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实用考核公示结果报告（案例18篇）篇一
市教育局：
市人事劳动和社会保障局:。
根据上级文件精神和本镇岗位设置方案，经过岗位设置领导小组评议，聘...为小高九级职务；聘任xx（xx小学）、xx（xx小学）为小高十级职务；聘任xx为小一十一级职务。于5月7日至205月13日（七天）在我校校务公开栏内公示，公示期间师生均无异议，特此报告。
此致
xx中心小学。
20xx年5月14日。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇二
本项目于xx年xx月xx日在xx地点开标，经评标委员会评审，并报招标人确定中标人，现公示如下：
一、中标基本状况：
招标人：招标人联系电话：招标人联系地址：项目名称：中标人名称：中标金额：
二、评标基本状况：
评标委员会按招标文件要求，对有关投标人的投标文件进行评审，并依法推荐了如下xx名中标候选人，评审结果如下：
第一中标候选人:第xx中标候选人:第xx中标候选人：投标报价：工期：质量等级：项目负责人：业绩：当中标人依法被确定为中标无效时，则按中标候选人顺序依次确定中标人。
被确定为废标的投标人名称及原因：xx投标人因xx原因被确定为xx废标情形，不满足招标文件xx的条款要求，被判定为无效标。
三、评标委员会成员名单：
公示时间：xx年xx月xx日至xx年xx月xx日。
监督部门及联系电话：
时间。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇三
校党委组织部:。
根据《xx电子科技大学发展党员工作细则(试行)》及《xx电子科技大学发展党员公示制度(试行)》的精神，我党总支(或直属党支部)于××年××月××日至××年××月××日对拟发展对象×××同志的有关情景予以公示，公示期7天。公示期间，党内外群众无异议。(或有异议，并将经调查核实后的相关情景写清楚)。
中共xx电子科技大学×××总支部(或直属支部)委员会。
××年××月××日。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇四
xx教育基金会：
根据“xx教育基金会”关于表彰优秀教师的相关规定，经校园评审考核小组对综合量拟评人员进行了全面、客观、公正的考核。经审核丁xx、xx同志政治坚定、师德高尚、业务精湛、成绩突出、群众公认。以上两名同志被评20xx年度优秀教师。为并从1月9日起进行了为期五天的公示。
公示期间，理解全体教师的监督，在张榜公示的时限内，没有任何个人提出不同意见。
程村初中。
20xx年元月14日。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇五
致各部门全体员工：
11月19至11月20日，公司面向自营部内部公开招聘各门店店长岗位。经过初试、复试层层选拔，涌现一批各方面表现优异的员工。现将本次竞聘结果公布如下：
1、xx店长：xx。
2、xx店长：xx。
3、xx店长：xx。
值此竞聘结果公布之际，向以上三位同志表示热烈祝贺，望在今后的工作中再接再厉，争创佳绩。同时，望其他员工用心参与到公司组织的各项活动中去，努力营造和谐、团结、竞争的工作氛围。
特此通知！
综合部。
20xx年11月20日。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇六
人力资源和社会保障局：
根据市委、市政府和组织人事部门关于事业单位人员管理的相关规定，结合我市政府法制工作发展需要和工作岗位设置要求，经过多方考察和筛选，拟商调温州市中级人民法院审判保障服务中心谢迪迪同志到温州市法制办法律事务中心工作。
20**年12月31日至20**年1月6日，温州市法制办法律事务中心已将该同志的相关情景进行了公示，公示期间，未收到举报或其他异议。该同志与我办及温州市法制办法律事务中心的干部职工没有任何亲属关系。
