紧密结合，围绕绩效目标的实现，下大力气抓作风，下大力气抓服务，下大力气抓效能，不断提高依法履职、服务发展、为民办事的效率，用心做好服务发展、服务农村、服务企业工作。要做到实事求是，客观公正。采集数据要翔实可靠，管理方法要科学规范，要坚决防止和克服形式主义、走过场，坚决制止弄虚作假、欺上瞒下的现象，切实维护绩效管理工作的严肃性。
为牢固树立、落实科学发展观和正确的政绩观，客观公正地评价政府围绕发展，履行职责的工作实绩和成效，提高行政效能。根据自治县人政府《关于开展政府绩效管理工作的实施意见》(峨边府函〔20xx〕8号)文件精神，结合我乡实际，制定本实施方案。
一、指导思想
绩效管理工作要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。
二、绩效管理工作主要内容
(一)量化评估部分
经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。
(二)社会评估部分
贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。
三、绩效管理基本原则
绩效管理是一项创新性的工作，在推进的过程中，要坚持以下原则：一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩;二要坚持公开、公平、公正原则，增强评估的透明度和民主性;三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话;四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。
四、工作步骤
(一)健全组织机构
参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系，完善工作制度。
(二)全面组织实施
将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。
五、绩效管理工作组织领导
为认真开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：
(一) 提高认识。
要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。
(二) 明确责任。
绩效管理工作涉及面广、难度大。各室(中心)相关部门负责人要按照分工工作范围，各司其职，通力合作，形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各(室)中心相关部门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展情况，分析存在问题，提出解决措施。
(三) 落实奖惩。
要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行奖励，意图营造争先创优、勇争上游，积极进取的良好氛围。
为进一步推行政府绩效管理制度，推动政府绩效管理工作上新水平，根据县政府的部署要求，结合我镇实际，制定高唐镇20xx年度政府绩效管理工作实施方案。
一、指导思想
政府绩效管理工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕深化行政管理体制改革目标，积极推进政府及其部门绩效管理，牢固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。
二、工作范围
12个村，与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。
三、工作内容
20xx年，政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。
四、工作步骤
(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。
(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案，按照工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。
(四)组织察访核验。由镇效能办牵头，组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推进。
(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。
五、工作制度
(一)信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况，绩效管理和评估指标落实情况等，各村每年报送信息不少于5条，镇直部门单位每年报送信息不少于6条。
(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成情况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况，下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。
(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣传力度，增强政策的透明度，增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。
(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实情况进行核对督查。
(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。
六、考核奖惩办法
(一)考核办法
20xx年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
1.指标考核，根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。
2.公众评议，采取入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”和落实科学发展观的情况，具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。
3.察访核验，采取不定期的方式进行，实行倒扣分制。
(二)奖惩办法
1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以奖励。
2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。
七、几点要求
(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注重全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。
(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。
(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式，广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣传公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性，确保提高公众参与面和评议满意度。
(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。
(五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”和深入学习实践科学发展观活动为契机，进一步加强机关作风建设，营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围，为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度，对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人，要按有关规定，严肃处理，决不能姑息迁就。
商超业务绩效考核方案篇三
第一条 适用范围
zz房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《北京zz房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。
第二条 考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
第三条 考核原则
考核工作遵循以下原则:
(一)以提高员工绩效为导向;
(二)定性与定量考核相结合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
(一)薪酬分配;
(二)职务升降;
(三)岗位调动;
(四)员工培训。
第二章 考核方法
第五条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条 考核职责划分
(一)考核管理委员会职责
由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:
1、最终考核结果的审批;
2、中层管理人员考核等级的综合评定;
3、员工考核申诉的最终处理。
(二)人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:
1、对各部门::进行各项考核工作的培训与指导;
2、对各部门考核过程进行监督与检查;
3、汇总统计考核评分结果;
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;
(三)各部门主管的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;
5、负责所属员工的考核评分;
6、负责本部门员工考核等级的综合评定;
7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;
第七条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。
表1考核关系表
考核对象
考核关系
中高层管理人员
直接上级、同级、下级考核
工勤人员
直接上级考核
部门一般人员
直接上级、同级考核
第八条 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)绩效:指被考核::人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:
1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》。
2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、计划和执行能力
(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十条 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十一条 考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:
表2评分等级定义表
等级
a
b
c
d
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100
85
70
50
第十二条 综合评定等级
(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。
表3综合评定等级定义表