**年**月**日。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇七
*年*月*日，***党支部召开了部分党员、群众参加的入党用心分子推荐会，根据推荐结果，经支委会讨论决定，张**、李**2位同志被确定为入党用心分子，为了进一步增强发展党员工作的透明度，加强民主监督，确保发展新党员的质量，根据上级有关规定，现将新推荐的用心分子名单公示如下，本公告发布后，社会各界人士对公示人选如有异议，请在7个工作日内以书面（署名）或电话形式向本支部（或村党总支）、上级党委反映，反映问题应实事求是、客观公正。
***党支部（总支）电话：
***党委电话：
***党支部（党总支）（公章）。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇八
小区首届业主委员会选举结果公示（示范文本）。
尊敬的各位业主：
依据国务院《物业管理条例》第十二条规定，选举业主委员会或更换业主委会成员应当经专有部分占建筑总面积过半数的业主且占总人数过半的业主同意。在街道办事处、社区部分业主的指导、监督下，小区本届业主委员会选举产生名业主委员会成员，现将选举结果公示如下：
本小区共有业主户，建筑总面积o，发票张，收票张，有效。
第四业主委员会选举结果名单公示。
以上为业主委员会选举结果，得票前位候选人当选为本届业主委员会正式委员，后两名为后补委员，按得票多数递增。公示地点：
公示时间：年月日至年月日。
首次（换届）业主大会筹备组代表（签字）：
小区业主见证人（签字）：
社区居委会（盖章）：
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇九
xx市人力资源和社会保障局：
我单位蒙古族学校隶属和林格尔县，主管单位是和林格尔县教育局，在2013年5月专业技术资格申报工作中，按照市人社局关于对申报人员材料严格审查的要求，对我单位拟申报初级的2名人员（xx、xx）的申报材料，进行了认真审查，并在复印件上已加盖材料审核组长印章。我单位所有人员的《申报专业技术资格送审表》，已于5月10日至5月15日在本单位上墙公示，公示期间及其满无疑义，特此报告。
材料审核组负责人签字：
单位主要负责人签字：
联系电话：
xx学校。
2013年5月10日。
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实用考核公示结果报告（案例18篇）篇十
镇中心小学：
根据教育局教研室2015年度教学先进个人评选活动的有关通知精神，经校园评审考核小组对拟评人员进行了全面、客观、公正的考核。经审核---同志具有良好的职业道德，关心学生全面成长，用心实施素质教育。认真完成教育教学工作任务，所任班级学科成绩在同年级居领先位次，教学成绩突出。用心参与教育教学研究，探索、实施“学讲行动”课堂教学改革取得必须成效。教学工作量满，承担的教育教学工作量贴合有关规定。并从1月10日起进行了为期五天的公示。
公示期间，理解全体教师的监督，在张榜公示的时限内，没有任何个人提出不同意见。
同意推荐该同志评选2015年度教学先进个人。
小学。
2016年1月14日。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇十一
县委组织部：
根据《xx县县管党政领导班子后备干部工作实施细则》(xx组发[9]10号)的规定，今年调整补充了县管党政领导班子后备干部。我局于9年5月11日至9年5月17日，将本局拟任的县管后备干部人选宋国新、王健进行了任前公示，公示期间未收到不一样意见。
特此报告。
20xx年xx月xx日。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇十二
镇中心小学：
根据教育局教研室度教学先进个人评选活动的有关通知精神，经校园评审考核小组对拟评人员进行了全面、客观、公正的考核。经审核---同志具有良好的职业道德，关心学生全面成长，用心实施素质教育。认真完成教育教学工作任务，所任班级学科成绩在同年级居领先位次，教学成绩突出。用心参与教育教学研究，探索、实施“学讲行动”课堂教学改革取得必须成效。教学工作量满，承担的教育教学工作量贴合有关规定。并从1月10日起进行了为期五天的公示。
公示期间，理解全体教师的监督，在张榜公示的时限内，没有任何个人提出不同意见。
同意推荐该同志评选20教学先进个人。
小学。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇十三
企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核的目的并不终止于考核结果。从绩效管理 pdca循环来讲，可以说是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划(衡量标准)、执行、评估与改进。其中，绩效改进所采取的措施是建立在分析业绩成果基础上的。通过绩效考核文字性或数字型的结果挖掘更深层次的'原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，可以帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效的目的。
二、考核结果分析常见方法与用途
考核结果分析方法从分析的对比性来划分，可以分为两大类：纵向分析和横向分析。
1、横向比较分析
横向比较分析是指：以客体(指标、人员、部门、类别)为变化量对同一个考核期进行比较分析。对同一人员的各指标进行比较，可以分析其各项工作执行情况的均衡状况，便于进一步的指导和工作协调。
对人员部门和类别之间的比较，目的是分析任务完成或对组织贡献的优劣顺序，是绩效工资、评先进等依据。同时，在比较过程中，也可以发现评价过程造成的各种误差，以利于及时调整，提高以后的评价工作质量。
2、纵向比较分析纵向比较分析是指：以客体(人员、部门、公司)为变量对不同考核期的同一考核指标进行比较分析。通过对员工(或部门、公司)本期指标考核结果与上期的考核结果进行对比分析，寻求业绩差距及引起差距的内在原因，以达到有针对性的改进员工(或部门、公司)的绩效的目的。具体可以从以下几个方面进行：
(1)单项考核结果的平均水平与任一年度比较，当年的单项考核指标平均值，与上一年度或任一年度的同一考核指标比较，观察其变化情况，有无进步以及进步它可以进行全部比较，也可以任选某些指标进行比较。
(2)各单项考核结果的平均水平历年变化趋势，以分析单项考核指标平均值的历年变化趋势。
(3)各组考核指标总体平均水平比较，某一年度或历年的变化趋势分析，方法同单项指标相同。
三、明确考核结果分析责任和方法
企业在进行考核结果分析时，应建立明确的从考核结果的数据收集到提出绩效改进计划的程序，以达到考核结果分析的目的。
1、明确考核结果分析的责任。分析是改进的前提。考核结果由于要用于改进员工业绩，因此，在确定员工的考核结果分析责任时，应从熟悉、掌握员工工作情况的人员中产生，同时也有利于紧接其后的业绩改进计划的指导实施，切记人力资源部门一把抓现象。
2、收集、整理考核结果。对考核结果进行收集、整理包括考核的指标、权重、标准、执行计划等信息，尽量多的掌握考核的整个过程情况，以通过考核文字和数据材料来分析产生考核结果差异的原因。
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实用考核公示结果报告（案例18篇）篇十四
县政府办公室：
依据中共ws县、ws县人力资源和社会保障局《关于人真做好年度公务员年度考核工作的通知》和ws县人力资源和社会保障局《关于做好20xx年事业单位人员年度考核的通知》文件精神，我局结合本年度考核对象表现情况，通过述职述廉、民主测评、公示等程序，顺利完成20xx年度考核工作，现将具体情况报告如下：
按照考核要求，局多次召开会议，学习传达贯彻落实县委相关文件、会议精神，进一步靠实工作责任，明确任务，形成了主要领导亲自把关，分管领导具体抓，各股室协调，干部职工积极配合的良好考核氛围。
在此基础上，办公室进一步制定出详细考核方案，广泛征求各方意见、建议，结合平时了解掌握工作情况，把这次年终考核与阶段性考核及平时表现有机结合起来，对每一名干部工作总结严格审定，逐一把关，为县委考核组客观、准确、公正评价干部创造良好条件。