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。
(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:
表4综合评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
优
优和良
中
基本合格
不合格
高层管理人员
20%
40%
不限制
不限制
不限制
总经理
中层管理人员
15%
30%
不限制
不限制
不限制
考核管理委员会
一般人员
10%
20%
不限制
不限制
不限制
部门主管
'优'、'良'等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为'基本合格',小于60分等级评定为'不合格'。'中'由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
第三章 季度考核
第十三条 季度考核范围
季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。
第十四条 季度考核维度与权重
针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。
(一)中层管理人员
表5中层管理人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
绩效
任务绩效
直接上级
50%
周边绩效
相关部门部长/主任
30%
管理绩效
直接上级、下级
20%
(二)一般人员
表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
70%
态度
上级、同部门人员
30%
(三)工勤人员
表7工勤人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
70%
态度
直接上级
30%
第十五条 季度考核时间
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第十六条 季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤:
(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
(二)制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重
1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》)中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中, 若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
(三)员工自评
季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
(四)评价
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
(五)审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十七条 季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第四章 年度考核
第十八条 年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。
(三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。
第十九条 个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤:
(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:
(二)参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。
(四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第二十条 个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:
(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一'优'一'良'或以上者,以及连续三年考核结果为'良'者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为'不合格'或连续两年考核结果为'基本合格'的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为'不合格'的员工或连续三年考核结果为'基本合格'的员工进行待岗处理。
(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。
(四)职称聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。
第二十一条 部门考核
(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序,分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。
(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第五章 申诉及其处理
第二十二条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十三条 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十四条 申诉受理
(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。
(三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
(四)详细流程见附件五《申诉流程图》。
第六章 附则
第二十五条 考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第二十六条 本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十七条 本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十八条 本办法自颁布之日起实施。
商超业务绩效考核方案篇四
为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方案。
各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门，并全面负责对各单位的考核工作。
（一）安环知识标准
1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。
2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。
3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。
4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。
5、能准确掌握本岗位的安全规程。
6、掌握一般职工的安环职责。
（二）生产技术和工艺知识标准
1、熟练掌握本岗位操作规程。
2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。
3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。
4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。
5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途；“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。
本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。
1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。
员工培训考核表
2、考试成绩汇总各方面评定出优（95分以上）、良（80―95分）、中（60―80分）、差（60分以下）等，并按单位（可按车间统计）算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门（特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。
3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。
（1）及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。
（2）凡未及格人员进行待岗1―2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。
（3）对及格低于80%的，处罚其单位负责人200元。
4、各单位根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“岗位操作能手”，“最佳学习标兵”，“最佳创新成果”等，评选可个人申请或车间申报，经厂部审核，再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。
商超业务绩效考核方案篇五
一、目的：
为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围:
公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:
1、各部门月度工作目标(计划)
2、各部门月度工作目标(计划)质量评价
3、各部门职员违纪行为
四、部门月度工作目标(计划)之评定：
1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准：
六、职员违纪行为考核办法：
1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励：
经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：
1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80% + 月度工作目标(计划)质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。
2、等级划分：a级(90～100)分;b级(60～89)分;c级(0～59)分。
3、奖金额度(部门成员每月每人次)： a级100元，b级50元，c级0元。
九、罚则：
1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
十、绩效之评定：
1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(计划)”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
十一、结果运用：
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
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