为了进一步完善考核办法，提高考核质量，在坚持“德、能、勤、绩、廉”全面考核的基础上，结合干部职工岗位职责和目标任务完成情况，对工作人员全年工作进行认真考核和评价。
通过个人述职总结、民主测评和听取意见，以综合量化结合的办法，将考核分优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)4个等次，并按照优秀名额不超过总人数15﹪的要求，严格控制优秀等次。
经过严格核定，共评出优秀人员3名。
我局20xx年度应参加公务员考核共10人，其中:科级干部4人，优秀1名，称职3名;一般干部5人(包括副主任科员1人、科员)，称职5名;机关工勤人员1人，合格1人;事业单位职员5人(科级1人)，优秀1名，称职4名。
具体名单如下：
公务员优秀名单：yxl(局长)。
zbd(cz股股长)。
事业职员优秀名单;zy。
特此报告，请审阅。
20xx年xx月xx日。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇十五
医疗服务产品质量和成本的竞争已然是当今医疗市场竞争的重点，在降低成本的基础上增强质量和效益成为医院经营管理的永恒主题。目前我院的发展现状分析来看，医院的成本核算仍然存在一些亟待改善的问题，若不能及时地进行解决和完善，将会影响整个医院的发展。只有探索适合医院的成本核算策略，才能促进各项工作顺利开展。以下几点将对此作出比较具体性的说明。
强化医院组织机构对成本核算的认识，并且根据最新的发展情况明确成本核算中的费用分配标准，是成本核算工作获得理想中的成效的有力保障，而且为医院其他管理工作的开展打下了良好的典范说明。具体来说，首先，医院领导以及中层管理人员要注重加强自身的责任意识，要在为科室建设、财务进程等工作着想的前提下，认真履行工作职责，为参与成本核算的员工提供良好的榜样作用。其次，在成本核算的进程中，切忌为了追求短期利益而唆使会计人员弄虚作假。在重视医院法制建设以及完善各项制度的基础上，保证财务基础信息的真实性、可靠性和透明度。再者，为了使得成本核算管理环节的质量得到更大程度上的提升，医院要加强对费用分配标准的明确力度，将诸如水电费、房屋折旧费、绿化建设费、对外宣传费以及保洁费等不同的费用的使用情况作一个科学合理的说明和划分，从而在减少浪费以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。还有，这些费用标准的划分应当结合医院各个科室发展的不同情况以及实际需求，不可以偏概全的进行统一的划分。针对医院的整体发展目标进行分析和确定，并且多多征集职工的意见和建议，确保标准制定的公平公正性，为医院成本核算的创新提供强大的活力保障。
传统的医院成本核算在成本责任上有“吃大锅饭”的倾向，责任制度的落实不够到位和清晰，造成不必要的浪费和麻烦，通过将成本核算与医院经济责任制相结合，可以为医院的成本核算工作的不断完善提供更多的活力。详细一点来讲，医院以及院内各个部门要根据医院的经营组织形式、成本费用开支的责任和权力，在确定成本责任层次的基础上确定相应的责任成本体系，以计算各责任单位的成本费用代替传统意义上的单纯计算医院总成本，形成责任成本预算，促使各责任单位在明确各自的目标成本的前提下完成既定的任务，促进成本核算整个系统在顺利的轨道发展。还有，医院可以根据自身的发展实际以及成本核算的要求，尝试在医院财务部门设置“医疗费用差异”账户，并且将棋盘式二级账设立在该账户下，将各个责任单位的医疗费用差异数清晰明了的展示出来，使得责任单位在明确责任成本预算执行情况的基础上，采取适当的措施不断地补充和完善各项工作细节，在对比意识和竞争意识的引领下促使责任单位的工作效率不断地提高。同时要加强对各责任单位的评价和考核，做到赏罚合理、奖惩有据。
医院要想使得成本核算工作真正的发挥作用，完善的成本核算制度以及相应的绩效考核体系是重要的保障。
（一）将各项成本指标尽可能的纳入到成本核算体系
要想使得医院的成本核算制度得到真正意义上的完善，就要尽可能的将各种成本指标纳入到核算成本中，如从房屋设备折旧、材料水电消耗、工资奖金以及药品试剂的使用等多个方面的制度补充和完善入手，并且根据最新的工作动态制定合理的成本核算的方法和具体的实施方案，保证医院的成本核算工作能够有章可循、有据可依。目前医院普遍存在科室多占房屋面积的现象，通过测量科室实际使用房屋面积，将房屋折旧纳入成本核算中去，从而有效改变多占房现象费。通过收集相关数据制定出每月的水电消耗定额，并分阶段对低于定额的科室进行奖励，超定额的进行相应处罚，充分与经济核算指标相挂勾。
（二）系统的编制成本核算分析报告，并根据实际问题，找到合理的解决方案
安排专业人员对各个科室的成本进行归集、计算和分析，在此基础上编制成本核算分析报告，及时地发现新问题、新情况，并找寻合理的解决方案。同时，要想使得绩效考核体系具有实际性的意义，还要对有关成本资料是否满足相应指标事前、事中和事后三个环节进行系统化的分析，然后利用成本核算的结果，提出可行的方案和措施，这样不仅可以有效地强化医院科室人员的经济意识，还可以充分调动医院职工的主人翁责任感，增强大家节约每一度电、每一滴水、每一张纸的勤俭持家的意识。
成本核算制度和相应的绩效考核体系并不是一成不变的，要根据医院的发展情况和时代的变革而不断完善和调整。在不断的发展变革中制定出适合医院经济发展的核算方案和考核体系。将医院职工的各项日常工作按照指标分解量化，纳入绩效考核，如将月工作量完成百分比和工作质量完成情况纳入绩效考核，并与奖金挂勾，从而充分调动职工积极性。在同类工作岗位引入有效的竞争机制，如实行末位淘汰制，每月按照定制的考核表对职工按岗位进行考核，对考核分数较高者嘉奖，分数较低者处以经济处罚，末位待岗。通过竞争激发出职工最大的工作热情和主动性，促使大家积极投身到医院的发展中去，增强工作责任心，提高工作质量和工作效率。
随着医院经济改革不断的深入，成本管理和成本核算在大多数医院都得到了实行和强化，在医疗机构进入市场程度逐渐深化的最新历史形势下，成本核算在促进医院占据更多的市场份额中占据着举足轻重的地位。医院相关负责人要不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多地利于医院成本核算工作得以创新的良好途径，使得医院的发展跟上时代进步的步伐。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇十六
校党委组织部:。
根据《xx电子科技大学发展党员工作细则（试行）》及《xx电子科技大学发展党员公示制度（试行）》的精神，我党总支（或直属党支部）于××年××月××日至××年××月××日对拟发展对象×××同志的有关情况予以公示，公示期7天。公示期间，党内外群众无异议。（或有异议，并将经调查核实后的相关情况写清楚）。
中共xx电子科技大学×××总支部（或直属支部）委员会。
××年××月××日。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇十七
xx市人力资源和社会保障局：
我单位蒙古族学校隶属和林格尔县，主管单位是和林格尔县教育局，在5月专业技术资格申报工作中，按照市人社局关于对申报人员材料严格审查的要求，对我单位拟申报初级的2名人员（xx、xx）的申报材料，进行了认真审查，并在复印件上已加盖材料审核组长印章。我单位所有人员的《申报专业技术资格送审表》，已于5月10日至5月15日在本单位上墙公示，公示期间及其满无疑义，特此报告。
材料审核组负责人签字：
单位主要负责人签字：
联系电话：
xx学校。
205月10日。
实用考核公示结果报告（案例18篇）篇十八
20xx年x月x日——20xx年x月x日
三、报告的内容：
公司全员绩效考核管理推行时间已经超过10个月，那么，在10个多月的绩效实施过程中，绩效管理的过程也是反复调整，不断的改进。首先，让我们回顾一下在整个绩效管理实施过程中一些主要的动作或事件：
配合下，在现有绩效体系的基础上，针对五大责任中心，制定了成本控制为导向的绩效考核方案，为绩效管理的推进更加明确了方向。
20xx年6中旬，针对公司的《员工绩效管理规定》进行第二版的修订并予以公布。通过以上简单回顾，可以看出整个绩效管理实施的过程一直是在紧密结合公司的发展变化进行不断的调整、改进，其目的就是务求绩效管理与公司的发展要求保持一致，在公司的管理中起到应有的推动作用。
实际上，我们也是确实感受到这种绩效管理推动带来的变化：从开始广大员工对体系的迷茫、不理解，到现在的大家能独立的根据部门目标制定考核计划，完全替代以前被动接受上级工作安排，盲目工作的不良状态。特别是对五大责任中心涉及部门，在今年强大的成本节超的压力下，积极主动利用绩效考核的工具将部门的目标详细分解至每位员工，使部门员工全员参与，共同努力以实现公司的目标，这种积极的推动作用还是显而易见的。通过绩效管理思想的全员宣导，各职能部门服务于生产、服务于营销的意识得到进一步强化，同时，主要的业务部门对这种反映也处于一种积极的认可状态。可以说，绩效管理所承担的一大任务：将公司的战略落实到每个部门直至每位员工，这个初步的目标，已基本实现。但是，不可否认绩效管理过程和绩效管理体系的本身问题还是较多的存在，具体主要表现在以下几个方面：
3、对绩效管理过程中暴露的各种问题，未建立反馈的渠道、及时性和重视程度不够；
5、强制分布的规定与部门考核成绩对员工的影响程度存在矛盾；
7、中高层周边绩效评价的设计仍亟待改善；
对以上问题的解析及解决的建议和思路：
疼的问题。我们一直追求的目标是，指标的考核结果能够尽量反馈部门的真实业绩或工作成果。但实际上要达到这个目标很不容易。因为指标的设计虽然表面看似比较简单，但要考虑的内在客观影响因素比较多，如：
当然，除以上的主要原因外，指标设计的影响因素还有很多。对一些部门职能
相对专业、独立性强的（如工程部、信息技术部），以上的问题甚至同时存在。如工程部你很难为了衡量其工程的质量，再成立一个质量的监理单位。所以对于这样的情况，目前我们认为通过两种方式或办法来解决：
2）采取“强制”的方法将指标嫁接到部门身上，当然这么做的前提是有一定的可操作性和指向性，要做好充分的宣导和沟通。如公司想在xx一考核时期内，要求xx部门在xx项工作有一个突破，要求其在xx块工作上主动去想办法推进和实施。最典型的例子如目前的技术部的“计划用量差异”指标，大家都很清楚导致用量差异非技术部本身，其他相关部门也有很重要的责任，但是，现在没有部门能够主动并主导将这项工作做好，所以，目前只能强加给技术部。看上去这样做似乎“不近情理”，但是从公司的管理角度讲，是非常有必要。但是，也有失败的例子，如在考核期初，在设备动力部指标的“设备故障次数”设计上，就要求其对公司的所有生产设备负责（不分管辖设备的范围），并承担设备故障的考核责任，主导将公司的设备管理系统建立起来。但是，最终还是反复调整，导致最初的考核思路流产。所以，对于这种考核思路的采取上，首先，应该坚持，同时，要加强与部门的沟通，帮助其建立考核的细则和流程，提供一些方法和思路。而非是单纯的“强加”概念。
我认为，目前这种方式的采取还远远不够，当然这和管理者的思路和部门负责人这种主动承担责任的态度有相当大的关系。
（2）部门和岗位指标缺乏动态管理的机制。首先，阐述一下，为什么要有这样的部门和岗位指标动态管理？我们知道，公司的发展是不断变化的，战略、目标都会随着市场的'变幻随时进行一定的调整，那么作为被考核的部门和个人，同样要随着这种调整对指标进行修改甚至从新制定，保证绩效考核管理的“时效”性。不然，绩效考核势必将流于形式，所以对于这种的动态管理机制必不可少。那么有了这样的机制，也得有同样的机构去执行，在绩效体系建立之初，我们其实有这样的小组（由审计部、财务会计部、生产部、人力资源部、企业发展部等部门），但是因为部门的取消，人员的更替，现在已不复存在。现在，自从将部门考核管理划归人力资源部后，一直由人力资源部独立承担。且不说这种动态管理机制现在建立或执行的怎么样，单说这种管理在公平、公正性上，其他部门是不是能够能认可？如在绩效管理与其他部门沟通中，已有部门在说“我们得分高点，你们就想给调调降降……”无论是不是言不由衷，将来会不会发展到大家认为是人力资源部在考核各个部门？不得而知！
当然，以上也有我们过于担心的因素，但是，我认为，这种动态管理机制乃至执行机构的成立，好处还是很大的：第一，更多的部门参与，有利于绩效管理的推行；第二，不同部门能够从不同角度对被考核部门和个人提出绩效管理的建议，有利于绩效管理的全面深入开展；第三，绩效管理的公平、公正性得到加强；第四，让各部门充分认识到，绩效管理不是人力资源部一个部门的工作，等等。
本身没有做到位的工作。在我们绩效实施的过程中，能够接触到很多部门内、部门间存在的问题，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是个案。但这种情况从目前来讲，也仅仅是了解，没有经过整理和总结。同时，我们的反馈也是很零散，总是就事论事，没有形成有价值东西。
所以，在以后的工作中，我们应该将遇到的问题进行必要的整理、总结和分析。同时反馈要及时，形成固定的时间和反馈形式，建立良性的反馈渠道。
（4）对绩效结果的应用比较单一。目前，公司对于绩效考核结果的应用，仅限于与薪酬挂钩，虽然我们的制度中有与培训机会等的相关规定。当然，我认为这里面可能会有各位员工的考核结果是否是客观的等种种因素。但是，如果我们一直这样将考核结果与薪酬直接挂钩，只会导致各级员工只关注结果，而不注重绩效考核的过程。所以我认为，只有绩效结果的多元化运用，才能促使员工更多的通过绩效结果关注绩效管理的过程，从而达到我们绩效管理的真正目的。
（5）强制分布的规定与部门考核成绩对员工的影响程度存在矛盾。强制分布的规定，我们认为当初制定这种规则的目的就是在目前公司的这种管理现状下，要强调差异性，突出优秀，激励优秀员工积极性，避免和改变以前“干好干坏一个样”的模式。而设置部门指标，并且与员工都关联起来，其目的之一就是让员工共同为部门的目标努力，共同承担部门的责任，让部门绩效的好坏对各级员工都要有所影响。但是，从目前实施的现状来看，很难达到这种目的。因为，根据现在的强制比率分布，如果人数不变，无论部门考核成绩如何，部门员工仍然是优秀多少人，一般的多少人，员工的业绩似乎与部门绩效的好坏联系不大甚至部门成绩对员工没有直接的影响。但现在，总体来讲，这两项的规定和设计，都必不可少。现在有一个设想或建议是：能否能根据部门的业绩来决定强制分布的比率人数，如在人数一定的情况下，部门绩效如果或a或b，强制比率的分布应该不一样，有所差异。但是，这样的话，就必须保证部门绩效结果客观、真实、公平、公正。这就又联系到了前面说到部门考核的问题，所以，这也说明了绩效管理的过程是环环相扣的。
（6）责任中心的考核管理启动时，宣导的力度不够，在考核过程中对方案的认知不统一。
对于五大责任中心的考核是新财年管理中心的重要管理举措，应该来讲，对各责任中心涉及到的部门，目标更清晰，导向更明确。因为，这项工作主要由管理中心主导，这里我主要谈我认为重要的两个问题，第一，在期初的绩效宣导上，力度不够。主要表现在各责任中心没能充分认识到考核的真正意义，考核的环节理解更是差异很大。第二，在绩效的实施中，缺少问题发生的预防控制管理，因为今年的目标就是以成本控制为导向，象分厂等部门会不会出现以质量换成本的现象？不过，审计等部门及时的参与进来，对这种现象很好的给予警示和控制。在过程中我们了解到，为了达到本部门的成本节约，导致其他部门的工作量增加的现象还是很多的。所以，这也给我们一种提示，无论启动任何一种考核模式，首要的宣导和必要的问题的预防机制建立相当重要。
（7）中高层周边绩效评价的设计仍亟待改善。周边绩效的评价从绩效管理体系启动以来，一致采取的是以述职会议的形式进行，从当初的单纯只为评分而召开会议，发展到现在主要以工作述职为主，同时结合周边绩效评分的会议，可以说每届我们都在调整。但因为，会议涉及的中高层人员层次高，中高层各级对会议的重视程度的深入，所以，每次会议各级领导都有不同的反馈建议，需要我们这种会议以及周边绩效的评分设计更加细致慎重。
以上，仅仅是我们对绩效工作的简单总结和对绩效管理过程中一些问题的简单分析和建议。不可否认，绩效过程的问题还有很多，只有一直不断的予以总结并积极予以改进、创新，才能保证绩效管理能够较为顺利的开展下去。